Про орхидеи. Но не то, что вы подумали.

Нередко ко мне приходят клиенты с повышенной сензитивностью, или чувствительностью ─ люди, которые острее, чем остальные, чувствуют и проживают эмоции. Эту особенность часто сопровождают повышенная тревожность, сниженная самооценка, склонность застревать на переживании неудач.

Сензитивность – черта, которая проявляется в способности замечать слабые сигналы. Она полезна, если вы занимаетесь творчеством, психологией или… работаете оператором на атомной станции. Но в обычном офисе или на производстве человеку с такой способностью бывает очень нелегко: он(а) замечает малейшие оттенки замечаний (и взглядов), причем как в свой адрес, так и в чужой.

У высокочувствительных людей (романтичные американские психологи называют их их "орхидеями", а низкочувствительных — "одуванчиками", потому что они могут расти где угодно) может в прямом смысле слова разболеться голова или повыситься температура, когда они находятся в токсичной, недружелюбной среде. А еще высокочувствительные люди очень болезненно относятся к своим ошибкам и часто недооценивают свои сильные стороны, достижения и успехи.

А дальше вопрос реакции. Способен ли человек сдерживаться и реагировать внешне спокойно, или же он выдает острую и неожиданную реакцию в общении с другими людьми? Как вы понимаете, во втором случае у него могут быть проблемы на работе. А в первом — психосоматические расстройства.

Высокочувствительные люди особенно склонны к выгоранию: у них защита от переживаний слабее. Они острее, чем среднечувствительные люди («тюльпаны»), переживают стрессогенные события, хуже адаптируются, неохотно обращаются за помощью.

Чем здесь может помочь психолог? Во-первых, психолог помогает обнаружить и переработать неэффективные модели поведения, выработать конструктивные способы реакции на стресс, применимые в конкретных рабочих ситуациях. Во-вторых, вместе с клиентом психолог ищет способы облегчения стрессовой нагрузки, снижения тревожности, достижения баланса напряжения и расслабления, удерживающего человека от выгорания. В-третьих, ведет работу для коррекции самооценки.

По моему опыту, одно из лучших решений для высокочувствительных людей — это грамотная профессиональная ориентация, нахождение сферы деятельности, где природная особенность становится преимуществом.

Хорошо, если высокая чувствительность будет замечена руководителем и правильно использована им. Японские ученые в Университете Осаки целое исследование провели и выяснили, что как раз из таких людей получаются хорошие наставники: они активно проявляют эмпатию и вызывают больше доверия, готовы вкладываться в контакт, стараясь создать комфортные условия партнеру по общению.

«Наши результаты показывают, что, хотя люди с повышенной чувствительностью более подвержены стрессу, их высокий уровень эмпатии может быть ценным активом для организаций, особенно на должностях, требующих сильных навыков межличностного общения». Eiichiro Watamura, 2022.

А поскольку проявление сочувствия и сострадания являются в обществе более желательными, чем рассказы о собственных страданиях, то высокочувствительные люди оказываются идеальными «жилетками», которым другие доверяют свои боли, открывают душу. Если научить их техникам активного слушания и решения конфликтов, в команде появляется свой естественный фасилитатор, эмоциональный лидер, или «клей», благодаря которому сотрудники чувствуют себя значимыми и понятыми.

Знаете таких?

Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer

Счастье сотрудника

«У меня всегда в доме жили собаки. Могу уверенно сказать: самые счастливые собаки – дрессированные. У них есть миссия, они получают много внимания, а еще они точно знают, что надо делать, чтобы получить похвалу и лакомство.

Вот так и с сотрудниками: хорошо, когда они знают, что от них ожидают, и когда у них есть ясность: за что они получают поощрение, а за что нагоняй».

из высказываний руководителей

Самые популярные посты февраля

Про амбиции и карьеру

За что больше всего критикуют руководителей

Кого назначать руководителем

Темная сторона творческой работы

Пейте пиво пенное, или цена свободы

Про орхидеи

Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer

Где взять денег на развитие в 2025 году?

Работаете в школе, вузе, НКО, нет бюджета на новые проекты, на обучение? Выход есть. Вот только несколько вариантов, как получить грант на развитие в 2025 году.

