13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
👍2❤1
Средние зарплатные ожидания россиян достигли 115 000 рублей.
Кто бы что не говорил, а цены растут. Так и ожидания по з/п растут у соискателей.
- вырезка из "Российской газеты".
Когда читаю такие статьи сразу волосы дыбом, т.к. после прочтения подобного рода публикации все начинают ровняться под одну гребенку. Россиянин, проживающий в Симферополе или на крайнем севере (к примеру в Якутии) начинает ровняться на эти данные. Особенно соискатели-туниядцы.
Да, для поддержания уровня жизни нам сегодня требуется уровень дохода выше в 1,5-2 раза, чем в 2021г. Но это не значит, что я-соискатель с компетенциями уровня 2020-2021гг из-за уровня инфляции должна (ен) получать больше. Нужно заниматься развитием себя как личности, так и в профессиональном плане. Тем более в современном мире все быстро меняется.
Как вы считаете? Пишите ваши мнения в комментариях.
Кто бы что не говорил, а цены растут. Так и ожидания по з/п растут у соискателей.
По заключению директора Института социально-экономических исследований Финансового университета при Правительстве РФ Алексея Зубца у среднестатистического россиянина в среднем по РФ ожидания по зарплате 115 000 рублей. В 10-ке лидеров относятся Владивосток, Волгоград, Рязань, Казань, Новокузнецк, Москва, Уфа, Омск, Екатеринбург и Оренбург
- вырезка из "Российской газеты".
Когда читаю такие статьи сразу волосы дыбом, т.к. после прочтения подобного рода публикации все начинают ровняться под одну гребенку. Россиянин, проживающий в Симферополе или на крайнем севере (к примеру в Якутии) начинает ровняться на эти данные. Особенно соискатели-туниядцы.
Да, для поддержания уровня жизни нам сегодня требуется уровень дохода выше в 1,5-2 раза, чем в 2021г. Но это не значит, что я-соискатель с компетенциями уровня 2020-2021гг из-за уровня инфляции должна (ен) получать больше. Нужно заниматься развитием себя как личности, так и в профессиональном плане. Тем более в современном мире все быстро меняется.
Как вы считаете? Пишите ваши мнения в комментариях.
🔥4💯3
Идеальный руководитель. Кто это и с чем его едят.
Довольно часто за последнюю неделю слышу от руководителей и кандидатов среднего менеджмента "кажется практически у всех моих руководителей были проблемы с управлением и не умеют работать с командой". Всегда отвечаю на это "Руководителями не рождаются, а становятся. Поэтому нужно уметь принимать зоны роста и развивать свои компетенции".
Кидаю в вашу копилку ТОР-6 качеств идеального руководителя.
Берите на заметку, фиксируйте свои зоны роста и развивайте их. Помните, мы не идеальны, но развивать свои компетенции жизненно необходимо для эффективного управления командой.
#польза
Довольно часто за последнюю неделю слышу от руководителей и кандидатов среднего менеджмента "кажется практически у всех моих руководителей были проблемы с управлением и не умеют работать с командой". Всегда отвечаю на это "Руководителями не рождаются, а становятся. Поэтому нужно уметь принимать зоны роста и развивать свои компетенции".
Кидаю в вашу копилку ТОР-6 качеств идеального руководителя.
Берите на заметку, фиксируйте свои зоны роста и развивайте их. Помните, мы не идеальны, но развивать свои компетенции жизненно необходимо для эффективного управления командой.
#польза
👍2
Адаптация новичка. А нужна ли она вообще?
На прошлой неделе состоялась встреча с одним из клиентов, на которой была произнесена ключевая фраза "когда начинаем работать, я менеджеру даю все доступы, а они не работают и только деньги требуют".
При дальнейшем разборе с клиентом было выявлено, что новички предоставлены сами себе и не понимают что от них требуется, что является конечной целью их работы.
Если вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник быстро вошел в ритм работы и стал полноценным членом команды, этот пост для вас.
Итак, ключевые шаги в адаптации:
1️⃣ Знакомство с компанией, продуктами, процессами и командой.
- Расскажите новому сотруднику о миссии, ценностях и целях вашей компании.
- Объясните основные принципы работы в вашей команде, а также расскажите о зарплатных преимуществах и карьерных перспективах (если такие есть).
2️⃣ Обучение и обзор инструментов
- Проведите обучение новичка по работе, процессам в компании.
- Покажите ему основные инструменты и функционал, которые будут использоваться в его ежедневной работе.
- Обучите продукту.
3️⃣ Наставничество
- Назначьте опытного сотрудника в роли наставника для нового члена команды. Это может быть менеджер, РОП, операционный директор или даже бизнес-ассистент (если кроме вас нет никого, курируете сами)
- Обеспечьте поддержку новичка в процессе адаптации
- Давайте обратную связь своевременно, как минимум 1 раз в 2 недели. Запрашивайте также у новичка обратную связь.
