Развитие мема ❤️

#правилафидбека #мыслипроПМ #feedbackculture #performancemanagement #уволитьнормально #расставатьсянормальнаяпримета

говорила вчера с одной CEO/фаундером успешного бизнеса на этапе масштабирования и с лидером Talent acquisition функции одной крупной райдтех компании. и как же удивительно похожи их проблемы!

ситуация 1: СЕО стало понятно, что бизнес едет не совсем так, как ей бы хотелось, и она даже видит конкретные people причины этого. они начинали и строили бизнес как "семья", возможно, даже, в хорошем смысле слова. но вот настало время давать честный фидбек, и она взвешивает аргументы относительно расставания с лоу перформерами. но вопросы, которые запустили мышление в новом направлении, я задала такие.

• лоу перформеры знают, что они лоу?
• топ знают, что они топ?
• "серединка" знает, что они - "серединка"?

весь диалог пересказывать не буду, поделюсь моралью: если ответ на эти три вопроса "ну, наверное" — значит есть над чем работать. ведь если бы все три ответа были "да", то сложностей с расставанием/заменой бы не было.

ситуация 2: новый руководитель функции работает уже пятый месяц, еще на испытательном (для менеджеров выше определенного уровня в Испании исп.срок 6 месяцев, а не 3). через два месяца начнется процесс перформанс ревью и она в растерянности. Команда - классная, но очень медленная. При этом каждый член команды - перфекционист, и они считают себя большими молодцами. вот с какими проблемами столкнулась моя собеседница:

• команде всегда давали только хороший фидбек. они все работают около 15 лет
• они не догадываются, что "медленно" значит "плохо", для них "быстро" - значит с кучей ошибок
• корни компании скандинавские, и они были куплены американцами. а новый рукль - из Канады, всегд работала в крупных международных компаниях. у них - фундаментальный разрыв между представлениями о том, что такое хорошо и что такое плохо.

и снова, мораль: чем раньше она поговорит с ними о том, what good looks like, тем вероятнее, что кто-то уйдет сам, поняв, что не готов в этой среде и с этим подходом работать.

мораль обеих историй - чем лучше ваши люди знают, как вы оцениваете их работу, тем дешевле вам обойдется расставание с ними.

#revenueperemployee #мыслипроПМ #feedbackculture #performancemanagement #уволитьнормально #расставатьсянормальнаяпримета

Когда бизнес масштабируется, критически важно отслеживать динамику показателя Revenue per employee

Для ориентира даю вам бенчмарк по SaaS:
∙ Early stage (<$10M ARR): $100–150k на сотрудника
∙ Scaling stage ($10–50M ARR): $200–250k
∙ Growth stage ($50–100M ARR): $250–300k
∙ Mature ($100M+ ARR): $300–400k

И если у вас наоборот - показатель падает - пора бить тревогу. Временное падение это нормально, особенно пока настраиваются процессы, вы делаете большие инвестиции в системы, в ПО уже мидмаркет или даже Энтерпрайз уровня; вы ошибаетесь в найме; вы верите в то, что те кто с вами с самого начала - так же вовлечены, как и раньше, ну и так далее.

Отдельно поговорим про то, как усредненный revenue per employee составляется из вклада сейлс/разработки/g&a, но как-нибудь в другой раз

Знаете свой показатель revenue per employee?

#внешнийПМконтент #performancemanagement #feedbackculture #правилафидбека

сегодня - пост от Аси, организационного психолога. Ася пишет простыми словами про базовые вещи в менеджменте и организационное поведение, которые почему-то многие забыли, а может и не знали никогда.

#performancemanagement #уволитьнормально #мыслипроПМ #corporatepolitics

сегодня об ответственности работодателя и сотрудника

я очень не люблю семейные аналогии - все же отношения между компанией и сотрудником это не семейные узы, а взаимовыгодное сотрудничество.

но давайте разберем более подробно:

"делать друг друга лучше" - то, что объединяет трудовые отношения и семью

"быть рядом в горе и радости" - не объединяет. самопожертвование ради бизнеса, который высосал из сотрудника все соки - это не подвиг, а глупость и нерешительность. со стороны работодателя держать сотрудника за то, что он "давно работает", "у него пожилые родители", "а еще у него диабет" - но при этом он никак не вносит вклад в бизнес, ну камон. если это позиция собственника - ок, пусть он в качестве материальной помощи делает ежемесячный перевод этому человеку, но это не трудовые отношения.

делитесь в комментариях вашими аналогиями - где семья и компания похожи, а где - нет?

ура, поняла как оставлять комментарии

Честно стащила из инсты @grappa_boy

Но вот очень картинка в тему.

Уволить Нельзя Оставить

#уволитьнормально #performancemanagement #revenueperemployee #feedbackculture

https://youtu.be/n8Q65YRAOxE вот тут рассказываю, как сделать сценарии для отработки навыка фидбека. пользуйтесь 💖
#feedbackculture #performanceconversations

отвела сегодня вебинар для членов ассоциации HRO Today, вот вам слайды

как будет запись, тоже поделюсь

говорили про возможности и ограничения ИИ в перфоманс менеджменте и вообще.

