ПЛОХОЙ, ХУДШИЙ И ЕЩЕ ХУЖЕ: В КАКОЙ РЕГИОН ПОЙДУТ ПРЯМЫЕ ИНОСТРАННЫЕ ИНВЕСТИЦИИ?
По подсчетам ЮНКТАД период с 2020 г. по начало 2021 г. побил многие антирекорды по объему прямых иностранных инвестиций (ПИИ). Страны переходной экономики оказались отброшенными к 2003 г., когда размер суммарных вложений в регион (Юго-Восточная Европа, СНГ, Грузия) не превышал 24 млрд. долл. Решение заморозить или отказаться от новых инвестиционных сделок прежде всего было принято иностранными инвесторами, мотивированных поиском рынка сбыта продукции, которую изготавливают их локализированные предприятия (так называемые «рыночно-ищущие ПИИ»). Падение потребительского спроса в период пандемии в транзитных экономиках оказался ключевым фактором, сдерживающим интерес иностранных инвесторов. К нему можно добавить замедление процессов роста производительности труда и международной конкурентоспособности национальных экономик, их диверсификации.
Самым крупным рынком среди стран переходной экономики является Россия, привлекающая около половины всех ПИИ. Российский рынок и пострадал сильнее всего – падение составило 70% - до 10 млрд. долл. Помимо негативных коронакризисных изменений, ряд иностранных инвесторов в нашу страну был напуган обострением санкционной войны и геоэкономического противостояния (касается американских ТНК), но большая часть иностранных компаний продолжает работу и не собирается уходить с рынка. Каким бы «злобным политическим режимом» не пугали западные СМИ свое население и бизнесменов, иностранные инвесторы среди неэкономических условий всегда ориентируются на стабильность политического устройства и способность властей быстро и эффективно решать возникающие в экономике проблемы, в чем нашей стране точно не откажешь. Работоспособности связки Президент-Правительство-Парламент в области регулятивного сотрудничества могут позавидовать многие страны, в том числе развитые, столкнувшиеся с полным или частичным параличом власти из-за отсутствия такой связки.
При том, что глобальные потоки сократились на треть с 1,5 трлн. до 1 трлн. долл., больше всего недосчитались ПИИ развитые экономики, где падение составило в среднем 58%, но за средними цифрами скрывается драматический обвал ПИИ в страны развитой Европы (-80%) и менее сильное, но тоже весьма чувствительное падение в страны Северной Америки (-40%).
В развивающихся экономиках ПИИ упали всего на 8%, и что очень важно для макроэкономического развития этих стран, иностранные инвестиции в инфраструктурные проекты сократились только на 14%. Экономическая динамика часто имеет эффект «отскока», т.е. обратной реакции адекватной предыдущим изменениям. По этой закономерности, развитые страны, куда больше всего сократились потоки ПИИ, в следующий период – 2021-2022 гг. - скорее всего, увидят наиболее быстрое восстановление этих объемов, но многое на мировой инвестиционной карте мира будет зависеть от скорости и масштабов процесса вакцинации населения в отдельных странах и регионах и способности вируса к мутациям и появлению более агрессивных штаммов.
Логинов Б.Б.
к.э.н., доцент
Кафедра Мировой экономики и международных экономических отношений
#инвестиции #регионы #ПИИ
По подсчетам ЮНКТАД период с 2020 г. по начало 2021 г. побил многие антирекорды по объему прямых иностранных инвестиций (ПИИ). Страны переходной экономики оказались отброшенными к 2003 г., когда размер суммарных вложений в регион (Юго-Восточная Европа, СНГ, Грузия) не превышал 24 млрд. долл. Решение заморозить или отказаться от новых инвестиционных сделок прежде всего было принято иностранными инвесторами, мотивированных поиском рынка сбыта продукции, которую изготавливают их локализированные предприятия (так называемые «рыночно-ищущие ПИИ»). Падение потребительского спроса в период пандемии в транзитных экономиках оказался ключевым фактором, сдерживающим интерес иностранных инвесторов. К нему можно добавить замедление процессов роста производительности труда и международной конкурентоспособности национальных экономик, их диверсификации.
Самым крупным рынком среди стран переходной экономики является Россия, привлекающая около половины всех ПИИ. Российский рынок и пострадал сильнее всего – падение составило 70% - до 10 млрд. долл. Помимо негативных коронакризисных изменений, ряд иностранных инвесторов в нашу страну был напуган обострением санкционной войны и геоэкономического противостояния (касается американских ТНК), но большая часть иностранных компаний продолжает работу и не собирается уходить с рынка. Каким бы «злобным политическим режимом» не пугали западные СМИ свое население и бизнесменов, иностранные инвесторы среди неэкономических условий всегда ориентируются на стабильность политического устройства и способность властей быстро и эффективно решать возникающие в экономике проблемы, в чем нашей стране точно не откажешь. Работоспособности связки Президент-Правительство-Парламент в области регулятивного сотрудничества могут позавидовать многие страны, в том числе развитые, столкнувшиеся с полным или частичным параличом власти из-за отсутствия такой связки.
При том, что глобальные потоки сократились на треть с 1,5 трлн. до 1 трлн. долл., больше всего недосчитались ПИИ развитые экономики, где падение составило в среднем 58%, но за средними цифрами скрывается драматический обвал ПИИ в страны развитой Европы (-80%) и менее сильное, но тоже весьма чувствительное падение в страны Северной Америки (-40%).
В развивающихся экономиках ПИИ упали всего на 8%, и что очень важно для макроэкономического развития этих стран, иностранные инвестиции в инфраструктурные проекты сократились только на 14%. Экономическая динамика часто имеет эффект «отскока», т.е. обратной реакции адекватной предыдущим изменениям. По этой закономерности, развитые страны, куда больше всего сократились потоки ПИИ, в следующий период – 2021-2022 гг. - скорее всего, увидят наиболее быстрое восстановление этих объемов, но многое на мировой инвестиционной карте мира будет зависеть от скорости и масштабов процесса вакцинации населения в отдельных странах и регионах и способности вируса к мутациям и появлению более агрессивных штаммов.
Логинов Б.Б.
к.э.н., доцент
Кафедра Мировой экономики и международных экономических отношений
#инвестиции #регионы #ПИИ
АСТРОНОМИЧЕСКИЙ ТУРИЗМ: В ПОГОНЕ ЗА ЗВЕЗДАМИ
Астрономический туризм можно считать одним из самых молодых видов туризма. Любители астрономии выбирают разные направления, но им важно, чтобы небо было без светового загрязнения, что позволит рассмотреть звезды. В таких местах можно обойтись даже без специального оборудования.
Единомышленники часто выезжают за 150-300 км от Москвы (Владимирская, Тульская или Калужская области). В Звенигороде традиционно проводится фестиваль любителей астрономии – «Астрофест». Этот год также не стал исключением. В рамках данного мероприятия реализуются совместные наблюдения, фотосъемки, лекции. Аналогичный фестиваль проводится и в Нижнем Новгороде.
При наличии времени можно выбрать и другие направления:
- Архыз (Северный Кавказ), где самое темное небо в Европе и где гостей принимает обсерватория с оптическим телескопом на высоте 2047 метров над уровнем моря.