4️⃣ Поэтапное увеличение ответственности
- Дайте новичку вначале более простые задачи, чтобы он мог постепенно освоиться
- Постепенно увеличивайте сложность и ответственность его задач, давая ему возможность расти и развиваться
5️⃣ Понимание конечной цели, результата работы
- Новичок должен понимать что является конечным результатом его работы, т.е. цель. Это касается как по каждой задаче конкретно, так и в целом по его работе. Не рекомендую говорить абстрактными и размытыми понятиями.
- В первое время надо чаще давать обратную связь по итогам выполнения работы для предотвращения субъективности восприятия успешности выполнения задач.
P.S.: данный алгоритм касается всех новых сотрудников и не зависит от должности (будь то ассистент или РОП).
📩 Если у вас есть вопросы или нужна поддержка, не стесняйтесь обращаться. Мы всегда готовы помочь!
#польза
На прошлой неделе состоялась встреча с одним из клиентов, на которой была произнесена ключевая фраза "когда начинаем работать, я менеджеру даю все доступы, а они не работают и только деньги требуют".
При дальнейшем разборе с клиентом было выявлено, что новички предоставлены сами себе и не понимают что от них требуется, что является конечной целью их работы.
Если вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник быстро вошел в ритм работы и стал полноценным членом команды, этот пост для вас.
Итак, ключевые шаги в адаптации:
1️⃣ Знакомство с компанией, продуктами, процессами и командой.
- Расскажите новому сотруднику о миссии, ценностях и целях вашей компании.
- Объясните основные принципы работы в вашей команде, а также расскажите о зарплатных преимуществах и карьерных перспективах (если такие есть).
2️⃣ Обучение и обзор инструментов
- Проведите обучение новичка по работе, процессам в компании.
- Покажите ему основные инструменты и функционал, которые будут использоваться в его ежедневной работе.
- Обучите продукту.
3️⃣ Наставничество
- Назначьте опытного сотрудника в роли наставника для нового члена команды. Это может быть менеджер, РОП, операционный директор или даже бизнес-ассистент (если кроме вас нет никого, курируете сами)
- Обеспечьте поддержку новичка в процессе адаптации
- Давайте обратную связь своевременно, как минимум 1 раз в 2 недели. Запрашивайте также у новичка обратную связь.
4️⃣ Поэтапное увеличение ответственности
- Дайте новичку вначале более простые задачи, чтобы он мог постепенно освоиться
- Постепенно увеличивайте сложность и ответственность его задач, давая ему возможность расти и развиваться
5️⃣ Понимание конечной цели, результата работы
- Новичок должен понимать что является конечным результатом его работы, т.е. цель. Это касается как по каждой задаче конкретно, так и в целом по его работе. Не рекомендую говорить абстрактными и размытыми понятиями.
- В первое время надо чаще давать обратную связь по итогам выполнения работы для предотвращения субъективности восприятия успешности выполнения задач.
P.S.: данный алгоритм касается всех новых сотрудников и не зависит от должности (будь то ассистент или РОП).
📩 Если у вас есть вопросы или нужна поддержка, не стесняйтесь обращаться. Мы всегда готовы помочь!
#польза
🔥4👍1
Доброго и бодрого утречка всем.
На выходных наткнулась на исследование одного из крупных кадровых агентств на критерии выбора работы.
Топ-5 факторов выглядит так:
1️⃣ - возможность работать удаленно: 59%
2️⃣ - гибкий график: 49%
3️⃣ - баланс работы и личной жизни: 41%
4️⃣ - возможности для карьерного роста: 37%
5️⃣ - профессиональное развитие: 34%
А ведь еще 5 лет назад было саморазвитие и повышение компетенций у соискателей.
Вот так поменялись тенденции после ковид и начала СВО.
На выходных наткнулась на исследование одного из крупных кадровых агентств на критерии выбора работы.
Топ-5 факторов выглядит так:
1️⃣ - возможность работать удаленно: 59%
2️⃣ - гибкий график: 49%
3️⃣ - баланс работы и личной жизни: 41%
4️⃣ - возможности для карьерного роста: 37%
5️⃣ - профессиональное развитие: 34%
А ведь еще 5 лет назад было саморазвитие и повышение компетенций у соискателей.
Вот так поменялись тенденции после ковид и начала СВО.
❤7
Долгожданное закрытие вакансии!
15 января обратился клиент (селлер), который откладывал вопрос с подбором 4 месяца. Однако, пришел с запросом кто нужен в команду, чтобы сделать Х3 к обороту 2023г.
На разборе выявили точки роста - менеджер по маркетплейсам и категорийный менеджер вторым этапом.
Начали работу по подбору. Закрытие вакансии менеджера по маркетплейсам составило 2 недели. Хотя собственник и не ожидал, что так быстро подберем.
Таких кейсов на практике очень много. И вот несколько из них: отзыв 1 и отзыв 2.
Кто хочет сделать Х3 за 2024, но не знает, как - ставьте "+" в комментарии и приходите на разбор.
15 января обратился клиент (селлер), который откладывал вопрос с подбором 4 месяца. Однако, пришел с запросом кто нужен в команду, чтобы сделать Х3 к обороту 2023г.
