Вовлеченность. Зачем она нужна и как она влияет?


Каждый руководитель/собственник хочет вовлеченную команду, чтобы у всех "глаза горели". Но не всегда так. Тому довольно много причин: личные проблемы сотрудника, ошибки при найме сотрудника или изменения/стабильность в бизнесе.

На моей практике у меня был случай, когда при повышении уровня вовлеченности команды, эффективность бизнеса выросла на 65%.
Теперь давайте разберем чего мы можем избежать и на что можем повлиять.

Чтобы вовлеченность сотрудника была высокой на входе в компанию, вам важно понимать на сколько ценности и подходы его коррелируют с вашими, а также на сколько вы можете влиять на это в первые 3 месяца. Это я называю - не допустить ошибку при найме сотрудника.

Если же вовлеченность снижается в процессе работы, а это явно видно по показателям работы и поведению сотрудника, то следует встретиться с сотрудником и поговорить открыто, чтобы выяснить причины спада. Может быть близкий родственник болеет или поругался сильно с супругом или сотрудник хочет новых задач.

В случае личных проблем, не рекомендую оставлять без внимания данные сложности. Попробуйте предложить свою помощь как руководитель, узнайте чем можете помочь или дать отгульные.

В случае желания сотрудника расти выясните мотивацию, зачем ему это и к чему он хочет прийти. Исходя из запросов сотрудника уже рассмотреть вопрос его развития.
При этом не просто обсуждение роста, а что сотруднику необходимо уметь делать для успешности выполнения задач в новой роли. Составьте индивидуальный план развития для прозрачности и понимания своей успешности сотрудника и вами.

При этом, на моей практике бывали случаи когда компании предложить уже нечего сотруднику, он "перерастал" компанию и уходил на более высокие позиции в другие компании. Это не стоит считать упущением, а наоборот гордиться такими сотрудниками.

Поэтому на постоянной основе отслеживайте уровень вовлеченности сотрудников, так вы будете идти к цели с командой без преград и с большей скоростью.

#польза

Управление командой на удаленке

Сегодня, в пост ковидное время вектор приоритетов у соискателей значительно поменялся. Об этом мы говорили ранее в посте о привлекательности дистанционки и посте о факторах привлекательности работы.

Однако, многие руководители и собственники сторонятся перехода на удаленку. Хотя многие понимают, что вид бизнеса позволяет и сокращает в таком случае статьи расходов. Главной причиной является непонимание как эффективно управлять командой, кажется будут бездельничать и срывать сроки.

Сегодня на удаленку при грамотной организации работы, формата общения и правильной оценке результатов работы каждого вы можете получить быстрый и сильный "буст".

Как и в любом процессе и формате работы есть свои ключевые инструменты. Вот сейчас ими как раз поделюсь.

1. Доверие. Любые отношения построены на доверии. Так и онлайн-формат тому не исключение. Без данного пункта работа на удаленке для обеих сторон превращаются в каторгу и происходит тотальный контроль со стороны руководителя.

2. Организация контроля и результатов работы. В работе сотрудники и вы должны ориентироваться на конечный результат, а не проведенное время за компьютером (вопрос про эффективность). Для избежания этого внедрите отчетность по ключевым показателям работы, установите ключевые показатели эффективности.
При их внедрении вам даже не потребуется сильно задумываться отрабатывает ли сотрудник положенное время.

3. Регулярное общение. Здесь мы говорим про форматы проведения встреч. Они могут быть посвящены обратной связи, регулярному менеджменту и стратегическим вопросам. Более подробно писала ранее в посте про ценности планерок и их видах.


Многие, прочитав данный пост, подумают "легко сказать, трудно сделать". На самом деле - не трудно, вопрос больше к себе, своей готовности. Ведь, работая в офисе, мы также сталкиваемся с этими вопросами, также взаимодействуем с командой и получаем по итогу результаты работы.

#польза

Всем привет!
Давно не делилась успехами и промахами. Поэтому хочу поделиться интересным кейсом, который показывает, как правильно подобранный специалист может существенно увеличить объем продаж в короткие сроки.


Задача:
Перед нашей командой стояла амбициозная цель — найти менеджера по маркетплейсам, который смог бы быстро увеличить объем продаж. Важными критериями были опыт работы с несколькими маркетплейсами, навыки стратегического планирования и способность быстро адаптироваться к новым условиям.

