За кадром. Часть 2

Думаю, со мной все согласятся, что на закрытие рядового специалиста уходит значительно меньше времени, чем на подбор ТОП-менеджера. Но закрыть вакансию рядового специалиста в короткие сроки (от 3-х до 14 дней) можно.

Приведу яркий пример из моей практики за последние 3 месяца. Закрытие менеджера по продажам за 3 дня. Как удалось? Четкая выстроенная опытом система, которую я применила:
1. Проведен анализ рынка по запросу клиента
2. Просмотрена база кандидатов
3. Для экономии времени вышла напрямую на кандидатов для продажи вакансии и закрытию их на встречи
4. Параллельно с этим отсев нерелевантных кандидатов
5. Проведение проф. оценки на этапе собеседования для сокращения времени отбора кандидатов

По итогу за 3 дня было представлено 5 релевантных кандидатов. И кандидат на следующий день вышел на работу.

Все эти методы и инструменты были отработаны мной не раз и всегда приводили к результату, применяются нешаблонно. Эффективность подбора всегда должна подкрепляться стратегией и оперативной реакцией на изменения в рынке, профиле вакансии, позиционировании бизнеса и многие другие моменты… не учитывая данных факторов, к чему приходит предприниматель?

Время предпринимателя, которое он тратит на поиск себе сотрудника самостоятельно, не умея и не понимая как правильно пользоваться инструментами, как подавать информацию по вакансии, очень часто сливает бюджет. А самое важное, что человек теряет деньги, которые он не зарабатывает, пока он тратит ещё и время на поиски нужного человека.

Однако это все можно избежать и достичь максимум выгоды и результата от подбора. И такую возможность узнать за кадром секреты реальной кухни подбора я даю вам на моем канале. Поэтому не пропускайте посты и ставьте реакции.😉

Делегируй или выгори

В прошлых постах я затронула тему делегирования, сегодня хочу поговорить с вами о его важности и даже необходимости.

«Никто не сделает так, как я», «они все испортят, не доведут до конца», «делегирование - путь слабаков» - замечали за собой похожие мысли?

Они про боязнь делегировать, передать часть работы сотрудникам, узко направленным специалистам. И этот страх мнимый, никто не заберет ваши профессиональные качества. 🙅🏻‍♀️ Вы отдаете часть работы, которую делали, другим людям, себе же освобождаете время для других задач. Так вы показываете, какой путь был пройден, насколько вы сами профессионал, который смог выстроить такую организованную систему, которая работает на вас, а не вы на нее.

Дело в том, что в ином случае вы получаете тройной эффект выгорания…причем не только для себя:
1. Банально - вы устаете. Все, чем вы горели, превращается в рутину, рутину, рутину… Да и в случае вашей болезни, отпуска, кто будет отвечать за ваши задачи, которые вы на себя одного взвалили? Сотрудники, у которых иная изначально зона ответственности? Очевидно, нет, а, значит, их решать кроме вас некому
2. У вас нет времени принимать стратегические и перспективные решения, у вас размыт фокус, так как вы не сконцентрированы. Вы просто эти решения откладываете.
3. И, конечно, для чего сотрудникам стараться сделать все по максимуму, если за них все доделают? Вы же все можете, это я знаю точно😉 Но стоит это доказывать ценой потери самостоятельности и эффективности своих работников?

Все это невероятно деморализует и приводит к усталости и стагнации.
Вы и люди, которых вы выбрали для работы в вашей команде - зеркало вашей компании. Делегируя свои полномочия, вы учитесь ценить себя и бизнес, который строите вместе с другими людьми.

Кто сейчас в такой ловушке или проходил через это? Делитесь в комментариях своими историями.
#польза

Самозванец

Итак, я поделилась с вами важностью делегирования, а теперь хочу поднять тему внутреннего самозванца.

Наверняка знаком и откликается этот вопрос для вас. Внутренний самозванец очень сильно тормозит в повседневной жизни, но в особенности - в работе.

Как определить его? Подумайте над простым вопросом: давно ли вы признавали какое-либо достижение за проделанную работу и опыт?