На разборе выявили точки роста - менеджер по маркетплейсам и категорийный менеджер вторым этапом.
Начали работу по подбору. Закрытие вакансии менеджера по маркетплейсам составило 2 недели. Хотя собственник и не ожидал, что так быстро подберем.
Таких кейсов на практике очень много. И вот несколько из них: отзыв 1 и отзыв 2.
Кто хочет сделать Х3 за 2024, но не знает, как - ставьте "+" в комментарии и приходите на разбор.
Telegram
Валентина все о HR | ТОР & E-com, продажи и услуги
Еще один довольный клиент💫
🔥6👍1
Почему важно делегировать?
Каждый раз, когда я провожу встречи с предпринимателями, руководителями, спрашиваю искали ли сами данного специалиста и в чем была основная проблема.
В ответ слышу: «Я занимался подбором сам, попадаются какие-то идиоты или проектники, которые не готовы работать со мной и погружаться в мой бизнес. Я устал терять время на встречи впустую с нерелевантными кандидатами, поэтому, решил обратиться к услугам hr. Тем более, что получил по вам рекомендацию от хорошего знакомого».
Да, сегодня большое изобилие специалистов, но не легко найти нужного специалиста под свои задачи. Очень важно понимать кого мы ищем, в чем заключается основная цель сотрудника, затем позиционирование на соискателей своего предложения работы.
Я как никто другой прекрасно понимаю, и практика это подтверждает, что для получения 3-5 релевантных кандидатов к выбору на утверждение нужно не менее 80 соискателей на входе и провести отбор в несколько этапов. Откуда же у предпринимателя столько времени для встреч со стольким количеством кандидатов?!?😱
Поэтому многие, приходя ко мне, обозначают эту боль - потеря времени на встречи с неподходящими кандидатами, руководитель в операционке, бизнес не растет из-за отсутствия людей подходящих.
Так вот о чем я?
Конечно, предприниматель может найти самостоятельно сотрудников, но какой ценой. Поэтому, чтобы не сливать впустую время, деньги и быстрее приходить к цели, обращаются к эксперту. И неважно будь то реклама, поставка товара или подбор персонала.
#польза
Каждый раз, когда я провожу встречи с предпринимателями, руководителями, спрашиваю искали ли сами данного специалиста и в чем была основная проблема.
В ответ слышу: «Я занимался подбором сам, попадаются какие-то идиоты или проектники, которые не готовы работать со мной и погружаться в мой бизнес. Я устал терять время на встречи впустую с нерелевантными кандидатами, поэтому, решил обратиться к услугам hr. Тем более, что получил по вам рекомендацию от хорошего знакомого».
Да, сегодня большое изобилие специалистов, но не легко найти нужного специалиста под свои задачи. Очень важно понимать кого мы ищем, в чем заключается основная цель сотрудника, затем позиционирование на соискателей своего предложения работы.
Я как никто другой прекрасно понимаю, и практика это подтверждает, что для получения 3-5 релевантных кандидатов к выбору на утверждение нужно не менее 80 соискателей на входе и провести отбор в несколько этапов. Откуда же у предпринимателя столько времени для встреч со стольким количеством кандидатов?!?😱
Поэтому многие, приходя ко мне, обозначают эту боль - потеря времени на встречи с неподходящими кандидатами, руководитель в операционке, бизнес не растет из-за отсутствия людей подходящих.
Так вот о чем я?
Конечно, предприниматель может найти самостоятельно сотрудников, но какой ценой. Поэтому, чтобы не сливать впустую время, деньги и быстрее приходить к цели, обращаются к эксперту. И неважно будь то реклама, поставка товара или подбор персонала.
#польза
👍3🔥3
Какие мы все разные, а проблемы с персоналом у всех одни и те же… Часто разбираем эти кейсы с клиентами.
Клиенты всегда сталкиваются с рядом определенных проблем:
1️⃣ Первая категория клиентов говорит: “...попадаются идиоты или проектники…”
2️⃣ Вторая категория: “Когда начинаем работать, я сотруднику даю все доступы и ресурсы, а они не работают и только деньги требуют”
3️⃣ Третья категория: “Есть свой hr, но не справляется с работой, и нет потока кандидатов”.
А ведь как “лошадь запряжешь, так она и поедет”.😉 Поэтому важно понимать, к чему мы идем, кого ищем, с какими компетенциями и вообще как мы представляем себе идеального кандидата и что будет ЦКП (центром конечной прибыли) у сотрудника.
Затем позиционирование на рынке - подача вакансии. Ведь подбор специалиста - это продукт, его тоже важно упаковать, понять “реперные точки” оценки кандидата, и не “перегреть” (❗️) кандидата этапами отбора.
Однако, это еще “цветочки”. Вакансию нужно уметь продать и преподнести, а самое главное - покупателям (кандидатам - нашей ЦА). Что часто, как можно было подумать, осуществляется на этапе первого интервью/касания с кандидатом, но нет - и так упускается достаточное количество релевантных кандидатов.👎
😏Могу даже больше сказать, довольно много рекрутеров не умеют с этим работать.
