نرخ بیکاری مقاطع تحصیلی در کشور
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ توانمندی چیست؟
توانمندی عملکرد بهینه سازی مستمر یک فعالیت است. بر این اساس تصمیم گیری فرد و تلاش همه کارکنان در سراسر سازمان حول یک هدف مشترک، توانمندی است. در کسب و کار، افراد صاحب توانمندی های خارق العاده را به عنوان نمونه های شناخته شده ای از این دست می توان نام برد: «تیگر وودز» قهرمان برجسته ورزش گلف (در آمریکا)، در نوآوری و تبدیل آن به برنامه های آسان برای کاربران رایانه «بیل گیتس» و در دنیای هنر و در ساختن شعرهای بزمی «کی. پورتر».
✅ سه اصل مهم توانمندانه زیستن
با توجه به تعریفی که از توانمندی ارائه شد، سه اصل بسیار مهم در توانمندانه زیستن وجود دارد.
اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.
اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.
اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.
افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند (یعنی افراد موفق کاستی های خود را فراموش نمی کنند، ولی به جای پرداختن به آن ها، فعالیتی بس موثرتر را پی می گیرند).
روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.
توانمندسازی چیست؟
می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است. توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است. توانمندسازی، حیاتی و انرژی زا، جامع و فراگیر و دموکراتیک (مردم سالار) است. توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛ در یادگیری و آموزش سرمایه گذاری می کند، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند و ارتباطات موثر را ایجاد کرده، اطلاع رسانی، هدایت و مربیگری می کند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
توانمندی عملکرد بهینه سازی مستمر یک فعالیت است. بر این اساس تصمیم گیری فرد و تلاش همه کارکنان در سراسر سازمان حول یک هدف مشترک، توانمندی است. در کسب و کار، افراد صاحب توانمندی های خارق العاده را به عنوان نمونه های شناخته شده ای از این دست می توان نام برد: «تیگر وودز» قهرمان برجسته ورزش گلف (در آمریکا)، در نوآوری و تبدیل آن به برنامه های آسان برای کاربران رایانه «بیل گیتس» و در دنیای هنر و در ساختن شعرهای بزمی «کی. پورتر».
✅ سه اصل مهم توانمندانه زیستن
با توجه به تعریفی که از توانمندی ارائه شد، سه اصل بسیار مهم در توانمندانه زیستن وجود دارد.
اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.
اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.
اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.
افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند (یعنی افراد موفق کاستی های خود را فراموش نمی کنند، ولی به جای پرداختن به آن ها، فعالیتی بس موثرتر را پی می گیرند).
روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.
توانمندسازی چیست؟
می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است. توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است. توانمندسازی، حیاتی و انرژی زا، جامع و فراگیر و دموکراتیک (مردم سالار) است. توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛ در یادگیری و آموزش سرمایه گذاری می کند، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند و ارتباطات موثر را ایجاد کرده، اطلاع رسانی، هدایت و مربیگری می کند.
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
چگونه با افرادی که در محیط کار با بدجنسی با ما رفتار می کنند، برخورد کنیم؟
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران بزرگ،همانند مربیان درکنار زمین ایستاده اند و کارکنان را از دور مربی گری میکنند.
آنها مسئولیت ها را تفوبض میکنند
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آنها مسئولیت ها را تفوبض میکنند
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
9 کاری که رهبران بد باعث ایجاد بی‌انگیزگی در کارمندان خود می‌شوند.
1. خیلی ریزبین هستند.
2. روی اشتباهات آنها تمرکز میکنند.
3. ایده‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
4. جلسه‌های بی‌هدف تشکیل می‌دهند.
5. قول‌های توخالی می‌دهند.
6. روی حرفشان نمی‌ایستند.
7. موفقیت‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
8. کاری که برای آنها تعیین میکنند خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آنها توقع زیادی دارند.
9. به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
1. خیلی ریزبین هستند.
2. روی اشتباهات آنها تمرکز میکنند.
3. ایده‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
4. جلسه‌های بی‌هدف تشکیل می‌دهند.
5. قول‌های توخالی می‌دهند.
6. روی حرفشان نمی‌ایستند.
7. موفقیت‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
8. کاری که برای آنها تعیین میکنند خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آنها توقع زیادی دارند.
9. به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهند.
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
درحالیکه اکثر مصاحبه های شغلی به سمت یک فضای جدی پیش می روند، بهتر است شما از این فضا اجتناب کنید و این کاریست که ما هم میکنیم، یکی از اصول فرهنگ سازمانی ما اینست که خیلی جدی نباشیم و کمی شاد و شوخ با هم رفتار کنیم.
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.
ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟
اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......
✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.
از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.
ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟
اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......
✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.
