Когда человек вроде в теме, но постоянно подливает ложку дегтя
Недавно у клиента наблюдала знакомую историю.
В команде есть человек — умный, с опытом, знает лучше всех многие моменты.
На его данных строятся решения, команда реально на него опирается.
И вроде бы всё хорошо…
но каждый раз, когда кто-то делает что-то новое,
он обязательно вставит комментарий:
Ни скандалов, ни криков.
Просто такая лёгкая тень недоверия после каждой фразы.
И вот так, день за днём,
он медленно гасит драйв вокруг себя.
Люди перестают гореть идеями, начинают сомневаться,
а атмосфера становится какая-то вязкая.
Когда я начала разбираться,
оказалось — человек просто не справляется.
Не тянет новый темп, не понимает, как вписаться.
Но гордость не позволяет сказать “мне сложно”.
Поэтому включается защита:
”
И ведь дело не в злости.
Всё куда проще — страшно.
Страшно потерять вес, позицию, влияние.
Страшно оказаться “лишним”.
Тогда мы проговорили с руководителем:
Не надо “ломать” человека.
Нужно просто снять броню:
— поговорить без обвинений,
— показать, где он всё ещё ценен,
— и чётко обозначить, что дальше от него ждут.
Иногда за таким поведением не “токсичность”,
а просто усталость и страх не успеть за темпом.
А самое интересное наблюдать — наблюдать,
как после таких разговоров люди будто выдыхают.
Появляется жизнь, интерес, и исчезает эта вечная “подколка между строк”.
Недавно у клиента наблюдала знакомую историю.
В команде есть человек — умный, с опытом, знает лучше всех многие моменты.
На его данных строятся решения, команда реально на него опирается.
И вроде бы всё хорошо…
но каждый раз, когда кто-то делает что-то новое,
он обязательно вставит комментарий:
“Ну да, посмотрим, что выйдет.”
“Я бы сделал по-другому, но ладно, пусть попробуют.”
Ни скандалов, ни криков.
Просто такая лёгкая тень недоверия после каждой фразы.
И вот так, день за днём,
он медленно гасит драйв вокруг себя.
Люди перестают гореть идеями, начинают сомневаться,
а атмосфера становится какая-то вязкая.
Когда я начала разбираться,
оказалось — человек просто не справляется.
Не тянет новый темп, не понимает, как вписаться.
Но гордость не позволяет сказать “мне сложно”.
Поэтому включается защита:
“Если я не лучший — значит, они переоценивают себя.
”
И ведь дело не в злости.
Всё куда проще — страшно.
Страшно потерять вес, позицию, влияние.
Страшно оказаться “лишним”.
Тогда мы проговорили с руководителем:
Не надо “ломать” человека.
Нужно просто снять броню:
— поговорить без обвинений,
— показать, где он всё ещё ценен,
— и чётко обозначить, что дальше от него ждут.
Иногда за таким поведением не “токсичность”,
а просто усталость и страх не успеть за темпом.
А самое интересное наблюдать — наблюдать,
как после таких разговоров люди будто выдыхают.
Появляется жизнь, интерес, и исчезает эта вечная “подколка между строк”.
Мы часто боремся с поведением,
а стоит заглянуть под него — там просто человек,
который хочет оставаться нужным.👍6❤3👏2
Когда хочешь “сильного”, а на деле нужен человек для выстраивания базы
Недавно на одном из проектов услышала знакомую фразу:
И вроде логично.
Компания растёт, нужно систематизировать процессы,
ввести структуру, закрепить роли.
Но вот в чём нюанс.
Сильный специалист/эксперт — это не волшебник с чек-листом.
Он приходит развивать, а не собирать с нуля.
А если база не выстроена,
а структура “плавает”,
то такой специалист просто застрянет в операционке.
Он не будет строить стратегию —
он будет руками поднимать процессы,
которые должны уже работать.
И я часто вижу это на рынке.
Компания ищет “сильных”,
а по факту ей нужны строители базы —
люди, которые положат фундамент.
Но признать это сложно.
Потому что звучит менее красиво, чем “директор по развитию или финансовый директор”.