Если ответ, да, то welcome to the club, lady and gentlemen. Каждый день мы сталкиваемся с массивом различных задач, с которыми мы справляемся или нет. Однако много из нас хвалят себя за успех? Навряд ли.🫢 Так уж устроена наша психология: недостаточно, не идеально. Кто только придумал этот идеал для всех? Упуская возможность поблагодарить себя за удавшийся результат, вы теряете много энергии и сил, потому что не восстанавливаетесь эмоционально. И снова мы приходим к выгоранию.

Любое достижение - это прогресс. Вы прошли какой-то путь, вы это сделали! Не давайте внутреннему самозванцу испытывать стыд за радость успеха, даже небольшого.

🤔 Кстати, при подборе сотрудников к себе в команду вы можете также на собеседовании выявить наличие внутреннего самозванца у кандидата. Делается это очень просто: задать вопрос о достижениях на предыдущих местах работы. И от того, какой будет ответ кандидата будет видно, есть ли внутренний самозванец или нет.

Для большей энергии, для достижении больших результатов, отстранении от внутреннего самозванца, оборачивайтесь на себя, результаты вашей работы, команду, чтобы, действительно, видеть изменения.

P. S. Каждый день борюсь с внутренним самозванцем. 😈
#польза

Опора бизнеса

Философия бизнеса - как громко и непонятно. (пошел в ход гуманитарий). 😄 Однако, без этого устойчивый и стабильный бизнес не построить (мы сейчас не говорим про политические воздействия).

Философия простыми словами - ориентир (сердце) компании, которым руководствуются все члены команды, и не важно будь то крупный холдинг или стартап. Понимая философию, сотрудники работают максимально эффективно (прошу не путать с выстроенностью бизнес-процессов).

Рынок очень пластичен, каждый бизнес в чем-то похож, но чтобы расти и развиваться нужно иметь отличия, определенные условия, опорные точки, ценности, убеждения и правила, на которые обратят другие внимание.

Хоть философия - это внутренняя "кухня" компании, но она заметна невооруженным взглядом всему рынку (клиентам, конкурентам, кандидатам, инвесторам) и показывает идентичность вашей компании, насколько вы откликаетесь именно им. Так вы повышаете свою лояльность, находите единомышленников и масштабируетесь.

Из чего же может состоять философия компании:

▪️ Кодекс этики компании. Всем же нужно понимать, какие границы и принципы должны придерживаться сотрудники внутри компании.
Например, Петю мы называем Петром Петровичем или мы в целом все на ТЫ общаемся. 🤓
▪️Миссия компании. Какую пользу мы несем обществу? (💶 не в счет).
▪️Ценности, правила и убеждения, которых придерживаются все в компании. Такая мелочь, но она очень значима для позиционирования и единства. У меня например, одной из основополагающих ценностей в работе - экологичность во всем (с клиентами, командой, продукте, в подходе к партнерам и т.д.).

Этим постом я не призываю вас сразу ринуться за формирование миссии и кричать в рупор о ней. Она формируется поэтапно, по мере развития, но начинает транслироваться от вас - собственников/руководителей направлений. Ну а со временем обрастает еще пунктами от команды, которые разделяют вашу философию. И время "обтачивает углы". Так, и появляется структура, объединенная единомышленниками, которые делают бизнес эффективнее и прибыльнее.
#польза

Быть или не быть

В чем заключается главная дилемма предпринимателя и компании? «Стратегия меняется постоянно», «нет структуры внутри бизнеса», «нет единомышленников в компании» - неа, не в том направлении. Подумайте лучше, кто запускает все процессы в компании и руководит ими? Конечно, люди! И главный у «руля» - вы. Поэтому главная дилемма компании - это найти «своего человека» на свои условия.

Пока нет компетентных людей, готовых работать на условиях, которые делает им компания/предприниматель, построить эффективный бизнес не получится, да еще и без постоянного напряга и нахождения в операционке.

Особенно остро это ощущается в стартапах, когда есть крутая идея и продукт, а команды единомышленников - нет. Собственники боятся неоправданности ожиданий и платить по рынку, не ведут коммуникацию с командой и отпускают на самотек - в итоге движения нет, недоверие людям растет и опускаются руки.

Вчера как раз-таки состоялась встреча с одним из таких предпринимателей.

Главная проблема отсутствия роста бизнеса: большое доверие сотрудникам и отсутствие контроля с конечной целью, а также нет обратной связи из-за боязни «обиды сотрудников». Как я обычно в такой ситуации говорю «работа ради работы».

