Ауф... Ноябрь пролетел быстро⏰
Хочу поделиться главными инсайтами ноября💡.
1⃣ Рынок динамичек. Ситуация в e-come стремительно меняется. Скиллы ТОР-ов быстро устаревают. Рынку нужны гибкие, с духом стартапа ТОП-ы. Выходцы из крупных международных компаний не панацея.
2⃣ Кандидат "красиво говорящий" раскрывается в первые 2 дня работы. Мы не допустили выхода к заказчикам так 8 кандидатов, которые были согласованы на выход. Проверяйте кандидатов на встрече или тестовым заданием и будет вам счастье.
3⃣ Human resources есть в любой модели. Начинать работать с командой и выстраивать корпоративную культуру надо с самого начала. Иначе попадешь быстро в стагнацию.
4⃣ Собственник/руководитель должен быть всегда в ресурсе. Кислая мина никого не заряжает на результат.
5⃣ Не завязывайте все процессы на 1 сотруднике. Иначе сильно обожжетесь при выходе из бизнеса его.
Хочу поделиться главными инсайтами ноября💡.
1⃣ Рынок динамичек. Ситуация в e-come стремительно меняется. Скиллы ТОР-ов быстро устаревают. Рынку нужны гибкие, с духом стартапа ТОП-ы. Выходцы из крупных международных компаний не панацея.
2⃣ Кандидат "красиво говорящий" раскрывается в первые 2 дня работы. Мы не допустили выхода к заказчикам так 8 кандидатов, которые были согласованы на выход. Проверяйте кандидатов на встрече или тестовым заданием и будет вам счастье.
3⃣ Human resources есть в любой модели. Начинать работать с командой и выстраивать корпоративную культуру надо с самого начала. Иначе попадешь быстро в стагнацию.
4⃣ Собственник/руководитель должен быть всегда в ресурсе. Кислая мина никого не заряжает на результат.
5⃣ Не завязывайте все процессы на 1 сотруднике. Иначе сильно обожжетесь при выходе из бизнеса его.
🔥4👍1
Ломаем стереотипы!🤪
По итогам опроса соискателей выявили компании, в которых мечтают работать.
⬆️ В топ-5 популярных у россиян компаний вошли:
«Газпром» (32%), РЖД (13%), «Роснефть» (13%), Сбербанк (13%) и «Росатом» (13%).
Прорыв года — «Вайлдберриз», впервые вошедший в рейтинг и набравший сразу 7% голосов.
Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного ВЦИОМ и премией «Лучшие в России — компании и персоны года». В исследовании приняли участие 1200 человек от 18 до 61 года.
По итогам опроса соискателей выявили компании, в которых мечтают работать.
⬆️ В топ-5 популярных у россиян компаний вошли:
«Газпром» (32%), РЖД (13%), «Роснефть» (13%), Сбербанк (13%) и «Росатом» (13%).
Прорыв года — «Вайлдберриз», впервые вошедший в рейтинг и набравший сразу 7% голосов.
Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного ВЦИОМ и премией «Лучшие в России — компании и персоны года». В исследовании приняли участие 1200 человек от 18 до 61 года.
🔥5
Что творится на рынке труда и как и в какие сроки закрываются вакансии в разрезе сфер.
👍4🔥1
Привлекательность дистанционной работы серьезно выросла среди соискателей
https://rg.ru/2023/12/11/firma-manit-udalenkoj.html
По данным исследования, проведенного российской рекрутинговой компанией Get experts, привлекательность дистанционной работы среди соискателей различных должностей значительно выросла. Так, за последние пять лет удаленка поднялась на первую строчку в списке факторов нематериальной мотивации (ранее занимала 9 строчку).
Назревает конфликт интересов работодателей и соискателей, тк руководителю не понятно чем занимается сотрудник и как влиять на его мотивацию.
А как вы относитесь к удалённой работе и мотивируете сотрудников на удаленке?
https://rg.ru/2023/12/11/firma-manit-udalenkoj.html
По данным исследования, проведенного российской рекрутинговой компанией Get experts, привлекательность дистанционной работы среди соискателей различных должностей значительно выросла. Так, за последние пять лет удаленка поднялась на первую строчку в списке факторов нематериальной мотивации (ранее занимала 9 строчку).