В итоге берут “сильнее”,
а через пару месяцев он выгорает,
потому что всё, что ему обещали “настроить”,
он вынужден собирать заново.
А потом — классика жанра:
Истина простая:
нельзя звать человека “летать”,
если полоса взлёта ещё не готова.
Поэтому, если вы сейчас в этом состоянии —
ищете “сильных”, но не уверены,
что система готова их принять —
приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию и расскажем как развиваться.
Разберём,
где вы реально находитесь,
кого сейчас стоит искать,
и какие шаги помогут подготовить базу под рост.
Потому что сила — это не в “уровне кандидата”,
а в том, насколько команда готова к этому уровню.
Недавно на одном из проектов услышала знакомую фразу:
“Нам нужен сильный. Прям вот сильный!
Нам нужны люди умнее меня.”
И вроде логично.
Компания растёт, нужно систематизировать процессы,
ввести структуру, закрепить роли.
Но вот в чём нюанс.
Сильный специалист/эксперт — это не волшебник с чек-листом.
Он приходит развивать, а не собирать с нуля.
А если база не выстроена,
а структура “плавает”,
то такой специалист просто застрянет в операционке.
Он не будет строить стратегию —
он будет руками поднимать процессы,
которые должны уже работать.
И я часто вижу это на рынке.
Компания ищет “сильных”,
а по факту ей нужны строители базы —
люди, которые положат фундамент.
Но признать это сложно.
Потому что звучит менее красиво, чем “директор по развитию или финансовый директор”.
В итоге берут “сильнее”,
а через пару месяцев он выгорает,
потому что всё, что ему обещали “настроить”,
он вынужден собирать заново.
А потом — классика жанра:
“Он не оправдал ожиданий.”
“Мы думали, он запустит систему, а он утонул в задачах.”
Истина простая:
нельзя звать человека “летать”,
если полоса взлёта ещё не готова.
Поэтому, если вы сейчас в этом состоянии —
ищете “сильных”, но не уверены,
что система готова их принять —
приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию и расскажем как развиваться.
Разберём,
где вы реально находитесь,
кого сейчас стоит искать,
и какие шаги помогут подготовить базу под рост.
Потому что сила — это не в “уровне кандидата”,
а в том, насколько команда готова к этому уровню.
👍7❤6🔥3
Когда ты растёшь быстрее, чем твоя команда
Недавно была встреча с одним из тех руководителей,
которыми искренне можно восхищаться.
Еще год назад горела идея:
И это реально получалось.
Команда росла, уровень повышался,
всё шло ровно — до одного момента.
Потом что-то поменялось.
Руководитель стал сильнее, системнее, увереннее.
Бизнес пошёл в рост, появились амбициозные цели,
новые форматы, новые стандарты.
А вот команда… осталась на том же уровне.
И начался внутренний конфликт: ты хочешь самоорганизованных,
а люди всё ещё ждут, что им скажут, что делать.
Ты хочешь инициативы,
а в ответ слышит: “А это точно входит в мои задачи? " или ”Я не хочу этого делать, мне итак достаточно".
И вот она — палка на двух концах.
Когда ты растёшь, твои ожидания к людям растут вместе с тобой.
Но если люди не готовы идти тем же темпом, ты будто упираешься в потолок — не бизнеса, а человеческой готовности.
Я видела это много раз.
На старте — руководитель вкладывает, развивает, поддерживает.
А потом вдруг начинает уставать.
Потому что “тащить” и “расти вместе” — разные вещи.
И тут важно одно — не обесценивать.
Люди не хуже. Они просто на другом уровне задачи.
Кто-то идёт в рост, а кто-то хочет просто хорошо делать свою работу как сегодня.
В этом моменте у лидера есть два пути:
1️⃣ Сохранить команду и осознанно ограничить темп. Сделать рост плавным, дать людям догнать.
2️⃣ Или отпустить и построить новый контур — туда, где твоя энергия и идеи находят отклик.
Недавно была встреча с одним из тех руководителей,
которыми искренне можно восхищаться.
Еще год назад горела идея:
“Мне нравится выращивать людей. Давать им зону роста.
