Давайте сегодня разберемся с нашими эмоциями

Есть мнение, что эмоции хаотичны. Но если посмотреть глубже, они образуют вполне логичную систему.

🔹 В центре — базовые, самые сильные эмоции
От них расходятся более мягкие формы.

Например:
Горе — самая сильная эмоция.
Грусть — более лёгкая форма.
Печаль — самый слабый оттенок.


🔹 На стыке эмоций рождаются новые состояния


Эмоции смешиваются и формируют новые переживания:

Радость + Доверие = Любовь ❤️
Доверие + Страх = Покорность 😶


Получается, что наше эмоциональное состояние — это не хаос, а сложная, но понятная система.

Когда я училась на коуча, у меня было задание "написать названия для 100 эмоций". Это было очень сложно. На картинке колесо эмоций Роберта Плутчика, как подсказка для нас.

Настоящий баланс – это когда умеешь расслабляться и в воскресенье, и в понедельник.

#мемныйчетверг #былобысмешно…
@Exit_the_Loop

На конференции спрашивала HR директоров, зачем они берут коучей для своих ребят.
Комментарий одного из них:

У топов, управленческого состава часто запросы, которые на коучинг, связаны с убеждениями человека, с внутренними какими-то установками.

И это что-то на грани уже психологии, но мы, конечно, ни в коем случае туда не залезаем.

Но как будто бы после сессии, как человек позанимался, проходил, месяц-два месяца, видны результаты.

То есть действительно фидбэк, что поведение изменилось, что лучше, цели достигли, все супер.

А через несколько месяцев происходит откат, он возвращается к своим каким-то базовым настройкам, сбрасывает все новые настройки.

И опять происходит то же самое. Здесь сложно. Мы пока экспериментируем с более долгосрочной оценкой эффективности и стараемся сейчас более тщательно категоризировать запрос.

То есть если это действительно что-то связанное с убеждениями человека, с его характером элементарно, то мы более длительные какие-то программы для него, индивидуальные консультации рассматриваем.

Но это сложно померить.

И все ответы очень похожи. Что действительно нужны более длинные программы, а измерять максимально сложно для корпораций.

Как я первый раз встретилась с коучем и что едят CEO

Пять лет назад я первый раз попалала к супер-крутому коучу, у которого были лучшие рекомендации.

После встречи я записала себе 2 мысли.

#1. Это был настоящий вызов мне. Он 5 раз спросил меня "зачем?", когда я рассуждала про свои планы.

Прям 5 раз, чтобы этим выталкивать меня на новый уровень размышлений. Как я не люблю эту технику. Но почему она работает....

Действительно помогает покопаться в истинных желаниях, а потом ещё можно добавить вопросы на последнем уровне:

"А как к этому можно прийти иначе?"
"А можно проще? "
"А можно быстрее?"
"А как ещё можно.....?

#2. Второй момент оказался шокирующим, из-за свой прямоты.

«Лена, знаешь, чем занимаются СЕО? — Едят говно инвесторов».

Дерзкая метафора, не такая уж и метафора, которая помогает понять: быть на вершине — значит постоянно быть посреди вызовов, сложностей, ежедневно переживать настоящий баттл, и всё ещё часто оставаться зависимым от чужого мнения.
После этого я стала чаще замечать фразы окружающих, которые надеятся вырасти по корпоративной лестнице и обрести свободу.

Собственно, стиль коуча мне не зашёл, но эти 2 момента были запоминающимися.

А этим сообщением предлагаю каждому остановиться, сделать паузу и спросить себя не только «что» или «как», но и те самые 5 вопросов:

"Зачем?"
"Зачем?"
"Зачем?"
"Зачем?"
"Зачем?"

А зачем я делаю то, что делаю?
А зачем мне это нужно?

Когда в компании оптимизация: работы стало больше, людей меньше…

А главное — не быть Бобом.

#мемныйчетверг #былобысмешно…
@Exit_the_Loop

«Точка невозврата»

Есть такой момент, когда привычный ритм уже не возвращается.

Ты долго собирался «что-то поменять». Работа, в которой ты крут, но не горишь. Отношения, которые держатся скорее на привычке. Город, который когда-то был мечтой, но теперь — фоновый шум.

Ты все откладываешь решение, потому что пока терпимо. Но вдруг что-то меняется. Маленький триггер: одна фраза друга, случайная статья, встреча с человеком, который уже сделал этот шаг.