Назревает конфликт интересов работодателей и соискателей, тк руководителю не понятно чем занимается сотрудник и как влиять на его мотивацию.
А как вы относитесь к удалённой работе и мотивируете сотрудников на удаленке?
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Немного юмора в ленту😅
Как иногда hr ассоциируется у кандидатов, при холодном поиске😝
Как иногда hr ассоциируется у кандидатов, при холодном поиске😝
😁4❤🔥3
Вот и праздники пролетели, пора приходить в рабочий ресурс.😱
Первый пост этого года хочу посвятить на тему метанавыки.
В январские праздники зачастую посвящаю время себе и больше получается сосредоточиться на целях и новой версии себя🙇♀️💡. Так, моему вниманию попала статья про метанавыки.
Метанавыки - это фундамент, опираясь на который, можно двигаться по жизни и расти более осознанно и качественно сразу на всех уровнях: личностном, социальном, организационном.
Читая данную статью поймала себя на 5⃣ инсайтах. Сейчас расскажу:
❗ Вот оно, яркое выражение связки компании=ценностей=сотрудника
❗ Мы используем метанавыки в своей работе по подбору персонала клиентам, однако не в том "ярком" выражении.
❗ Сегодня лишь 5% компаний осознают часть метанавыков. мы еще 5-10 лет будем формировать в нашем Сознании данную модель. Данной модели придерживаются все европейские и американские холдинги.
❗ Метанавыки можно проследить в любой сфере нашей жизни: дома, на работе, выборе хобби или видов отдыха.
❗ Те люди, которые научатся прокачивать в себе метанавыки будут на порядок выше в реализации себя во всех сферах жизни.
Более подробно вы можете ознакомиться пройдя по ссылке: http://hr-inspire.ru/?p=20096
Первый пост этого года хочу посвятить на тему метанавыки.
В январские праздники зачастую посвящаю время себе и больше получается сосредоточиться на целях и новой версии себя🙇♀️💡. Так, моему вниманию попала статья про метанавыки.
Метанавыки - это фундамент, опираясь на который, можно двигаться по жизни и расти более осознанно и качественно сразу на всех уровнях: личностном, социальном, организационном.
Читая данную статью поймала себя на 5⃣ инсайтах. Сейчас расскажу:
❗ Вот оно, яркое выражение связки компании=ценностей=сотрудника
❗ Мы используем метанавыки в своей работе по подбору персонала клиентам, однако не в том "ярком" выражении.
❗ Сегодня лишь 5% компаний осознают часть метанавыков. мы еще 5-10 лет будем формировать в нашем Сознании данную модель. Данной модели придерживаются все европейские и американские холдинги.
❗ Метанавыки можно проследить в любой сфере нашей жизни: дома, на работе, выборе хобби или видов отдыха.
❗ Те люди, которые научатся прокачивать в себе метанавыки будут на порядок выше в реализации себя во всех сферах жизни.
Более подробно вы можете ознакомиться пройдя по ссылке: http://hr-inspire.ru/?p=20096
❤1🤔1
Изменения в компании и как справиться с сопротивлением сотрудников.
Буквально перед новым годом произошла ситуация в компании клиента, в которой впервые за 10 лет появился РОП. Собственники бизнеса готовы к трансформации, а вот сотрудники встретили с "щитами и пиками" РОПа🙅♀️.
Этот кейс напомнил мне причины сопротивлений и как с ними бороться. Ведь изменения в компании - неотъемлемый процесс в "жизни" любой компании. Просто в одних этапах они ярко выражены, а в других более мягко и опосредовано протекают. С этим знакомы все как сотрудники, так и собственники. Но готовность🌬 зачастую улетучивается как только изменения касаются их самих.
Природа сопротивления заложена в человеке, а точнее в природе эмоций😱 . Так, например, страх можно понять, простить и побороть, то с завистью уже будет намного сложнее. Проблема кроется в том, что человек скрывает эти чувства и зачастую не осознает их🤌 .