Однако, даже самый спец и эксперт, сталкивается с рядом проблем, но за счет наработанного опыта, пройденных кейсов, быстро умеет находить решение.
Но об этом подробнее будет в следующем посте.😉
Если интересно, как мы решаем все вопросы и что остается за “кадром”, ставьте 🔥
Так будет понятно, насколько откликается вам данная тема.
Клиенты всегда сталкиваются с рядом определенных проблем:
1️⃣ Первая категория клиентов говорит: “...попадаются идиоты или проектники…”
2️⃣ Вторая категория: “Когда начинаем работать, я сотруднику даю все доступы и ресурсы, а они не работают и только деньги требуют”
3️⃣ Третья категория: “Есть свой hr, но не справляется с работой, и нет потока кандидатов”.
А ведь как “лошадь запряжешь, так она и поедет”.😉 Поэтому важно понимать, к чему мы идем, кого ищем, с какими компетенциями и вообще как мы представляем себе идеального кандидата и что будет ЦКП (центром конечной прибыли) у сотрудника.
Затем позиционирование на рынке - подача вакансии. Ведь подбор специалиста - это продукт, его тоже важно упаковать, понять “реперные точки” оценки кандидата, и не “перегреть” (❗️) кандидата этапами отбора.
Однако, это еще “цветочки”. Вакансию нужно уметь продать и преподнести, а самое главное - покупателям (кандидатам - нашей ЦА). Что часто, как можно было подумать, осуществляется на этапе первого интервью/касания с кандидатом, но нет - и так упускается достаточное количество релевантных кандидатов.👎
😏Могу даже больше сказать, довольно много рекрутеров не умеют с этим работать.
Однако, даже самый спец и эксперт, сталкивается с рядом проблем, но за счет наработанного опыта, пройденных кейсов, быстро умеет находить решение.
Но об этом подробнее будет в следующем посте.😉
Если интересно, как мы решаем все вопросы и что остается за “кадром”, ставьте 🔥
Так будет понятно, насколько откликается вам данная тема.
🔥6
За кадром
Ранее мы с вами обсудили вопрос про формирование профиля кандидата по вакансии. Сегодня поговорим про ряд проблем, с которыми мы сталкиваемся во время подбора.
Проблемы у любой вакансии одни и те же: тратится много времени на подбор (вплоть до 2-х лет), нет откликов/нет релевантных кандидатов, подходящие кандидаты принимают предложение от др. компании. Разберем немного каждую из проблем по отдельности:
Тратится много времени - проблема кроется в этапах отбора и оценке кандидатов
Нет откликов или много нерелевантных кандидатов - проблема кроется в подаче вакансии релевантным кандидатам. И начинается это с написания вакансии. Да-да, именно с этого
Подходящие кандидаты принимают предложения от др. компании - проблема кроется либо в длительности этапов подбора, либо предложение не в рынке по условиям/задачам (ищем многорукого многонога)
В следующем посте расскажу как я закрыла вакансию менеджера по маркетплейсам за 3 дня.
Ранее мы с вами обсудили вопрос про формирование профиля кандидата по вакансии. Сегодня поговорим про ряд проблем, с которыми мы сталкиваемся во время подбора.
Проблемы у любой вакансии одни и те же: тратится много времени на подбор (вплоть до 2-х лет), нет откликов/нет релевантных кандидатов, подходящие кандидаты принимают предложение от др. компании. Разберем немного каждую из проблем по отдельности:
Тратится много времени - проблема кроется в этапах отбора и оценке кандидатов
Нет откликов или много нерелевантных кандидатов - проблема кроется в подаче вакансии релевантным кандидатам. И начинается это с написания вакансии. Да-да, именно с этого
Подходящие кандидаты принимают предложения от др. компании - проблема кроется либо в длительности этапов подбора, либо предложение не в рынке по условиям/задачам (ищем многорукого многонога)
В следующем посте расскажу как я закрыла вакансию менеджера по маркетплейсам за 3 дня.
🔥3👍2❤1
За кадром. Часть 2
Думаю, со мной все согласятся, что на закрытие рядового специалиста уходит значительно меньше времени, чем на подбор ТОП-менеджера. Но закрыть вакансию рядового специалиста в короткие сроки (от 3-х до 14 дней) можно.
Приведу яркий пример из моей практики за последние 3 месяца. Закрытие менеджера по продажам за 3 дня. Как удалось? Четкая выстроенная опытом система, которую я применила:
1. Проведен анализ рынка по запросу клиента
2. Просмотрена база кандидатов
3. Для экономии времени вышла напрямую на кандидатов для продажи вакансии и закрытию их на встречи
4. Параллельно с этим отсев нерелевантных кандидатов
5. Проведение проф. оценки на этапе собеседования для сокращения времени отбора кандидатов
По итогу за 3 дня было представлено 5 релевантных кандидатов. И кандидат на следующий день вышел на работу.
