Как подобрать СЕО с заработной платой ниже рынка в ювелирную сферу с крутым бэкграундом и духом стартапа, хотя на первый взгляд кажется, что таких нет.
Клиент - международная быстро развивающаяся ювелирная сеть, локация - Москва (обороты свыше 1 млрд. руб.).
Пришел запрос на подбор СЕО.
Ключевые требования - опыт работы в крупных ювелирных компаниях, но гибкий и адаптивный как в стартапах с заработной платой ниже рынке (перспектива роста дохода после 6 мес).
Сложность подбора - дух стартапа у кандидата с большим бэкграундом.
Что получилось:
С начала работы поиска кандидата до выхода в компанию прошло 14 дней.
Сотрудник работает в компании более 4-х месяцев и компания растет.
#кейсы
Клиент - международная быстро развивающаяся ювелирная сеть, локация - Москва (обороты свыше 1 млрд. руб.).
Пришел запрос на подбор СЕО.
Ключевые требования - опыт работы в крупных ювелирных компаниях, но гибкий и адаптивный как в стартапах с заработной платой ниже рынке (перспектива роста дохода после 6 мес).
Сложность подбора - дух стартапа у кандидата с большим бэкграундом.
Что получилось:
С начала работы поиска кандидата до выхода в компанию прошло 14 дней.
Сотрудник работает в компании более 4-х месяцев и компания растет.
#кейсы
🔥3👍1
Как за 7 дней подобрать РОП в IT по работе со сложным продуктом
Клиент: международная компания разработчик тренажера для прокачки навыков продаж b2b и b2c сегментах.
Запрос клиента:
Компания небольшая, можно сказать “семья” все давно работают и знают друг друга. Однако, бизнес-процессы нужно приводить в порядок и продажи в том числе. Продажи курирует сам собственник, хочет отойти от этого. Задача РОП будет систематизировать работу ОП и подобрать 2 отдела (клоузеры и фермеры). Нужен РОП, который в данной сфере разбирается (продажи) и умеет работать на международной арене (везде разный менталитет).
Что получилось:
Закрытие вакансии за 7 дней!
РОП работает уже 5 мес.
Выстроил работу ОП, сформировал отделы и привел несколько крупных клиентов.
#кейсы
Клиент: международная компания разработчик тренажера для прокачки навыков продаж b2b и b2c сегментах.
Запрос клиента:
Компания небольшая, можно сказать “семья” все давно работают и знают друг друга. Однако, бизнес-процессы нужно приводить в порядок и продажи в том числе. Продажи курирует сам собственник, хочет отойти от этого. Задача РОП будет систематизировать работу ОП и подобрать 2 отдела (клоузеры и фермеры). Нужен РОП, который в данной сфере разбирается (продажи) и умеет работать на международной арене (везде разный менталитет).
Что получилось:
Закрытие вакансии за 7 дней!
РОП работает уже 5 мес.
Выстроил работу ОП, сформировал отделы и привел несколько крупных клиентов.
#кейсы
🔥3👍1
Как подобрать менеджера по маркетплейсам за 3 дня.
Клиент: крупный поставщик на маркетплейсах с собственным производством в нише женской одежды и обуви.
Запрос клиента:
клиенту нужно было быстро найти замену менеджеру по по настройке, аналитике рекламы в большом объеме. Сделать это надо было практически вчера, т.к. по семейным обстоятельствам действующий сотрудник вынужден оперативно покинуть компанию.
Что получилось:
через 3 дня с подачи заявки подобран кандидат и работает 7 мес.
#кейсы
Клиент: крупный поставщик на маркетплейсах с собственным производством в нише женской одежды и обуви.
Запрос клиента:
клиенту нужно было быстро найти замену менеджеру по по настройке, аналитике рекламы в большом объеме. Сделать это надо было практически вчера, т.к. по семейным обстоятельствам действующий сотрудник вынужден оперативно покинуть компанию.
Что получилось:
через 3 дня с подачи заявки подобран кандидат и работает 7 мес.
#кейсы
👍2🔥1
Как подобрать финансового директора за 14 дней
Клиент: быстро развивающийся поставщик на маркетплейсах с амбициозной стратегией развития.