- Белуха (Алтай), окрестности которой вошли в список лучших мест для наблюдения за звездами согласно рейтингу.
- Крым, где находится Крымская астрофизическая обсерватория и беседка «Звездопад воспоминаний».
В таких путешествиях полезно пользоваться мобильными приложениями. Например, приложение «Star Walk 2» для 360-градусного обзора космоса или приложение «Skyportal», включающее в себя всё необходимое для ночных наблюдений.
Астрономические туры набирают популярность. Для их развития необходимо проектировать маршрутные схемы с гидами-астрономами и с визитами в обсерватории, строить отели с телескопами в номерах и т.д. Это одно из перспективных направлений научно-познавательного туризма, позволяющее получать доход, который можно направлять на классическую науку, на улучшение инфраструктуры научных городков и обсерваторий.
А.Д. Чудновский
д.э.н., профессор, заведующий кафедрой
М.А. Жукова
д.э.н., профессор
Г.В. Мохова
к.э.н., доцент
Н.А. Офицерова
ассистент
Кафедра управления в международном бизнесе и индустрии туризма
#туризм #астрономия
Астрономический туризм можно считать одним из самых молодых видов туризма. Любители астрономии выбирают разные направления, но им важно, чтобы небо было без светового загрязнения, что позволит рассмотреть звезды. В таких местах можно обойтись даже без специального оборудования.
Единомышленники часто выезжают за 150-300 км от Москвы (Владимирская, Тульская или Калужская области). В Звенигороде традиционно проводится фестиваль любителей астрономии – «Астрофест». Этот год также не стал исключением. В рамках данного мероприятия реализуются совместные наблюдения, фотосъемки, лекции. Аналогичный фестиваль проводится и в Нижнем Новгороде.
При наличии времени можно выбрать и другие направления:
- Архыз (Северный Кавказ), где самое темное небо в Европе и где гостей принимает обсерватория с оптическим телескопом на высоте 2047 метров над уровнем моря.
- Белуха (Алтай), окрестности которой вошли в список лучших мест для наблюдения за звездами согласно рейтингу.
- Крым, где находится Крымская астрофизическая обсерватория и беседка «Звездопад воспоминаний».
В таких путешествиях полезно пользоваться мобильными приложениями. Например, приложение «Star Walk 2» для 360-градусного обзора космоса или приложение «Skyportal», включающее в себя всё необходимое для ночных наблюдений.
Астрономические туры набирают популярность. Для их развития необходимо проектировать маршрутные схемы с гидами-астрономами и с визитами в обсерватории, строить отели с телескопами в номерах и т.д. Это одно из перспективных направлений научно-познавательного туризма, позволяющее получать доход, который можно направлять на классическую науку, на улучшение инфраструктуры научных городков и обсерваторий.
А.Д. Чудновский
д.э.н., профессор, заведующий кафедрой
М.А. Жукова
д.э.н., профессор
Г.В. Мохова
к.э.н., доцент
Н.А. Офицерова
ассистент
Кафедра управления в международном бизнесе и индустрии туризма
#туризм #астрономия
ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ COVID-19 НА МОЛОДЕЖНЫЙ РЫНОК ТРУДА
Молодежный рынок труда всегда являлся наиболее проблемным сегментом рынка труда в целом, что обусловлена прежде всего тем, что молодежь представляет собой одну из самых уязвимых возрастных групп на рынке труда по причине низкой конкурентоспособности по сравнению с другими возрастными группами и отсутствия опыта профессиональной деятельности.
В настоящее время уязвимое положение молодежи на рынке труда серьезно обострилось в связи со сложной эпидемиологической ситуацией.
Так, согласно мнению экспертов Международной организации труда (МОТ), молодёжь больше других возрастных групп пострадала от кризиса и безработицы, вызванных распространением коронавируса COVID-19 и связанной с ним системой ограничительных мер или локдауном. Причем данная ситуация является не временным, а затяжным явлением, в результате которого, по оценкам экспертов, сформируется целая прослойка общества, не имеющая опыта работы, квалификации, образования. Как следствие, значительной части молодежи придётся заниматься низкоквалифицированным трудом за небольшую оплату.
Причем ситуация осложняется не только низкой квалификацией и отсутствием опыта у молодых людей. По исследованию МОТ, 40% всех молодых работников в мире работали в организациях, таких сфер деятельности, как торговля, туризм, услуги, общественное питание, наиболее пострадавших в условиях кризиса, вызванного пандемией. Опрос МОТ показал, что в условиях кризиса потерял работу практически каждый шестой молодой человек.
При этом зарплата молодежи на 71% ниже, чем у работников старших возрастов, т.е. потеряв работу, молодые люди остаются и без денег.
Ещё одним фактором риска для молодежи является нелегальный заработок, поскольку, согласно экспертной оценке, почти 80 % молодых людей во всем мире заняты в «серой» экономике. Это значит, что в случае потери работы молодые работники не могут рассчитывать на выходное пособие, полноценное пособие по безработице, оплату больничного листа.
Сложившаяся ситуация провоцирует формирование у молодых людей неуверенности в себе и страха перед будущим. Эксперты МОТ считают, что многие представители молодежи в возрасте до 25 лет будут вынуждены отказаться от получения образования.
По мнению экспертов, такая ситуация имеет долгосрочные негативные последствия для молодежного рынка труда. Современная молодёжь ещё долго будет «поколением локдауна».
Е.А. Митрофанова
д.э.н., профессор
А.Е. Митрофанова
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#молодежь #рынок_труда #пандемия
Молодежный рынок труда всегда являлся наиболее проблемным сегментом рынка труда в целом, что обусловлена прежде всего тем, что молодежь представляет собой одну из самых уязвимых возрастных групп на рынке труда по причине низкой конкурентоспособности по сравнению с другими возрастными группами и отсутствия опыта профессиональной деятельности.
В настоящее время уязвимое положение молодежи на рынке труда серьезно обострилось в связи со сложной эпидемиологической ситуацией.
Так, согласно мнению экспертов Международной организации труда (МОТ), молодёжь больше других возрастных групп пострадала от кризиса и безработицы, вызванных распространением коронавируса COVID-19 и связанной с ним системой ограничительных мер или локдауном. Причем данная ситуация является не временным, а затяжным явлением, в результате которого, по оценкам экспертов, сформируется целая прослойка общества, не имеющая опыта работы, квалификации, образования. Как следствие, значительной части молодежи придётся заниматься низкоквалифицированным трудом за небольшую оплату.
Причем ситуация осложняется не только низкой квалификацией и отсутствием опыта у молодых людей. По исследованию МОТ, 40% всех молодых работников в мире работали в организациях, таких сфер деятельности, как торговля, туризм, услуги, общественное питание, наиболее пострадавших в условиях кризиса, вызванного пандемией. Опрос МОТ показал, что в условиях кризиса потерял работу практически каждый шестой молодой человек.
При этом зарплата молодежи на 71% ниже, чем у работников старших возрастов, т.е. потеряв работу, молодые люди остаются и без денег.
Ещё одним фактором риска для молодежи является нелегальный заработок, поскольку, согласно экспертной оценке, почти 80 % молодых людей во всем мире заняты в «серой» экономике. Это значит, что в случае потери работы молодые работники не могут рассчитывать на выходное пособие, полноценное пособие по безработице, оплату больничного листа.