Чтобы они сами брали ответственность, становились сильнее.”
И это реально получалось.
Команда росла, уровень повышался,
всё шло ровно — до одного момента.
Потом что-то поменялось.
Руководитель стал сильнее, системнее, увереннее.
Бизнес пошёл в рост, появились амбициозные цели,
новые форматы, новые стандарты.
А вот команда… осталась на том же уровне.
И начался внутренний конфликт: ты хочешь самоорганизованных,
а люди всё ещё ждут, что им скажут, что делать.
Ты хочешь инициативы,
а в ответ слышит: “А это точно входит в мои задачи? " или ”Я не хочу этого делать, мне итак достаточно".
И вот она — палка на двух концах.
Когда ты растёшь, твои ожидания к людям растут вместе с тобой.
Но если люди не готовы идти тем же темпом, ты будто упираешься в потолок — не бизнеса, а человеческой готовности.
Я видела это много раз.
На старте — руководитель вкладывает, развивает, поддерживает.
А потом вдруг начинает уставать.
Потому что “тащить” и “расти вместе” — разные вещи.
И тут важно одно — не обесценивать.
Люди не хуже. Они просто на другом уровне задачи.
Кто-то идёт в рост, а кто-то хочет просто хорошо делать свою работу как сегодня.
В этом моменте у лидера есть два пути:
1️⃣ Сохранить команду и осознанно ограничить темп. Сделать рост плавным, дать людям догнать.
2️⃣ Или отпустить и построить новый контур — туда, где твоя энергия и идеи находят отклик.
Рост руководителя — это не только про “вверх”.
Это ещё и про то, кого ты берёшь с собой,
а кого отпускаешь с благодарностью.👍12❤11🔥11💯2
Галя, у нас отмена! 🤯
Это, пожалуй, самая частая история, с которой приходят собственники и руководители.
Команда вроде есть.
Система тоже как бы выстроена.
Но всё равно — без тебя не крутится,
и ты в эпицентре вихря.
И вроде бы всё выстроено —
а результат не растёт так, как должен.
Планы не выполняются, либо не происходит заложенного прироста.
А потом ты смотришь на цифры —
и там подкрадывается кассовый разрыв,
команда буксует,
а ты думаешь:
И вот с этого места у многих начинается турбулентность:
но суть одна: команда работает, а система не едет и ожидаемого результата нет.
За эти полгода мы помогли компаниям:
✅ выйти из кассового разрыва,
✅ сделать х5 по обороту,
✅ стабилизировать продажи,
✅ а кто-то просто перешагнул за миллиард — потому что наконец-то перестал тащить всё на себе.
А знаете, что оказалось общим у всех этих кейсов 👇
• У каждого собственника была усталость от операционки
• Везде “всё вроде настроено на 3-ку”, но результат не случался
• И в каждом случае рост начался с пересборки логики взаимодействия и фокуса на результате
Если у вас похожее ощущение —
вас уже подташнивает от операционки,
и вроде бы всё работает, но роста нет,
или всё держится только на вас —
приходите на консультацию или аудит команды.
Сейчас — идеальное время, чтобы подвести предварительно итоги года
и понять, где именно в бизнесе тормоз:
🧩 в людях,
🧩 в системе,
🧩 или в тебе самом как лидере.
🖤 Сейчас самое время, в преддверии нового года. На ноябрь есть у нас есть возможность взять 5 клиентов на консультацию и/или провести аудит команды.
Кому откликается и узнает себя пишите.
Разберём, где “залипает” система
и что реально нужно поменять —
в команде, управлении или процессах.
✍🏼 Напишите слово «РОСТ» в личку — @All_abouthr и мы подберём время.
Это, пожалуй, самая частая история, с которой приходят собственники и руководители.
Команда вроде есть.
Система тоже как бы выстроена.
Но всё равно — без тебя не крутится,
и ты в эпицентре вихря.
И вроде бы всё выстроено —
а результат не растёт так, как должен.
Планы не выполняются, либо не происходит заложенного прироста.