Запрос клиента:
Компания на сегодня небольшая. Люди, работающие наняты из близкого круга окружения. Нужно было быстро найти финансового директора для приведения в порядок финансов. Из учета велась только таблица по расходам и доходам по деньгам.
Что получилось:
Закрытие вакансии за 14 дней!
Финансовый директор работает в компании более 2-х месяцев.
Выстроен финансовый учет и все финансовые операции разложены на себестоимость и прибыль.
#кейсы
Клиент: быстро развивающийся поставщик на маркетплейсах с амбициозной стратегией развития.
Запрос клиента:
Компания на сегодня небольшая. Люди, работающие наняты из близкого круга окружения. Нужно было быстро найти финансового директора для приведения в порядок финансов. Из учета велась только таблица по расходам и доходам по деньгам.
Что получилось:
Закрытие вакансии за 14 дней!
Финансовый директор работает в компании более 2-х месяцев.
Выстроен финансовый учет и все финансовые операции разложены на себестоимость и прибыль.
#кейсы
👍3🔥1
Сегодня пятница, а значит подходит к концу продуктивная неделя. Завтра все будут отдыхать, но наша команда будет продолжать вести работу.
Желаем успешного завершения недели и отличных вам выходных 🙌💫
Желаем успешного завершения недели и отличных вам выходных 🙌💫
❤🔥1🔥1
Не те люди, у меня стагнация бизнеса!🙅♂️
"Взял на работу по знакомству" - часто слышу от предпринимателей на встречах.
Давайте разберем на сколько это эффективно и чем это грозит.
Предприниматель, нанимая на работу родственника, друга или знакомого рассчитывает, что тот будет больше работать остальных, может его подменить на работе при его отсутствии и закрыть в случае чего любой вопрос. Но так ли оно на самом деле?
На практике в 9 из 10 случаев такие ситуации заканчиваются не с лучшим исходом, т.к. знакомые не работают с полной отдачей, переносят работу и личные отношения во все сферы, просят зарплату выше остальных, им трудно давать отрицательную обратную связь и увольнять.
Самое важное в данной ситуации вы несете репутационные риски и 💸 упущенную прибыль.
При подборе специалиста с опытом работы по профилю вакансии вы же получаете системность и грамотный подход к работе. Вы не стесняетесь требовать выполнения задач и даете конструктивную обратную связь по его работе, что неминуемо помогает приходить к цели быстрее. Поэтому истории при правильно подобранных людях дают совершенно другие результаты.
На нашей практике таких кейсов много. Так, Мария - собственник бизнеса в e-com, обратилась к нам за подбором РОП. В августе подобранный РОП вывел продажи на новый уровень, и они сделали оборот ✖3⃣ по отношению к 2022г.🔥
"Взял на работу по знакомству" - часто слышу от предпринимателей на встречах.
Давайте разберем на сколько это эффективно и чем это грозит.
Предприниматель, нанимая на работу родственника, друга или знакомого рассчитывает, что тот будет больше работать остальных, может его подменить на работе при его отсутствии и закрыть в случае чего любой вопрос. Но так ли оно на самом деле?
На практике в 9 из 10 случаев такие ситуации заканчиваются не с лучшим исходом, т.к. знакомые не работают с полной отдачей, переносят работу и личные отношения во все сферы, просят зарплату выше остальных, им трудно давать отрицательную обратную связь и увольнять.
Самое важное в данной ситуации вы несете репутационные риски и 💸 упущенную прибыль.
При подборе специалиста с опытом работы по профилю вакансии вы же получаете системность и грамотный подход к работе. Вы не стесняетесь требовать выполнения задач и даете конструктивную обратную связь по его работе, что неминуемо помогает приходить к цели быстрее. Поэтому истории при правильно подобранных людях дают совершенно другие результаты.
На нашей практике таких кейсов много. Так, Мария - собственник бизнеса в e-com, обратилась к нам за подбором РОП. В августе подобранный РОП вывел продажи на новый уровень, и они сделали оборот ✖3⃣ по отношению к 2022г.🔥
🔥4❤1💯1
Спешим поделиться еще одним кейсом закрытым на прошлой неделе.