از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با اجرای جانشین پروری در سازمان
به شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهمترین نتایج برنامه جانشین پروری به شرح زیر است:
1️⃣ فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
2️⃣شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
3️⃣ افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
4️⃣مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهمترین نتایج برنامه جانشین پروری به شرح زیر است:
1️⃣ فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
2️⃣شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
3️⃣ افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
4️⃣مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل اجرای مدیریت جانشینی
۱- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست کردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگیهای افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
۲- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
۳- تدوین مدل شایستگی سازمان: یکی از رویکردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، کاربرد شایستگی‌ها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهمترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از کار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشکل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مرکز ارزیابی از دست خواهد رفت.
۴– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی که در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مرکز ارزیابی حضور می‌یابند. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست کردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگیهای افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
۲- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
۳- تدوین مدل شایستگی سازمان: یکی از رویکردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، کاربرد شایستگی‌ها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهمترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از کار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشکل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مرکز ارزیابی از دست خواهد رفت.
۴– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی که در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مرکز ارزیابی حضور می‌یابند. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پنج توصیه از پیتر دراکر:
به دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می کنند.
1️⃣ مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه کل سازمان را خراب می کند.
3️⃣ تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
4️⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣ تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می کنند.
1️⃣ مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه کل سازمان را خراب می کند.
3️⃣ تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
4️⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣ تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⛔️چرا کارکنان باهوش استعفا می دهند⁉️
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند، یکی از اشتباهات آن ها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آن ها شرکتشان را ترک کنند.یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند، اما واقعیت چیز دیگری است.
🔆در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50% از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60% از آن ها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
بیش از 70% از آن ها گفته اند تلاش ها و استعداد های آن ها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
⚠️نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند⁉️
1️⃣عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آن ها
2️⃣شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن ها
3️⃣استفاده نکردن از خلاقیت آن ها
4️⃣پرورش ندادن مهارت های آن ها
5️⃣فرصت ندادن به آن ها برای صحبت
6️⃣نداشتن توجه کافی به آن ها
7️⃣داشتن ضعف مدیریتی
8️⃣نادیده گرفتن تلاش های آن ها
9️⃣افزایش ندادن مسئولیت های آن ها
🔟سر قول خود نبودن
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند، یکی از اشتباهات آن ها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آن ها شرکتشان را ترک کنند.یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند، اما واقعیت چیز دیگری است.
🔆در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50% از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60% از آن ها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
بیش از 70% از آن ها گفته اند تلاش ها و استعداد های آن ها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
⚠️نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند⁉️
1️⃣عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آن ها
2️⃣شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن ها
3️⃣استفاده نکردن از خلاقیت آن ها
4️⃣پرورش ندادن مهارت های آن ها
5️⃣فرصت ندادن به آن ها برای صحبت
6️⃣نداشتن توجه کافی به آن ها
7️⃣داشتن ضعف مدیریتی
8️⃣نادیده گرفتن تلاش های آن ها
9️⃣افزایش ندادن مسئولیت های آن ها
🔟سر قول خود نبودن
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯رهبری سازمانی از دیدگاه جک ولش، مدیر عامل پیشین جنرال الکتریک:
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
#شادکامی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر می‌تواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژیهای غلط و نابجا شود. چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تلفظ HERO بدون HR ممکن نیست!
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکان‌پذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکان‌پذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کدام بیشتر انگیزاننده است؛ پاداش یا تنبیه؟
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت می‌کند”. عصب‌شناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید می‌کند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار‌آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی می‌کردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه!
علم عصب‌شناسی توصیه می‌کند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را می‌دهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود می‌گویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می‌شوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت می‌کند”. عصب‌شناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید می‌کند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار‌آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی می‌کردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه!
علم عصب‌شناسی توصیه می‌کند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را می‌دهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود می‌گویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می‌شوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به سازمانها ، گروه ها و جمع های ساده نپیوندید،
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی می‌کنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیت‌ها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمانتان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده می‌کند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی می‌کنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیت‌ها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمانتان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی میکنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار میکنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده می‌کند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL
سکوت سازمانی بیماری خاموش منابع انسانی
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💠 مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها شامل: تنبیهات، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4- نبود سیستم بازخورد از پایین به بالا . وقتی که کارمندان احساس میکنند پیشنهادات ارائه شده توسط آنها از زبان و به نفع سرپرستان آنها بیان میگردند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها شامل: تنبیهات، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4- نبود سیستم بازخورد از پایین به بالا . وقتی که کارمندان احساس میکنند پیشنهادات ارائه شده توسط آنها از زبان و به نفع سرپرستان آنها بیان میگردند.
#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL