КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ФАКТОР ВЫЖИВАНИЯ И РАЗВИТИЯ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ
Организационные проблемы, вызванные пандемией Covid-19 вновь привлекли внимание к феномену корпоративной культуры. Как показало исследование Global Culture Survey 2021, проведенное PwC, многие компании считают, что их культура была источником силы во время пандемии, по мнению 66% членов совета директоров, культура оказалась важнее для эффективности работы, чем стратегия или операционная модель организации.
Порядка 80% респондентов, уверенных в том, что их компании смогли адаптироваться к работе в условиях пандемии, подчеркивают роль корпоративной культуры как источника конкурентных преимуществ (так считают 80% опрошенных в США, 94% - в Китае, 92% - в Индии и 72% - в Великобритании). Большинство респондентов, занимающих высшие руководящие должности, согласны с тем, что целенаправленно сформированная сильная культура помогает успеху организационных изменений.
В период кризиса, вызванного пандемией, компании с сильной культурой смогли избежать серьезных проблем в таких ключевых областях как принятие решений (на это указали 73% респондентов), сотрудничество с коллегами (64% респондентов), удовлетворение потребностей клиентов (66% респондентов), способность внедрять инновации, способность обучать и развиваться.
Лишившись в той или степени традиционных инструментов поддержания корпоративной культуры при увеличении масштабов удаленной работы компании осознали необходимость использования дополнительных мероприятий, направленных на сохранение ключевых ценностей и норм, например, перенос некоторых мероприятий по сплочению коллектива в онлайн формат (NHCI Alibaba), поощрение сотрудников к самоорганизации для оказания помощи коллегам в уходе за пожилыми родственниками, детьми (IBM), обучение сотрудников использованию инструментов самоорганизации и совместной работы (Росатом), перевод в онлайн формат мероприятий по адаптации новых сотрудников, в том числе обсуждение ценностей и норм корпоративной культуры в интерактивных сессиях с лидерами и коллегами по работе, расширение возможностей задать интересующие сотрудников вопросы руководству (Slack), проведение виртуальных командных сессий. Вместе с тем, открытым остается вопрос о возможности и методах поддержания единой корпоративной культуры при переходе к гибридной модели работы уже на постоянной основе, когда часть персонала значительную часть рабочего времени будет находиться за пределами компании.
Коновалова В.Г.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#пандемия #covid19 #корпоративная_культура
Организационные проблемы, вызванные пандемией Covid-19 вновь привлекли внимание к феномену корпоративной культуры. Как показало исследование Global Culture Survey 2021, проведенное PwC, многие компании считают, что их культура была источником силы во время пандемии, по мнению 66% членов совета директоров, культура оказалась важнее для эффективности работы, чем стратегия или операционная модель организации.
Порядка 80% респондентов, уверенных в том, что их компании смогли адаптироваться к работе в условиях пандемии, подчеркивают роль корпоративной культуры как источника конкурентных преимуществ (так считают 80% опрошенных в США, 94% - в Китае, 92% - в Индии и 72% - в Великобритании). Большинство респондентов, занимающих высшие руководящие должности, согласны с тем, что целенаправленно сформированная сильная культура помогает успеху организационных изменений.
В период кризиса, вызванного пандемией, компании с сильной культурой смогли избежать серьезных проблем в таких ключевых областях как принятие решений (на это указали 73% респондентов), сотрудничество с коллегами (64% респондентов), удовлетворение потребностей клиентов (66% респондентов), способность внедрять инновации, способность обучать и развиваться.
Лишившись в той или степени традиционных инструментов поддержания корпоративной культуры при увеличении масштабов удаленной работы компании осознали необходимость использования дополнительных мероприятий, направленных на сохранение ключевых ценностей и норм, например, перенос некоторых мероприятий по сплочению коллектива в онлайн формат (NHCI Alibaba), поощрение сотрудников к самоорганизации для оказания помощи коллегам в уходе за пожилыми родственниками, детьми (IBM), обучение сотрудников использованию инструментов самоорганизации и совместной работы (Росатом), перевод в онлайн формат мероприятий по адаптации новых сотрудников, в том числе обсуждение ценностей и норм корпоративной культуры в интерактивных сессиях с лидерами и коллегами по работе, расширение возможностей задать интересующие сотрудников вопросы руководству (Slack), проведение виртуальных командных сессий. Вместе с тем, открытым остается вопрос о возможности и методах поддержания единой корпоративной культуры при переходе к гибридной модели работы уже на постоянной основе, когда часть персонала значительную часть рабочего времени будет находиться за пределами компании.
Коновалова В.Г.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#пандемия #covid19 #корпоративная_культура