Для сокращения сроков подбора построили процесс:
1. Подключили кейс-интервью, чтобы понять, как кандидаты решают сложные задачи в реальных условиях. Это позволило нам оценить их стратегическое мышление и подход к решению проблем.
2. Мы тщательно проверяли опыт кандидатов в управлении маркетплейсами, их успехи в увеличении продаж и навыки работы с инструментами с пониманием алгоритмов работы маркетплейсов.
3. Особое внимание уделялось прошлым достижениям кандидатов — какие результаты они смогли достичь на предыдущих местах работы, и каким образом.
4. Оценку личностных качеств и мотивацией, чтобы кандидат "вписался" быстро в команду и работал в долгую в компании.

Результат:
После тщательного отбора и интервью в течение 1-1,5 недель представлено было 4 кандидата, из которых утвердили 1.
Уже через несколько дней после его назначения работа была структурирована, и начался прирост продаж. Это стало возможным благодаря четкому планированию и системной реализации стратегии по управлению маркетплейсами.

Отзыв клиента по итогу работы кандидата за первую неделю:

Вячеслав, очень быстро включился в работу. Правильно сделал приоритеты и начал с азов по улучшению позиций на маркетплейсах, приступил с анализа и географии. За счет чего пошел рост заказов и продаж.
Понятное дело, впереди еще много предстоит сделать, элементарно контент в планах у него поменять, не устраивает УТП продуктов, но старт хороший. В какой-то мере даже лучше, чем мы ожидали.

Заключение:
Этот кейс еще раз доказывает, насколько важно правильно подбирать специалистов, особенно когда речь идет о таких важных задачах, как увеличение объемов продаж. Если вы хотите узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу, пишите в комментариях или свяжитесь с нами напрямую!
#кейсы

Найти работу под свои потребности?

На выходных наткнулась на рекламу приложения популярного работного сайта. Просмотр данного ролика меня ужаснул.
Он создает иллюзию, что каждый соискатель может найти работу "под свои запросы/потребности", а это зачастую у соискателей выше реальных их компетенций и возможностей.

Предлагаю вам посмотреть видеоролик о позиционировании одного популярного приложения для поиска работы. Насколько честна реклама, которая обещает все и сразу? Давайте обсудим это вместе!

Летний провал в найме: Как справляться с вялостью кандидатов

Лето – прекрасное время для отпусков и отдыха, но не для подбора персонала. Замечали ли вы, как активность кандидатов резко падает в летние месяцы? 📉

Я сталкивалась с этим явлением не раз. Например, весной найти менеджера по маркетплейсам можно за 2 недели, а вот летом этот процесс может растянуться на целый месяц, а то и больше. Почему так происходит? И как с этим бороться?

Давайте разбираться вместе. ⬇️

Почему летом сложнее найти сотрудников?
1. Отпускной сезон 🌴
Кандидаты уходят в отпуска и временно отключаются от поисков работы. Многие просто хотят отдохнуть и набраться сил перед осенним сезоном.

2. Смена приоритетов 🏖
Летом многие пересматривают свои приоритеты, уделяя больше времени семье и отдыху, откладывая важные решения на потом.

3. Снижение мотивации 🥵
Жара и расслабляющая атмосфера не способствуют активному поиску работы. Кандидаты откладывают собеседования и приём на работу на более прохладное время года.

Что с этим делать?
Планируйте заранее 🗓
Закладывайте больше времени на поиск и подбор сотрудников летом. Если весной это занимало 2-3 недели, то летом ориентируйте на 1-1,5 месяца.

Активное привлечение 🎯
Разрабатывайте более яркие и привлекательные вакансии. Используйте креативные подходы, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов даже в сезон отпусков, но не врите.

Гибкость и адаптация 🌐
Предлагайте гибкие условия работы, возможность удалёнки или частичной занятости. Это может заинтересовать тех, кто в данный момент не готов к полной загрузке.

Поддерживайте связь 📞
Если кандидат ушёл в отпуск, не забывайте о нём. Поддерживайте связь, чтобы после отдыха он помнил о вашем предложении и был готов к обсуждению.

А как вы справляетесь с летним спадом активности кандидатов? Делитесь своими кейсами и советами в комментариях! 🔥

Как проводить собеседования: ключевые моменты и ошибки

Проведение собеседования – это искусство, от которого зависит успех вашего подбора персонала. Вот несколько ключевых моментов и распространенных ошибок, которые помогут вам провести собеседование эффективно.