Все эти методы и инструменты были отработаны мной не раз и всегда приводили к результату, применяются нешаблонно. Эффективность подбора всегда должна подкрепляться стратегией и оперативной реакцией на изменения в рынке, профиле вакансии, позиционировании бизнеса и многие другие моменты… не учитывая данных факторов, к чему приходит предприниматель?
Время предпринимателя, которое он тратит на поиск себе сотрудника самостоятельно, не умея и не понимая как правильно пользоваться инструментами, как подавать информацию по вакансии, очень часто сливает бюджет. А самое важное, что человек теряет деньги, которые он не зарабатывает, пока он тратит ещё и время на поиски нужного человека.
Однако это все можно избежать и достичь максимум выгоды и результата от подбора. И такую возможность узнать за кадром секреты реальной кухни подбора я даю вам на моем канале. Поэтому не пропускайте посты и ставьте реакции.😉
Думаю, со мной все согласятся, что на закрытие рядового специалиста уходит значительно меньше времени, чем на подбор ТОП-менеджера. Но закрыть вакансию рядового специалиста в короткие сроки (от 3-х до 14 дней) можно.
Приведу яркий пример из моей практики за последние 3 месяца. Закрытие менеджера по продажам за 3 дня. Как удалось? Четкая выстроенная опытом система, которую я применила:
1. Проведен анализ рынка по запросу клиента
2. Просмотрена база кандидатов
3. Для экономии времени вышла напрямую на кандидатов для продажи вакансии и закрытию их на встречи
4. Параллельно с этим отсев нерелевантных кандидатов
5. Проведение проф. оценки на этапе собеседования для сокращения времени отбора кандидатов
По итогу за 3 дня было представлено 5 релевантных кандидатов. И кандидат на следующий день вышел на работу.
Все эти методы и инструменты были отработаны мной не раз и всегда приводили к результату, применяются нешаблонно. Эффективность подбора всегда должна подкрепляться стратегией и оперативной реакцией на изменения в рынке, профиле вакансии, позиционировании бизнеса и многие другие моменты… не учитывая данных факторов, к чему приходит предприниматель?
Время предпринимателя, которое он тратит на поиск себе сотрудника самостоятельно, не умея и не понимая как правильно пользоваться инструментами, как подавать информацию по вакансии, очень часто сливает бюджет. А самое важное, что человек теряет деньги, которые он не зарабатывает, пока он тратит ещё и время на поиски нужного человека.
Однако это все можно избежать и достичь максимум выгоды и результата от подбора. И такую возможность узнать за кадром секреты реальной кухни подбора я даю вам на моем канале. Поэтому не пропускайте посты и ставьте реакции.😉
❤7🔥2👍1
Делегируй или выгори
В прошлых постах я затронула тему делегирования, сегодня хочу поговорить с вами о его важности и даже необходимости.
«Никто не сделает так, как я», «они все испортят, не доведут до конца», «делегирование - путь слабаков» - замечали за собой похожие мысли?
Они про боязнь делегировать, передать часть работы сотрудникам, узко направленным специалистам. И этот страх мнимый, никто не заберет ваши профессиональные качества. 🙅🏻♀️ Вы отдаете часть работы, которую делали, другим людям, себе же освобождаете время для других задач. Так вы показываете, какой путь был пройден, насколько вы сами профессионал, который смог выстроить такую организованную систему, которая работает на вас, а не вы на нее.
Дело в том, что в ином случае вы получаете тройной эффект выгорания…причем не только для себя:
1. Банально - вы устаете. Все, чем вы горели, превращается в рутину, рутину, рутину… Да и в случае вашей болезни, отпуска, кто будет отвечать за ваши задачи, которые вы на себя одного взвалили? Сотрудники, у которых иная изначально зона ответственности? Очевидно, нет, а, значит, их решать кроме вас некому
2. У вас нет времени принимать стратегические и перспективные решения, у вас размыт фокус, так как вы не сконцентрированы. Вы просто эти решения откладываете.
3. И, конечно, для чего сотрудникам стараться сделать все по максимуму, если за них все доделают? Вы же все можете, это я знаю точно😉 Но стоит это доказывать ценой потери самостоятельности и эффективности своих работников?
Все это невероятно деморализует и приводит к усталости и стагнации.
Вы и люди, которых вы выбрали для работы в вашей команде - зеркало вашей компании. Делегируя свои полномочия, вы учитесь ценить себя и бизнес, который строите вместе с другими людьми.
Кто сейчас в такой ловушке или проходил через это? Делитесь в комментариях своими историями.
#польза
В прошлых постах я затронула тему делегирования, сегодня хочу поговорить с вами о его важности и даже необходимости.
«Никто не сделает так, как я», «они все испортят, не доведут до конца», «делегирование - путь слабаков» - замечали за собой похожие мысли?
Они про боязнь делегировать, передать часть работы сотрудникам, узко направленным специалистам. И этот страх мнимый, никто не заберет ваши профессиональные качества. 🙅🏻♀️ Вы отдаете часть работы, которую делали, другим людям, себе же освобождаете время для других задач. Так вы показываете, какой путь был пройден, насколько вы сами профессионал, который смог выстроить такую организованную систему, которая работает на вас, а не вы на нее.