Главное правило вашего бизнеса - вы являетесь вектором движения. Вы создаёте «правила игры» и окружаете нужными людьми для достижения результата. И если вы будете молчать, когда видите, что идете не в том направлении, то и результата не получите.

Кто хочет сделать Х3 за 2024, но не знает, как - ставьте "+" в комментарии и приходите на разбор. Разберем все “подводные камни”.

Валя на 10 🍋

В 2023 году я вышла на рынок как фрилансер, имея за плечами 10-летний опыт работы в HR, и не имея никакого понимания как работать предпринимателю.
Единственное, что я понимала точно - это огромное желание быть полезной для бОльшего количества бизнесов/предпринимателей через правильно подобранных людей, адаптации и управления командой.

Со временем меня стало не хватать на работу со всеми клиентами и появилась команда.

Проявив себя в новом амплуа - предпринимателя - было поначалу нелегко с командой, не смотря на мой опыт управления)

Однако каждый месяц я и моя команда что-то дорабатываем по процессам, работе, чтобы завтра быть лучше, чем вчера. 💪🏼 Тестируем новые гипотезы и дорабатываем наш продукт.

Для усиления себя как эксперта, кажется, я столько обучений не проходила давно, как за последний год)

Самая большая борьба, через которую я прохожу - это борьба со своими внутренними ограничениями (я их называю "тараканы"). Конечно же, это происходит не без помощи наставника, консультаций, обучений и психолога.

Сегодня я четко знаю, что у меня качественный продукт. Следующая цель усиливаться и стать Валей на 10 🍋.

Впереди еще тернистый и нелегкий путь с огромным количеством препятствий как внутренних, так и внешних. Однако цель оправдывает средства - развитие бизнесов через правильно подобранных людей.

А всеми наработками и кейсами буду делиться с вами, чтобы и ваш путь руководителя/предпринимателя становился проще легче и понятнее.😉

Поставьте 🔥, так я пойму на сколько интересно читать обо мне.

Ценность планерок с сотрудниками

Необходимость планерок понятна всем, но часто они могут не приводить ни к какому результату. Думаю , многие из вас за свою трудовую/предпринимательскую деятельность сидя на встречах думали "что я тут делаю, зачем эта встреча? Я только потерял (а) время".

Хотя планерки - это один из текущих элементов управления командой и внесения коррективов в текущую работу, чтобы звоночек не превратился в проблему масштаба "коллапс".

При этом есть несколько видов планерок:
- текущая планерка, где вы с командой разбираете по контрольным показателям успешность достижения цели;
- стратегическая, где вы ведете коммуникацию и обсуждение по вектору развития и достижения цели;
- обучающая, где вы повышаете компетенции или разбираете новый процесс или продукт.

Есть золотое правило текущих планерок 70/30, где 70% разговора отводится непосредственно сотрудникам. Планерка - это о том, что каждый сотрудник важен, а также его голос и сверка "часов" по результатам работы.

Вы же со своей стороны, должны четко придерживаться структуры и подготовиться ко встрече. Вот несколько рекомендаций:
1. Руководитель сообщает тему планерки.
2. Обсуждаете с коллективом план продаж/др задачи, поставленные команде — выполняется или нет.
3. Выясняете причины, по которым план не выполняется или малоэффективен.
4. Рассматриваете предложения по его улучшению.
5. Стимулируете сотрудников.
6. Ставите цели на следующий отчетный период (к следующей встрече).

При этом важно запомнить:
1. Перед тем как проводить планерку, необходимо хорошо подготовиться, ориентируясь на время.
2. Пригласить следует только тех, кто компетентен в вопросе, а не сразу весь коллектив.
3. В момент обсуждений важно делать заметки, брать во внимание замечания всех участников, поощрять их и мотивировать.
4. Выводы и регламент планерки сделайте наглядным.
5. Личный настрой формирует общую атмосферу и веру в позитивный результат.