🔑 Ключевые моменты:

1️⃣ Подготовьтесь заранее: Изучите резюме кандидата, подготовьте вопросы и критерии оценки. Подготовка позволяет сфокусироваться на важных аспектах и не тратить время на общие вопросы.

2️⃣ Создайте комфортную атмосферу: Начните с небольшого вступления, чтобы кандидат расслабился. Обеспечьте доброжелательную обстановку для более открытого общения.

3️⃣ Задавайте открытые вопросы: Открытые вопросы позволяют лучше понять мышление и опыт кандидата. Например, вместо "Вы работали с CRM?" спросите "Расскажите о своем опыте работы с CRM.

4️⃣ Проводите структурированное интервью: Следуйте определенной структуре, чтобы сравнивать кандидатов по одинаковым параметрам. Это облегчит процесс принятия решений.

5️⃣ Обращайте внимание на soft skills: Помимо профессиональных навыков, важно оценить коммуникационные способности, умение работать в команде и адаптироваться к изменениям.

⚠️ Распространенные ошибки:

❌ Неподготовленность: Проведение собеседования без подготовки может привести к потере важной информации и неправильной оценке кандидата.

❌ Стереотипы и предвзятость: Оценка через призму стереотипов может привести к упущению талантливых специалистов. Будьте объективны и фокусируйтесь на реальных навыках и опыте.

❌ Слишком много разговоров о компании: Важно рассказать о компании, но не забывайте, что собеседование – это про кандидата. Дайте ему возможность раскрыться.

❌ Отсутствие обратной связи: Кандидаты ценят обратную связь. Даже если вы не выбрали кандидата, предоставьте конструктивные комментарии – это повысит репутацию вашей компании.

Проведение собеседований – это навык, который развивается с опытом. Придерживаясь этих рекомендаций, вы сможете повысить качество подбора и создать команду мечты.

#Кейсы

👋 Привет, друзья!

Знаю как важно для вас получать полезный и актуальный контент. Поэтому хочу узнать, какие темы вас действительно волнуют.

Ваш успех в управлении командой начинается с вопроса: Задайте его мне!

Ваши вопросы помогут мне создать еще более ценные и интересные посты, которые ответят на ваши насущные проблемы и потребности.

Вот несколько примеров, чтобы помочь вам начать:

❓Какие ошибки чаще всего допускаются при подборе персонала и как их избежать?
❓ Как мотивировать сотрудников и удерживать таланты в компании?
❓ Какие современные тенденции управлении командами стоит учитывать в 2024 году?
❓ Как справляться с конфликтами в коллективе и повышать командный дух?

Мне важно ваше мнение! Оставляйте свои вопросы в комментариях, и мы обязательно разберем самые интересные из них в наших будущих постах. Ваша активность помогает мне становиться лучше и создавать контент, который приносит реальную пользу!

Жду ваши вопросы в комментариях! 🚀

Добрый день всем!

Я вернулась и готова продолжить делиться полезными советами по работе с персоналом.

За лето произошло много интересного, мы накопили новые кейсы и нашли темы для обсуждения.

Лето было жарким - как для компании, так и по всем вопросам, связанным с наймом и управлением персоналом.
Вот некоторые из них:
1. Несмотря на значительное снижение активности кандидатов на рынке, мы успешно заполнили узкие вакансии.

2. Мы смогли успешно привлечь ценных кандидатов и предотвратить потерю новичков, которых наши заказчики пытались "слить" в период адаптации не понимая этого.

3. Протестировали анкетирование в процессе найма по ряду вакансий, что помогло быстро проработать большой объем откликов.

4. Определили новую цель - увеличить результаты работы х3 до конца года.

Следите за новостями будем много интересного в следующих постах.

Хочется поделиться одним из кейсов ушедшего лета

Клиент: поставщик на маркетплейсах, развивающий свою торговую марку

Запрос клиента:  подбор менеджера по маркетплейсам.

К чему пришли: перестроить структуру команды, управление ею, изменить зоны ответственности сотрудников.  Горячая задача — провести коммуникацию с командой по зонам ответственности, убрать лишних сотрудников, внедрить планерки по AS IS & TO BE.

Результат нашей работы:
Клиент пришел за подбором менеджера по маркетплейсам, а ушел с готовым решением для достижения цели бизнеса.
Я предложила единственно верный вариант: с моей помощью разобрать в структуре компании и управлении командой, клиент самостоятельно прошел путь внедрения рекомендаций.

В итоге — по цене консультации клиент получил больше пользы и движется к достижению цели.

Медлительность = потерянные миллионы: что пошло не так в подборе РОПа?