Дело в том, что в ином случае вы получаете тройной эффект выгорания…причем не только для себя:
1. Банально - вы устаете. Все, чем вы горели, превращается в рутину, рутину, рутину… Да и в случае вашей болезни, отпуска, кто будет отвечать за ваши задачи, которые вы на себя одного взвалили? Сотрудники, у которых иная изначально зона ответственности? Очевидно, нет, а, значит, их решать кроме вас некому
2. У вас нет времени принимать стратегические и перспективные решения, у вас размыт фокус, так как вы не сконцентрированы. Вы просто эти решения откладываете.
3. И, конечно, для чего сотрудникам стараться сделать все по максимуму, если за них все доделают? Вы же все можете, это я знаю точно😉 Но стоит это доказывать ценой потери самостоятельности и эффективности своих работников?
Все это невероятно деморализует и приводит к усталости и стагнации.
Вы и люди, которых вы выбрали для работы в вашей команде - зеркало вашей компании. Делегируя свои полномочия, вы учитесь ценить себя и бизнес, который строите вместе с другими людьми.
Кто сейчас в такой ловушке или проходил через это? Делитесь в комментариях своими историями.
#польза
🔥5👍1
Самозванец
Итак, я поделилась с вами важностью делегирования, а теперь хочу поднять тему внутреннего самозванца.
Наверняка знаком и откликается этот вопрос для вас. Внутренний самозванец очень сильно тормозит в повседневной жизни, но в особенности - в работе.
Как определить его? Подумайте над простым вопросом: давно ли вы признавали какое-либо достижение за проделанную работу и опыт?
Если ответ, да, то welcome to the club, lady and gentlemen. Каждый день мы сталкиваемся с массивом различных задач, с которыми мы справляемся или нет. Однако много из нас хвалят себя за успех? Навряд ли.🫢 Так уж устроена наша психология: недостаточно, не идеально. Кто только придумал этот идеал для всех? Упуская возможность поблагодарить себя за удавшийся результат, вы теряете много энергии и сил, потому что не восстанавливаетесь эмоционально. И снова мы приходим к выгоранию.
Любое достижение - это прогресс. Вы прошли какой-то путь, вы это сделали! Не давайте внутреннему самозванцу испытывать стыд за радость успеха, даже небольшого.
🤔 Кстати, при подборе сотрудников к себе в команду вы можете также на собеседовании выявить наличие внутреннего самозванца у кандидата. Делается это очень просто: задать вопрос о достижениях на предыдущих местах работы. И от того, какой будет ответ кандидата будет видно, есть ли внутренний самозванец или нет.
Для большей энергии, для достижении больших результатов, отстранении от внутреннего самозванца, оборачивайтесь на себя, результаты вашей работы, команду, чтобы, действительно, видеть изменения.
P. S. Каждый день борюсь с внутренним самозванцем. 😈
#польза
Итак, я поделилась с вами важностью делегирования, а теперь хочу поднять тему внутреннего самозванца.
Наверняка знаком и откликается этот вопрос для вас. Внутренний самозванец очень сильно тормозит в повседневной жизни, но в особенности - в работе.
Как определить его? Подумайте над простым вопросом: давно ли вы признавали какое-либо достижение за проделанную работу и опыт?
Если ответ, да, то welcome to the club, lady and gentlemen. Каждый день мы сталкиваемся с массивом различных задач, с которыми мы справляемся или нет. Однако много из нас хвалят себя за успех? Навряд ли.🫢 Так уж устроена наша психология: недостаточно, не идеально. Кто только придумал этот идеал для всех? Упуская возможность поблагодарить себя за удавшийся результат, вы теряете много энергии и сил, потому что не восстанавливаетесь эмоционально. И снова мы приходим к выгоранию.
Любое достижение - это прогресс. Вы прошли какой-то путь, вы это сделали! Не давайте внутреннему самозванцу испытывать стыд за радость успеха, даже небольшого.
🤔 Кстати, при подборе сотрудников к себе в команду вы можете также на собеседовании выявить наличие внутреннего самозванца у кандидата. Делается это очень просто: задать вопрос о достижениях на предыдущих местах работы. И от того, какой будет ответ кандидата будет видно, есть ли внутренний самозванец или нет.
Для большей энергии, для достижении больших результатов, отстранении от внутреннего самозванца, оборачивайтесь на себя, результаты вашей работы, команду, чтобы, действительно, видеть изменения.
P. S. Каждый день борюсь с внутренним самозванцем. 😈
#польза
👍3❤2🔥2
Опора бизнеса
Философия бизнеса - как громко и непонятно. (пошел в ход гуманитарий). 😄 Однако, без этого устойчивый и стабильный бизнес не построить (мы сейчас не говорим про политические воздействия).
Философия простыми словами - ориентир (сердце) компании, которым руководствуются все члены команды, и не важно будь то крупный холдинг или стартап. Понимая философию, сотрудники работают максимально эффективно (прошу не путать с выстроенностью бизнес-процессов).