Сложившаяся ситуация провоцирует формирование у молодых людей неуверенности в себе и страха перед будущим. Эксперты МОТ считают, что многие представители молодежи в возрасте до 25 лет будут вынуждены отказаться от получения образования.
По мнению экспертов, такая ситуация имеет долгосрочные негативные последствия для молодежного рынка труда. Современная молодёжь ещё долго будет «поколением локдауна».
Е.А. Митрофанова
д.э.н., профессор
А.Е. Митрофанова
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#молодежь #рынок_труда #пандемия
ИНТЕГРАЦИЯ МИРОВЫХ БРЕНДОВ В НОВУЮ СОЦИАЛЬНУЮ СРЕДУ
Все, что окружает человека на протяжении его социальной жизни, все то разнообразие общественных отношений составляет социальную среду общества. Социальная среда подвержена влиянию общественных экономических формаций, внутриклассовых различий определенных слоев, а также зависит от бытовых и профессиональных отличий. В настоящее время люди с особенностями развития составляют самую активную группу общества. Для раскрытия спортивных талантов людей с ограниченными возможностями необходима реализация социальных спортивных проектов, так как многие спортивные секции в основном ориентированы на обычных детей, детям — инвалидам предлагают в основном индивидуальные занятия либо специализированные группы с подготовленным тренером.
Одной из больших проблем в России является развитие инклюзивного спорта. Такой бренд как Coca-Cola является ярким примером поддержки данного направления. С 2016 года Coca-Cola и Фонд помощи детям и молодежи «Обнаженные сердца» создали социальный проект по строительству инклюзивных спортивных парков. На данный момент по данному проекту было открыто 12 таких парков.
Основной посыл этого проекта – подарить возможность подросткам и детям с особенностями развития формировать спортивные навыки и играть наравне и вместе с типично развивающимися детьми.
Строительство игровых и спортивных площадок, адаптированных под детей с особенностями развития и их взаимодействие с типично развивающимися детьми - огромный вклад в развитие инклюзивного спорта, и инклюзии в целом. Это позволяет сформировать более открытое общество для людей с особенностями развития.
Такие доступные спортивные площадки и парки формируют социальную безбарьерную среду для людей с особенностями развития. Но также эти площадки являются долгосрочным инвестированием в устойчивое развитие городов и помогают вырастить новое спортивное поколение. В 2021−2022 гг. в России фонд «Обнаженные сердца» и Coca-Cola планируют открыть более пяти спортивных парков — уже состоялось открытие площадок в Большой Ижоре Ленинградской области, Королеве и Твери.
Любые проекты, направленные на развитие инклюзии являются важным социальным направлением. Отношение в обществе к людям с особенностями развития меняется кардинально в лучшую сторону в последние годы — крупные бренды могут использовать свои финансы и ресурсы, привлекать своих партнеров, чтобы формировать реальное позитивное изменение в обществе.
Башкина Н.А.
старший преподаватель
Клым-Еремина Н.В.
старший преподаватель
Кафедра маркетинга услуг и бренд-менеджмента
#инклюзивный_спорт #бренды
Все, что окружает человека на протяжении его социальной жизни, все то разнообразие общественных отношений составляет социальную среду общества. Социальная среда подвержена влиянию общественных экономических формаций, внутриклассовых различий определенных слоев, а также зависит от бытовых и профессиональных отличий. В настоящее время люди с особенностями развития составляют самую активную группу общества. Для раскрытия спортивных талантов людей с ограниченными возможностями необходима реализация социальных спортивных проектов, так как многие спортивные секции в основном ориентированы на обычных детей, детям — инвалидам предлагают в основном индивидуальные занятия либо специализированные группы с подготовленным тренером.
Одной из больших проблем в России является развитие инклюзивного спорта. Такой бренд как Coca-Cola является ярким примером поддержки данного направления. С 2016 года Coca-Cola и Фонд помощи детям и молодежи «Обнаженные сердца» создали социальный проект по строительству инклюзивных спортивных парков. На данный момент по данному проекту было открыто 12 таких парков.
Основной посыл этого проекта – подарить возможность подросткам и детям с особенностями развития формировать спортивные навыки и играть наравне и вместе с типично развивающимися детьми.
Строительство игровых и спортивных площадок, адаптированных под детей с особенностями развития и их взаимодействие с типично развивающимися детьми - огромный вклад в развитие инклюзивного спорта, и инклюзии в целом. Это позволяет сформировать более открытое общество для людей с особенностями развития.
Такие доступные спортивные площадки и парки формируют социальную безбарьерную среду для людей с особенностями развития. Но также эти площадки являются долгосрочным инвестированием в устойчивое развитие городов и помогают вырастить новое спортивное поколение. В 2021−2022 гг. в России фонд «Обнаженные сердца» и Coca-Cola планируют открыть более пяти спортивных парков — уже состоялось открытие площадок в Большой Ижоре Ленинградской области, Королеве и Твери.
Любые проекты, направленные на развитие инклюзии являются важным социальным направлением. Отношение в обществе к людям с особенностями развития меняется кардинально в лучшую сторону в последние годы — крупные бренды могут использовать свои финансы и ресурсы, привлекать своих партнеров, чтобы формировать реальное позитивное изменение в обществе.
Башкина Н.А.
старший преподаватель
Клым-Еремина Н.В.
старший преподаватель
Кафедра маркетинга услуг и бренд-менеджмента
#инклюзивный_спорт #бренды
«НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА»
тезисы дискуссий форума лидеров, СЕО, HR-директоров - Forbes Congress – 2021
Forbes Congress организовал форум, в рамках которого прошли панельные дискуссии: «Повестка лидера» - о новых смыслах и приоритетах в управлении, изменениях в бизнес-моделях, современной роли HRD, команде, доверии и ответственности; «Повестка HR» - о мировом и российском рынке труда, тенденциях и трендах HRM - 2021, меняющихся функциях HR, влиянии передовых технологий на трансформацию HR-процессов, новых приоритетах кадровой политики; «Кадры новой реальности: навыки, компетенции, обучение»; «Управление энергией персонала: мотивация, вовлеченность, корпоративная среда, искусство лидера».
В обсуждении принимали участие представители органов власти, отраслевые эксперты, руководители и топ-менеджеры крупнейших российских и международных компаний.
Открылся форум панельной сессией «Повестка лидера». Генеральный директор и председатель правления «Сибур» Михаил Кирсанов, отметил, что «коронавирус» внес серьезные изменения в организацию работы производства непрерывного цикла. «Я думаю, что до 30% стандартов были рассмотрены на предмет упрощения и фокус был смещен на бизнес-составляющие и на процессы автоматизации».
Генеральный директор компании IBM Татьяна Сорокина отмечает другое восприятие кризиса в технологической цифровой компании. Эффективность работы не снизилась благодаря тому, что уже существовала практика удаленной работы. А кризисная ситуация стала бизнес-возможностью для компании.
Обсуждались вопросы diversity & inclusion. «Все люди разные и могут быть востребованы именно в силу своих различий на совершенно разных участках работы. Важно не забывать и то, что компания - это место, где должно быть комфортно решать поставленные бизнес-задачи» - так были подведены итоги сессии.