А потом ты смотришь на цифры —
и там подкрадывается кассовый разрыв,
команда буксует,
а ты думаешь:
Бл***, как так-то? А оно мне надо?
И вот с этого места у многих начинается турбулентность:
Может, мне пересобрать команду надо?За последние полгода у нас было 6 кейсов, когда собственники приходили ровно в этом состоянии:
Может, процессы перепилить?
Может, мне нужен опер дир, ком дир или новый РОП?
Всё очень интересно, но ничего не понятно: куда бежать, что делать и что ключевое у меняУ всех — разное направление,
но суть одна: команда работает, а система не едет и ожидаемого результата нет.
За эти полгода мы помогли компаниям:
✅ выйти из кассового разрыва,
✅ сделать х5 по обороту,
✅ стабилизировать продажи,
✅ а кто-то просто перешагнул за миллиард — потому что наконец-то перестал тащить всё на себе.
А знаете, что оказалось общим у всех этих кейсов 👇
• У каждого собственника была усталость от операционки
• Везде “всё вроде настроено на 3-ку”, но результат не случался
• И в каждом случае рост начался с пересборки логики взаимодействия и фокуса на результате
Если у вас похожее ощущение —
вас уже подташнивает от операционки,
и вроде бы всё работает, но роста нет,
или всё держится только на вас —
приходите на консультацию или аудит команды.
Сейчас — идеальное время, чтобы подвести предварительно итоги года
и понять, где именно в бизнесе тормоз:
🧩 в людях,
🧩 в системе,
🧩 или в тебе самом как лидере.
🖤 Сейчас самое время, в преддверии нового года. На ноябрь есть у нас есть возможность взять 5 клиентов на консультацию и/или провести аудит команды.
Кому откликается и узнает себя пишите.
Разберём, где “залипает” система
и что реально нужно поменять —
в команде, управлении или процессах.
✍🏼 Напишите слово «РОСТ» в личку — @All_abouthr и мы подберём время.
❤9🔥6👍5
Когда вокруг штиль, а внутри штормит
Знаю этот момент, когда внутри всё крутится, как в стиральной машине и тебя бомбит.
То кажется, что надо расширяться.
То наоборот — “всё сократить и оставить только прибыльное”.
То “нужен сильный директор”,
то “опять всё проще сделать самому”.
И вроде бы ты не первый год в бизнесе,
но периодически тебя подбрасывает —
и ты не понимаешь, это рост или просто турбулентность.
Я часто наблюдаю, как именно в этот момент собственники делают резкие движения:
— меняют полкоманды,
— переписывают оргструктуру,
— запускают новые направления,
— или вообще “уходят в тишину”.
А на самом деле всё куда проще и сложнее одновременно:
ты просто дошёл до нового уровня и старые решения перестали работать.
Главное — не поддаваться панике.
Вот несколько простых точек, которые помогают пройти турбулентность:
1️⃣ Не принимай решений в пике эмоций.
Шторм не длится вечно. Через пару дней картинка станет чётче.
2️⃣ Не путай усталость с “всё не так”.
Иногда ты просто выжат, а не разочарован.
3️⃣ Поговори с тем, кто видит твою систему со стороны.
Пока ты в вихре — ты не замечаешь закономерностей.
4️⃣ Зафиксируй, что всё-таки работает.
Бизнес — не сломанная машина. Просто в нём кое-где нужно подкрутить гайки.
5️⃣ Не ломай то, что приносит деньги.
Желание “переделать всё заново” — частая ловушка в точке перегрузки.
Сейчас — самый сезон таких штормов.
Год подходит к концу, цифры в компе по факту, и кажется, что “что-то нужно менять”.
Знаю этот момент, когда внутри всё крутится, как в стиральной машине и тебя бомбит.
То кажется, что надо расширяться.
То наоборот — “всё сократить и оставить только прибыльное”.
То “нужен сильный директор”,
то “опять всё проще сделать самому”.
И вроде бы ты не первый год в бизнесе,
но периодически тебя подбрасывает —
и ты не понимаешь, это рост или просто турбулентность.
