тут будут посты про перфоманс менеджмент, мифы и мемы вокруг него

начинаем, конечно же, с классики

вот такое интересное мнение, датированное 23 годом

Вчера мы раскритиковали оценку результативности. Тут же возник вопрос: Какие есть альтернативы?

По данным Gartner, 82% опрошенных HR считают, что система управления результативностью не справляется со своими задачами. 67% нацелены на сокращение времени и усилий, вложеных в этот процесс, что по мнению Gartner только усугубляет ситуацию. Вместо того, чтобы сокращать расходы, Gartner предлагает работать над повышением полезности процесса.

Как? Kevin Murphy, автор вчерашней статьи, предлагает уходить от вопроса “кто виноват?”, который подразумевает оценочная система, где раздаются морковки и пинки, и заменить его на “что делать?”, т.е. думать над тем, как вовлечь и чем помочь сотрудникам, чтобы они добились нужных результатов.

Gartner с идеей согласен, однако отмечает, что пока (на примере 18 компаний) они наблюдают лишь ухудщение качества менеджерской коммуникации после отмены формальных оценок. Вывод? Сначала нужно подготовить менеджеров к новой системе, а уже потом отменять старую. #результативность

мое любимое про то, как учиться давать негативный фидбек

немного про обсуждение оценок и зрелость руководителя
https://youtu.be/zYoQY4pUNmU

главное, что можно услышать про перфоманс менеджмент в компании - зафиксировала в названии канала.
нормально делай - нормально будет.

но что такое нормально? и что такое будет?

тут и начинаются приколы. в одной компании "нормально" хреначить по 14 часов в сутки без перерыва на обед, в другой - "нормально" это когда за рабочий день успел посмотреть сезон Игры престолов.

а какое "нормально" у вас?

мои вместе с Клодом мысли на тему того, как политический строй компании (так-то я вне политики) диктует подход к постановке целей, оценке результатов и вообще как определяет место человека

Канал Маши Люшаковой - супер крутой, с юмором и фундаментальными обоснованиями

Пятничные запросы руководителей к HRBP

Запросы реальные, все совпадения случайны😊

1. Почему в перфоманс ревью вы ограничиваете количество высоких оценок? Либо меняйте методологию, либо прислушайтесь к руководителям.

2. Когда вы введете больше высоких оценок по итогам работы за год? Сейчас всего одна высокая оценка - «А», а нужны еще «А+» и «А++»

3. Если мы перевыполнили план на 40%, то и высоких оценок можем поставить на 40% больше?

логично, но вряд ли

Всем теплого настроения и солнышка! 🧤

#топзапросов

Вот тут самое сладкое - особенно пункт 3.
К сожалению многие даже не поймут подвоха и нелепости в этом пункте. Потому что когда руководитель(Тимлид или даже HR), не понимает откуда берётся бюджет на повышения и индексации, там хоть кол на голове теши, стену не пробить.

Выход один - повернуть их головы в сторону связи между входящими деньгами (от тех кто платит компании за продукт/сервис) и исходящими деньгами на счета сотрудников