Как подобрали РОП на маркетплейсы за 5 дней крупному поставщику
Клиент: крупный поставщик на маркетплейсах с собственным производством в нише женской одежды и обуви.
Запрос клиента: клиенту нужно было быстро найти руководителя отдела продаж на маркетплейсах. Сделать это надо было практически вчера, т.к. в связи с резким ростом часть команды выгорела и покинула штат.
Что сделано:
1. Проведен глубокий разбор вакансии и запроса по кандидату на данную вакансию
2.Проведен анализ рынка по запросу клиента.
3. Для экономии времени выход напрямую на кандидатов для продажи вакансии и закрытию их на встречи. Параллельно с этим отсев нерелевантных.
4. Проведение проф оценки на этапе собеседования для сокращения времени отбора кандидатов.
В итоге:
через 3 дня с подачи заявки подобран кандидат, через 2 дня выполнено тестовое задание. Сотрудник работает уже неделю, общается на языке руководителей и снимает операционную нагрузку.
Попадание💯
#кейсы
Как подобрали РОП на маркетплейсы за 5 дней крупному поставщику
Клиент: крупный поставщик на маркетплейсах с собственным производством в нише женской одежды и обуви.
Запрос клиента: клиенту нужно было быстро найти руководителя отдела продаж на маркетплейсах. Сделать это надо было практически вчера, т.к. в связи с резким ростом часть команды выгорела и покинула штат.
Что сделано:
1. Проведен глубокий разбор вакансии и запроса по кандидату на данную вакансию
2.Проведен анализ рынка по запросу клиента.
3. Для экономии времени выход напрямую на кандидатов для продажи вакансии и закрытию их на встречи. Параллельно с этим отсев нерелевантных.
4. Проведение проф оценки на этапе собеседования для сокращения времени отбора кандидатов.
В итоге:
через 3 дня с подачи заявки подобран кандидат, через 2 дня выполнено тестовое задание. Сотрудник работает уже неделю, общается на языке руководителей и снимает операционную нагрузку.
Попадание
#кейсы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2
Вы уверены, что хороших сотрудников сейчас днём с огнём не сыщешь?
Приходят одни лентяи, безответственные, слабые, зато с амбициями.
Это не так. Грамотные, нужные вам сотрудники есть❗️ Опыт моих клиентов после работы с нами показывает, что всё дело в системе найма, которую вы используете.
Запишитесь📝 на консультацию и мы разберёмся, почему на ваши вакансии нет отклика🔭 , откликаются неподходящие кандидаты.
Вы составите профиль и портрет будущего кандидата, подготовите продающую вакансию😎 , которая привлечёт больше кандидатов📣
Я расскажу вам, как определить места «дислокации» ваших потенциальных соискателей, где точно о вас узнают потенциальные соискатели. Расскажу о нестандартных способах поиска кандидатов. После этих действий у вас будет поток входящих резюме📚💡 .
Ставьте ➕ в комментарии кому интересно.
Приходят одни лентяи, безответственные, слабые, зато с амбициями.
Это не так. Грамотные, нужные вам сотрудники есть❗️ Опыт моих клиентов после работы с нами показывает, что всё дело в системе найма, которую вы используете.
Запишитесь📝 на консультацию и мы разберёмся, почему на ваши вакансии нет отклика
Вы составите профиль и портрет будущего кандидата, подготовите продающую вакансию
Я расскажу вам, как определить места «дислокации» ваших потенциальных соискателей, где точно о вас узнают потенциальные соискатели. Расскажу о нестандартных способах поиска кандидатов. После этих действий у вас будет поток входящих резюме📚
Ставьте ➕ в комментарии кому интересно.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥1
Проведение собеседования, как это правильно?
И снова здравствуйте!
Давно не выкладывала посты полезности, октябрь был насыщенным. Позже поделюсь инсайтами, которые выявила в октябре🙄 . Но сегодня не об этом.
В октябре было довольно много обращений от клиентов, "боль" заключалась в непонимании как проводить собеседования, чтобы за встречу 30 мин - 1 час мог оценить кандидата🫣. И интересные, релевантные кандидаты не принимают оффер.
Давайте разберем почему так происходит и как можно оценить кандидата за 1 час и понять подходит он или нет.