Запрос:
Компания искала Руководителя отдела продаж (РОП) для освобождения собственника от операционной работы, развития продаж и увеличения прибыли по году на 30%. Основной целью было найти кандидата, который мог бы взять на себя управление процессами и стратегически развивать бизнес.

Сделано:
Мы начали с тщательной оценки более 400 кандидатов, из которых были выбраны самые подходящие по профилю. Особое внимание уделили целевым кандидатам, которые уже имели опыт работы с аналогичными задачами. Для усиления поиска использовали прямые выходы на специалистов, что значительно сократило время на анализ резюме и отбор.

Ошибки:
К сожалению, несмотря на проведённую нами работу, заказчик не уделял достаточно времени процессу подбора. Вот ключевые ошибки:

Задержка с обратной связью. Ответы по кандидатам шли слишком медленно — от момента первого контакта до согласования собеседования проходило более недели.
Затягивание встреч. На этапе организации интервью также были задержки, которые длились несколько дней. В итоге складывалось ощущение, что нам (HR) нужен РОП больше, чем самой компании.
Непонимание рынка. Компания считала такой подход нормой, пока мы не разобрали воронку и не показали им, что рынок сильно ограничен, и хорошие кандидаты не будут долго ждать.

Итог:
В результате 4 целевых кандидата не дошли до встречи, а 2 приняли оффер от других компаний, не дождавшись решения. В процессе мы объяснили клиенту, что такие задержки критически влияют на результат, особенно в условиях конкурентного рынка.

Вывод для предпринимателей:
Если вы не готовы вовлекаться в процесс подбора и оперативно принимать решения, вы рискуете потерять лучших специалистов. Подбор РОПа или др. специалиста — это совместная работа, и кандидат должен проходить все этапы не дольше 1-1,5 недель.

🚀 Совет: Будьте заинтересованы в закрытии позиции так же, как и HR. Оперативность в принятии решений — залог успешного подбора.

Одна встреча — и бизнес смотрится по-новому!

Получать благодарности от клиентов каждому эксперту всегда приятно, но самое важное — видеть, как быстро начинают происходить изменения. Я часто вижу, как у моих клиентов меняется подход к бизнесу буквально за одну встречу со мной. Недавняя обратная связь это подтверждает: предприниматели пересматривают структуру компании, взаимодействие с командой и начинают видеть реальные точки роста.

✨ Что происходило у моих клиентов после консультаций:

- Изменили структуру и разгрузили бизнес.
- Перестроили работу команды — улучшили взаимодействие.
- Поняли, кто из сотрудников приносит реальную пользу,а кого заменить через нас.
- Уже через 1-2 недели это привело к росту продаж и прибыли.

Один из клиентов написал:

После нашей встречи многое встало на свои места. Теперь вижу, где были ошибки, и уже пересматриваю подход к управлению. Спасибо!

Если у вас есть вопросы по управлению командой, структуре бизнеса или подбору персонала с системой мотивации — пишите. Буду рада помочь увидеть ваш бизнес по-новому.
Есть 2 свободные записи на консультации. Для кого актуально пишите @All_abouthr

Найм, который стоит вам миллионы: Как одна ошибка обходится в 6-15 окладов

Когда речь идет о найме ключевых сотрудников, ошибка может стоить бизнесу гораздо дороже, чем кажется на первый взгляд. Возьмем реальный пример, не так давно обсуждаемый с клиентом.

📌 Кейс:
Компания искала менеджера по продажам для увеличения выручки и выхода на новые рынки. Ожидалось, что новый сотрудник не только стабилизирует продажи, но и выведет компанию на новый уровень. Однако через 6 месяцев выяснилось, что сотрудник не справляется. В результате:

Компания потеряла 15 его окладов — расходы на зарплату, обучение, и недополученная прибыль.
Упущенные сделки и просевшая динамика продаж.
Руководство компании было вынуждено тратить время на проблемы с сотрудником вместо стратегических задач.

Почему это произошло?
Основная ошибка заключалась в том, что профиль должности был составлен неверно. Не были учтены ключевые компетенции, которые должны были стать основой работы менеджера. В результате наняли человека, который не смог удовлетворить ни потребности бизнеса, ни ожидания руководства.