Как результат вы получите более вовлеченную команду, исключение форс-мажоров, повышение уровня ответственности каждого члена команды.
#польза

SMART-задача: как превратить абстрактное желание в конкретную задачу

Сегодня хочу поделиться с вами техникой, которая всегда выручает меня в моменты, когда мне нужно поставить задачу и реализовать ее. Я системный человек, поэтому в работе мне важно учитывать показатели и смотреть на динамику. Поэтому такой метод постановки задач, по SMART, мне подходит больше всего. Да и сотрудникам намного проще работать.

Что такое SMART?
SMART-задачи — формулирование конкретной и измеримой цели, определение сроков, а также необходимых ресурсов и инструментов. То есть четкое понимание чего вы хотите достичь и как это осуществить.

Эффективность такого подхода заключается в измеримости каждого показателя и поставленной цели. То есть нет размытых задач, есть конкретная стратегия, конкретные числа, конкретный результат. Приведу пример с задачей по продвижению сайта.

С чего стоит начать:
1. S — Specific, или конкретная цель. Неверно: продвинуть сайт. Верно: выйти на первые позиции в поиске по ключевым фразам за 60 дней
2. M — Measurable, или измеримая. Неверно: увеличить трафик. Верно: увеличить посещаемость поисковой системы на 20% в течение месяца.
3. A — Achievable, или достижимая. Неверно: Привлечь до 5000 пользователей на сайт за следующий месяц. Верно: Каждый месяц привлекать по 500 новых заявок (рентабельных и нет).
4. R — Relevant, или значимая. Неверно: это поможет повысить количество клиентов. Верно: работая с количеством верифицированных обращений, мы также отслеживаем конверсию в сделку, чтобы понимать, что наша работа принесет отдачу для бизнеса.
5. T — Time bound, или ограниченная во времени. Неверно: увеличить поток клиентов. Верно: повысить конверсию сайта на 20% к 1 мая 2024 года.

❗️При этом важно убедиться, что каждая подзадача ведёт к выполнению главной задачи, не противоречит общей стратегии/цели и не требует лишних ресурсов. Также иметь четкую определенность, которая поможет «видеть» результат планируемой работы уже на старте. Иначе завышенные плановые ожидания и неверно распределение ресурсы (время, деньги, знания, люди) могут привести к форс-мажорам, к которым вы можете быть не готовы.

✅ Ещё одним преимуществом такого подхода при постановке задач является то, что SMART можно использовать как инструмент мотивации сотрудников. Они подробно указывают каждому участнику, что требуется именно от него, каким будет его вклад в общую цель. По смарт-задачам удобно считать KPI. К примеру, если по плану нужно было продать продукцию на 2 млн ₽, а продали на 1 млн ₽, то выполнение KPI — 50%.

Используйте четкую постановку задач, чтобы объективно оценить уровень вашей готовности к конкретной задаче и суметь поставить задачу с предсказуемым итогом. Если регулярно формулировать цели по SMART, можно выработать привычку действовать быстро и экономить время за счет конкретики.
#польза

Дать фитбек и не обидеть

Знаю многих собственников бизнеса, которые не дают обратную связь сотрудникам и потом мучаются с сотрудниками. Причина кроется в боязни обидеть 🤯 Хотя многие понимают необходимость обратной связи, но избегают таких встреч с сотрудниками.

Сегодня хочу поделиться своим подходом по подаче обратной связи сотрудникам, который ни разу меня не подводил. Этот подход можно назвать "бутерброд".
Суть его заключается в том, чтобы начать с плюсов, затем поднять минусы и завершить плюсами и подведением договоренностей и пониманием обеих сторон.

При этом я:
1. Не затягиваю с этим вопросом. Есть проблема - решаем.
2. Заранее продумываю содержание.
3. Во время встречи сохраняю спокойствие (кому тяжело в первое время можете можете помогать себе валерьянкой или пустырником😉).
4. Опираюсь на факты и не перехожу на личности. Говорю конкретно, без размытых фраз. И доношу мысль о том, что ошибаться - это нормально, но надо во время корректировать свои действия.
5. Запрашиваю обратную связь от сотрудника, что он сам думает по этому поводу. Должен состояться диалог.
6. Вместе вырабатываю решение, больше даю инициативу сотруднику (за счет этого вовлеченность повышается).
7. Во время встречи наблюдаю за действиями и реакцией сотрудника.

Правильно преподнесенный фитбек всегда положительно влияет на эффективность сотрудников.