Я часто наблюдаю, как именно в этот момент собственники делают резкие движения:
— меняют полкоманды,
— переписывают оргструктуру,
— запускают новые направления,
— или вообще “уходят в тишину”.
А на самом деле всё куда проще и сложнее одновременно:
ты просто дошёл до нового уровня и старые решения перестали работать.
Главное — не поддаваться панике.
Вот несколько простых точек, которые помогают пройти турбулентность:
1️⃣ Не принимай решений в пике эмоций.
Шторм не длится вечно. Через пару дней картинка станет чётче.
2️⃣ Не путай усталость с “всё не так”.
Иногда ты просто выжат, а не разочарован.
3️⃣ Поговори с тем, кто видит твою систему со стороны.
Пока ты в вихре — ты не замечаешь закономерностей.
4️⃣ Зафиксируй, что всё-таки работает.
Бизнес — не сломанная машина. Просто в нём кое-где нужно подкрутить гайки.
5️⃣ Не ломай то, что приносит деньги.
Желание “переделать всё заново” — частая ловушка в точке перегрузки.
Сейчас — самый сезон таких штормов.
Год подходит к концу, цифры в компе по факту, и кажется, что “что-то нужно менять”.
Турбулентность — это не конец.
Это просто знак, что пора перейти на новый уровень управления.👍4❤3🔥3
Шаблон_оффера_от H-Globalcom.pdf
76.4 KB
Магия офферов🫣✨
Не так давно произошел случай.
Подобрали сотрудника, оффер подписан, всё красиво.
Проходит три месяца — и выясняется, что человек не знает, из чего формируется его зарплата.
Знает только сумму “в целом”. Карл! 🤦♀️
Вот тут начинается магия хаоса. Он не понимает, откуда берутся премии, что влияет на итоговую сумму, и как вообще можно повлиять на свой доход.
Немного зад%тства, но полезного.😅
Оффер — это не просто “бумажка” про выход на работу.
Это документ, где фиксируются:
предложенные условия (оклад, бонусы, KPI, график, оформление);
ключевые задачи и ожидания;
уровень ответственности.
При этом, в оффере не расписываются детально сами KPI, но указываются общие условия премирования — например, маржинальность, DRR, ROI, выполнение планов по продажам и т.д.
То есть — рамка, от которой можно отталкиваться и которой можно управлять.
И вот если вы небольшая компания, где у каждого сотрудника “своя” схема оплаты, оффер помогает хотя бы зафиксировать базу,
чтобы потом не было:
📎 Плюсы оффера:
1️⃣ Прозрачность — и для вас, и для сотрудника.
2️⃣ Основа для системы мотивации, даже если она пока не формализована.
3️⃣ Возможность вернуться к зафиксированным договорённостям, когда кто-то “плавает” в ожиданиях.
4️⃣ Если у вас ещё нет прописанных должностных обязанностей — оффер частично подкрепляет их и помогает потом оформить полноценную систему.
🧾 Кстати, если у вас до сих пор нет шаблона оффера — прикладываю пример, который можно адаптировать под вашу компанию.
Это база: структура, формулировки, блоки и пример KPI.
И да отсутствуют у вас седые волосы из-за сотрудников😅
Не так давно произошел случай.
Подобрали сотрудника, оффер подписан, всё красиво.
Проходит три месяца — и выясняется, что человек не знает, из чего формируется его зарплата.
Знает только сумму “в целом”. Карл! 🤦♀️
Вот тут начинается магия хаоса. Он не понимает, откуда берутся премии, что влияет на итоговую сумму, и как вообще можно повлиять на свой доход.
Немного зад%тства, но полезного.😅
Оффер — это не просто “бумажка” про выход на работу.
Это документ, где фиксируются:
предложенные условия (оклад, бонусы, KPI, график, оформление);
ключевые задачи и ожидания;
уровень ответственности.
При этом, в оффере не расписываются детально сами KPI, но указываются общие условия премирования — например, маржинальность, DRR, ROI, выполнение планов по продажам и т.д.
То есть — рамка, от которой можно отталкиваться и которой можно управлять.
