Мы теряем мудрость. И это опаснее, чем кажется.

Барри Шварц, социальный психолог, в своём выступлении на TED ещё в далеком 2009г поднимал один из самых острых вопросов для лидеров, управленцев и преподавателей: почему хорошие люди делают плохую работу — и что с этим не так?

В презентации он приводит пример, который хочу здесь оставить:

Когда психологи интервьюировали уборщиков больниц, чтобы понять, как они представляют свою работу, они встретили Майка, рассказавшего им о том, как он прекратил мыть пол из-за того, что м-р Джонс встал с кровати, чтобы поупражняться, восстановить мышцы, гуляя по коридору.

А Шарлин рассказала о том, как она проигнорировала указание администратора и не стала пылесосить холл для посетителей т.к. там в тот момент отдыхали родственники пациентов, каждый день проводившие в госпитале.

А ещё был Люк, которому пришлось дважды мыть пол в палате находившегося в коме молодого человека, из-за того, что отец больного, проведший у постели сына шесть месяцев, не заметил, как Люк убирался в первый раз, и это его разозлило.

Подобное поведение - уборщиков, техников, медсестёр и, если повезёт, докторов не просто позволяет людям почувствовать себя немного лучше, но на самом деле повышает качество ухода за пациентами, и делает деятельность больниц успешной.

🔖 Другие тезисы из выступления:

- Нам не хватает не правил. Нам не хватает мудрости.

Сложные системы стараются компенсировать всё новыми инструкциями и мотивацией через “кнут и пряник”. Но этого недостаточно. Мир слишком сложный для простых правил.

- Мудрость — это способность действовать правильно в конкретной ситуации, даже если нет инструкции.

Это не про знания, а про суждение, тонкость, чувство меры. И особенно — про человечность.

- Чрезмерная регламентация убивает инициативу.
Когда есть только чек-листы, люди перестают думать. Пример — школьные учителя, которых учат “работать по стандарту”, а не развивать детей.

- Мудрые люди — это те, кто умеют адаптироваться.
Они смотрят на контекст, на живого человека перед собой, и решают не “по инструкции”, а по совести, этике и эмпатии.

- Мудрость начинается с уважения к человеку.
Не к правилам, а к конкретному человеку, его ситуации, боли, истории. И это требует личной зрелости.

Не знаю, сколько из вас помнят ещё одного этического героя: пятнадцать лет назад Аарон Фейерштейн, в то время глава Молден Миллз из Массачусетса - они сделали Полартек - их завод сгорел.

Осталось 3000 работников.

Он продолжил выплачивать каждому из них зарплату.
Почему? Потому что иначе у них и всего сообщества случилась бы катастрофа.

"Может быть в глазах Уолл Стрит, на бумаге, наша компания стоит меньше, но я могу сказать вам, что она стоит больше. У нас всё в порядке".

📌 Вопросs к вам:
- В вашей команде поощряется мудрость — или только следование инструкциям?
- Вы хотите воспитывать послушных исполнителей или зрелых лидеров?
- Вы действуете из человечности — или из страха сделать “не по протоколу”?

Если нам не хватает гибкости и лидерства — возможно, нам на самом деле не хватает мудрости.
И она не приходит с должностью. Она начинается с выбора — смотреть на живого человека, а не только на регламент.

Что не так с мотивацией? Почему «премии» не спасают?

Мотивация — одно из самых искажённых понятий в управлении.
Когда сотрудник теряет интерес, менеджер говорит: «Надо замотивировать».
Но это — ошибка №1. Потому что мотивация — это не морковка. Это энергия. Внутри.

Мотивация — это внутренняя энергия, которая становится причиной наших целей, намерений и действий к их достижению.

Это не просто “хочу”, а источник движения вперёд, даже если трудно.

Бывает два типа мотивации.

✅ Внутренняя:
— идёт изнутри
— связана с интересом, целями, развитием, ценностями
— запускается, когда есть смысл, автономия, рост

Например:
— «Я хочу освоить эту задачу — потому что это вызов»
— «Мне интересно, как работает этот механизм»

⚠️ Внешняя:
— связана с вознаграждением, наказанием, похвалой

Например:
— «Мне пообещали премию»
— «Если не сдам отчёт — уволят»


❗️Руководители слишком часто делают ставку на внешнюю мотивацию: KPI, премии, рейтинги.
Это срабатывает быстро, но не даёт глубины и инициативы.

И главное: чем чаще мы опираемся на внешнее, тем труднее вернуться к внутреннему источнику.

Это феномен, известный как "эффект вытеснения" (crowding-out effect): Чем больше мы поощряем внешне, тем меньше у человека интереса внутри.


🔖Что с этим делать, если вы — руководитель:

→ Спрашивайте про «зачем», а не только «что и как» («Что тебе даёт эта задача?» «Где ты хочешь проявиться?»)

→ Поддерживайте автономию, а не контроль (Делайте пространство для решений, даже если «не идеально»)

→ Разговаривайте не только про цели, но и про энергию. Люди выгорают не от работы. А от бессмысленной, безвыходной работы без участия.

🔖Три вопроса для саморефлексии:

→ Что меня на самом деле мотивирует — внешне или внутренне?

→ Есть ли у меня энергия на достижение целей — или я живу «от задачи к задаче»?

→ Когда я в последний раз делал что-то не ради пользы, а из интереса?


Я сама сейчас на стадии усиления мотивации из интереса. Не целей, роста и тп, а именно про "интерес" и "творчество".

Самый неожиданный вопрос, который помогает выйти из тупика

Иногда лучший способ разобраться в себе — это задать себе правильный вопрос. Например:

«Если бы ты уже жил ту жизнь, которую хочешь, что бы ты делал по-другому?»

Этот вопрос заставляет мозг думать не о проблемах, а о решениях.

🔖 В «The Coaching Manual» Джули Старр пишет:
«Большинство людей знают, чего они НЕ хотят. Но если спросить их, чего они хотят, они теряются.»