Кандидат, также как мы отбираем сотрудника, выбирает компанию. От того, как структурировано пройдет встреча и вы будете показывать заинтересованность в кандидате (не отвлекаться на посторонние дела, зрительный контакт, встреча в формате диалога), будет зависеть первое впечатление и понимание по нашему предложению.
Встречу саму рекомендую проводить по следующей структуре:
1️⃣ Начинаем со знакомства и установления контакта, поэтому выстраиваем встречу от общего к частному.
2️⃣ Т.к. встреча ограничена по времени встречи, а оценить кандидата хочется со всех сторон, но и не "перегреть"/не испугать, рекомендую выстраивать встречу на блоки:
✔️ Оценка кандидата:
➖ знакомство с кандидатом: вопросы о нем, не касаясь работы и опыта.
➖ опыт работы (идем от общего к частному): просим рассказать об опыте, затем уходим в точечные вопросы. Но не "копаем" в мелкие тонкости, т.к. нам важно понять его компетенции и ход мыслей.
➖ общего характера по работе вопросы: что ищет сейчас для себя по работе, какие планы, какой доход ожидает и т.д.
✔️ Знакомство с нами:
➖ рассказ о Компании: как давно на рынке, чем занимаемся, какой состав людей сегодня, к чему идем. Боли озвучиваем, которые касаются области работы специалиста данной вакансии, каких изменений мы ожидаем от появления данного специалиста в команде.
➖ блок ответов на вопросы кандидата.
По времени занимает не более 1 часа.
Вопросы на встрече должны быть едиными для всех, но могут добавляться при наличии отдельных вопросов кандидатам.
Благодаря данной структуре вы сможете оценить кандидата по профессиональным компетенциям, личностным характеристикам и мотивации кандидата, соответствию корпоративным ценностям. Примите верное решение по кандидатам.
Кому нужна более подробная информация, понимает, что осталось много вопросов, можете получить консультацию, пишите➕ в комментариях.
#кейсы
И снова здравствуйте!
Давно не выкладывала посты полезности, октябрь был насыщенным. Позже поделюсь инсайтами, которые выявила в октябре
В октябре было довольно много обращений от клиентов, "боль" заключалась в непонимании как проводить собеседования, чтобы за встречу 30 мин - 1 час мог оценить кандидата🫣. И интересные, релевантные кандидаты не принимают оффер.
Давайте разберем почему так происходит и как можно оценить кандидата за 1 час и понять подходит он или нет.
Кандидат, также как мы отбираем сотрудника, выбирает компанию. От того, как структурировано пройдет встреча и вы будете показывать заинтересованность в кандидате (не отвлекаться на посторонние дела, зрительный контакт, встреча в формате диалога), будет зависеть первое впечатление и понимание по нашему предложению.
Встречу саму рекомендую проводить по следующей структуре:
По времени занимает не более 1 часа.
Вопросы на встрече должны быть едиными для всех, но могут добавляться при наличии отдельных вопросов кандидатам.
Благодаря данной структуре вы сможете оценить кандидата по профессиональным компетенциям, личностным характеристикам и мотивации кандидата, соответствию корпоративным ценностям. Примите верное решение по кандидатам.
Кому нужна более подробная информация, понимает, что осталось много вопросов, можете получить консультацию, пишите
#кейсы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4
Ауф... Ноябрь пролетел быстро⏰
Хочу поделиться главными инсайтами ноября💡.
1⃣ Рынок динамичек. Ситуация в e-come стремительно меняется. Скиллы ТОР-ов быстро устаревают. Рынку нужны гибкие, с духом стартапа ТОП-ы. Выходцы из крупных международных компаний не панацея.
2⃣ Кандидат "красиво говорящий" раскрывается в первые 2 дня работы. Мы не допустили выхода к заказчикам так 8 кандидатов, которые были согласованы на выход. Проверяйте кандидатов на встрече или тестовым заданием и будет вам счастье.
3⃣ Human resources есть в любой модели. Начинать работать с командой и выстраивать корпоративную культуру надо с самого начала. Иначе попадешь быстро в стагнацию.
4⃣ Собственник/руководитель должен быть всегда в ресурсе. Кислая мина никого не заряжает на результат.