Панельная сессия «Повестка HR» была построена вокруг обсуждения вопросов трансформации функций управления персоналом. Наиболее приоритетными задачами для руководителей становятся: забота о сотрудниках, их эффективное взаимодействие и качественная работа.
Многие спикеры обращали внимание на переоценку роли HR. Лариса Зелькова, старший вице-президент-руководитель блока кадровой, социальной политики и связей с общественностью ГМК «Норильский никель» отмечала, что у бизнес-заказчиков меняется фокус и более приоритетным становятся социальные направления, внимание которых, обращено, в том числе, и на здоровье работников.
Среди основных трендов Наталья Ионова, вице-президент по персоналу ЕВРАЗ, назвала человекоцентричный подход. Это умение управлять трудовым коллективом, ответственность за своих сотрудников, социальная справедливость и клиентоориентированность.
Также в рамках форума состоялась панельная дискуссия по вопросам образования и подготовки кадров «Кадры новой реальности. Навыки, компетенции, обучение». Отмечалось, что в новой реальности сформировались новые ожидания у работодателей от потенциальных и реальных сотрудников. Востребованы эмоциональный интеллект, когнитивные способности и человеческие качества.
В рамках завершающей сессии «Управление энергией персонала:мотивация, вовлеченность, корпоративная среда. Искусство лидера» спикеры поделились своим успешным опытом в решении ряда задач.
Щегулина О.В.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#HRM #лидерство
тезисы дискуссий форума лидеров, СЕО, HR-директоров - Forbes Congress – 2021
Forbes Congress организовал форум, в рамках которого прошли панельные дискуссии: «Повестка лидера» - о новых смыслах и приоритетах в управлении, изменениях в бизнес-моделях, современной роли HRD, команде, доверии и ответственности; «Повестка HR» - о мировом и российском рынке труда, тенденциях и трендах HRM - 2021, меняющихся функциях HR, влиянии передовых технологий на трансформацию HR-процессов, новых приоритетах кадровой политики; «Кадры новой реальности: навыки, компетенции, обучение»; «Управление энергией персонала: мотивация, вовлеченность, корпоративная среда, искусство лидера».
В обсуждении принимали участие представители органов власти, отраслевые эксперты, руководители и топ-менеджеры крупнейших российских и международных компаний.
Открылся форум панельной сессией «Повестка лидера». Генеральный директор и председатель правления «Сибур» Михаил Кирсанов, отметил, что «коронавирус» внес серьезные изменения в организацию работы производства непрерывного цикла. «Я думаю, что до 30% стандартов были рассмотрены на предмет упрощения и фокус был смещен на бизнес-составляющие и на процессы автоматизации».
Генеральный директор компании IBM Татьяна Сорокина отмечает другое восприятие кризиса в технологической цифровой компании. Эффективность работы не снизилась благодаря тому, что уже существовала практика удаленной работы. А кризисная ситуация стала бизнес-возможностью для компании.
Обсуждались вопросы diversity & inclusion. «Все люди разные и могут быть востребованы именно в силу своих различий на совершенно разных участках работы. Важно не забывать и то, что компания - это место, где должно быть комфортно решать поставленные бизнес-задачи» - так были подведены итоги сессии.
Панельная сессия «Повестка HR» была построена вокруг обсуждения вопросов трансформации функций управления персоналом. Наиболее приоритетными задачами для руководителей становятся: забота о сотрудниках, их эффективное взаимодействие и качественная работа.
Многие спикеры обращали внимание на переоценку роли HR. Лариса Зелькова, старший вице-президент-руководитель блока кадровой, социальной политики и связей с общественностью ГМК «Норильский никель» отмечала, что у бизнес-заказчиков меняется фокус и более приоритетным становятся социальные направления, внимание которых, обращено, в том числе, и на здоровье работников.
Среди основных трендов Наталья Ионова, вице-президент по персоналу ЕВРАЗ, назвала человекоцентричный подход. Это умение управлять трудовым коллективом, ответственность за своих сотрудников, социальная справедливость и клиентоориентированность.
Также в рамках форума состоялась панельная дискуссия по вопросам образования и подготовки кадров «Кадры новой реальности. Навыки, компетенции, обучение». Отмечалось, что в новой реальности сформировались новые ожидания у работодателей от потенциальных и реальных сотрудников. Востребованы эмоциональный интеллект, когнитивные способности и человеческие качества.
В рамках завершающей сессии «Управление энергией персонала:мотивация, вовлеченность, корпоративная среда. Искусство лидера» спикеры поделились своим успешным опытом в решении ряда задач.
Щегулина О.В.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#HRM #лидерство
РАЗВИТИЕ ЕВРАЗИЙСКОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ ДО 2025 ГОДА
В конце прошлого года в ЕАЭС была доработана и утверждена стратегия развития интеграции до 2025. Основные экономические проблемы внутри евразийского союза по-прежнему связаны с неравномерным состоянием национальных экономик стран участниц, усугубившемся глобальным экономическим спадом, необходимостью поиска внешних источников кредитования и как следствие корректировками политических курсов.
Падение внешнего спроса и цен на сырьевые товары в совокупности с антиэпидемическими мерами предельно затормозили экономическую активность в зоне ЕАЭС. Кроме того, по данным социологических опросов и оценкам экспертов, во всех странах участницах союза наблюдается снижение ожиданий от евразийской экономической интеграции, связанное с пониманием уязвимости национальных экономик в результате повышения их взаимосвязанности.
В настоящее время для развития и углубления интеграционных процессов было выделено 11 направлений, в рамках которых планируется реализовать 332 меры (механизма). Планируется заключить 13 международных договоров, 60 нормативно-правовых актов ЕАЭС, 25 поправок в Договор о ЕАЭС.
В качестве основных направлений выделено: экономическое развитие посредством выработки гибких механизмов целевого содействия, объединение и стимулирование усилий в сфере научно-технического сотрудничества, развитие цифровых инфраструктур и экосистем, обеспечение надлежащей защиты и гарантий качества, безопасности обращаемых товаров через инструменты технического регулирования, развитие совместных кооперационных проектов с целью создания и развития высокопроизводительных, экспортоориентированных секторов экономики, совершенствование системы таможенного регулирования, совершенствование институциональной системы ЕАЭС, максимально возможное сокращение изъятий и ограничений и барьеров между странами участницами Союза, расширение экономического сотрудничества в сфере здравоохранения, образования, туризма и спорта, повышение эффективности функционирования рынка товаров, повышение значимости и узнаваемости ЕАЭС на мировой арене.
У каждого из государств – членов в силу особенностей и задач внутреннего экономического развития выстраивается собственная шкала приоритетов и актуальных задач в рамках предлагаемы направлений углубления интеграции.
И.С. Мога
к.э.н., доцент
Кафедра мировой экономики и международных экономических отношений
#ЕАЭС #интеграция
В конце прошлого года в ЕАЭС была доработана и утверждена стратегия развития интеграции до 2025. Основные экономические проблемы внутри евразийского союза по-прежнему связаны с неравномерным состоянием национальных экономик стран участниц, усугубившемся глобальным экономическим спадом, необходимостью поиска внешних источников кредитования и как следствие корректировками политических курсов.
