📚 HR-алфавит: буква «В» — важное, внутреннее, виртуальное

Идём дальше по алфавиту. Сегодня разбираем букву «В».

Это целый пласт HR-реальности:
1️⃣ Внутренние коммуникации
Всё, что связано с общением внутри компании: дайджесты, чаты в мессенджерах, корпоративные встречи, а также искусство читать мысли сотрудников через эмодзи в чате.
2️⃣ Воронка найма
Путь кандидата от «откликнулся» до «вышел на работу».
3️⃣ Выходное интервью
Разговор с увольняющимся сотрудником, чтобы понять: почему он уходит, что мы делаем не так и кто ещё может за ним последовать.

📱 Подписывайтесь на наш канал в MAX

В нашей команде знают: делиться — значит расти вместе 🤝

С радостью сообщаем: Алексей Флоринский, наш генеральный директор, запустил личный Telegram‑канал! 🤗

В нём вы найдёте:
• инсайды о развитии компании — честно и по делу;
• полезные фишки из мира ИТ;
• атмосфера открытого разговора.

👉 Подписывайтесь и получайте экспертный взгляд изнутри

️Сегодня наша коллега в Санкт‑Петербурге на HR API 2026 🤍

🗾 Дарья Сёмина, руководитель отдела обучения в SimbirSoft, выступит в качестве спикера на конференции. Тема выступления: «Как мы встроили развитие soft skills в ДНК компании».

Дарья поделится нашим комплексным подходом к построению системы развития сотрудников: как эффективно охватить разные каналы и методы, чтобы достичь максимального результата при минимальных затратах.

Если вы тоже на этой масштабной конференции, подходите обмениваться опытом 👏

🔥 А вы знали, что привычные HR‑инструменты иногда работают против бизнеса?

Наша HRD Алина Серова написала полезную статью на РБК, где рассказала:
🔹 почему внедрение грейдов не гарантирует роста эффективности (и денег 😅);
🔹 как горы инструкций убивают инициативу сотрудников;
🔹 что реально помогает бизнесу вместо формальных регламентов.

👉 Если устали от «так принято» и хотите посмотреть на HR под новым углом — обязательно читайте.

После прочтения делитесь в комментариях: с чем согласны, а с чем готовы поспорить? 👇💬

«Она 10 из 10, но…» — 9 забавных (и очень реальных) ситуаций из жизни HR.

Посчитали баллы за каждый кейс — итоговый результат вас удивит!

▶️ Включайте видео и проверьте, узнаете ли себя или коллег в этих историях.

💬 А у вас был похожий случай? Делитесь в комментариях!

Не грузит видео? Подписывайтесь на наш канал в MAX

Что такое гильдии и зачем они корпоративной культуре? 👀

В SimbirSoft мы сознательно делаем ставку на качество внутренней экспертизы. Проект «Гильдии» работает уже полтора года, и его главная задача — стать для сотрудников местом силы, куда идут за ответами, советом и поддержкой коллег.

Что это даёт бизнесу и культуре?
🔥 Укрепление корпоративной культуры через доступность экспертизы. Гильдии — это пространство живого обмена опытом, разбора реальных кейсов и новостей индустрии.

Сейчас в SimbirSoft функционируют 4 гильдии:
➡️ AI — искусственный интеллект и новые горизонты.
➡️ Frontend — сложные интерфейсы и лучшие практики.
➡️ Mobile — для мобильных разработчиков.
➡️ Гильдия обмена опытом для руководителей отделов.

Ключевые цифры:
Вовлеченность — 37% от всей численности компании.
Доля руководителей среди участников — 7%.

Как мотивируем лидеров и спикеров?
Система рейтингов.

Каждому спикеру начисляют баллы за выступления → топ спикеров в конце квартала получают мерч SimbirSoft. Для гильдмастеров (идейных вдохновителей сообществ) мы шьём эксклюзивное худи.

👇 Делитесь своим опытом: существуют ли в ваших компаниях похожие профессиональные сообщества?

