«Ты объясняешь поведение и желания других тем, что сам думаешь»

Я думала, что понимаю людей. Оказалось — я чаще додумываю. 😬

Однажды на встрече с психотерапевтом я записала себе фразу:

«Ты объясняешь поведение других тем, что ты сам думаешь.»

Не тем, что есть. А тем, как ты это себе интерпретировала и пропустил через свой опыт.

Мозг автоматически достраивает смысл, так работает префронтальная кора, чтобы быстрее сориентироваться в ситуации.
Но вот нюанс: мозг достраивает не из фактов.

Например: человек говорит «мне важно, чтобы была прозрачность».
Я киваю: «ага, ему нужны регулярные отчёты и таблички».
А он вообще-то имел в виду, что не любит, когда что-то решается за спиной.

Одно слово — а смысл у каждого свой.
Коучинг меня этому постоянно учит: уточняй. спрашивай. не гадай.

✖️ Не «я уже поняла, что она хочет».
✔️ А: «Слушай, когда ты говоришь “свобода”, что ты имеешь в виду?»
И тут открываются такие двери, в которые сам бы не вошёл.

Мы, особенно в ролях лидеров, менеджеров, взрослых, мам, коучей, часто думаем, что «разобрались».
Но пока мы не задали вопрос — мы просто в своей голове.
Иногда это рядом с реальностью. А иногда — на орбите.

—

🔖Если вы думаете, что точно поняли, почему человек так поступил — проверьте.
Возможно, вы просто объяснили это по-своему.
А теперь — спросите.

«Я застрял, но не знаю где»

Ты замечал, что иногда просто ощущаешь внутренний тупик? Вроде всё нормально, но какая-то невидимая стена перед тобой.

- Усталость от работы, хотя любишь то, чем занимаешься.
- Хочешь перемен, но не знаешь, каких именно.
- У тебя есть цели, но они не зажигают.

🔖В книге «Becoming Coachable» есть фраза:
«Мы не можем двигаться вперед, если не признаем, что что-то должно измениться.»

Если внутри что-то шепчет, что нужно по-другому, возможно, самое время прислушаться. Но мы часто старательно не выделяем себе время на рефлексию. Да и в целом не доверяем внутреннему голосу.

Про это как раз была сегодня игра Exit the Loop.

Мы теряем мудрость. И это опаснее, чем кажется.

Барри Шварц, социальный психолог, в своём выступлении на TED ещё в далеком 2009г поднимал один из самых острых вопросов для лидеров, управленцев и преподавателей: почему хорошие люди делают плохую работу — и что с этим не так?

В презентации он приводит пример, который хочу здесь оставить:

Когда психологи интервьюировали уборщиков больниц, чтобы понять, как они представляют свою работу, они встретили Майка, рассказавшего им о том, как он прекратил мыть пол из-за того, что м-р Джонс встал с кровати, чтобы поупражняться, восстановить мышцы, гуляя по коридору.

А Шарлин рассказала о том, как она проигнорировала указание администратора и не стала пылесосить холл для посетителей т.к. там в тот момент отдыхали родственники пациентов, каждый день проводившие в госпитале.

А ещё был Люк, которому пришлось дважды мыть пол в палате находившегося в коме молодого человека, из-за того, что отец больного, проведший у постели сына шесть месяцев, не заметил, как Люк убирался в первый раз, и это его разозлило.

Подобное поведение - уборщиков, техников, медсестёр и, если повезёт, докторов не просто позволяет людям почувствовать себя немного лучше, но на самом деле повышает качество ухода за пациентами, и делает деятельность больниц успешной.

🔖 Другие тезисы из выступления:

- Нам не хватает не правил. Нам не хватает мудрости.

Сложные системы стараются компенсировать всё новыми инструкциями и мотивацией через “кнут и пряник”. Но этого недостаточно. Мир слишком сложный для простых правил.