Ставьте 🔥, если пользуетесь таким подходом или делитесь в комментариях своими подходами по обратной связи👇.
#польза

Пан или пропал кандидат

На днях обсуждали с клиентом вопрос об актуальности прохождения тестов на IQ и личностные характеристики при отборе кандидатов.
Он на основе этого отсеивал кандидатов и не особо опирался на итоги собеседования. Дискуссия затянулась...

За свои 10 лет практики по отбору и оценке кандидатов я испробовала огромное количество подходов по оценке кандидатов и как показывает практика только на них нельзя опираться. В далеком 2015 году с коллегами по цеху проверяли гипотезу и проходили тесты 2 раза за неделю в разное время - результаты были совершенно разные.

Вообще тестирования направлены на выявление потенциала претендента, гибкость его мышления, способность адаптироваться под ту или иную ситуацию, его выносливость и эмоциональное состояние. Однако, результаты ситуативны, зависят еще от разных факторов: на сколько вдумчиво и открыто отвечает кандидат, какое состояние у кандидата в момент прохождения, удобно ли ему в данное время проходить тест и т.д.

Поэтому использую его как дополнительный инструмент для оценки кандидата. Опираюсь на итоги собеседования и подтверждаю свои опасения/заключение тестированием.

Возможно будет полезным для вас ссылки на несколько тестов по оценке кандидатов:
Адизес
Белбина
Томаса-Килманна

Как проводить собеседование, чтобы оценить кандидата за 30 минут - 1 час вы можете почитать тут

#польза

Ассимиляция сотрудника в бизнес

С чего начинается продуктивный сотрудник?
С правильного знакомства с компанией, бизнес-процессами, ожидаемыми результатами, командой - одним словом "адаптация". И вроде ничего сложного, но часто новых сотрудников кидают на амбразуру: чтение толмутов инструкций/регламентов и выполнение задач. Про взаимодействие и поддержку как-то забывают. В итоге компания теряет сотрудников, а следом за этим упущенная выгода и деньги на подбор нового персонала…

Поэтому адаптация должна охватывать несколько аспектов для успешности ее прохождения:
- бизнес-адаптация (через наставника, руководителя)
- социальная адаптация (buddy и HR).

При приеме нового сотрудника можно легко "зависнуть" на адаптации сотрудника, поэтому создайте программу адаптации, где будут расписаны общие вопросы и процессы (это может быть в формате видео, документа, геймифицированной истории, welcom-дока или чат-ботов).

Важно "мерить температуру" по новичку - наблюдать за ним, получать от коллег обратную связь, считывать психологический комфорт.

✖️Адаптация не равно испытательный срок, поэтому для полной адаптации требуется 3 месяца. В этот период самый высокий риск потери сотрудника, поэтому важно быть на чеку и быстро реагировать.

Делитесь в комментариях как у вас проходит адаптация новичков в бизнесе👇

#польза

Взрастить или нанять

Любой бизнес проходит стадии роста и стабилизации. В периоды роста есть отличная возможность взращивать кадры, особенно когда сфера новая и требуется экспертность продукта "изнутри". Однако это не волшебная пилюля на все случаи в бизнесе.

Несколько дней назад состоялась дискуссия с коллегами по цеху о том, в каких случаях взращивать кадры, а когда искать из вне или отпускать на рынок сотрудников.

В ходе обсуждения пришли к выводу, что если ответить на данные вопросы будет понятно есть ли смысл взращивать сотрудника или это обернется потерянным временем:
1. В чем будет заключаться ключевая задача новой должности?
2. Требуются ли для успешности глубокие спец знания (например, понимание в лекалах или строения а/м, которые не получить в короткий срок)?
3. Какими компетенциями и личностными качествами должен обладать сотрудник для успешности выполнения задач?
4. Посмотреть на команду и понять, есть ли в действующем составе люди, которые могут быть успешными в данной должности (есть потенциал)?

Так, если есть в компании человек, подходящий по пунктам оцените на сколько быстро можно раскрыть потенциал сотрудника и что нужно "докрутить" в компетенциях. Если сотрудник на 70% подходит по критериям проговорите о переходе сотрудника и составьте план развития сотрудника и адаптации (бизнес-адаптации).