🔍 Глубокая проблема ошибки в найме:

Время и ресурсы. Ошибочный найм приводит к перерасходу времени и ресурсов на обучение и адаптацию сотрудника, который, в конечном итоге, не приносит результата.
Фокус внимания. Важно понимать, что при проблемах с сотрудником внимание руководства переключается на исправление ситуации, а не на стратегические задачи, такие как рост бизнеса.
Упущенные возможности. Неправильный человек на ключевой позиции — это упущенные возможности в продажах и развитии компании. Когда сотрудники не справляются, бизнес теряет не только деньги, но и конкурентные преимущества.


Как избежать этих ошибок:
1️⃣ Правильно составляйте профиль должности.
Четко определите, кого вы ищете. Менеджер по продажам — это не просто «человек, который продает». Нужно точно понимать, какие навыки и компетенции необходимы для выполнения задач, каковы ключевые компетенции ожидаются.

2️⃣ Оценивайте КПД с самого начала.
Важно, чтобы с первых дней работы сотрудник четко понимал свои задачи и результаты, которых от него ждут. Это позволит быстро выявить несоответствие ожиданиям и принять меры. В этом помогает план ввода в должность (адаптация).

3️⃣ Будьте гибкими в процессе найма.
Не медлите с решением по кандидатам и процессом встреч. Промедление в утверждении и встречах ведет к потере ценных кандидатов — они не будут ждать неделю ответа. Когда рынок предложений насыщен, лучшие кадры выбирают быстрее.

Вывод:
Ошибки в найме — это не просто затраты на зарплату неэффективного сотрудника. Это упущенные возможности для бизнеса, потерянные клиенты и время, которое вы могли бы потратить на развитие компании. Будьте внимательны и планируйте каждый этап найма заранее.

Как сформировать команду, если у вас нет HR в штате?

В последнее время довольно часто приходят на консультации компании и стартапы с данным вопросом.
Одна из главных проблем, с которой сталкиваются стартапы и компании без собственного HR, — это трудности в подборе персонала. Без опыта и четкого понимания, как работает процесс найма, легко сделать ошибки, которые обойдутся дорого. А ведь формирование команды — это залог успешного развития бизнеса.

💡 Почему это важно?
Недавние запросы предпринимателей подтверждают: многие компании упускают отличные возможности, не осознавая, что правильная работа с наймом напрямую влияет на рост выручки и продуктивность команды. Основные причины неудач:

1️⃣ Непонимание, кого нужно искать. Часто предприниматели начинают поиск, не имея четкого профиля кандидата. В итоге тратится время на неподходящих людей, которые либо не подходят для работы, либо не могут раскрыть свой потенциал. У меня был случай на практике, когда компания искала сотрудника 2 года (!) и безуспешно.

2️⃣ Отсутствие позиционирования компании. Если у вас нет четкой информации о целях им стратегии компании, релевантные кандидаты просто не видят ценности работы у вас. Они могут выбрать компанию, которая более четко заявляет о своей целям и стратегии развития на рынке.

3️⃣ Ошибки в процессе собеседования. Неправильные вопросы, хаотичный процесс собеседований, отсутствие ясных критериев оценки кандидатов приводят к тому, что вы либо упускаете подходящих людей, либо тратите слишком много времени на их поиск.

❗️ Чем это грозит?
Ошибки в найме могут привести к реальной потере времени и денег:

Потраченные ресурсы на неэффективные интервью и тесты.
Уход потенциальных кандидатов к конкурентам.
Проблемы в коллективе из-за недооценки человеческих качеств и взаимодействий внутри команды.
Если вы стартап или небольшая компания, для вас просто право на ошибку в подборе ключевых людей может стоить развитием компании.

💬 Что можно сделать уже сейчас?

Прежде чем нанимать, важно задать себе несколько вопросов:

Какой вклад должен внести новый сотрудник в бизнес?
Какие ключевые компетенции и качества нужны именно в вашей компании?
Как выглядит идеальный кандидат, и где его искать?
❗️Совет:
Не начинайте поиск, не ответив на эти вопросы. Это убережет вас от множества ошибок на ранних этапах.

⚙️ Что дальше?

Чтобы помочь вам избежать подобных проблем, я готовлю супер-полезный гайд, где пошагово расскажу о том, как:

Определить, действительно ли вам нужен найм сотрудника прямо сейчас.
Правильно составить вакансию, которая привлечет только тех, кто вам нужен.
📢 Хочешь получить этот гайд?
Оставь 🔥 к посту и + в комментариях и собрав 10 огоньков, я бесплатно вышлю этот гайд, который поможет вам наладить процессы найма.

5 инструментов для малого бизнеса, которые избавят от проблем с командой!