- Мудрость — это способность действовать правильно в конкретной ситуации, даже если нет инструкции.

Это не про знания, а про суждение, тонкость, чувство меры. И особенно — про человечность.

- Чрезмерная регламентация убивает инициативу.
Когда есть только чек-листы, люди перестают думать. Пример — школьные учителя, которых учат “работать по стандарту”, а не развивать детей.

- Мудрые люди — это те, кто умеют адаптироваться.
Они смотрят на контекст, на живого человека перед собой, и решают не “по инструкции”, а по совести, этике и эмпатии.

- Мудрость начинается с уважения к человеку.
Не к правилам, а к конкретному человеку, его ситуации, боли, истории. И это требует личной зрелости.

Не знаю, сколько из вас помнят ещё одного этического героя: пятнадцать лет назад Аарон Фейерштейн, в то время глава Молден Миллз из Массачусетса - они сделали Полартек - их завод сгорел.

Осталось 3000 работников.

Он продолжил выплачивать каждому из них зарплату.
Почему? Потому что иначе у них и всего сообщества случилась бы катастрофа.

"Может быть в глазах Уолл Стрит, на бумаге, наша компания стоит меньше, но я могу сказать вам, что она стоит больше. У нас всё в порядке".

📌 Вопросs к вам:
- В вашей команде поощряется мудрость — или только следование инструкциям?
- Вы хотите воспитывать послушных исполнителей или зрелых лидеров?
- Вы действуете из человечности — или из страха сделать “не по протоколу”?

Если нам не хватает гибкости и лидерства — возможно, нам на самом деле не хватает мудрости.
И она не приходит с должностью. Она начинается с выбора — смотреть на живого человека, а не только на регламент.

Что не так с мотивацией? Почему «премии» не спасают?

Мотивация — одно из самых искажённых понятий в управлении.
Когда сотрудник теряет интерес, менеджер говорит: «Надо замотивировать».
Но это — ошибка №1. Потому что мотивация — это не морковка. Это энергия. Внутри.

Мотивация — это внутренняя энергия, которая становится причиной наших целей, намерений и действий к их достижению.

Это не просто “хочу”, а источник движения вперёд, даже если трудно.

Бывает два типа мотивации.

✅ Внутренняя:
— идёт изнутри
— связана с интересом, целями, развитием, ценностями
— запускается, когда есть смысл, автономия, рост

Например:
— «Я хочу освоить эту задачу — потому что это вызов»
— «Мне интересно, как работает этот механизм»

⚠️ Внешняя:
— связана с вознаграждением, наказанием, похвалой

Например:
— «Мне пообещали премию»
— «Если не сдам отчёт — уволят»


❗️Руководители слишком часто делают ставку на внешнюю мотивацию: KPI, премии, рейтинги.
Это срабатывает быстро, но не даёт глубины и инициативы.

И главное: чем чаще мы опираемся на внешнее, тем труднее вернуться к внутреннему источнику.

Это феномен, известный как "эффект вытеснения" (crowding-out effect): Чем больше мы поощряем внешне, тем меньше у человека интереса внутри.


🔖Что с этим делать, если вы — руководитель:

→ Спрашивайте про «зачем», а не только «что и как» («Что тебе даёт эта задача?» «Где ты хочешь проявиться?»)

→ Поддерживайте автономию, а не контроль (Делайте пространство для решений, даже если «не идеально»)

→ Разговаривайте не только про цели, но и про энергию. Люди выгорают не от работы. А от бессмысленной, безвыходной работы без участия.

🔖Три вопроса для саморефлексии:

→ Что меня на самом деле мотивирует — внешне или внутренне?

→ Есть ли у меня энергия на достижение целей — или я живу «от задачи к задаче»?

→ Когда я в последний раз делал что-то не ради пользы, а из интереса?


Я сама сейчас на стадии усиления мотивации из интереса. Не целей, роста и тп, а именно про "интерес" и "творчество".