Второй грантовый конкурс Фонда президентских грантов. Направления конкурса: социальная поддержка и защита граждан, охрана здоровья и ЗОЖ, поддержка семьи и детства, молодёжные проекты, наука, образование, просвещение, сохранение исторической памяти, защита прав человека, экология и защита животных, межнациональное и межрелигиозное согласие, общественная дипломатия, развитие институтов гражданского общества. Размер грантов: до 500 000 рублей — для молодых НКО (от 6 месяцев регистрации), до 1 000 000 рублей — для небольших социальных проектов, 1–5 млн рублей — для средних инициатив, 5–15 млн рублей — для масштабных проектов, 15+ млн рублей — для долгосрочных проектов (более 18 месяцев). Итоги конкурса объявят в июне 2025 года, реализация проектов начнётся с 1 июля 2025 года. Прием заявок до 17 марта 2025 года (до 23:30 по мск).

Всероссийская премия «Жить вместе — 2025». Организатор — БФ «Жить вместе». Цель — поддержать сообщества, которые занимаются социальными, общественными, культурными и церковными проектами, направленными на решение общественно значимых задач. В рамках конкурса учреждается 5 основных номинаций: Культура, Милосердие, Русское наследие, Церковь и Память. Призовой фонд премии — 1 500 000 рублей. Номинанты, занявшие первые три места в каждой номинации, получают по 100 000 (сто тысяч) рублей. Приём заявок до 1 апреля 2025 года.

Фонд В.Потанина открыл прием заявок на конкурс «Профессиональное развитие» для сотрудников вузов, НКО, музейных организаций и организаций, развивающих социальный спорт. Победители конкурса – физические лица – получат поддержку для участия в программах профессионального развития, а юридические лица – на реализацию проектов по развитию своих организаций, а также передачу знаний и накопленного опыта всем заинтересованным. Прием заявок на 1-й цикл до 17 марта. Далее в течение года будет еще 3 цикла. Общий грантовый фонд – 100 млн рублей.

Хотите грант, но не уверены, что правильно составите заявку? Напишите мне в л/с, порекомендую опытного юриста, который специализируется на работе с НКО и подаче грантовых заявок.

Всем весны и денег!

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Форматы работы со мной

Напоминаю, друзья, этот канал ведет тренер-консультант, организационный психолог Мария Тихонова с опытом 30+ лет.

У меня за плечами карьера топ-менеджера в крупных компаниях (Инком, Лукойл, Mercury, Сбер) и десятки успешных кейсов на фрилансе.

Среди моих клиентов — первые лица компаний, топ-менеджеры корпораций, депутаты ГосДумы, и просто люди, которым нужен объективный взгляд на их ситуацию и помощь в развитии.

Ко мне можно попасть на консультацию!

•••> Вот что я делаю в формате консультации:
• Готовлю к сложным переговорам, публичным выступлениям, кадровым конкурсам
• Поддерживаю в переходе к новой роли: новое место работы, новая должность, новая команда, выход из найма в роль предпринимателя или фрилансера
• Анализирую возможности развития Вашей карьеры и помогаю сделать правильный карьерный шаг
• Развиваю ваши лидерские качества, стратегическое мышление, понимание людей, умение работать с командой и другие компетенции

Как записаться?
Написать мне ваш запрос в личные сообщения — @Mariatih

А еще делаю индивидуальные и групповые ассессменты: независимо и объективно оцениваю ваши навыки и компетенции, сильные стороны и деструкторы, мотиваторы и ценности.

•••> Для компаний я веду стратегические сессии и тренинги. Не предлагаю стандартные продукты: все тренинги разрабатываю под запрос, материалы кастомизирую.

Кейсы и отзывы о работе собраны на сайте: www.mariatikhonova.ru

Жмите на кнопку, чтобы связаться со мной лично 🔽

Ловушка замкнутого круга


В командах, существующих какое-то время, складываются общие привычки, ритуалы, негласные правила, появляются общие шутки – своя культура, которая помогает сплочению, но может выступать как барьер для новых членов команды.

Peter Smulovics, управляющий директор в ИТ, обращает внимание на то, что закрытое сообщество может быть удобным для тех, кто находится внутри, но для тех, кто снаружи, оно может казаться непроницаемым. И что талантливым сотрудникам проще выбрать более комфортные команды, а закрытая группа в таком случае лишается свежих идей и новых точек зрения.

Если команда хочет расти и развиваться, она должна активно противостоять этой тенденции. Важно не только укреплять внутренние связи, но и создавать пространство для новых голосов и свежих идей.

"A well-shaped community isn’t a closed circle; it’s a U-shape, always open to welcome newcomers".

Что можно сделать для этого?

1. Максимально упростить новым участникам процесс онбординга и знакомства. Создайте понятные и доступные процессы адаптации, гайд для новичков, программу наставничества, процедуру первого собрания.