Для владельцев микро и малого бизнеса правильное управление командой — это основа стабильного роста и устойчивости. На встречах с руководителями мне часто задают вопросы о подборе, мотивации и управлении персоналом. Поэтому в этом посте собрала ключевые инструменты, которые помогут упростить процесс управления командой и снизить риски.

1. Профиль должности
Четко опишите ежедневные задачи сотрудника и ожидаемые результаты. Этот документ — основа, по которой вы будете подбирать и оценивать кандидатов. Чем конкретнее прописан профиль, тем быстрее вы найдете именно того человека, который внесет вклад в рост вашего бизнеса.

2. Оценка кандидатов по ключевым компетенциям
Определите 3-5 навыков, которые критичны для вашей вакансии. Например, для менеджера по продажам это могут быть навыки переговоров и управления временем. Используйте моделирование ситуаций через вопросы на собеседовании, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вашим требованиям.

3. Чек-лист адаптации
Составьте список задач и целей для первых 30–60 дней. Чек-лист поможет новичку быстрее освоиться, а вам — следить за его прогрессом. Такой подход снижает риски на этапе адаптации и ускоряет вхождение в работу.

4. Регулярная обратная связь
Регулярная обратная связь должна быть частью вашей культуры. Она помогает сотрудникам понимать, как их работа влияет на успех компании. Регулярные обсуждения задач и достижений не только мотивируют, но и помогают быстрее приходить к цели.

5. План развития и обучения
Даже при ограниченном бюджете можно поддерживать развитие сотрудников. Это могут быть короткие обучающие сессии вами, доступ к онлайн-курсам или подборка полезных материалов. Вовлеченность сотрудников повышается, когда они видят, что их развитие важно для компании.

Внедряйте инструменты последовательно. Прежде чем добавлять что-то новое, убедитесь, что предыдущий шаг уже работает у сотрудника. Этот подход помогает построить эффективную и стабильную систему управления командой, которая поддерживает рост и снижает затраты на лишние процессы.

Почему качественный, профессиональный подбор персонала — это инвестиция, а не трата?

Каждый предприниматель, собственник бизнеса хочет закрыть вакансию быстро, качественно и, конечно, недорого. Но вот парадокс: хороший подбор персонала просто не может стоить дёшево. Почему сейчас будем разбираться.

На неделе состоялась встреча с собственником бизнеса, у которого нет HR в штате, в виду расширения штата решил обратиться к внешнему специалисту для подбора менеджера по продажам. Выбрал по соотношению быстро и недорого.
В итоге он так недоволен остался работой hr, что теперь скептически относится к данному вопросу.
А все дело в том, что он сказал критерии по которым отбирать кандидатов и чем будут заниматься. Рекрутер принял заявку и начался подбор.

По итогу он отсмотрел 18 кандидатов. Из них:
8 сразу не подошли по вакансии.
5 требовали зарплату выше предложенной.
2 не соответствовали возрастным ожиданиям.
И только 3 более-менее подходящих кандидата, но пока он провел собеседования с ними, лучший из них уже нашел другую работу.

Как итог: клиент потратил 1,5 месяца, провел 18 собеседований - по времени около 16 часов, отошел от стратегических задач и взял «то, что осталось».

🛑 Чем это вылилось бизнесу?

Упущенная прибыль из-за недостаточной скорости работы.
Потерянное время на собеседования с неподходящими кандидатами.
Недостаточная компетенция нового сотрудника = убытки.


А теперь разберем почему качественный подбор стоит денег?
В профессиональном подборе нет случайностей. Рекрутер:
1️⃣ Проводит глубокий анализ вашей вакансии: кто нужен, какие задачи решать, какие компетенции критичны.
2️⃣ Использует эффективные каналы поиска, чтобы находить релевантных кандидатов, а не «кого попало».
3️⃣ Проводит комплексную оценку кандидатов — их навыков, мотивации, готовности к задачам. Это не просто резюме и разговор «за жизнь».
4️⃣ Формирует профиль кандидата с прогнозом рисков: кто быстро вольётся в коллектив, кто принесёт пользу, а кто, не подойдёт.

🎯 Как результат

Встречи только с подходящими кандидатами.
Вакансия закрывается быстрее, а сотрудник задерживается надолго.
Не отвлекаетесь от бизнеса, доверяя задачу профессионалу.

Я ни в коем случае не хочу сказать, что на массовые должности или базовые позиции требуется профессиональный подбор. Но для успешного найма на данные позиции нужно также четко понимать профиль кандидата и самой вакансии.