При этом причина может заключаться не только в человеке и его эмоциях, но и в том, что это объективная оценка.
Сейчас разберемся когда объективно, а когда субъективно🧐 .
Объективное сопротивление изменениям часто можно отследить на планерках или страт сессиях, где доводятся вводные по изменениям. После чего проводятся дискуссии и обсуждения. Благодаря чему изменения становятся более эффективными и актуальными🎆 .
К объективным причинам мы можем отнести неконкретные цели (иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что…), завышенные или невыполнимые ожидания, отсутствие человеческих или финансовых ресурсов, а также отсутствие соответствующих компетенций у исполнителей и инструментов для реализации.
Необъективное сопротивление изменениям можно отследить со стороны отдельных сотрудников, которые вставляют свои "5️⃣ копеек" по субъективной оценке без объективных доводов, когда остальные принимают изменения.
Среди необъективных причин сопротивления можно выделить такие яркие примеры, когда у сотрудника
➖ страх потерять работу
➖ страх наказания за некомпетентность
➖ страх временной некомпетентности
➖ страх потерять авторитет (это равносильно эгоизму).
Преодоление сопротивления у менеджеров (в данном случае это руководители и/или собственники) отнимает много сил и ресурсов🦸♂️ . Требует комплексный подход к снятию сопротивления и ряд мероприятий:
🚩 вовлечь в процесс всех заинтересованных,
🚩 мотивация и поддержка участников изменений,
🚩 заинтересовываем лидеров неформальных групп,
🚩 планируем изменения в соответствии с ресурсами и возможностями компании,
🚩 информируем о причинах изменений, а также получаем обратную связь,
🚩 устанавливаем границы индивидуальной ответственности каждого из участников.
Важно поддерживать инициатора/лидера изменений, т.к. он в большей степени может сломаться под давлением сопротивления. Именно поэтому в крупных компаниях при большом сопротивлении изменения🥲 "не приживаются".
Давайте наберем 10👍 если интересно узнать о моей истории данной ловушки (пока работала в найме).
#польза
Буквально перед новым годом произошла ситуация в компании клиента, в которой впервые за 10 лет появился РОП. Собственники бизнеса готовы к трансформации, а вот сотрудники встретили с "щитами и пиками" РОПа🙅♀️.
Этот кейс напомнил мне причины сопротивлений и как с ними бороться. Ведь изменения в компании - неотъемлемый процесс в "жизни" любой компании. Просто в одних этапах они ярко выражены, а в других более мягко и опосредовано протекают. С этим знакомы все как сотрудники, так и собственники. Но готовность🌬 зачастую улетучивается как только изменения касаются их самих.
Природа сопротивления заложена в человеке, а точнее в природе эмоций
При этом причина может заключаться не только в человеке и его эмоциях, но и в том, что это объективная оценка.
Сейчас разберемся когда объективно, а когда субъективно
Объективное сопротивление изменениям часто можно отследить на планерках или страт сессиях, где доводятся вводные по изменениям. После чего проводятся дискуссии и обсуждения. Благодаря чему изменения становятся более эффективными и актуальными
К объективным причинам мы можем отнести неконкретные цели (иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что…), завышенные или невыполнимые ожидания, отсутствие человеческих или финансовых ресурсов, а также отсутствие соответствующих компетенций у исполнителей и инструментов для реализации.
Необъективное сопротивление изменениям можно отследить со стороны отдельных сотрудников, которые вставляют свои "
Среди необъективных причин сопротивления можно выделить такие яркие примеры, когда у сотрудника
Преодоление сопротивления у менеджеров (в данном случае это руководители и/или собственники) отнимает много сил и ресурсов
Важно поддерживать инициатора/лидера изменений, т.к. он в большей степени может сломаться под давлением сопротивления. Именно поэтому в крупных компаниях при большом сопротивлении изменения
Давайте наберем 10👍 если интересно узнать о моей истории данной ловушки (пока работала в найме).