2. Замечать и признавать вклад новичков в работу, пользу, которую они приносят, причем с самого начала.

3. Поощрять открытые обсуждения, высказывание новых идей. Проводить собрания в общих пространствах, где новички могут слушать, учиться и присоединяться к обсуждениям. И даже создавать отдельное пространство, для того чтобы новички могли проявить себя! Например, на многих технических встречах и хакатонах организаторы предоставляют first-time speaker slots (слоты для выступлений новичков).

4. Следить за тем, чтобы не отпугивать новых участников своим поведением, например, чрезмерным использованием жаргона, пренебрежительным отношением.

5. Подавать пример — если вы хотите, чтобы сообщество было открытым и гостеприимным, подавайте пример такого поведения. Общайтесь с новичками, отвечайте на их вопросы и делайте так, чтобы они чувствовали, что их ценят.

А что еще? Рассказываю подробности в специальном эфире «Как превратить новых сотрудников в супергероев вашей команды».

Ну а прежде всего нужно внимательно и непредвзято посмотреть на свою команду: насколько она открыта? Какие небольшие изменения можно внести сегодня, чтобы новые участники чувствовали себя по-настоящему принятыми?

Приглашаю вас к дискуссии, дорогие подписчики. Как вы думаете, что из этого должны делать руководители команд, а что HR?

«Кто платит зарплату, тот и прав»

из высказываний руководителей

Model, Coach, Care – модель лидерства от Сатья Наделла


Глава Microsoft придумал эту модель, вдохновившись книгой Кэрол Дуэк «Гибкое сознание». Кэрол предложила различать «гибкое» и «фиксированное» мышление. Человек с гибким мышлением воспринимает неудачи не как провал, а как вызов и возможность обучения. Напротив, человек с фиксированным мышлением считает, что он такой, какой есть, делает все, на что способен, и измениться не может.

Позднее Кэрол с коллегами применили эту типологию и к организациям: в зависимости от того, как они относятся к талантам, организации тоже могут считаться гибкими или фиксированными. В гибких живет установка, что таланты можно развивать. А в фиксированных – что таланты неизменны, их надо привлекать и удерживать. Исследование показало, что в организациях с «фиксированным» менталитетом сотрудники чувствуют меньше доверия, меньше склонны сотрудничать и ощущают себя менее приверженными, чем в организациях с мышлением роста.

Сатья Наделла так увлекся идеями гибкого мышления, что решил выращивать культуру роста в Microsoft. Он хотел развивать в сотрудниках креативность и умение решать проблемы. Для этого он поощрял эксперименты, чтобы каждый поверил в то, что может учиться и совершенствоваться. А еще… директивно ввел в своей компании обязанность следовать этому подходу. И начал, как водится, с руководителей.

Руководители должны были демонстрировать, что они практикуют установку на рост, то есть проявлять в поведении 3 компонента:

1. Model - Быть примером гибкого мышления, ролевой моделью / примером для подражания.
Руководитель должен спрашивать себя «Подаю ли я правильный пример своей команде?».
2. Coach - Обучать других этому подходу.
Помогать расти, выявляя возможности для обучения, побуждая бросать себе вызовы, поддерживая сотрудников и вселяя в них уверенность.
3. Care – Помогать устранять препятствия и создавать условия, в которых люди чувствуют себя услышанными и ценными. А для этого проявлять эмпатию и ставить себя на место тех, кем руководишь.

Казалось бы, зачем сочинять еще одну модель лидерства, если их и так уже больше 50?

Но мне нравится, когда руководители создают свои модели лидерства. Это значит, что они вдумчиво рефлексируют свой опыт и стараются вытащить из него принципы, идеи, которые помогут им в новых и неопределенных ситуациях, поддержат в трудные моменты.

Есть предположение, что на модель Сатьи Наделлы во многом повлиял его личный опыт. Будучи отцом ребёнка с ограниченными возможностями, он глубоко осознал, что такое сочувствие, терпение и сострадание.

А у вас есть свои лидерские модели, дорогие руководители? Делитесь, открыто или в личных сообщениях @Mariatih. Мне это очень интересно!

Дайджест про работу с командой

Быть руководителем — это путь. Иногда трудный, полный вызовов, но всегда — про рост. Если вы хотите не просто справляться, а развиваться и вести за собой, вот подборка, которая поможет.

Мы с коллегами, авторами экспертных каналов, собрали полезные практики, чек-листы, советы, инструменты — всё, чтобы двигаться вперёд с уверенностью.