Так вот, что хочу донести
Полноценный и глубокий подбор требует времени, знаний и ресурсов. Это не просто «найти человека», это стратегическая задача, от которой зависит прибыль вашей компании. Дешёвый подбор всегда обходится бизнесу дороже — упущенными деньгами, потерянным временем и сорванными планами.
Поэтому не рекомендую экономить на найме, чтобы не переплачивать за ошибки.

На словах — звезда, а на деле не справляется: как понять, что кандидат действительно умеет работать?

Бывает так: кандидат на собеседовании выглядит идеально. Уверенная речь, красивые примеры, впечатляющее резюме. Вы думаете: «Вот он, тот самый сотрудник!» Но спустя пару тройку недель понимаете, что слова и дела расходятся.

💥 Почему это происходит?
Проблема в том, что собеседование — это презентация. Некоторые кандидаты идеально готовятся к «продаже» себя, но на практике не могут справиться с задачами. Итог? Потерянное время, стресс и тысячи рублей упущенной выгоды.

3 шага, чтобы проверить реальный уровень кандидата
1️⃣ Тестовые задания под ваши задачи
Предложите решить задачу, с которой сотрудник столкнётся в реальной работе. Например, для менеджера по продажам: «Как бы вы вернули клиента, который отказывается от сделки?» Это покажет уровень мышления и практических навыков.

2️⃣ Разбор кейсов вашего бизнеса
Попросите его описать, как кандидат решил бы проблему в вашей компании в его области. Это не только проверка его профессионализма, но и понимание вашего подхода к работе.

3️⃣ Проверка опыта через детали
Спросите о прошлых проектах. Задавайте вопросы вроде: «Как вы решали эту проблему?», «Каких результатов вы достигли?». Уверенный в себе кандидат приведёт конкретные примеры с фактами. Пустые слова легко выявить, если углубиться в детали.

Почему это важно?
🔍 Реальная экономия времени. Вы встречаетесь только с подходящими кандидатами.
💼 Стабильный результат. Новые сотрудники начнут приносить пользу с первых дней.
📈 Долгосрочная выгода. Снижение текучести кадров и уверенность в команде.

Один из моих клиентов искал менеджера по продажам. Кандидаты проходили стандартное собеседование, но ни один не справлялся с тестовым заданием. Только после анализа кейсов удалось найти сотрудника, который через 2 месяца увеличил продажи на 25%.

Ошибки при найме обошлись бы компании в 2 месяца упущенной прибыли. Профессиональный подход к подбору персонала позволил решить эту проблему быстро и без потерь.

💡 Что делать, если такие ошибки уже были?
Вы можете сами оттачивать мастерство по подбору и поэтапно прийти к эффективному найму.
А можете не тратить время и деньги на бесконечные собеседования и написать мне. Я помогу настроить процесс найма так, чтобы вы сразу видели сильных специалистов.

Кому актуально пишите в комментариях АУДИТ и получите действующие рекомендации по вашему процессу подбора персонала и начните закрывать вакансии уже в течение недели.

"Хочу 100+ тысяч!" — Как найти баланс между запросами кандидатов и возможностями компании с вкладом в бизнес

Знакомая ситуация? Кандидат с минимальным опытом приходит на собеседование и заявляет: "Я рассматриваю от 100 тысяч рублей!" Или наоборот: вы ищете опытного профессионала, но бюджет компании не позволяет предложить заработную плату. Что делать?!

💡 Почему так происходит?

У начинающих специалистов часто завышенные ожидания из-за недостаточного понимания рынка и своих реальных навыков.
У компаний, в свою очередь, может быть ограниченный бюджет или непонимание, сколько стоит квалифицированный сотрудник.
Итог: недовольны все. Кандидаты не соглашаются на предложение, а бизнес теряет время и деньги на бесконечный поиск. Команда перегружена, задачи висят в воздухе.

Как сбалансировать запросы и возможности?
1️⃣ Система грейдов
Вместо того чтобы сразу назначать фиксированную зарплату, внедрите систему грейдов. Например:

Новичок: оклад + % за выполнение задач или проектов.
Средний уровень: оклад выше + KPI с бонусами.
Эксперт: оклад выше среднего уровня, высокий процент от результата.
Это помогает привлекать как начинающих, так и опытных специалистов, мотивируя их на рост.