Рынок очень пластичен, каждый бизнес в чем-то похож, но чтобы расти и развиваться нужно иметь отличия, определенные условия, опорные точки, ценности, убеждения и правила, на которые обратят другие внимание.
Хоть философия - это внутренняя "кухня" компании, но она заметна невооруженным взглядом всему рынку (клиентам, конкурентам, кандидатам, инвесторам) и показывает идентичность вашей компании, насколько вы откликаетесь именно им. Так вы повышаете свою лояльность, находите единомышленников и масштабируетесь.
Из чего же может состоять философия компании:
▪️ Кодекс этики компании. Всем же нужно понимать, какие границы и принципы должны придерживаться сотрудники внутри компании.
Например, Петю мы называем Петром Петровичем или мы в целом все на ТЫ общаемся. 🤓
▪️Миссия компании. Какую пользу мы несем обществу? (💶 не в счет).
▪️Ценности, правила и убеждения, которых придерживаются все в компании. Такая мелочь, но она очень значима для позиционирования и единства. У меня например, одной из основополагающих ценностей в работе - экологичность во всем (с клиентами, командой, продукте, в подходе к партнерам и т.д.).
Этим постом я не призываю вас сразу ринуться за формирование миссии и кричать в рупор о ней. Она формируется поэтапно, по мере развития, но начинает транслироваться от вас - собственников/руководителей направлений. Ну а со временем обрастает еще пунктами от команды, которые разделяют вашу философию. И время "обтачивает углы". Так, и появляется структура, объединенная единомышленниками, которые делают бизнес эффективнее и прибыльнее.
#польза
Философия бизнеса - как громко и непонятно. (пошел в ход гуманитарий). 😄 Однако, без этого устойчивый и стабильный бизнес не построить (мы сейчас не говорим про политические воздействия).
Философия простыми словами - ориентир (сердце) компании, которым руководствуются все члены команды, и не важно будь то крупный холдинг или стартап. Понимая философию, сотрудники работают максимально эффективно (прошу не путать с выстроенностью бизнес-процессов).
Рынок очень пластичен, каждый бизнес в чем-то похож, но чтобы расти и развиваться нужно иметь отличия, определенные условия, опорные точки, ценности, убеждения и правила, на которые обратят другие внимание.
Хоть философия - это внутренняя "кухня" компании, но она заметна невооруженным взглядом всему рынку (клиентам, конкурентам, кандидатам, инвесторам) и показывает идентичность вашей компании, насколько вы откликаетесь именно им. Так вы повышаете свою лояльность, находите единомышленников и масштабируетесь.
Из чего же может состоять философия компании:
▪️ Кодекс этики компании. Всем же нужно понимать, какие границы и принципы должны придерживаться сотрудники внутри компании.
Например, Петю мы называем Петром Петровичем или мы в целом все на ТЫ общаемся. 🤓
▪️Миссия компании. Какую пользу мы несем обществу? (💶 не в счет).
▪️Ценности, правила и убеждения, которых придерживаются все в компании. Такая мелочь, но она очень значима для позиционирования и единства. У меня например, одной из основополагающих ценностей в работе - экологичность во всем (с клиентами, командой, продукте, в подходе к партнерам и т.д.).
Этим постом я не призываю вас сразу ринуться за формирование миссии и кричать в рупор о ней. Она формируется поэтапно, по мере развития, но начинает транслироваться от вас - собственников/руководителей направлений. Ну а со временем обрастает еще пунктами от команды, которые разделяют вашу философию. И время "обтачивает углы". Так, и появляется структура, объединенная единомышленниками, которые делают бизнес эффективнее и прибыльнее.
#польза
❤2
Быть или не быть
В чем заключается главная дилемма предпринимателя и компании? «Стратегия меняется постоянно», «нет структуры внутри бизнеса», «нет единомышленников в компании» - неа, не в том направлении. Подумайте лучше, кто запускает все процессы в компании и руководит ими? Конечно, люди! И главный у «руля» - вы. Поэтому главная дилемма компании - это найти «своего человека» на свои условия.
Пока нет компетентных людей, готовых работать на условиях, которые делает им компания/предприниматель, построить эффективный бизнес не получится, да еще и без постоянного напряга и нахождения в операционке.
Особенно остро это ощущается в стартапах, когда есть крутая идея и продукт, а команды единомышленников - нет. Собственники боятся неоправданности ожиданий и платить по рынку, не ведут коммуникацию с командой и отпускают на самотек - в итоге движения нет, недоверие людям растет и опускаются руки.
Вчера как раз-таки состоялась встреча с одним из таких предпринимателей.
Главная проблема отсутствия роста бизнеса: большое доверие сотрудникам и отсутствие контроля с конечной целью, а также нет обратной связи из-за боязни «обиды сотрудников». Как я обычно в такой ситуации говорю «работа ради работы».