5⃣ Не завязывайте все процессы на 1 сотруднике. Иначе сильно обожжетесь при выходе из бизнеса его.
Хочу поделиться главными инсайтами ноября💡.
1⃣ Рынок динамичек. Ситуация в e-come стремительно меняется. Скиллы ТОР-ов быстро устаревают. Рынку нужны гибкие, с духом стартапа ТОП-ы. Выходцы из крупных международных компаний не панацея.
2⃣ Кандидат "красиво говорящий" раскрывается в первые 2 дня работы. Мы не допустили выхода к заказчикам так 8 кандидатов, которые были согласованы на выход. Проверяйте кандидатов на встрече или тестовым заданием и будет вам счастье.
3⃣ Human resources есть в любой модели. Начинать работать с командой и выстраивать корпоративную культуру надо с самого начала. Иначе попадешь быстро в стагнацию.
4⃣ Собственник/руководитель должен быть всегда в ресурсе. Кислая мина никого не заряжает на результат.
5⃣ Не завязывайте все процессы на 1 сотруднике. Иначе сильно обожжетесь при выходе из бизнеса его.
🔥4👍1
Ломаем стереотипы!🤪
По итогам опроса соискателей выявили компании, в которых мечтают работать.
⬆️ В топ-5 популярных у россиян компаний вошли:
«Газпром» (32%), РЖД (13%), «Роснефть» (13%), Сбербанк (13%) и «Росатом» (13%).
Прорыв года — «Вайлдберриз», впервые вошедший в рейтинг и набравший сразу 7% голосов.
Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного ВЦИОМ и премией «Лучшие в России — компании и персоны года». В исследовании приняли участие 1200 человек от 18 до 61 года.
По итогам опроса соискателей выявили компании, в которых мечтают работать.
⬆️ В топ-5 популярных у россиян компаний вошли:
«Газпром» (32%), РЖД (13%), «Роснефть» (13%), Сбербанк (13%) и «Росатом» (13%).
Прорыв года — «Вайлдберриз», впервые вошедший в рейтинг и набравший сразу 7% голосов.
Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного ВЦИОМ и премией «Лучшие в России — компании и персоны года». В исследовании приняли участие 1200 человек от 18 до 61 года.
🔥5
Что творится на рынке труда и как и в какие сроки закрываются вакансии в разрезе сфер.
👍4🔥1
Привлекательность дистанционной работы серьезно выросла среди соискателей
https://rg.ru/2023/12/11/firma-manit-udalenkoj.html
По данным исследования, проведенного российской рекрутинговой компанией Get experts, привлекательность дистанционной работы среди соискателей различных должностей значительно выросла. Так, за последние пять лет удаленка поднялась на первую строчку в списке факторов нематериальной мотивации (ранее занимала 9 строчку).
Назревает конфликт интересов работодателей и соискателей, тк руководителю не понятно чем занимается сотрудник и как влиять на его мотивацию.
А как вы относитесь к удалённой работе и мотивируете сотрудников на удаленке?
https://rg.ru/2023/12/11/firma-manit-udalenkoj.html
По данным исследования, проведенного российской рекрутинговой компанией Get experts, привлекательность дистанционной работы среди соискателей различных должностей значительно выросла. Так, за последние пять лет удаленка поднялась на первую строчку в списке факторов нематериальной мотивации (ранее занимала 9 строчку).
Назревает конфликт интересов работодателей и соискателей, тк руководителю не понятно чем занимается сотрудник и как влиять на его мотивацию.
А как вы относитесь к удалённой работе и мотивируете сотрудников на удаленке?
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Немного юмора в ленту😅
Как иногда hr ассоциируется у кандидатов, при холодном поиске😝
Как иногда hr ассоциируется у кандидатов, при холодном поиске😝
😁4❤🔥3
Вот и праздники пролетели, пора приходить в рабочий ресурс.😱
Первый пост этого года хочу посвятить на тему метанавыки.
В январские праздники зачастую посвящаю время себе и больше получается сосредоточиться на целях и новой версии себя🙇♀️💡. Так, моему вниманию попала статья про метанавыки.