На первый взгляд кажется, что такое возможно в среднем и крупном бизнесе, ссылаясь у меня нет экспертности в этом вопросе, я не HR. И компании с небольшим штатом не дооценивают потенциал сотрудников, начинают смотреть на внешний рынок. Хотя, развивая сотрудников, вы получаете больший буст в бизнесе, за счет повышения лояльности, вовлеченности и росте в рамках компании.

Только за последний год, я разобрала более 23 случаев, когда из стороны не требовались сотрудники, надо было просто разработать план развития сотрудника для успешности в новом "амплуа". И спустя 1-2 месяца ко мне возвращались с благодарностями и результатами в +.

Кому интересна эта тема ставьте 🔥

#польза

HR - статья доходов или расходов?

Моя любимая и больная тема с собственниками бизнеса) Часто поднимаем и обсуждаем данный вопрос. Да и это нормально, т.к. собственнику не нужно быть экспертом в области HR. Важно понимание конечной цели того или иного hr-процесса.

Так вот о чем же я говорю всегда.
Одна из основных задач и конечных целей HR-отдела — это увеличить прибыль компании за счет правильно подобранных и уже работающих сотрудников.
Ни подбор, ни тимбилдинги команд не решат проблем с повышением доходности в компании, без комплексного подхода исходя из стратегии. Ведь подбор без адаптации кандидата по выходу 80% "слива" его (следствие - переподбор), тимбилдинг ради тимбилдинга без понимания "боли" слив денег - все просто хорошо проведут время.
Поэтому, бизнесы, в которых по итогу подбора или тимбилдинга нет эффекта, значит нет системности и рациональности (закрытия "боли").

Не спешим искать себе HR Бизнес-партнера. Начать внедрять данную культуру начинайте сами/через ассистента, преследуя цель - эффективная работа каждого сотрудника в вашей команде. В последующем уже, когда эти процессы "базово" внедрены и численность компании от 40 человек/12 (на маркетплейсах) ищете себе HR в штат. С его появлением данные процессы приобретут большую прозрачность и эффект.

Ну а кто не хочет заморачиваться или хочет разобраться в этом обращаются разово на аутсорсинг.

Вовлеченность. Зачем она нужна и как она влияет?


Каждый руководитель/собственник хочет вовлеченную команду, чтобы у всех "глаза горели". Но не всегда так. Тому довольно много причин: личные проблемы сотрудника, ошибки при найме сотрудника или изменения/стабильность в бизнесе.

На моей практике у меня был случай, когда при повышении уровня вовлеченности команды, эффективность бизнеса выросла на 65%.
Теперь давайте разберем чего мы можем избежать и на что можем повлиять.

Чтобы вовлеченность сотрудника была высокой на входе в компанию, вам важно понимать на сколько ценности и подходы его коррелируют с вашими, а также на сколько вы можете влиять на это в первые 3 месяца. Это я называю - не допустить ошибку при найме сотрудника.

Если же вовлеченность снижается в процессе работы, а это явно видно по показателям работы и поведению сотрудника, то следует встретиться с сотрудником и поговорить открыто, чтобы выяснить причины спада. Может быть близкий родственник болеет или поругался сильно с супругом или сотрудник хочет новых задач.

В случае личных проблем, не рекомендую оставлять без внимания данные сложности. Попробуйте предложить свою помощь как руководитель, узнайте чем можете помочь или дать отгульные.

В случае желания сотрудника расти выясните мотивацию, зачем ему это и к чему он хочет прийти. Исходя из запросов сотрудника уже рассмотреть вопрос его развития.
При этом не просто обсуждение роста, а что сотруднику необходимо уметь делать для успешности выполнения задач в новой роли. Составьте индивидуальный план развития для прозрачности и понимания своей успешности сотрудника и вами.

При этом, на моей практике бывали случаи когда компании предложить уже нечего сотруднику, он "перерастал" компанию и уходил на более высокие позиции в другие компании. Это не стоит считать упущением, а наоборот гордиться такими сотрудниками.

Поэтому на постоянной основе отслеживайте уровень вовлеченности сотрудников, так вы будете идти к цели с командой без преград и с большей скоростью.

#польза

Управление командой на удаленке

Сегодня, в пост ковидное время вектор приоритетов у соискателей значительно поменялся. Об этом мы говорили ранее в посте о привлекательности дистанционки и посте о факторах привлекательности работы.