#польза
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
👍2❤1
Средние зарплатные ожидания россиян достигли 115 000 рублей.
Кто бы что не говорил, а цены растут. Так и ожидания по з/п растут у соискателей.
- вырезка из "Российской газеты".
Когда читаю такие статьи сразу волосы дыбом, т.к. после прочтения подобного рода публикации все начинают ровняться под одну гребенку. Россиянин, проживающий в Симферополе или на крайнем севере (к примеру в Якутии) начинает ровняться на эти данные. Особенно соискатели-туниядцы.
Да, для поддержания уровня жизни нам сегодня требуется уровень дохода выше в 1,5-2 раза, чем в 2021г. Но это не значит, что я-соискатель с компетенциями уровня 2020-2021гг из-за уровня инфляции должна (ен) получать больше. Нужно заниматься развитием себя как личности, так и в профессиональном плане. Тем более в современном мире все быстро меняется.
Как вы считаете? Пишите ваши мнения в комментариях.
Кто бы что не говорил, а цены растут. Так и ожидания по з/п растут у соискателей.
По заключению директора Института социально-экономических исследований Финансового университета при Правительстве РФ Алексея Зубца у среднестатистического россиянина в среднем по РФ ожидания по зарплате 115 000 рублей. В 10-ке лидеров относятся Владивосток, Волгоград, Рязань, Казань, Новокузнецк, Москва, Уфа, Омск, Екатеринбург и Оренбург
- вырезка из "Российской газеты".
Когда читаю такие статьи сразу волосы дыбом, т.к. после прочтения подобного рода публикации все начинают ровняться под одну гребенку. Россиянин, проживающий в Симферополе или на крайнем севере (к примеру в Якутии) начинает ровняться на эти данные. Особенно соискатели-туниядцы.
Да, для поддержания уровня жизни нам сегодня требуется уровень дохода выше в 1,5-2 раза, чем в 2021г. Но это не значит, что я-соискатель с компетенциями уровня 2020-2021гг из-за уровня инфляции должна (ен) получать больше. Нужно заниматься развитием себя как личности, так и в профессиональном плане. Тем более в современном мире все быстро меняется.
Как вы считаете? Пишите ваши мнения в комментариях.
🔥4💯3
Идеальный руководитель. Кто это и с чем его едят.
Довольно часто за последнюю неделю слышу от руководителей и кандидатов среднего менеджмента "кажется практически у всех моих руководителей были проблемы с управлением и не умеют работать с командой". Всегда отвечаю на это "Руководителями не рождаются, а становятся. Поэтому нужно уметь принимать зоны роста и развивать свои компетенции".
Кидаю в вашу копилку ТОР-6 качеств идеального руководителя.
Берите на заметку, фиксируйте свои зоны роста и развивайте их. Помните, мы не идеальны, но развивать свои компетенции жизненно необходимо для эффективного управления командой.
#польза
Довольно часто за последнюю неделю слышу от руководителей и кандидатов среднего менеджмента "кажется практически у всех моих руководителей были проблемы с управлением и не умеют работать с командой". Всегда отвечаю на это "Руководителями не рождаются, а становятся. Поэтому нужно уметь принимать зоны роста и развивать свои компетенции".
Кидаю в вашу копилку ТОР-6 качеств идеального руководителя.
Берите на заметку, фиксируйте свои зоны роста и развивайте их. Помните, мы не идеальны, но развивать свои компетенции жизненно необходимо для эффективного управления командой.
#польза
👍2
Адаптация новичка. А нужна ли она вообще?
На прошлой неделе состоялась встреча с одним из клиентов, на которой была произнесена ключевая фраза "когда начинаем работать, я менеджеру даю все доступы, а они не работают и только деньги требуют".
При дальнейшем разборе с клиентом было выявлено, что новички предоставлены сами себе и не понимают что от них требуется, что является конечной целью их работы.
Если вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник быстро вошел в ритм работы и стал полноценным членом команды, этот пост для вас.
Итак, ключевые шаги в адаптации:
1️⃣ Знакомство с компанией, продуктами, процессами и командой.