Метанавыки - это фундамент, опираясь на который, можно двигаться по жизни и расти более осознанно и качественно сразу на всех уровнях: личностном, социальном, организационном.
Читая данную статью поймала себя на 5⃣ инсайтах. Сейчас расскажу:
❗ Вот оно, яркое выражение связки компании=ценностей=сотрудника
❗ Мы используем метанавыки в своей работе по подбору персонала клиентам, однако не в том "ярком" выражении.
❗ Сегодня лишь 5% компаний осознают часть метанавыков. мы еще 5-10 лет будем формировать в нашем Сознании данную модель. Данной модели придерживаются все европейские и американские холдинги.
❗ Метанавыки можно проследить в любой сфере нашей жизни: дома, на работе, выборе хобби или видов отдыха.
❗ Те люди, которые научатся прокачивать в себе метанавыки будут на порядок выше в реализации себя во всех сферах жизни.
Более подробно вы можете ознакомиться пройдя по ссылке: http://hr-inspire.ru/?p=20096
Первый пост этого года хочу посвятить на тему метанавыки.
В январские праздники зачастую посвящаю время себе и больше получается сосредоточиться на целях и новой версии себя🙇♀️💡. Так, моему вниманию попала статья про метанавыки.
Метанавыки - это фундамент, опираясь на который, можно двигаться по жизни и расти более осознанно и качественно сразу на всех уровнях: личностном, социальном, организационном.
Читая данную статью поймала себя на 5⃣ инсайтах. Сейчас расскажу:
❗ Вот оно, яркое выражение связки компании=ценностей=сотрудника
❗ Мы используем метанавыки в своей работе по подбору персонала клиентам, однако не в том "ярком" выражении.
❗ Сегодня лишь 5% компаний осознают часть метанавыков. мы еще 5-10 лет будем формировать в нашем Сознании данную модель. Данной модели придерживаются все европейские и американские холдинги.
❗ Метанавыки можно проследить в любой сфере нашей жизни: дома, на работе, выборе хобби или видов отдыха.
❗ Те люди, которые научатся прокачивать в себе метанавыки будут на порядок выше в реализации себя во всех сферах жизни.
Более подробно вы можете ознакомиться пройдя по ссылке: http://hr-inspire.ru/?p=20096
❤1🤔1
Изменения в компании и как справиться с сопротивлением сотрудников.
Буквально перед новым годом произошла ситуация в компании клиента, в которой впервые за 10 лет появился РОП. Собственники бизнеса готовы к трансформации, а вот сотрудники встретили с "щитами и пиками" РОПа🙅♀️.
Этот кейс напомнил мне причины сопротивлений и как с ними бороться. Ведь изменения в компании - неотъемлемый процесс в "жизни" любой компании. Просто в одних этапах они ярко выражены, а в других более мягко и опосредовано протекают. С этим знакомы все как сотрудники, так и собственники. Но готовность🌬 зачастую улетучивается как только изменения касаются их самих.
Природа сопротивления заложена в человеке, а точнее в природе эмоций😱 . Так, например, страх можно понять, простить и побороть, то с завистью уже будет намного сложнее. Проблема кроется в том, что человек скрывает эти чувства и зачастую не осознает их🤌 .
При этом причина может заключаться не только в человеке и его эмоциях, но и в том, что это объективная оценка.
Сейчас разберемся когда объективно, а когда субъективно🧐 .
Объективное сопротивление изменениям часто можно отследить на планерках или страт сессиях, где доводятся вводные по изменениям. После чего проводятся дискуссии и обсуждения. Благодаря чему изменения становятся более эффективными и актуальными🎆 .
К объективным причинам мы можем отнести неконкретные цели (иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что…), завышенные или невыполнимые ожидания, отсутствие человеческих или финансовых ресурсов, а также отсутствие соответствующих компетенций у исполнителей и инструментов для реализации.
Необъективное сопротивление изменениям можно отследить со стороны отдельных сотрудников, которые вставляют свои "5️⃣ копеек" по субъективной оценке без объективных доводов, когда остальные принимают изменения.
Среди необъективных причин сопротивления можно выделить такие яркие примеры, когда у сотрудника
➖ страх потерять работу
➖ страх наказания за некомпетентность
➖ страх временной некомпетентности
➖ страх потерять авторитет (это равносильно эгоизму).