Однако, многие руководители и собственники сторонятся перехода на удаленку. Хотя многие понимают, что вид бизнеса позволяет и сокращает в таком случае статьи расходов. Главной причиной является непонимание как эффективно управлять командой, кажется будут бездельничать и срывать сроки.

Сегодня на удаленку при грамотной организации работы, формата общения и правильной оценке результатов работы каждого вы можете получить быстрый и сильный "буст".

Как и в любом процессе и формате работы есть свои ключевые инструменты. Вот сейчас ими как раз поделюсь.

1. Доверие. Любые отношения построены на доверии. Так и онлайн-формат тому не исключение. Без данного пункта работа на удаленке для обеих сторон превращаются в каторгу и происходит тотальный контроль со стороны руководителя.

2. Организация контроля и результатов работы. В работе сотрудники и вы должны ориентироваться на конечный результат, а не проведенное время за компьютером (вопрос про эффективность). Для избежания этого внедрите отчетность по ключевым показателям работы, установите ключевые показатели эффективности.
При их внедрении вам даже не потребуется сильно задумываться отрабатывает ли сотрудник положенное время.

3. Регулярное общение. Здесь мы говорим про форматы проведения встреч. Они могут быть посвящены обратной связи, регулярному менеджменту и стратегическим вопросам. Более подробно писала ранее в посте про ценности планерок и их видах.


Многие, прочитав данный пост, подумают "легко сказать, трудно сделать". На самом деле - не трудно, вопрос больше к себе, своей готовности. Ведь, работая в офисе, мы также сталкиваемся с этими вопросами, также взаимодействуем с командой и получаем по итогу результаты работы.

#польза

Всем привет!
Давно не делилась успехами и промахами. Поэтому хочу поделиться интересным кейсом, который показывает, как правильно подобранный специалист может существенно увеличить объем продаж в короткие сроки.


Задача:
Перед нашей командой стояла амбициозная цель — найти менеджера по маркетплейсам, который смог бы быстро увеличить объем продаж. Важными критериями были опыт работы с несколькими маркетплейсами, навыки стратегического планирования и способность быстро адаптироваться к новым условиям.

Для сокращения сроков подбора построили процесс:
1. Подключили кейс-интервью, чтобы понять, как кандидаты решают сложные задачи в реальных условиях. Это позволило нам оценить их стратегическое мышление и подход к решению проблем.
2. Мы тщательно проверяли опыт кандидатов в управлении маркетплейсами, их успехи в увеличении продаж и навыки работы с инструментами с пониманием алгоритмов работы маркетплейсов.
3. Особое внимание уделялось прошлым достижениям кандидатов — какие результаты они смогли достичь на предыдущих местах работы, и каким образом.
4. Оценку личностных качеств и мотивацией, чтобы кандидат "вписался" быстро в команду и работал в долгую в компании.

Результат:
После тщательного отбора и интервью в течение 1-1,5 недель представлено было 4 кандидата, из которых утвердили 1.
Уже через несколько дней после его назначения работа была структурирована, и начался прирост продаж. Это стало возможным благодаря четкому планированию и системной реализации стратегии по управлению маркетплейсами.

Отзыв клиента по итогу работы кандидата за первую неделю:

Вячеслав, очень быстро включился в работу. Правильно сделал приоритеты и начал с азов по улучшению позиций на маркетплейсах, приступил с анализа и географии. За счет чего пошел рост заказов и продаж.
Понятное дело, впереди еще много предстоит сделать, элементарно контент в планах у него поменять, не устраивает УТП продуктов, но старт хороший. В какой-то мере даже лучше, чем мы ожидали.

Заключение:
Этот кейс еще раз доказывает, насколько важно правильно подбирать специалистов, особенно когда речь идет о таких важных задачах, как увеличение объемов продаж. Если вы хотите узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу, пишите в комментариях или свяжитесь с нами напрямую!
#кейсы

Найти работу под свои потребности?

На выходных наткнулась на рекламу приложения популярного работного сайта. Просмотр данного ролика меня ужаснул.
Он создает иллюзию, что каждый соискатель может найти работу "под свои запросы/потребности", а это зачастую у соискателей выше реальных их компетенций и возможностей.