Падение внешнего спроса и цен на сырьевые товары в совокупности с антиэпидемическими мерами предельно затормозили экономическую активность в зоне ЕАЭС. Кроме того, по данным социологических опросов и оценкам экспертов, во всех странах участницах союза наблюдается снижение ожиданий от евразийской экономической интеграции, связанное с пониманием уязвимости национальных экономик в результате повышения их взаимосвязанности.
В настоящее время для развития и углубления интеграционных процессов было выделено 11 направлений, в рамках которых планируется реализовать 332 меры (механизма). Планируется заключить 13 международных договоров, 60 нормативно-правовых актов ЕАЭС, 25 поправок в Договор о ЕАЭС.
В качестве основных направлений выделено: экономическое развитие посредством выработки гибких механизмов целевого содействия, объединение и стимулирование усилий в сфере научно-технического сотрудничества, развитие цифровых инфраструктур и экосистем, обеспечение надлежащей защиты и гарантий качества, безопасности обращаемых товаров через инструменты технического регулирования, развитие совместных кооперационных проектов с целью создания и развития высокопроизводительных, экспортоориентированных секторов экономики, совершенствование системы таможенного регулирования, совершенствование институциональной системы ЕАЭС, максимально возможное сокращение изъятий и ограничений и барьеров между странами участницами Союза, расширение экономического сотрудничества в сфере здравоохранения, образования, туризма и спорта, повышение эффективности функционирования рынка товаров, повышение значимости и узнаваемости ЕАЭС на мировой арене.
У каждого из государств – членов в силу особенностей и задач внутреннего экономического развития выстраивается собственная шкала приоритетов и актуальных задач в рамках предлагаемы направлений углубления интеграции.
И.С. Мога
к.э.н., доцент
Кафедра мировой экономики и международных экономических отношений
#ЕАЭС #интеграция
ЦИФРОВОЕ РАЗВИТИЕ РОССИИ В ЗЕРКАЛЕ МИРОВЫХ ИНДЕКСОВ
Уровень цифрового развития государства сегодня принято определять с помощью расчета различных индексов. Каждый из индексов имеет собственную уникальную методологию расчета, используя свой набор качественных и количественных показателей.
В мировой практике наиболее известными, и часто используемыми являются:
1⃣ Индекс развития информационно-коммуникационных технологий (ICT Development Index, IDI; публикуется ежегодно с 2009 года). РФ занимает 42 место среди 166 стран.
2⃣ Индекс готовности к сетевому обществу (Networked Readiness Index, NRI; публикуется ежегодно с 2002 года) - 74 место из 134 стран.
3⃣ Индекс развития электронного правительства (E-Government Development Index; публикуется один раз в два года с 2003 г.) - 32 место среди 193 стран.
4⃣ Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index, KEI; публикуется ежегодно с 1995 года) - 55 место среди 146 стран.
5⃣ Индекс цифровых возможностей (Digital opportunity Index, DOI; публикуется ежегодно с 2001 года) - 72 место из 115 стран.
6⃣ Индекс электронной готовности (Е-Readiness Ranking; публикуется ежегодно с 2000 года). С 2010 года индекс цифровой экономики (Digital Economy Rankings, DER) - 59 место из 180 стран.
7⃣ Глобальный индекс сетевого взаимодействия (Global Connectivity Index, GCI; публикуется ежегодно с 2014 года) - 36 место из 79 стран.
Анализ опубликованных рейтингов по представленным индексам свидетельствует о том, что развитие цифровой экономики и процессы внедрения цифровых технологий в России характеризуются сдержанной динамикой. По оценкам экспертов основным сдерживающим фактором «цифрового» развития является состояние информационно-коммуникационной инфраструктуры в стране, оказывающей серьезное влияние на процессы аккумулирования мировых знаний, создания и использования новых, в том числе информационных технологий.
Аналитики компании «Pricewaterhouse Coopers» оценивают вклад цифровых технологий в развитие мировой экономики к 2030 году в объеме 15,7 трлн. долл. При этом объем в 9,1 трлн. долларов будет обеспечен за счет роста производительности труда и 6,6 трлн. долл. «принесут» дополнительные эффекты потребления. Представленные аналитические данные свидетельствуют о необходимости скорейшего устранения Россией тех проблемных зон, которые мешают ей стать в один ряд с мировыми «цифровыми» лидерами.
В.М. Свистунов
д.э.н., профессор
Кафедра управления персоналом
#цифровизация #IT
Уровень цифрового развития государства сегодня принято определять с помощью расчета различных индексов. Каждый из индексов имеет собственную уникальную методологию расчета, используя свой набор качественных и количественных показателей.
В мировой практике наиболее известными, и часто используемыми являются:
1⃣ Индекс развития информационно-коммуникационных технологий (ICT Development Index, IDI; публикуется ежегодно с 2009 года). РФ занимает 42 место среди 166 стран.
2⃣ Индекс готовности к сетевому обществу (Networked Readiness Index, NRI; публикуется ежегодно с 2002 года) - 74 место из 134 стран.
3⃣ Индекс развития электронного правительства (E-Government Development Index; публикуется один раз в два года с 2003 г.) - 32 место среди 193 стран.
4⃣ Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index, KEI; публикуется ежегодно с 1995 года) - 55 место среди 146 стран.
5⃣ Индекс цифровых возможностей (Digital opportunity Index, DOI; публикуется ежегодно с 2001 года) - 72 место из 115 стран.
6⃣ Индекс электронной готовности (Е-Readiness Ranking; публикуется ежегодно с 2000 года). С 2010 года индекс цифровой экономики (Digital Economy Rankings, DER) - 59 место из 180 стран.
7⃣ Глобальный индекс сетевого взаимодействия (Global Connectivity Index, GCI; публикуется ежегодно с 2014 года) - 36 место из 79 стран.
Анализ опубликованных рейтингов по представленным индексам свидетельствует о том, что развитие цифровой экономики и процессы внедрения цифровых технологий в России характеризуются сдержанной динамикой. По оценкам экспертов основным сдерживающим фактором «цифрового» развития является состояние информационно-коммуникационной инфраструктуры в стране, оказывающей серьезное влияние на процессы аккумулирования мировых знаний, создания и использования новых, в том числе информационных технологий.
Аналитики компании «Pricewaterhouse Coopers» оценивают вклад цифровых технологий в развитие мировой экономики к 2030 году в объеме 15,7 трлн. долл. При этом объем в 9,1 трлн. долларов будет обеспечен за счет роста производительности труда и 6,6 трлн. долл. «принесут» дополнительные эффекты потребления. Представленные аналитические данные свидетельствуют о необходимости скорейшего устранения Россией тех проблемных зон, которые мешают ей стать в один ряд с мировыми «цифровыми» лидерами.
В.М. Свистунов
д.э.н., профессор
Кафедра управления персоналом
#цифровизация #IT
ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ЗАПРОСОВ СТУДЕНТОВ
Ни для кого не секрет, что мы живем в мире постоянных и непрерывных изменений. Рынок труда находится постоянно в движении. Ежегодно появлюсь десятки новых профессий и снижается стоимость специалистов ранее востребованных специальностей. Как следствие, растёт запрос на изменение карьерных треков. Одной из востребованных услуг сейчас является карьерное консультирование. Карьерное консультирование - это деятельность, направленная на оказание профессиональней помощи по выбору, планированию и реализации карьеры.