И вот если вы небольшая компания, где у каждого сотрудника “своя” схема оплаты, оффер помогает хотя бы зафиксировать базу,
чтобы потом не было:
“А вы мне обещали…”
“Я думал, это входит в премию.”
“Это не мои обязанности.”
📎 Плюсы оффера:
1️⃣ Прозрачность — и для вас, и для сотрудника.
2️⃣ Основа для системы мотивации, даже если она пока не формализована.
3️⃣ Возможность вернуться к зафиксированным договорённостям, когда кто-то “плавает” в ожиданиях.
4️⃣ Если у вас ещё нет прописанных должностных обязанностей — оффер частично подкрепляет их и помогает потом оформить полноценную систему.
🧾 Кстати, если у вас до сих пор нет шаблона оффера — прикладываю пример, который можно адаптировать под вашу компанию.
Это база: структура, формулировки, блоки и пример KPI.
И да отсутствуют у вас седые волосы из-за сотрудников😅
🔥7❤5✍1🤝1
Хотите немного факапов из реальной жизни?
Мы собрали целую коллекцию кейсов — из найма, мотивации, управления и даже “как не сжечь команду своими благими намерениями”.
Где-то руководители сами подливали масла в огонь, где-то сотрудники “помогали”, а где-то всё полетело не туда просто из-за одной нефиксированной договорённости.
Расскажем:
⚡️ что именно пошло не так,
⚡️ как можно было этого избежать,
⚡️ и какие действия реально спасают вовлечённость команды, когда всё трещит по швам.
Всё по-честному, без глянца и прикрас.
Только живые ситуации, в которых может оказаться любой руководитель.
Если хочется почитать реальные “так больше не делай” — ставь лайк.
И если этот пост соберёт 30 лайков, мы выложим серию факапов, которые реально случались у наших клиентов (и да, иногда даже у нас 😅), мы откроем HR-факап-неделю.
Мы собрали целую коллекцию кейсов — из найма, мотивации, управления и даже “как не сжечь команду своими благими намерениями”.
Где-то руководители сами подливали масла в огонь, где-то сотрудники “помогали”, а где-то всё полетело не туда просто из-за одной нефиксированной договорённости.
Расскажем:
⚡️ что именно пошло не так,
⚡️ как можно было этого избежать,
⚡️ и какие действия реально спасают вовлечённость команды, когда всё трещит по швам.
Всё по-честному, без глянца и прикрас.
Только живые ситуации, в которых может оказаться любой руководитель.
Если хочется почитать реальные “так больше не делай” — ставь лайк.
И если этот пост соберёт 30 лайков, мы выложим серию факапов, которые реально случались у наших клиентов (и да, иногда даже у нас 😅), мы откроем HR-факап-неделю.
❤14🔥4❤🔥2⚡2
Почему вы говорите на разных языках.
Недавно состоялась интересная встреча с одним из предпринимателей. И довольно часто встречающаяся ситуация.
Руководитель - учится, ходит на разборы, внедряет, пересобирает процессы, читает книги, смотрит вебинары — короче, уже живёт в “следующей версии себя и бизнеса”.
А рядом - сотрудник хороший, лояльный, старательный. Но работает чётко по инструкции, по шагам, без попытки понять картинку шире.
И в какой-то момент они как будто начинают общаться на разных языках:
Руководитель:
Сотрудник:
И всё - один летит, другой тащится,
и у обоих ощущение, что “что-то не так”.
И вот тут самое важное. Это не про «сотрудник тупит». Это про то, что вы растёте быстрее, чем вы кормите команду контекстом.
Потому что сотруднику НЕОЧЕВИДНО:
✔️зачем это всё
✔️что изменилось
✔️на какой уровень игры вы переходите
и что теперь от него требуется
Он не успевает за вашей скоростью обновлений. И его мозг такой: “стыдно спросить, страшно сделать, надежда - на инструкцию”.
И вот что на самом деле ломает связку:
если вы растёте - давайте команде расти вместе с вами. Не надо тянуть их,
но нужно давать опоры:
✔️материалы по развитию
✔️короткие обучающие видео
✔️ссылки «посмотри вот это — потом обсудим»
✔️мини-инструкции нового формата
настройка: что теперь важно, а что — нет
синхронизация: куда идём и почему
Потому что когда вы в голове уже на шаг впереди - команда должна хотя бы видеть, куда вы этот шаг делаете.