Предлагаю вам посмотреть видеоролик о позиционировании одного популярного приложения для поиска работы. Насколько честна реклама, которая обещает все и сразу? Давайте обсудим это вместе!

Летний провал в найме: Как справляться с вялостью кандидатов

Лето – прекрасное время для отпусков и отдыха, но не для подбора персонала. Замечали ли вы, как активность кандидатов резко падает в летние месяцы? 📉

Я сталкивалась с этим явлением не раз. Например, весной найти менеджера по маркетплейсам можно за 2 недели, а вот летом этот процесс может растянуться на целый месяц, а то и больше. Почему так происходит? И как с этим бороться?

Давайте разбираться вместе. ⬇️

Почему летом сложнее найти сотрудников?
1. Отпускной сезон 🌴
Кандидаты уходят в отпуска и временно отключаются от поисков работы. Многие просто хотят отдохнуть и набраться сил перед осенним сезоном.

2. Смена приоритетов 🏖
Летом многие пересматривают свои приоритеты, уделяя больше времени семье и отдыху, откладывая важные решения на потом.

3. Снижение мотивации 🥵
Жара и расслабляющая атмосфера не способствуют активному поиску работы. Кандидаты откладывают собеседования и приём на работу на более прохладное время года.

Что с этим делать?
Планируйте заранее 🗓
Закладывайте больше времени на поиск и подбор сотрудников летом. Если весной это занимало 2-3 недели, то летом ориентируйте на 1-1,5 месяца.

Активное привлечение 🎯
Разрабатывайте более яркие и привлекательные вакансии. Используйте креативные подходы, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов даже в сезон отпусков, но не врите.

Гибкость и адаптация 🌐
Предлагайте гибкие условия работы, возможность удалёнки или частичной занятости. Это может заинтересовать тех, кто в данный момент не готов к полной загрузке.

Поддерживайте связь 📞
Если кандидат ушёл в отпуск, не забывайте о нём. Поддерживайте связь, чтобы после отдыха он помнил о вашем предложении и был готов к обсуждению.

А как вы справляетесь с летним спадом активности кандидатов? Делитесь своими кейсами и советами в комментариях! 🔥

Как проводить собеседования: ключевые моменты и ошибки

Проведение собеседования – это искусство, от которого зависит успех вашего подбора персонала. Вот несколько ключевых моментов и распространенных ошибок, которые помогут вам провести собеседование эффективно.

🔑 Ключевые моменты:

1️⃣ Подготовьтесь заранее: Изучите резюме кандидата, подготовьте вопросы и критерии оценки. Подготовка позволяет сфокусироваться на важных аспектах и не тратить время на общие вопросы.

2️⃣ Создайте комфортную атмосферу: Начните с небольшого вступления, чтобы кандидат расслабился. Обеспечьте доброжелательную обстановку для более открытого общения.

3️⃣ Задавайте открытые вопросы: Открытые вопросы позволяют лучше понять мышление и опыт кандидата. Например, вместо "Вы работали с CRM?" спросите "Расскажите о своем опыте работы с CRM.

4️⃣ Проводите структурированное интервью: Следуйте определенной структуре, чтобы сравнивать кандидатов по одинаковым параметрам. Это облегчит процесс принятия решений.

5️⃣ Обращайте внимание на soft skills: Помимо профессиональных навыков, важно оценить коммуникационные способности, умение работать в команде и адаптироваться к изменениям.

⚠️ Распространенные ошибки:

❌ Неподготовленность: Проведение собеседования без подготовки может привести к потере важной информации и неправильной оценке кандидата.

❌ Стереотипы и предвзятость: Оценка через призму стереотипов может привести к упущению талантливых специалистов. Будьте объективны и фокусируйтесь на реальных навыках и опыте.

❌ Слишком много разговоров о компании: Важно рассказать о компании, но не забывайте, что собеседование – это про кандидата. Дайте ему возможность раскрыться.

❌ Отсутствие обратной связи: Кандидаты ценят обратную связь. Даже если вы не выбрали кандидата, предоставьте конструктивные комментарии – это повысит репутацию вашей компании.

Проведение собеседований – это навык, который развивается с опытом. Придерживаясь этих рекомендаций, вы сможете повысить качество подбора и создать команду мечты.

#Кейсы