Пандемия 2020 показала миру необходимость ускорить цифровизацию всех сфер жизни общества, а значит - изменить подход к работе как таковой и карьере. Стоит отметить, что поколение Z (дети, рождённые в начале 2000-х) не представляет свою жизнь без digital-технологий, социальных сетей, гаджетов и у них свой взгляд на то, какой должна быть успешная карьера.
В феврале - марте 2021 года доцент кафедры управления персоналом Соболь Оксана Владимировна провела исследование среди студентов бакалавриата российских вузов. Цель исследования - выявить основные карьерные запросы студентов вузов и их отношение к карьерному консультированию.
На вопросы электронной анкеты ответили 97 студентов из 6 вузов крупных столичных и региональных университетов. Средний возраст участников - 20 лет.
Результаты исследования:
✔️основные карьерные запросы студентов: выбор профессии (52%); планирование карьеры (16%); позиционирование на рынке труда (11%)
✔️студенты готовы 3 раза и более встретится с экспертом в области карьеры, чтобы обсудить свои карьерные запросы
✔️не смотря на пандемию, большинство предпочло очные встречи по обсуждению своей карьеры
✔️в качестве результата карьерного консультирования студенты видят разработку подробного плана действий.
Выводы по итогам исследования:
❗️ Студенты заинтересованы в решение своих карьерных запросов в рамках университетов
❗️ Активное развитие карьерных центров в университетах (расширение их функционала, появление мероприятий по карьерному консультированию)
❗️ Внедрение в школах совместных программ профориентации с вузами
❗️ Необходимо развитие компетенций в области карьерного консультирования у преподавателей вузов
Соболь О.В.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#карьера #студенты
Ни для кого не секрет, что мы живем в мире постоянных и непрерывных изменений. Рынок труда находится постоянно в движении. Ежегодно появлюсь десятки новых профессий и снижается стоимость специалистов ранее востребованных специальностей. Как следствие, растёт запрос на изменение карьерных треков. Одной из востребованных услуг сейчас является карьерное консультирование. Карьерное консультирование - это деятельность, направленная на оказание профессиональней помощи по выбору, планированию и реализации карьеры.
Пандемия 2020 показала миру необходимость ускорить цифровизацию всех сфер жизни общества, а значит - изменить подход к работе как таковой и карьере. Стоит отметить, что поколение Z (дети, рождённые в начале 2000-х) не представляет свою жизнь без digital-технологий, социальных сетей, гаджетов и у них свой взгляд на то, какой должна быть успешная карьера.
В феврале - марте 2021 года доцент кафедры управления персоналом Соболь Оксана Владимировна провела исследование среди студентов бакалавриата российских вузов. Цель исследования - выявить основные карьерные запросы студентов вузов и их отношение к карьерному консультированию.
На вопросы электронной анкеты ответили 97 студентов из 6 вузов крупных столичных и региональных университетов. Средний возраст участников - 20 лет.
Результаты исследования:
✔️основные карьерные запросы студентов: выбор профессии (52%); планирование карьеры (16%); позиционирование на рынке труда (11%)
✔️студенты готовы 3 раза и более встретится с экспертом в области карьеры, чтобы обсудить свои карьерные запросы
✔️не смотря на пандемию, большинство предпочло очные встречи по обсуждению своей карьеры
✔️в качестве результата карьерного консультирования студенты видят разработку подробного плана действий.
Выводы по итогам исследования:
❗️ Студенты заинтересованы в решение своих карьерных запросов в рамках университетов
❗️ Активное развитие карьерных центров в университетах (расширение их функционала, появление мероприятий по карьерному консультированию)
❗️ Внедрение в школах совместных программ профориентации с вузами
❗️ Необходимо развитие компетенций в области карьерного консультирования у преподавателей вузов
Соболь О.В.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#карьера #студенты
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ФАКТОР ВЫЖИВАНИЯ И РАЗВИТИЯ В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ
Организационные проблемы, вызванные пандемией Covid-19 вновь привлекли внимание к феномену корпоративной культуры. Как показало исследование Global Culture Survey 2021, проведенное PwC, многие компании считают, что их культура была источником силы во время пандемии, по мнению 66% членов совета директоров, культура оказалась важнее для эффективности работы, чем стратегия или операционная модель организации.
Порядка 80% респондентов, уверенных в том, что их компании смогли адаптироваться к работе в условиях пандемии, подчеркивают роль корпоративной культуры как источника конкурентных преимуществ (так считают 80% опрошенных в США, 94% - в Китае, 92% - в Индии и 72% - в Великобритании). Большинство респондентов, занимающих высшие руководящие должности, согласны с тем, что целенаправленно сформированная сильная культура помогает успеху организационных изменений.
В период кризиса, вызванного пандемией, компании с сильной культурой смогли избежать серьезных проблем в таких ключевых областях как принятие решений (на это указали 73% респондентов), сотрудничество с коллегами (64% респондентов), удовлетворение потребностей клиентов (66% респондентов), способность внедрять инновации, способность обучать и развиваться.
Лишившись в той или степени традиционных инструментов поддержания корпоративной культуры при увеличении масштабов удаленной работы компании осознали необходимость использования дополнительных мероприятий, направленных на сохранение ключевых ценностей и норм, например, перенос некоторых мероприятий по сплочению коллектива в онлайн формат (NHCI Alibaba), поощрение сотрудников к самоорганизации для оказания помощи коллегам в уходе за пожилыми родственниками, детьми (IBM), обучение сотрудников использованию инструментов самоорганизации и совместной работы (Росатом), перевод в онлайн формат мероприятий по адаптации новых сотрудников, в том числе обсуждение ценностей и норм корпоративной культуры в интерактивных сессиях с лидерами и коллегами по работе, расширение возможностей задать интересующие сотрудников вопросы руководству (Slack), проведение виртуальных командных сессий. Вместе с тем, открытым остается вопрос о возможности и методах поддержания единой корпоративной культуры при переходе к гибридной модели работы уже на постоянной основе, когда часть персонала значительную часть рабочего времени будет находиться за пределами компании.
Коновалова В.Г.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#пандемия #covid19 #корпоративная_культура
Организационные проблемы, вызванные пандемией Covid-19 вновь привлекли внимание к феномену корпоративной культуры. Как показало исследование Global Culture Survey 2021, проведенное PwC, многие компании считают, что их культура была источником силы во время пандемии, по мнению 66% членов совета директоров, культура оказалась важнее для эффективности работы, чем стратегия или операционная модель организации.
Порядка 80% респондентов, уверенных в том, что их компании смогли адаптироваться к работе в условиях пандемии, подчеркивают роль корпоративной культуры как источника конкурентных преимуществ (так считают 80% опрошенных в США, 94% - в Китае, 92% - в Индии и 72% - в Великобритании). Большинство респондентов, занимающих высшие руководящие должности, согласны с тем, что целенаправленно сформированная сильная культура помогает успеху организационных изменений.