И внутри что-то щелкает.

После этой точки невозврата уже не получится снова притвориться, что «пока норм».

Это такая парадоксальная фрустрация, либо ощущение «пост-успеха» — когда после долгожданного результата вдруг оказывается, что путь был интереснее, чем финиш.

В бизнесе это «и что теперь?» — когда команда годами разрабатывала продукт, вышла на рынок, а дальше наступает апатия, потому что нет новой амбициозной цели.


💡 Важно не зацикливаться на разочаровании, важно осознать, что фрустрация — это не конец, а часть процесса.
Ты не ошибся с выбором цели, просто теперь настало время задать себе новый вопрос: «Что дальше?»
Именно в такие моменты начинается настоящее движение.

«Зачем ты постоянно спасаешь всю команду, если уже сам на пределе?

Давай разберемся, как можно иначе.

Сегодняшняя история — про Аню, биг босса, которая однажды созналась:

«Кажется, я сама загнала себя в ловушку “супергероя”. В любой кризисной ситуации люди бегут ко мне: “Аня, у нас тут проблема!” И я, конечно же, решаю. Но так ведь долго не протяну…»

Почему так происходит? Аня — настоящий лидер, всегда готова помочь, на нее можно положиться. Приятно ведь чувствовать, что без тебя никуда? Но однажды это превращается в замкнутый круг: чем чаще ты решаешь все проблемы, тем меньше команда привыкает к самостоятельности, а твоя голова взрывается от задач, которые вообще-то должны решаться не тобой.

Есть инструмент, который помогает остановиться и хотя бы на минуту переосмыслить привычную схему «тушения пожаров».

GROW — классическая, но эффективная модель, помогающая ставить и достигать цели, не принося себя в жертву.

G (Goal) — цель

Первым делом мы с Аней определились, чего она на самом деле хочет.

«Хочу, чтобы команда решала больше задач самостоятельно. Чтобы в какой-то момент ко мне шли не за готовым решением, а за советом».

R (Reality) — реальность

Дальше посмотрели, что есть сейчас: у Ани до 40 встреч в неделю, через сообщение - «Срочно посмотри, что делать!». Команда привыкла, что «Аня сделает лучше». В результате у неё нет времени на стратегию и развитие сотрудников. Реальность показывает: проблема не в команде, а в системе, которую сама Аня невольно создала.

O (Options) — варианты

Тут началось самое интересное. Как можно переложить часть ответственности на команду?

Она накидала идей:

- Делегировать проекты.

- Встречаться 1-1 с командой не для «раздачи указаний», а чтобы вместе находить решения: «Как бы ты сам это сделал? Почему именно так?»

- Ввести «день без эскалаций», когда команда договаривается между собой без постоянных запросов к руководителю.

W (Will or Way Forward) — план действий

В конце она выбрала пару самых реалистичных идей и решила применять метод «5 почему».

Что в итоге?
Через месяц Аня пришла и сказала:

«Команда начала сама вытягивать задачи, я уже не та “Женщина-Халк” с горящей головой. Раньше я лезла во всё, потому что думала, что так спасаю ситуацию. Оказалось, что я тормозила их рост. А теперь мы вместе “прокачиваемся”».

Всего за месяц! Конечно, такая скорость может быть скорее в очень сильной и взрослой команде.

Попробуйте тоже себе задавать вопросы: «Какая главная цель? Какая реальность? Какие варианты? Что я выберу и кто это сделает?»


📌Если вы чувствуете, что застряли в режиме «спасателя», попробуйте GROW.

Если знаете тех, кто по уши увяз в «и этим помогу, и тем», поделитесь этим постом.

Быть хорошей — выгодно.
Но однажды понимаешь, что внутри пусто.

Я была отличницей. Не только в школе — в жизни. Удобная, понятная, вежливая, извиняющаяся. Умела угадывать ожидания, выполнять стандарты, быть «адекватной» даже в "аду".

Люди это ценили. Мне это приносило бонусы: хорошая работа, на меня можно было положиться, я делала "как надо".

Когда мы "хорошие", "правильные", "удобные", мы часто получаем социальное одобрение (улыбка, похвала, лайк, «спасибо») — и это мощный стимул, который активирует центры награды в мозге, где выделяется дофамин. Это классический механизм положительного подкрепления.