главные мои мысли:

- если дата плохая, то ИИ не поможет, а только ухудшит
- если у менеджеров не развиты скиллы критического мышления и принятия решений, то надо сначала их прокачать, а потом уже усиливать с помощью ИИ
- ИИ дополняет, а не автоматизирует

и да, большинство участников (было около 30 человек) находятся на стадии ‘cautiously observing’ или пользуются какой-то одной из LLM-ок

Вайб-кодеров и Сэма Альтмана не обнаружено

обещать не значит жениться

у вас бывало такое, что вот нанимаешь человека, проходишь с ним через огонь, воду, и вот уже скоро медные трубы - а он сдулся?

почему такое происходит:
• вы не договорились на берегу, не уточнили как каждый из вас понял, в чем собственно будет заключаться сотрудничество
• ему просто разонравилось делать то, на что он изначально согласился
• он рассчитывал на то, что вы будете все делать вместе, а вы - ждете от него самостоятельности
• у него что-то произошло в жизни и сменились приоритеты

лекарство от этого есть, но оно горькое. тренируйтесь давать фидбек.
• если вам "кажется", что человек начал сдуваться - спросите.
• если вам "кажется", что он прям горит и фигачит изо всех сил, спросите, как ему помочь чтобы он не сгорел. помогите с приоритетами.
• и обязательно спросите, как на его взгляд продвигается работа над задачами: что получается, где нужна помощь, где не хватает инструментов или ресурсов, где наоборот многовато контроля.

почему горькое лекарство? потому что "кажется", что все мы взрослые люди, вроде как понимаем ради чего работаем. но нет - у каждого взрослого человека есть эмоции, сомнения, страхи.

один бизнес-партнер сказал мне: "да, у меня дофига сложностей сейчас. но я лидер и должен вести вас несмотря на это". все мы люди. а когда мы честнее и открытее друг с другом, работать становится проще, и преодолевать трудности вместе становится увлекательнее.

#performanceconversations #feedbackculture #corporatepolitics #мыслипроПМ #правилафидбека #goalsetting

Один из лучших фидбеков, который может получить автор канала: ‘у меня твой канал - единственный не замьючен’

❤️

#похвастаться

пошли первые отписки, но это нормально!

любители ли вы Netflix так, как люблю его я?

сегодня пост про популярный формат Unlimited Trust PTO и накладные расходы.

в обновленном в 2024 году кодексе для всех сотрудников Netflix есть 2 пункта, про один из которых хочу сегодня с вами поговорить, раз уж сегодня выходной.

Политика отпусков звучит так: “Take vacation.”
Политика по накладным расходам так: “Act in Netflix’s best interests.”

если вы еще не сталкивались с Unlimited Trust PTO, коротко опишу. Paid time off (PTO) различается от страны к стране, и сотрудник обязан брать некоторое кол-во дней по трудовому законодательству. компании, которые ценят гибкость и не хотят заковывать сотрудников в цепи "ровно столько дней и ни шагом больше", вводят безлимитный отпуск.

что же на самом деле такое - безлимитный отпуск? конечно у него все равно есть лимит. но этот лимит - это такое джентельменское соглашение, которое может варьироваться между бизнес-юнитами, и даже между командами. и снова обращаю ваше внимание на название канала, это джентельменское соглашение звучит примерно так: "нормально отдыхай, нормально работай". при планировании бюджета на фонд оплаты труда этот резерв на отпуск не закладывается безлимитно, так как обычно действует такая аппроксимация - кто-то возьмет больше, кто-то возьмет меньше, но в среднем по больнице останется 11 рабочих месяцев и 1 отпускной. То есть просто 12 зарплат.

В чем же соль Trust PTO, если очень коротко?

🟢 это просто для компании с точки зрения payroll. не надо высчитывать рабочие и календарные дни.
🟢 снижает транзакционные издержки и упрощает жизнь, в том числе, при расчете (если совсем не ходил в отпуск, то выплата будет, а если переходил, то ничего не вычитается).
🟢 сотруднику тоже не надо прикидывать, какой из месяцев для отпуска самый дорогой, а когда в отпуск идти выгодно.
🟢 это классный selling point для кандидатов

🔴 очень легко скатиться в одну из крайностей - не брать отпуск вовсе или брать, например, каждую пятницу, делая себе таким образом 4-дневную рабочую неделю. для сотрудника это удобно, но компанию это ведет к потерям.
🔴 все равно нужно его запрашивать в системе
🔴 из-за отстутствия нормального планирования заранее, отпуска в команде могут наслаиваться и приводить к конфликтам

В одной из компаний, где я работала, мы сопоставили статус по PTO с перфомансом. Не буду придираться к качеству этого "исследования", но вот какие закономерности выявили на N=185:

• те, кто брал больше 33 дней - самые явные under-performers. не потому, что они брали больше 34 дней, а по объективным параметрам и даже по результатам engagement survey команд этих руководителей
• те, кто брал меньше 10 дней - это либо уже выгоревшие либо вот-вот выгорят, и там несмотря на все прошлые заслуги, тоже перфоманс уже не очень
• самая крепкая серединка и топ-перфомеры брали от 18 до 33 дней, что в целом подтверждает заветы советских санаториев - в здоровом теле здоровый перфоманс.

