мое любимое про то, как учиться давать негативный фидбек

немного про обсуждение оценок и зрелость руководителя
https://youtu.be/zYoQY4pUNmU

главное, что можно услышать про перфоманс менеджмент в компании - зафиксировала в названии канала.
нормально делай - нормально будет.

но что такое нормально? и что такое будет?

тут и начинаются приколы. в одной компании "нормально" хреначить по 14 часов в сутки без перерыва на обед, в другой - "нормально" это когда за рабочий день успел посмотреть сезон Игры престолов.

а какое "нормально" у вас?

мои вместе с Клодом мысли на тему того, как политический строй компании (так-то я вне политики) диктует подход к постановке целей, оценке результатов и вообще как определяет место человека

Канал Маши Люшаковой - супер крутой, с юмором и фундаментальными обоснованиями

Пятничные запросы руководителей к HRBP

Запросы реальные, все совпадения случайны😊

1. Почему в перфоманс ревью вы ограничиваете количество высоких оценок? Либо меняйте методологию, либо прислушайтесь к руководителям.

2. Когда вы введете больше высоких оценок по итогам работы за год? Сейчас всего одна высокая оценка - «А», а нужны еще «А+» и «А++»

3. Если мы перевыполнили план на 40%, то и высоких оценок можем поставить на 40% больше?

логично, но вряд ли

Всем теплого настроения и солнышка! 🧤

#топзапросов

Вот тут самое сладкое - особенно пункт 3.
К сожалению многие даже не поймут подвоха и нелепости в этом пункте. Потому что когда руководитель(Тимлид или даже HR), не понимает откуда берётся бюджет на повышения и индексации, там хоть кол на голове теши, стену не пробить.

Выход один - повернуть их головы в сторону связи между входящими деньгами (от тех кто платит компании за продукт/сервис) и исходящими деньгами на счета сотрудников

#мыслипроПМ #гаяпроПМ #гаяпроперфревью

приближается перфоманс ревью. надо давать негативный фидбек. менеджеры делятся на 2 типа:

• с безумными глазами ищут фактуру чтобы подтвердить конкретные кейсы низкого перфоманса - потому что сами обосновать не могут, просто "так чувствуют"
• пишут своему HR BP - типа сделай все за меня

почему же я не говорю про 3 категорию, у которых все схвачено? потому что с высокой вероятностью у них хватало фактуры в течение оцениваемого периода, они своевременно выдавали фидбек, и этот не перфомящий товарищ уже либо эвакуирован, либо успешно прошел performance improvement plan.

не надо ждать формального ревью, давайте фидбек своевременно - и сэкономите время на замене сотрудников, снизите косты на найм и скрытые косты от времени, которое позиция вакантна или занята не тем человеком

#проаргументы #правилафидбека #внешнийПМконтент

Избавляемся от аргументов

Этот пост — ответ на просьбу в комментариях к прошлому посту привести пример, как «привычно» происходит разговор, и как стоило бы его провести без проблемных привычек.

Как я уже много раз писал, основная проблемная привычка — вываливать на собеседника аргументы, когда он, мягко говоря, не особо настроен с вами соглашаться.

Например:

«За прошлый год я выполнил огромное количество задач, на меня много положительной обратной связи, вдобавок были частые переработки, поэтому повысьте мне зарплату, пожалуйста».

Это стандартный заход на разговор о повышении зарплаты. Понятно, что сами аргументы могут отличаться, но структура именно такая. Сначала аргументы, а затем вывод: повысьте зарплату.

Что может пойти не так? Да всё. Это для вас из того, что у вас много переработок, следует вывод о необходимости повышения зарплаты. А для собеседника может следовать, что вы медленно работаете.

Это для вас выполнение огромного количества задач — аргумент в пользу прибавки, а для него — максимум, против сокращения. Как у меня с младшими братьями в детстве:

— Даня, если я это сделаю, что мне за это будет?
— Если ты это сделаешь, тебе плохо не будет.

То же самое с положительной обратной связью. Руководитель может обращать внимание лишь на жалобы, а положительные отзывы считать просто признаком нормальной работы.

Самое неприятное, что, когда вы рассказываете собеседнику аргументы, не зная его интересов и позиции, вы облегчаете ему задачу найти в ваших словах слабое место и зацепиться за него.

Помните, что если собеседник не настроен с вами соглашаться, то аргументы не помогут. А если настроен, то не понадобятся. Либо понадобятся для убеждения третьей стороны.

Вывод — в сложных разговорах, где настрой собеседника не известен или заведомо негативный, все внимание нужно сфокусировать на прояснении этого самого настроя, а не на аргументах.

Значит, в следующий раз, когда вы пойдете в подобный разговор, отложите аргументацию в сторону до полного прояснения позиции собеседника. И начните не с аргументов, а по-другому. Например:

— Повысь мне, пожалуйста, зарплату. Сможешь?

Так вы сразу поймете настрой собеседника и сможете адаптировать под него дальнейшее развитие диалога.