Главное правило вашего бизнеса - вы являетесь вектором движения. Вы создаёте «правила игры» и окружаете нужными людьми для достижения результата. И если вы будете молчать, когда видите, что идете не в том направлении, то и результата не получите.
Кто хочет сделать Х3 за 2024, но не знает, как - ставьте "+" в комментарии и приходите на разбор. Разберем все “подводные камни”.
В чем заключается главная дилемма предпринимателя и компании? «Стратегия меняется постоянно», «нет структуры внутри бизнеса», «нет единомышленников в компании» - неа, не в том направлении. Подумайте лучше, кто запускает все процессы в компании и руководит ими? Конечно, люди! И главный у «руля» - вы. Поэтому главная дилемма компании - это найти «своего человека» на свои условия.
Пока нет компетентных людей, готовых работать на условиях, которые делает им компания/предприниматель, построить эффективный бизнес не получится, да еще и без постоянного напряга и нахождения в операционке.
Особенно остро это ощущается в стартапах, когда есть крутая идея и продукт, а команды единомышленников - нет. Собственники боятся неоправданности ожиданий и платить по рынку, не ведут коммуникацию с командой и отпускают на самотек - в итоге движения нет, недоверие людям растет и опускаются руки.
Вчера как раз-таки состоялась встреча с одним из таких предпринимателей.
Главная проблема отсутствия роста бизнеса: большое доверие сотрудникам и отсутствие контроля с конечной целью, а также нет обратной связи из-за боязни «обиды сотрудников». Как я обычно в такой ситуации говорю «работа ради работы».
Главное правило вашего бизнеса - вы являетесь вектором движения. Вы создаёте «правила игры» и окружаете нужными людьми для достижения результата. И если вы будете молчать, когда видите, что идете не в том направлении, то и результата не получите.
Кто хочет сделать Х3 за 2024, но не знает, как - ставьте "+" в комментарии и приходите на разбор. Разберем все “подводные камни”.
❤3🔥2👍1
Валя на 10 🍋
В 2023 году я вышла на рынок как фрилансер, имея за плечами 10-летний опыт работы в HR, и не имея никакого понимания как работать предпринимателю.
Единственное, что я понимала точно - это огромное желание быть полезной для бОльшего количества бизнесов/предпринимателей через правильно подобранных людей, адаптации и управления командой.
Со временем меня стало не хватать на работу со всеми клиентами и появилась команда.
Проявив себя в новом амплуа - предпринимателя - было поначалу нелегко с командой, не смотря на мой опыт управления)
Однако каждый месяц я и моя команда что-то дорабатываем по процессам, работе, чтобы завтра быть лучше, чем вчера. 💪🏼 Тестируем новые гипотезы и дорабатываем наш продукт.
Для усиления себя как эксперта, кажется, я столько обучений не проходила давно, как за последний год)
Самая большая борьба, через которую я прохожу - это борьба со своими внутренними ограничениями (я их называю "тараканы"). Конечно же, это происходит не без помощи наставника, консультаций, обучений и психолога.
Сегодня я четко знаю, что у меня качественный продукт. Следующая цель усиливаться и стать Валей на 10 🍋.
Впереди еще тернистый и нелегкий путь с огромным количеством препятствий как внутренних, так и внешних. Однако цель оправдывает средства - развитие бизнесов через правильно подобранных людей.
А всеми наработками и кейсами буду делиться с вами, чтобы и ваш путь руководителя/предпринимателя становился проще легче и понятнее.😉
Поставьте 🔥, так я пойму на сколько интересно читать обо мне.
В 2023 году я вышла на рынок как фрилансер, имея за плечами 10-летний опыт работы в HR, и не имея никакого понимания как работать предпринимателю.
Единственное, что я понимала точно - это огромное желание быть полезной для бОльшего количества бизнесов/предпринимателей через правильно подобранных людей, адаптации и управления командой.
Со временем меня стало не хватать на работу со всеми клиентами и появилась команда.
Проявив себя в новом амплуа - предпринимателя - было поначалу нелегко с командой, не смотря на мой опыт управления)
Однако каждый месяц я и моя команда что-то дорабатываем по процессам, работе, чтобы завтра быть лучше, чем вчера. 💪🏼 Тестируем новые гипотезы и дорабатываем наш продукт.
Для усиления себя как эксперта, кажется, я столько обучений не проходила давно, как за последний год)
Самая большая борьба, через которую я прохожу - это борьба со своими внутренними ограничениями (я их называю "тараканы"). Конечно же, это происходит не без помощи наставника, консультаций, обучений и психолога.
Сегодня я четко знаю, что у меня качественный продукт. Следующая цель усиливаться и стать Валей на 10 🍋.
Впереди еще тернистый и нелегкий путь с огромным количеством препятствий как внутренних, так и внешних. Однако цель оправдывает средства - развитие бизнесов через правильно подобранных людей.
А всеми наработками и кейсами буду делиться с вами, чтобы и ваш путь руководителя/предпринимателя становился проще легче и понятнее.😉
Поставьте 🔥, так я пойму на сколько интересно читать обо мне.
🔥9❤5👍2