Преодоление сопротивления у менеджеров (в данном случае это руководители и/или собственники) отнимает много сил и ресурсов🦸♂️ . Требует комплексный подход к снятию сопротивления и ряд мероприятий:
🚩 вовлечь в процесс всех заинтересованных,
🚩 мотивация и поддержка участников изменений,
🚩 заинтересовываем лидеров неформальных групп,
🚩 планируем изменения в соответствии с ресурсами и возможностями компании,
🚩 информируем о причинах изменений, а также получаем обратную связь,
🚩 устанавливаем границы индивидуальной ответственности каждого из участников.
Важно поддерживать инициатора/лидера изменений, т.к. он в большей степени может сломаться под давлением сопротивления. Именно поэтому в крупных компаниях при большом сопротивлении изменения🥲 "не приживаются".
Давайте наберем 10👍 если интересно узнать о моей истории данной ловушки (пока работала в найме).
#польза
Буквально перед новым годом произошла ситуация в компании клиента, в которой впервые за 10 лет появился РОП. Собственники бизнеса готовы к трансформации, а вот сотрудники встретили с "щитами и пиками" РОПа🙅♀️.
Этот кейс напомнил мне причины сопротивлений и как с ними бороться. Ведь изменения в компании - неотъемлемый процесс в "жизни" любой компании. Просто в одних этапах они ярко выражены, а в других более мягко и опосредовано протекают. С этим знакомы все как сотрудники, так и собственники. Но готовность🌬 зачастую улетучивается как только изменения касаются их самих.
Природа сопротивления заложена в человеке, а точнее в природе эмоций
При этом причина может заключаться не только в человеке и его эмоциях, но и в том, что это объективная оценка.
Сейчас разберемся когда объективно, а когда субъективно
Объективное сопротивление изменениям часто можно отследить на планерках или страт сессиях, где доводятся вводные по изменениям. После чего проводятся дискуссии и обсуждения. Благодаря чему изменения становятся более эффективными и актуальными
К объективным причинам мы можем отнести неконкретные цели (иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что…), завышенные или невыполнимые ожидания, отсутствие человеческих или финансовых ресурсов, а также отсутствие соответствующих компетенций у исполнителей и инструментов для реализации.
Необъективное сопротивление изменениям можно отследить со стороны отдельных сотрудников, которые вставляют свои "
Среди необъективных причин сопротивления можно выделить такие яркие примеры, когда у сотрудника
Преодоление сопротивления у менеджеров (в данном случае это руководители и/или собственники) отнимает много сил и ресурсов
Важно поддерживать инициатора/лидера изменений, т.к. он в большей степени может сломаться под давлением сопротивления. Именно поэтому в крупных компаниях при большом сопротивлении изменения
Давайте наберем 10👍 если интересно узнать о моей истории данной ловушки (пока работала в найме).
#польза
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
Часто на встречах с руководителями/собственниками бизнесов слышу "Сотрудники работают только пока я им задаю вектор работы, я отвлекусь и не работают. Принимаешь на работу все хорошо, работает и показывает результаты, а спустя время сливаются и приходится подбирать нового".
Однако, мы часто забываем о том, что новички все приходят с желанием привнести вклад в развитие или систематизацию бизнеса, но что-то идет не так: то команда не принимает новичка, то руководитель отклоняет все предложения по улучшению или вообще на входе в команду человек предоставлен самому себе.
Поэтому хотела бы поделиться одним исследованием Гарднера и Хорна, которые выявили 13 признаков моделей поведения предстоящего увольнения сотрудника.
Умение распознавать эти 13 моделей поведения – важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эти звоночки, чтобы попытаться "убить на корню" или разработать план на случай возможного ухода сотрудника.
Не буду вас томить, 13 пунктов поведения сотрудников перед увольнением:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Посмотрите, может быть у вас в команде есть такие сотрудники. Однако, это не значит, что стоит бежать искать ему замену. Следует сперва встретиться и проговорить с сотрудником, чтобы выявить причины и попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону.
И да прибудет с вами замотивированная команда🙌
#польза
👍2❤1