В период кризиса, вызванного пандемией, компании с сильной культурой смогли избежать серьезных проблем в таких ключевых областях как принятие решений (на это указали 73% респондентов), сотрудничество с коллегами (64% респондентов), удовлетворение потребностей клиентов (66% респондентов), способность внедрять инновации, способность обучать и развиваться.
Лишившись в той или степени традиционных инструментов поддержания корпоративной культуры при увеличении масштабов удаленной работы компании осознали необходимость использования дополнительных мероприятий, направленных на сохранение ключевых ценностей и норм, например, перенос некоторых мероприятий по сплочению коллектива в онлайн формат (NHCI Alibaba), поощрение сотрудников к самоорганизации для оказания помощи коллегам в уходе за пожилыми родственниками, детьми (IBM), обучение сотрудников использованию инструментов самоорганизации и совместной работы (Росатом), перевод в онлайн формат мероприятий по адаптации новых сотрудников, в том числе обсуждение ценностей и норм корпоративной культуры в интерактивных сессиях с лидерами и коллегами по работе, расширение возможностей задать интересующие сотрудников вопросы руководству (Slack), проведение виртуальных командных сессий. Вместе с тем, открытым остается вопрос о возможности и методах поддержания единой корпоративной культуры при переходе к гибридной модели работы уже на постоянной основе, когда часть персонала значительную часть рабочего времени будет находиться за пределами компании.
Коновалова В.Г.
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#пандемия #covid19 #корпоративная_культура
ОТСУТСТВИЕ ЕДИНЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ВУЗЕ, КАК ФАКТОР ПОТЕРИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Проектная деятельность, как форма организации не только досуга, но и образовательной работы со студентами, становится всё более и более популярна в академической среде. Об этом свидетельствует как количество проектов, подаваемых ВУЗами в рамках грантовых программ Росмолодёжи, так и количество внутренних грантовых прогамм в ВУЗах и увеличения объёма ассигнований на реализацию студенческих проектов.
Однако, несмотря на то, что в мире существует детально разработанная система стандартов в области проектного управления, включающая в себя международные, государственные, отраслевые и так далее стандарты, в образовательных организациях и ФОИВах и РОИВах нет единой точки зрения на то как и каким образом подходить, как к оценке заявок проекта, так и к результатам их реализации. И если в способах оценки достижения тех или иных количественных показателей существует некое подобие определённости, то в вопросах, связанных с оценкой хода реализации проекта, достижения качественных показателей и даже выбора того или иного проекта для реализации существует большое количество разночтений и разных подходов.
Отсутствие единого стандарта в оценке студенческой проектной деятельности, отсутствие общей базы подобных проектов приводит к снижению эффективности при подготовке, к повторам при разработке и разночтениям при оценке, что является фактором, снижающим позитивную отдачу от внедрения проектного подхода.
Возможным путём по решению задачи по повышению эффективности проектной деятельности ВУЗов могло бы стать создание межвузовской комиссии, которая бы включала в себя не только представителей ВУЗовского сообщества, но и сертифицированных специалистов в области проектной деятельности, представителей основных грантодателей и т.д. Деятельность данной комиссии могла бы быть направлена на выработку на базе существующих международных и российских стандартов проектного управления принципов и подходов, отражающих специфику студенческой проектной деятельности с учётом его учебной формы и одновременно практик ориентированных целей.
Павловский Павел Владимирович
ст. преподаватель
Кафедра управления проектом
#проект #образование #ВУЗ
Проектная деятельность, как форма организации не только досуга, но и образовательной работы со студентами, становится всё более и более популярна в академической среде. Об этом свидетельствует как количество проектов, подаваемых ВУЗами в рамках грантовых программ Росмолодёжи, так и количество внутренних грантовых прогамм в ВУЗах и увеличения объёма ассигнований на реализацию студенческих проектов.
Однако, несмотря на то, что в мире существует детально разработанная система стандартов в области проектного управления, включающая в себя международные, государственные, отраслевые и так далее стандарты, в образовательных организациях и ФОИВах и РОИВах нет единой точки зрения на то как и каким образом подходить, как к оценке заявок проекта, так и к результатам их реализации. И если в способах оценки достижения тех или иных количественных показателей существует некое подобие определённости, то в вопросах, связанных с оценкой хода реализации проекта, достижения качественных показателей и даже выбора того или иного проекта для реализации существует большое количество разночтений и разных подходов.
Отсутствие единого стандарта в оценке студенческой проектной деятельности, отсутствие общей базы подобных проектов приводит к снижению эффективности при подготовке, к повторам при разработке и разночтениям при оценке, что является фактором, снижающим позитивную отдачу от внедрения проектного подхода.
Возможным путём по решению задачи по повышению эффективности проектной деятельности ВУЗов могло бы стать создание межвузовской комиссии, которая бы включала в себя не только представителей ВУЗовского сообщества, но и сертифицированных специалистов в области проектной деятельности, представителей основных грантодателей и т.д. Деятельность данной комиссии могла бы быть направлена на выработку на базе существующих международных и российских стандартов проектного управления принципов и подходов, отражающих специфику студенческой проектной деятельности с учётом его учебной формы и одновременно практик ориентированных целей.
Павловский Павел Владимирович
ст. преподаватель
Кафедра управления проектом
#проект #образование #ВУЗ
ВЛИЯНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ГЛОБАЛЬНЫХ ВЫЗОВОВ НА СФЕРУ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ
Функционирование рынка труда в современных условиях во многом определяется широким кругом факторов, формирующих ключевые тренды XXI века, в том числе технологические, связанные с цифровизацией; техно-социальные, обусловленные глобализацией и экологизацией; социальные, включающие демографические изменения и становление сетевого общества и метатренд, заключающийся в возрастающей скорости изменений и задающий темпы обновления окружающего мира.
Ключевые тренды создают серьезные вызовы для сферы труда и занятости, такие как усложнение внешних условий трудовой деятельности; трансформация роли человеческого труда; деформация здоровья и общественного сознания вследствие цифровизации всех сфер жизни; неготовность значительной части занятого населения к технологичному будущему, к непрерывному профессиональному образованию, профессиональной, межотраслевой и территориальной мобильности; выход на рынок труда новых цифровых поколений молодежи при одновременном нарастании численности лиц старшего возраста 50.
Данные вызовы становятся социально-трудовыми проблемами, требующими поиска конкретных решений.
Так, усложнение внешних условий трудовой деятельности требует большей гибкости в организации труда, рабочих мест, занятости в целом; а также принципиально меняет требования к компетенциям работников.
Трансформация роли человеческого труда, вызванная цифровизацией всех секторов экономики, создает проблемы, связанные с резким изменением профессиональной структуры общества (уменьшение числа традиционных, появление новых и модернизация существующих профессий), модернизацией системы образования в направлении lifelong learning.
Деформация здоровья и общественного сознания обусловливает возникновение проблем, связанных с мотивационными, моральными и этическими рисками вследствие цифровизации всех сфер жизни.
Неготовность значительной части занятого населения к технологичному будущему, к непрерывному профессиональному образованию и мобильности создает проблемы, связанные с необходимостью адаптации и формирования базовых навыков грамотного поведения на рынке труда различных категорий населения.