Если единственным способом получить признание становится «быть хорошей», мозг формирует устойчивый поведенческий шаблон — «Я нужен только тогда, когда я соответствую ожиданиям»
и запускает постоянный режим сканирования: как понравиться, как не подвести, как не быть слишком...

Но однажды я проснулась и поняла, что не знаю, чего хочу. Вообще....

Я могла написать стратегию роста для продукта, но не могла ответить себе, зачем я это всё делаю для себя.
Я могла поддерживать команды, но не могла поддержать себя.

Потому что быть хорошей — это стратегия выживания. Она работает. Пока ты не захочешь не выживать, а жить.✨

—

Если вы сейчас живёте в режиме «быть хорошей/удобным/подходящим» — я вас понимаю.
Это может быть нужно. Иногда — единственный способ остаться на плаву.

Но просто проверьте, не превратилось ли это в оболочку без вас. Не случилось ли так, что все вами довольны, кроме вас самих.

Жизнь – это не спринт, а марафон. Главное — не забывать про остановки.

#мемныйчетверг #былобысмешно…
@Exit_the_Loop

Почему ты до сих пор не знаешь, чего хочешь?

Сколько раз мы спрашиваем себя иногда:
👉 «Чем я действительно хочу заниматься?»
👉 «Какая работа мне подходит?»
👉 «Что будет приносить мне удовлетворение?»

Чаще всего мы не могжем ответить на эти вопросы не потому, что у них нас мечты, а потому, что используем неправильную стратегию поиска.

Ошибка №1: Искать «правильный» ответ, а не проверять гипотезы.
Карьера — это не экзамен, где есть один верный вариант. Чем больше ты тестируешь разные направления, тем быстрее находишь то, что резонирует. И тестировать - это не про увольнение каждые несколько месяцев.

Ошибка №2: Думать, что цель должна быть «глобальной».
У тебя может быть несколько сценариев, и все они могут быть правильными. Главное — найти, какой из них приносит энергию.

Ошибка №3: Фокусироваться на логике, а не на эмоциях. Выбор работы — это не только «я умею» или «в этом есть спрос», но и «мне нравится это делать».


У тебя какой вариант?
1 ? 2? 3? 4? или вообще всё знаешь? :)

Как начать слышать, лучше понимать людей вокруг, свою команду, стать лучшим переговорщиком?

Есть навык "активное слушание". Напишу подробнее, а пока книги, которые помогают:

1. Умение слушать. Ключевой навык менеджера. Бернард Феррари
2. Слушать нельзя указывать. Альтернатива жесткому менеджменту. Эд. Шейн
3. Чудеса активного слушания. Ю. Гиппенрейтер
4. Учись слушать. М. Москвина
5. Искусство говорить и слушать. М.Адлер

#book

Погнали разберемся с принципами?

Какие они у вас?
Попробуйте составить список из 30 пунктов. Это то, что ведет вас по жизни.

Там станут видны ваши установки, которые где-то могут помогать, а где-то ограничивать.

Настоящая лояльность — это когда даже в аду ты отвечаешь в корпоративном чате.


#мемныйчетверг #былобысмешно…
@Exit_the_Loop

«Синдром самозванца и черный ящик успеха»

Мне тут недавно сказали: «Ты, наверное, никогда не испытывала синдром самозванца».

О да, конечно. Я родилась с полной уверенностью в своей экспертности. Особенно в первый год работы, когда на каждом совещании ждала, что сейчас кто-то встанет и скажет: "А кто вообще пустил её сюда?" 🙈

Потом я услышала одну историю.

Представьте, что вам нужно создать черный ящик успеха. Внутри него – все качества, навыки, знания и опыт, которые делают человека крутым профессионалом.

А теперь два варианта:

🔹 Если этот ящик ваш, вы знаете, что там внутри. Вы видите пробелы, слабые места, неуверенность.

🔹 Если ящик чужой – он кажется монолитным и непоколебимым. Потому что вы видите только результат, но не сомнения, ошибки и ночи с горящими дедлайнами.

Так вот, синдром самозванца – это просто эффект «черного ящика». Он мешает нам видеть, что у других внутри точно так же хаос, просто спрятанный за аккуратной обложкой соц сетей или красивого резюме.

Поэтому, если вдруг снова накроет – просто вспомните, что у всех есть свой черный ящик, и не у всех он такой идеальный, как кажется.

А что, если в вашем сундуке ничего страшного?