И если этого не делать - получается классика: ты говоришь “стратегию”,
а сотрудник слышит “новая непонятная задача”. И снова тот самый тупняк, который на самом деле - просто отсутствие обучения и синхронизации.
Недавно состоялась интересная встреча с одним из предпринимателей. И довольно часто встречающаяся ситуация.
Руководитель - учится, ходит на разборы, внедряет, пересобирает процессы, читает книги, смотрит вебинары — короче, уже живёт в “следующей версии себя и бизнеса”.
А рядом - сотрудник хороший, лояльный, старательный. Но работает чётко по инструкции, по шагам, без попытки понять картинку шире.
И в какой-то момент они как будто начинают общаться на разных языках:
Руководитель:
Нам нужно оптимизировать, перераспределить и усилить…
Сотрудник:
А куда бежать? А что сделать для достижения результата? А как это выглядит?
И всё - один летит, другой тащится,
и у обоих ощущение, что “что-то не так”.
И вот тут самое важное. Это не про «сотрудник тупит». Это про то, что вы растёте быстрее, чем вы кормите команду контекстом.
Потому что сотруднику НЕОЧЕВИДНО:
✔️зачем это всё
✔️что изменилось
✔️на какой уровень игры вы переходите
и что теперь от него требуется
Он не успевает за вашей скоростью обновлений. И его мозг такой: “стыдно спросить, страшно сделать, надежда - на инструкцию”.
И вот что на самом деле ломает связку:
если вы растёте - давайте команде расти вместе с вами. Не надо тянуть их,
но нужно давать опоры:
✔️материалы по развитию
✔️короткие обучающие видео
✔️ссылки «посмотри вот это — потом обсудим»
✔️мини-инструкции нового формата
настройка: что теперь важно, а что — нет
синхронизация: куда идём и почему
Потому что когда вы в голове уже на шаг впереди - команда должна хотя бы видеть, куда вы этот шаг делаете.
И если этого не делать - получается классика: ты говоришь “стратегию”,
а сотрудник слышит “новая непонятная задача”. И снова тот самый тупняк, который на самом деле - просто отсутствие обучения и синхронизации.
👍4
Когда сотрудник работает “строго по инструкции” — бизнес начинает тонуть
Сегодня состоялся разговор с давним знакомым-предпринимателем и я вспомнила свою ситуацию, которую позабыла и помогаю предупреждать такие у клиентов.
Кейс из моей собственной практики, ещё из тех времён, когда я только начинала развивать агентство, порядка 3-х лет назад.
У меня был рекрутер. Хороший сотрудник, исполнительный, спокойный…
И ровно настолько полезный, насколько длинный у меня был список задач.
Он никогда не делал шаг вперёд.
Минимум - это была его максимальная планка, максимум получить невозможно было от него.
И если он видел риск, но не понимал, откуда он (а таких ситуаций в HR каждый день вагон и маленькая тележка) - у него сразу паника, что “всё плохо, клиент меняет портрет кандидата”, вместо того чтобы задать два уточняющих вопроса и вернуться в реальность, соответственно прийти к результату.
Мне приходилось постоянно возвращать его в контекст, объяснять смыслы и почему это так, а не иначе (я все время думала, что надо делать скидку на отсутствие такого бэкграунда как у меня).
Я понимала, но закрывала глаза — потому что «он работает и вроде всё делает».
А потом случилось то, что должно было случиться.
Я уехала в командировку. День расписан по минутам. И угадайте, что произошло?
Мы чуть не потеряли клиента. Почему?
Потому что рекрутер неделю «подбирал кандидатов», ещё неделю мы «отсматривали»,
а по факту он просто не работал полноценно по этой вакансии, пока я была в командировке ему некому было задавать темп и направлять к результату.
В итоге подбор растянулся и клиент чуть было ушёл. И я его понимаю: такие сроки несерьёзно.
И вот главный вывод.