И так с любой проблемной привычкой:

1. Заметьте ее
2. Поймите проблему
3. Найдите альтернативный путь

#Даниил

это напрямую относится к разговорам по перфомансу и фидбеку в целом. невозможно убедить того, кто не расположен к разговору и не заинтересован в том, чтобы почелленджить свою точку зрения

Развитие мема ❤️

#правилафидбека #мыслипроПМ #feedbackculture #performancemanagement #уволитьнормально #расставатьсянормальнаяпримета

говорила вчера с одной CEO/фаундером успешного бизнеса на этапе масштабирования и с лидером Talent acquisition функции одной крупной райдтех компании. и как же удивительно похожи их проблемы!

ситуация 1: СЕО стало понятно, что бизнес едет не совсем так, как ей бы хотелось, и она даже видит конкретные people причины этого. они начинали и строили бизнес как "семья", возможно, даже, в хорошем смысле слова. но вот настало время давать честный фидбек, и она взвешивает аргументы относительно расставания с лоу перформерами. но вопросы, которые запустили мышление в новом направлении, я задала такие.

• лоу перформеры знают, что они лоу?
• топ знают, что они топ?
• "серединка" знает, что они - "серединка"?

весь диалог пересказывать не буду, поделюсь моралью: если ответ на эти три вопроса "ну, наверное" — значит есть над чем работать. ведь если бы все три ответа были "да", то сложностей с расставанием/заменой бы не было.

ситуация 2: новый руководитель функции работает уже пятый месяц, еще на испытательном (для менеджеров выше определенного уровня в Испании исп.срок 6 месяцев, а не 3). через два месяца начнется процесс перформанс ревью и она в растерянности. Команда - классная, но очень медленная. При этом каждый член команды - перфекционист, и они считают себя большими молодцами. вот с какими проблемами столкнулась моя собеседница:

• команде всегда давали только хороший фидбек. они все работают около 15 лет
• они не догадываются, что "медленно" значит "плохо", для них "быстро" - значит с кучей ошибок
• корни компании скандинавские, и они были куплены американцами. а новый рукль - из Канады, всегд работала в крупных международных компаниях. у них - фундаментальный разрыв между представлениями о том, что такое хорошо и что такое плохо.

и снова, мораль: чем раньше она поговорит с ними о том, what good looks like, тем вероятнее, что кто-то уйдет сам, поняв, что не готов в этой среде и с этим подходом работать.

мораль обеих историй - чем лучше ваши люди знают, как вы оцениваете их работу, тем дешевле вам обойдется расставание с ними.

#revenueperemployee #мыслипроПМ #feedbackculture #performancemanagement #уволитьнормально #расставатьсянормальнаяпримета

Когда бизнес масштабируется, критически важно отслеживать динамику показателя Revenue per employee

Для ориентира даю вам бенчмарк по SaaS:
∙ Early stage (<$10M ARR): $100–150k на сотрудника
∙ Scaling stage ($10–50M ARR): $200–250k
∙ Growth stage ($50–100M ARR): $250–300k
∙ Mature ($100M+ ARR): $300–400k

И если у вас наоборот - показатель падает - пора бить тревогу. Временное падение это нормально, особенно пока настраиваются процессы, вы делаете большие инвестиции в системы, в ПО уже мидмаркет или даже Энтерпрайз уровня; вы ошибаетесь в найме; вы верите в то, что те кто с вами с самого начала - так же вовлечены, как и раньше, ну и так далее.

Отдельно поговорим про то, как усредненный revenue per employee составляется из вклада сейлс/разработки/g&a, но как-нибудь в другой раз

Знаете свой показатель revenue per employee?

#внешнийПМконтент #performancemanagement #feedbackculture #правилафидбека

сегодня - пост от Аси, организационного психолога. Ася пишет простыми словами про базовые вещи в менеджменте и организационное поведение, которые почему-то многие забыли, а может и не знали никогда.

#performancemanagement #уволитьнормально #мыслипроПМ #corporatepolitics

сегодня об ответственности работодателя и сотрудника

я очень не люблю семейные аналогии - все же отношения между компанией и сотрудником это не семейные узы, а взаимовыгодное сотрудничество.

но давайте разберем более подробно:

"делать друг друга лучше" - то, что объединяет трудовые отношения и семью

"быть рядом в горе и радости" - не объединяет. самопожертвование ради бизнеса, который высосал из сотрудника все соки - это не подвиг, а глупость и нерешительность. со стороны работодателя держать сотрудника за то, что он "давно работает", "у него пожилые родители", "а еще у него диабет" - но при этом он никак не вносит вклад в бизнес, ну камон. если это позиция собственника - ок, пусть он в качестве материальной помощи делает ежемесячный перевод этому человеку, но это не трудовые отношения.

делитесь в комментариях вашими аналогиями - где семья и компания похожи, а где - нет?

ура, поняла как оставлять комментарии