Выход на рынок труда новых цифровых поколений молодежи при одновременном нарастании численности лиц старшего возраста 50+ создает проблемы, связанные с нарушением естественной кадровой ротации представителей различных возрастных поколений на рынке труда и необходимостью учета специфических потребностей представителей поколений Y и Z.
Е.А. Митрофанова
д.э.н., профессор
А.Е. Митрофанова
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#занятость #глобализация
Функционирование рынка труда в современных условиях во многом определяется широким кругом факторов, формирующих ключевые тренды XXI века, в том числе технологические, связанные с цифровизацией; техно-социальные, обусловленные глобализацией и экологизацией; социальные, включающие демографические изменения и становление сетевого общества и метатренд, заключающийся в возрастающей скорости изменений и задающий темпы обновления окружающего мира.
Ключевые тренды создают серьезные вызовы для сферы труда и занятости, такие как усложнение внешних условий трудовой деятельности; трансформация роли человеческого труда; деформация здоровья и общественного сознания вследствие цифровизации всех сфер жизни; неготовность значительной части занятого населения к технологичному будущему, к непрерывному профессиональному образованию, профессиональной, межотраслевой и территориальной мобильности; выход на рынок труда новых цифровых поколений молодежи при одновременном нарастании численности лиц старшего возраста 50.
Данные вызовы становятся социально-трудовыми проблемами, требующими поиска конкретных решений.
Так, усложнение внешних условий трудовой деятельности требует большей гибкости в организации труда, рабочих мест, занятости в целом; а также принципиально меняет требования к компетенциям работников.
Трансформация роли человеческого труда, вызванная цифровизацией всех секторов экономики, создает проблемы, связанные с резким изменением профессиональной структуры общества (уменьшение числа традиционных, появление новых и модернизация существующих профессий), модернизацией системы образования в направлении lifelong learning.
Деформация здоровья и общественного сознания обусловливает возникновение проблем, связанных с мотивационными, моральными и этическими рисками вследствие цифровизации всех сфер жизни.
Неготовность значительной части занятого населения к технологичному будущему, к непрерывному профессиональному образованию и мобильности создает проблемы, связанные с необходимостью адаптации и формирования базовых навыков грамотного поведения на рынке труда различных категорий населения.
Выход на рынок труда новых цифровых поколений молодежи при одновременном нарастании численности лиц старшего возраста 50+ создает проблемы, связанные с нарушением естественной кадровой ротации представителей различных возрастных поколений на рынке труда и необходимостью учета специфических потребностей представителей поколений Y и Z.
Е.А. Митрофанова
д.э.н., профессор
А.Е. Митрофанова
к.э.н., доцент
Кафедра управления персоналом
#занятость #глобализация
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА ПРИ ВОЗНАГРАЖДЕНИИ СОТРУДНИКОВ
Искусственный интеллект играет все более важную роль в принятии решений о вознаграждении сотрудников, поскольку компании борются с проблемами равной оплаты труда, пересматривают уровни оплаты для удаленных сотрудников, которые переехали в новые города, и стремятся обеспечить, чтобы лучшие работники получали оплату по ставкам, которые делают их менее подверженными браконьерству со стороны конкурентов.
Тем не менее, все еще существует некоторое сопротивление со стороны руководителей, которых просят использовать эту технологию для информирования своих решений о заработной плате для прямых подчиненных, и со стороны сотрудников, скептически относящихся к способности алгоритма точно определять их ежегодное повышение вознаграждения за заслуги.
Эксперты советуют предпринять определенные шаги, чтобы избежать ловушек и помочь ИИ выполнить свое обещание по созданию более справедливой и точной оплаты труда в организациях.
Исследование вознаграждения в 2020 году, проведенное исследовательской и консалтинговой фирмой Gartner, показало, что почти 60 процентов респондентов опасались, что сотрудники будут возражать, если работодатели начнут использовать ИИ для принятия решений об оплате. Исследование, в ходе которого были опрошены 5000 сотрудников по всему миру и 55 руководителей отделов вознаграждений и компенсаций в различных отраслях, также показало, что 70 процентов респондентов были обеспокоены способностью ИИ фиксировать уникальный вклад сотрудников в производительность.
Реакция сотрудников зависит от того, насколько прозрачны компании в отношении процесса и от конкретной роли, которую технологии играют в решениях о компенсации.
Исследование показывает, что само решение об оплате, а не то, кто его принимает, является самым важным фактором восприятия справедливости оплаты труда.
Чем больше вы рассказываете сотрудникам о том, как и почему ИИ используется при принятии решений об оплате, тем больше они будут принимать свои собственные результаты вознаграждения, связанные с этой технологией.
Сообщите людям, что вы используете ИИ, чтобы убедиться, что компания не просто полагается на субъективное мнение одного менеджера об их работе при определении оплаты труда, но и что это еще один объективный инструмент, который поможет им принимать решения о вознаграждении с большей точностью и, в идеале, с меньшей предвзятостью.
Сувалова Т.В.
к.э.н., доцент
Кафедра Управление персоналом
#ИИ #персонал #оплата_труда
Искусственный интеллект играет все более важную роль в принятии решений о вознаграждении сотрудников, поскольку компании борются с проблемами равной оплаты труда, пересматривают уровни оплаты для удаленных сотрудников, которые переехали в новые города, и стремятся обеспечить, чтобы лучшие работники получали оплату по ставкам, которые делают их менее подверженными браконьерству со стороны конкурентов.
Тем не менее, все еще существует некоторое сопротивление со стороны руководителей, которых просят использовать эту технологию для информирования своих решений о заработной плате для прямых подчиненных, и со стороны сотрудников, скептически относящихся к способности алгоритма точно определять их ежегодное повышение вознаграждения за заслуги.
Эксперты советуют предпринять определенные шаги, чтобы избежать ловушек и помочь ИИ выполнить свое обещание по созданию более справедливой и точной оплаты труда в организациях.
Исследование вознаграждения в 2020 году, проведенное исследовательской и консалтинговой фирмой Gartner, показало, что почти 60 процентов респондентов опасались, что сотрудники будут возражать, если работодатели начнут использовать ИИ для принятия решений об оплате. Исследование, в ходе которого были опрошены 5000 сотрудников по всему миру и 55 руководителей отделов вознаграждений и компенсаций в различных отраслях, также показало, что 70 процентов респондентов были обеспокоены способностью ИИ фиксировать уникальный вклад сотрудников в производительность.
Реакция сотрудников зависит от того, насколько прозрачны компании в отношении процесса и от конкретной роли, которую технологии играют в решениях о компенсации.
Исследование показывает, что само решение об оплате, а не то, кто его принимает, является самым важным фактором восприятия справедливости оплаты труда.
Чем больше вы рассказываете сотрудникам о том, как и почему ИИ используется при принятии решений об оплате, тем больше они будут принимать свои собственные результаты вознаграждения, связанные с этой технологией.
Сообщите людям, что вы используете ИИ, чтобы убедиться, что компания не просто полагается на субъективное мнение одного менеджера об их работе при определении оплаты труда, но и что это еще один объективный инструмент, который поможет им принимать решения о вознаграждении с большей точностью и, в идеале, с меньшей предвзятостью.
Сувалова Т.В.
к.э.н., доцент
Кафедра Управление персоналом
#ИИ #персонал #оплата_труда