2️⃣ Привязка дохода к результатам
Ключевая фраза: "Хочешь больше? Покажи результат!" Определите чёткие KPI: продажи, обработанные клиенты, выполненные задачи. Сотрудник понимает, что его доход напрямую зависит от эффективности работы, а вы видите реальный вклад в бизнес.

3️⃣ Честная оценка рынка
Если вы ищете сильного специалиста, изучите рынок: сколько стоят такие сотрудники у конкурентов? Попробуйте предложить не только деньги, но и дополнительные бонусы: гибкий график, удалёнку, профессиональное развитие. Иногда нематериальная мотивация решает больше, чем кажется.

Короткий кейс из практики
Один из клиентов обратился с задачей: найти менеджера по продажам. Кандидаты либо просили зарплату выше бюджета, либо не соответствовали ожиданиям. Мы внедрили систему грейдов с привязкой к KPI. Через 3 месяца сотрудник вышел на доход, на который хотел, а компания увеличила продажи на 30%.

Ошибки в подборе обошлись бы в упущенные деньги и нервы, выгорание команды. Правильный подход помог избежать потерь и укрепить команду.

Почему это важно?
Каждая ошибка в найме — это не только потерянное время, но и прямые финансовые потери для бизнеса. Баланс между запросами кандидатов и возможностями компании — это стратегический шаг к созданию сильной и мотивированной команды.

💡 Если вы хотите внедрить систему грейдов и KPI, чтобы привлекать лучших специалистов и увеличивать прибыль, вы можете разработать сами на основе выше описанной схемы или написать нам. Мы поможем адаптировать подход под ваш бизнес и сделать процесс найма эффективным.

Мы только за последний год помогли 12 компаниям решить проблемы с подбором персонала благодаря разработке системы мотивации. С моей помощью бизнесы не просто находят сотрудников, но и создают команды, которые работают на результат.

Собеседования, которые выматывают: как перестать тратить время на пустые встречи?

Давайте честно. Все, кто проводил собеседования, хотя бы раз сталкивались с этим:
- Пришёл "поговорить об условиях", не зная даже задач вакансии. Как будто у него в кармане предложение от Google.
- Отвечает так скупо, будто играет в викторину: "Да. Нет. Не знаю."
- Или — лучшее завершение дня — говорит: "Проект неинтересен" после часа вашего времени.

😤 Потеряли время, расстроились и снова остались без кандидата.

Теперь давайте разберем как избежать подобных ситуаций.
1️⃣Первичный отбор. Зачем тратить время на неподходящих?

Быстрый скрининг по телефону отсеет тех, кто не подходит по зарплатным ожиданиям, формату работы или отсутствию опыта.
На ваше собеседование будут попадать только те, кто уже прошёл фильтр и готов к конструктивному диалогу.

2️⃣ Простые фильтры ещё на этапе отклика
Добавьте обязательные вопросы при подаче резюме, например:

Почему вас заинтересовала вакансия?
Какие задачи вы решали на прошлой работе?
Какие условия вас устроят?
Кандидат, который не удосужился ответить, скорее всего, и к работе отнесётся так же.

3️⃣ Выстроенная структура собеседования
Чёткий план встречи: "знакомство — проверка компетенций — мотивация" не даст разговору уйти в пустоту. Используйте конкретные вопросы, например:

"Какой самый сложный проект вы реализовали?"
"Опишите, как бы вы решили задачу, которая стоит перед нашей командой сейчас."

Это покажет не только слова кандидата, но и его подход к делу.

Один из клиентов, на неделе рассказывал, что за неделю провёл 10 собеседований, из которых половина закончилась через 5 минут: "Мне не подходит формат", "Мне неинтересно", "Я согласен, но за 200 тысяч".

В итоге: переработали подачу вакансии, внедрили первичный фильтр, собрали информацию по зарплатным ожиданиям и готовности кандидатов к задачам с опытом работы.

В итоге, за две недели:
Количество встреч сократилось в 3 раза.
Вакансия закрыта специалистом, который полностью подошёл под запрос и приступил к работе без проволочек.


Ваше время — это деньги и стратегическое развитие бизнеса. Собеседования с неподходящими кандидатами — это убытки, которые можно и нужно исключать.

А как вы фильтруете кандидатов? Делитесь методами — обсудим! 👇

Меняем подачу!
Недавно во время одной из встреч мне сказали

ты пишешь классно и по делу, но не хватает тебя в контенте

Так зародился вопрос к вам. Вы хотите разбавление контента? Что хочется видеть в ленте?
Пишите в комментариях 👇