Не бывает “безобидных сотрудников”, которые работают только по указке. Они стоят вам денег, репутации, клиентов и очень дорогих уроков.
С тех пор я не иду на компромисс, когда вижу отсутствие осмысленности и вовлеченности.
И если человек не тянет это видно по показателям. А с цифрами не поспоришь.
Сегодня состоялся разговор с давним знакомым-предпринимателем и я вспомнила свою ситуацию, которую позабыла и помогаю предупреждать такие у клиентов.
Кейс из моей собственной практики, ещё из тех времён, когда я только начинала развивать агентство, порядка 3-х лет назад.
У меня был рекрутер. Хороший сотрудник, исполнительный, спокойный…
И ровно настолько полезный, насколько длинный у меня был список задач.
Он никогда не делал шаг вперёд.
Минимум - это была его максимальная планка, максимум получить невозможно было от него.
И если он видел риск, но не понимал, откуда он (а таких ситуаций в HR каждый день вагон и маленькая тележка) - у него сразу паника, что “всё плохо, клиент меняет портрет кандидата”, вместо того чтобы задать два уточняющих вопроса и вернуться в реальность, соответственно прийти к результату.
Мне приходилось постоянно возвращать его в контекст, объяснять смыслы и почему это так, а не иначе (я все время думала, что надо делать скидку на отсутствие такого бэкграунда как у меня).
Я понимала, но закрывала глаза — потому что «он работает и вроде всё делает».
А потом случилось то, что должно было случиться.
Я уехала в командировку. День расписан по минутам. И угадайте, что произошло?
Мы чуть не потеряли клиента. Почему?
Потому что рекрутер неделю «подбирал кандидатов», ещё неделю мы «отсматривали»,
а по факту он просто не работал полноценно по этой вакансии, пока я была в командировке ему некому было задавать темп и направлять к результату.
В итоге подбор растянулся и клиент чуть было ушёл. И я его понимаю: такие сроки несерьёзно.
И вот главный вывод.
Не бывает “безобидных сотрудников”, которые работают только по указке. Они стоят вам денег, репутации, клиентов и очень дорогих уроков.
С тех пор я не иду на компромисс, когда вижу отсутствие осмысленности и вовлеченности.
И если человек не тянет это видно по показателям. А с цифрами не поспоришь.
🔥4💯3
Давно хотела туда, и вот случилось.🥰
Вышла моя первая статья в Sostav. Для меня это новое амплуа, да еще и с такого уровня СМИ. И честно говоря очень приятно и неожиданно☺️
Писала про маркетплейсы и про то, что там сейчас реально происходит. Если коротко: пора "золотой жилы" закончилась, началась жесткая фаза, где выживают только с отлаженными процессами и точными просчетами. Условия будут ужесточаться дальше - это не прогноз, а реальность.
Кому интересно читайте по ссылке
Вышла моя первая статья в Sostav. Для меня это новое амплуа, да еще и с такого уровня СМИ. И честно говоря очень приятно и неожиданно
Писала про маркетплейсы и про то, что там сейчас реально происходит. Если коротко: пора "золотой жилы" закончилась, началась жесткая фаза, где выживают только с отлаженными процессами и точными просчетами. Условия будут ужесточаться дальше - это не прогноз, а реальность.
Кому интересно читайте по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👏4
✨ Еще больше полезного будет теперь в моем канале в MAX
Чтобы не потерять связь, создала канал в MAX, где буду продолжать делиться кейсами, рассказывать о ключевых ошибках в найме и управлении командами, из-за которых предприниматели теряют деньги.
В условиях постоянных изменений мне хочется сделать жизнь предпринимателей хоть немного, но легче 🤍
➡️ Подписывайтесь на мой канал в MAX
Буду ждать вас!
Чтобы не потерять связь, создала канал в MAX, где буду продолжать делиться кейсами, рассказывать о ключевых ошибках в найме и управлении командами, из-за которых предприниматели теряют деньги.
В условиях постоянных изменений мне хочется сделать жизнь предпринимателей хоть немного, но легче 🤍
➡️ Подписывайтесь на мой канал в MAX
Буду ждать вас!