- Расскажите новому сотруднику о миссии, ценностях и целях вашей компании.
- Объясните основные принципы работы в вашей команде, а также расскажите о зарплатных преимуществах и карьерных перспективах (если такие есть).
2️⃣ Обучение и обзор инструментов
- Проведите обучение новичка по работе, процессам в компании.
- Покажите ему основные инструменты и функционал, которые будут использоваться в его ежедневной работе.
- Обучите продукту.
3️⃣ Наставничество
- Назначьте опытного сотрудника в роли наставника для нового члена команды. Это может быть менеджер, РОП, операционный директор или даже бизнес-ассистент (если кроме вас нет никого, курируете сами)
- Обеспечьте поддержку новичка в процессе адаптации
- Давайте обратную связь своевременно, как минимум 1 раз в 2 недели. Запрашивайте также у новичка обратную связь.
4️⃣ Поэтапное увеличение ответственности
- Дайте новичку вначале более простые задачи, чтобы он мог постепенно освоиться
- Постепенно увеличивайте сложность и ответственность его задач, давая ему возможность расти и развиваться
5️⃣ Понимание конечной цели, результата работы
- Новичок должен понимать что является конечным результатом его работы, т.е. цель. Это касается как по каждой задаче конкретно, так и в целом по его работе. Не рекомендую говорить абстрактными и размытыми понятиями.
- В первое время надо чаще давать обратную связь по итогам выполнения работы для предотвращения субъективности восприятия успешности выполнения задач.
P.S.: данный алгоритм касается всех новых сотрудников и не зависит от должности (будь то ассистент или РОП).
📩 Если у вас есть вопросы или нужна поддержка, не стесняйтесь обращаться. Мы всегда готовы помочь!
#польза
На прошлой неделе состоялась встреча с одним из клиентов, на которой была произнесена ключевая фраза "когда начинаем работать, я менеджеру даю все доступы, а они не работают и только деньги требуют".
При дальнейшем разборе с клиентом было выявлено, что новички предоставлены сами себе и не понимают что от них требуется, что является конечной целью их работы.
Если вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник быстро вошел в ритм работы и стал полноценным членом команды, этот пост для вас.
Итак, ключевые шаги в адаптации:
1️⃣ Знакомство с компанией, продуктами, процессами и командой.
- Расскажите новому сотруднику о миссии, ценностях и целях вашей компании.
- Объясните основные принципы работы в вашей команде, а также расскажите о зарплатных преимуществах и карьерных перспективах (если такие есть).
2️⃣ Обучение и обзор инструментов
- Проведите обучение новичка по работе, процессам в компании.
- Покажите ему основные инструменты и функционал, которые будут использоваться в его ежедневной работе.
- Обучите продукту.
3️⃣ Наставничество
- Назначьте опытного сотрудника в роли наставника для нового члена команды. Это может быть менеджер, РОП, операционный директор или даже бизнес-ассистент (если кроме вас нет никого, курируете сами)
- Обеспечьте поддержку новичка в процессе адаптации
- Давайте обратную связь своевременно, как минимум 1 раз в 2 недели. Запрашивайте также у новичка обратную связь.
4️⃣ Поэтапное увеличение ответственности
- Дайте новичку вначале более простые задачи, чтобы он мог постепенно освоиться
- Постепенно увеличивайте сложность и ответственность его задач, давая ему возможность расти и развиваться
5️⃣ Понимание конечной цели, результата работы
- Новичок должен понимать что является конечным результатом его работы, т.е. цель. Это касается как по каждой задаче конкретно, так и в целом по его работе. Не рекомендую говорить абстрактными и размытыми понятиями.
- В первое время надо чаще давать обратную связь по итогам выполнения работы для предотвращения субъективности восприятия успешности выполнения задач.
P.S.: данный алгоритм касается всех новых сотрудников и не зависит от должности (будь то ассистент или РОП).
📩 Если у вас есть вопросы или нужна поддержка, не стесняйтесь обращаться. Мы всегда готовы помочь!
#польза
🔥4👍1