хотите посмотреть на дополнительный график с вовлеченностью?)

#goalsetting #corporatepolitics #performancemanagement

сделаю паузу в теме "нормально делай - нормально будет" относительно политик Нетфликс, сегодня хочется написать про планирование преемственности (succession planning).

вот наиболее типичные ошибки:

🔴 делать саксешн только для С и С-1 ролей
🔴 делать саксешн человеку, а не роли (отсюда получается ‘это наша новая Маша’, а не новый финдир)
🔴 держать людей в ‘пуле саксессоров’, так никогда и не повысив

что делать надо:

🟢 понять, какие роли необходимо защитить. Сюрприз - это необязательно топ-роли
🟢 понять, какие мета-качества (transferable skills) критически важны для этой роли
🟢 именно на предмет этих качеств оценивать как текущего человека на роли, так и потенциальные замены и изнутри организации, и с рынка

#performancemanagement #corporatepolitics #goalsetting

человеку свойственно выбирать наиболее простой путь достижения цели. лень - это нормально.

если цель по какой-то причине никак не достигается, возможно это не та цель.

что значит ‘не та цель’?

🔴 она на самом деле не ваша. вы на нее согласились, но вы с ней не согласны, вам ее навязали.

🔴 вы не верите, что ее можно достичь теми ресурсами, которые у вас в наличии (время, деньги, технологии, влияние, способности)

🔴 вам кажется, что и окружающие тоже не верят в то, что цель достижима.

🔴 вы считаете, что сама по себе она очень даже хорошая и правильная, но вот с ее достижением ничего не поменяется. то есть результат не даст никакой добавленной ценности.

Узнаете свои цели? Начать заниматься спортом, пройти обучение по программированию, освоить видеоредактор, сменить работу?

вот тут я писала про revenue per employee, и хочу сделать очень важную оговорку.

индустриальные бенчмарки очень разные, как вы можете видеть в приложенном документе.

поэтому когда вы какой-то инициативой хотите на этот показатель повлиять, будьте реалистичны.

это простая математика. в числителе - выручка, в знаменателе - численность сотрудников. так что вы либо растите числитель, либо снижаете знаменатель. либо и то и другое, но это уже высший пилотаж.

снизить численность, особенно сейчас, когда ИИ нахально ржет над нами всеми, - кажущееся простым решение, которое имеет последствия, и их важно учитывать:

1. снова про ключевые роли. проверьте производительность людей на ключевых ролях. может роли перестали быть ключевыми? а может эти роли требуют совершенно нового скиллсета?
2. структура - отражает ли она на самом деле процессы компании? способствует ли она минимизации ошибок и максимизации прибыли?
3. tribal knowledge - все ли у вас задокументировано, описано, или завязано на нескольких людях, у которых все "в голове"?

P.S. я намеренно не пишу про репутационные последствия, про бренд работодателя, про влияние на культуру и мораль, про размеры выплат и судебных издержек. потому что эту часть как раз обычно учитывают)

#performancemanagement #corporatepolitics

вчера на мастермайнде разбирали подходы к ПМ и в целом о его уместности в зависимости от целей/миссии бизнеса.

пришли к тому, что ПМ здорового человека можно построить только там, где фаундер и топ команда понимают и разделяют миссию - ради чего вообще это все.

а там, где есть просто операционная машина или просто фан для фаундера, а-ля потешные полки (полка?), вообще пофиг. если фин состояние позволяет, можно заваливать деньгами по наитию, но вот хотела бы лично я в такой компании работать?

мой ответ ‘нет’, потому что я в таком режиме могу, но недолго.

а вы?

Система важнее среды

у меня однажды был сотрудник, которого пришлось уволить. классный, умный, творческий, но проёбушка. когда я ему объясняла, что именно он сделал не так, он бросил фразу, которую я запомнила надолго.
‘да вы создаете такую среду, где невозможно не ошибиться’. для меня эта фраза - триггер, ведь действительно значит что-то сломано. в онбординге, в постановке целей, в обратной связи, в оценке результата.

психологическая безопасность не работает там, где нет ясности по результату.
это не значит, что она не нужна. это значит, что последовательность имеет значение.
люди молчат не потому что боятся. они молчат потому что не понимают, по каким критериям их оценивают и, соответственно, не понимают, какой фидбек вообще уместен.

проверьте себя и свою команду, ответив на три вопроса:
🔴 знают ли ваши люди, что значит “хорошо” на их роли?
🔴 знают ли они, как вы это оцениваете?
🔴 знают ли они, что будет, если “хорошо” не будет?

если ответ на все три “ну, наверное”, то психологическая безопасность тут ни при чём.
сначала система. потом культура.

#performancemanagement #мыслипроПМ