Офер-батл: у кандидата есть выбор. Как рекрутеру выиграть? 🤺

Ситуация: кандидат, на которого вы так надеялись, пишет, что получил еще один офер.

Первая реакция: включить режим «торга» или сказать «ну и идите туда»? Остановитесь и действуйте стратегически.

Ваш первый шаг: открытое обсуждение ситуации.
Вместо защиты своего предложения спросите: «Что вас привлекло в том офере? Мы можем обсудить, что для вас действительно важно в будущей компании».

Почему это важно именно сейчас?
✅ Вы снимаете защиту. Кандидат ждал спора, а вы предложили диалог. Это сразу переводит разговор из конфликта в партнёрство.
✅ Деньги — не всегда главное. Часто люди уходят не из-за +10% к окладу, а из-за неясных задач, отсутствия роста или условий работы. Обсудив офер конкурента, вы можете понять, что у вас есть козыри, которых нет у них.
✅ Вы узнаете настоящую причину. Иногда человек завышает планку, потому что боится потерять в статусе или не хочет менять работу на «те же деньги». А иногда ему просто не хватает информации о ваших реальных возможностях.
✅ В фокусе — не только цифры. Обсуждая ожидания, вы можете обнаружить, что кандидат ценит ДМС, удаленный график, обучение или бонусы, которые у вас есть, — и это закрывает разрыв в окладе.
✅ Вы сохраняете лицо. Даже если кандидат уйдёт, вы запомнитесь как компания, которая готова слушать и обсуждать, а не «штамповать» предложения.

Что ещё сказать вместо «мы предлагаем рыночную зарплату»:
✅ «Какие условия для вас сейчас не критичны, а какие — обязательны? Давайте сверим ожидания».
✅ «Что должно быть в идеальном предложении, чтобы вы сказали «да» без сомнений?»
И главное: не обесценивать выбор кандидата и не давить.

Иногда человек просто проверяет свою ценность на рынке. А иногда он действительно нашёл «идеальный вариант» — и тогда лучше расстаться друзьями, чем перекупать его ценой, которая нарушит ваш внутренний баланс.

А у вас были случаи, когда после такого диалога кандидат выбирал вашу компанию, даже если изначально приходил с чужим офером? Делитесь в комментариях! 👇

🎉 Пульс-опрос вовлечённости завершён — и результаты действительно впечатляют! 🎉

Мы получили отклик от 87,1% сотрудников — это не просто высокий показатель, а подтверждение того, что команда нам доверяет. Уже третью итерацию подряд компания держит такие охваты, а направление HR стабильно закрывает 100% прохождения опроса — для нас это важный маркер вовлечённости и открытости. 🥳

👉 Ознакомиться с нашим опытом внедрения опроса и достижения таких показателей можно по этой ссылке.

Зачем мы проводим пульс‑опросы?
✅ Чтобы отслеживать, как сотрудники реагируют на наши решения и важные события;
✅ Держать на контроле проблемные метрики и вовремя замечать зоны роста;
✅ Понимать настроение в командах и видеть реальные боли и успехи.

Как нам удаётся сохранять такие высокие охваты?
➡️ Активно информируем руководителей о важности опроса — ведь именно от их поддержки зависит качество данных по направлениям.
➡️ Ведём рейтинг направлений по уровню участия — здоровая конкуренция отлично мотивирует команды.
➡️ Проводим масштабную коммуникационную кампанию: рассказываем по всем каналам о значимости опроса и гарантируем анонимность ответов.

Что дальше?
💡 Сейчас мы анализируем обратную связь и выделяем ключевые точки роста.
💡 Формируем план улучшений — как на уровне всей компании, так и в отдельных командах.
💡 Отдельно рады тому, сколько инициатив предложили сами сотрудники: для HR это не просто данные, а реальный инструмент для изменений к лучшему.

🤝 Спасибо всей команде за искренность и вовлечённость — без вас этот результат был бы невозможен!

А что из наших практик высоких охватов кажется вам самым важным? Проводите ли подобные опросы вы? Делитесь мыслями в комментариях — мы обязательно всё учтём! 👇😊