📌 Полезные практики для вас и вашей команды:

🟣 Если у вас появляются новички и нужно настроить действия команды для их быстрой интеграции

🟣 Если вы уже давно задаетесь вопросом, способна ли команда работать без вас или всё встаёт колом? Вам сюда

🟣 Если вы работаете с проектными командами, то обратите внимания на эти подводные камни

🟣 Если у вас удаленная или распределенная команда, то тут найдете практики, помогающие продуктивности

🟣 Пять простых ИИ-сервисов для работы с сотрудниками, чтобы не вспоминать обещания

🟣 Здесь забирайте готовый сценарий мероприятия для развития команды. Подойдет даже для проектной.

🟣 Если вам нужно перестроить команду, начните с этой диагностики

🟣 Если команда есть, но работы стало только больше, загляните сюда.

📌 Полезные практики для личной эффективности:

🟡 Если ваш календарь похож на поле боя, а незапланированные встречи разрушают планы, забирайте чек-лист действий

🟡 Если вас повысили до руководителя в своей команде, то читайте кейс, как не стать «белой вороной»

🟡 Если лидерская батарейка на нуле, держите план по восстановлению энергии

🟡 А еще посмотрите шесть простых способов планирования для руководителя любого уровня.

Как вам дайджест, друзья? Нравится?

"А тебя я просто убью"

Прекрасный кейс для тренинга по управлению конфликтами прибыл к нам из Антарктиды 😎

Ученые, работающие на южноафриканской исследовательской базе в Антарктиде, попросили о помощи из-за агрессивного поведения одного из членов группы.

Этот исследователь уже применил насилие в отношении одного члена коллектива и угрожал убийством начальнику экспедиции.

Обстоятельства такие:

👉 Инцидент произошел в условиях полной изоляции (более 1000 км от ближайшего материка) в ледяной пустыне, ученым предстоит оставаться на базе еще минимум 9 месяцев, эвакуировать их сейчас невозможно из-за экстремального климата и отсутствия транспортных возможностей.

👉 Научная станция состоит из трех 44-метровых двухэтажных блоков, в которых расположены лаборатории, жилые и вспомогательные помещения. Исследования, проводимые круглый год, касаются физических наук, а также океанографии, биологии, геологии и геоморфологии.

👉 Все члены экспедиции проходят строгий психологический отбор, однако длительное пребывание в замкнутом пространстве на фоне суровых условий может вызывать дезориентацию и эмоциональную нестабильность.

Вопрос:
Что бы вы сделали, друзья, на месте начальника экспедиции в этой ситуации? Жду ваших предложений 😉

─ А вдруг он не впишется в наш коллектив, вдруг он «из другого теста»?

Сомнения руководителя понятны. А вот как их разрешить?

Что только не придумывают руководители, чтобы понять, какой человек на самом деле перед ними. Один из трендов – смотреть не на результаты тестов, а на реальное поведение. Кто-то из интервьюеров роняет ручку и ждет, поднимет ли ее кандидат. Кто-то подает кофе с тайной мыслью проследить, как поступит потом кандидат с грязной чашкой.

В компании Heineken веселые маркетологи сочинили целую серию испытаний, чтобы проверить ценности кандидатов. Это была позиция стажера отдела маркетинга на Кубке чемпионов УЕФА. Заявки подали 1700 кандидатов.

Сначала был отсев по анкетам и тестам, а затем кандидаты, прошедшие первичный отбор, были приглашены в Амстердам на собеседование. Каждого по очереди встречал потенциальный руководитель, брал его за руку и вел по коридору. Кандидаты по-разному реагировали на это) Потом начальнику вдруг «становилось плохо», он падал... Еще одним испытанием была пожарная тревога, и пожарные искали помощника, чтобы спасти застрявшего на крыше сотрудника Heineken.

Действия финалистов были засняты на видео, и сотрудники отдела маркетинга все записи посмотрели и проголосовали за лучшего кандидата. Затем лидера голосования пригласили на стадион «Ювентус» к началу матча. Ему сказали, что это для «финального испытания». На огромных экранах был показан процесс интервью, а затем объявили, что он, Гай Лухтинг, получил работу. Сейчас парень работает уже не стажером, а в штаб-квартире Heineken в Амстердаме.

Еде один актуальный тренд – проверка соцсетей. Этим занимаются в России 75% работодателей. Причем 24% из них делают это всегда, а 51% — только для некоторых должностей.

Что же они хотят увидеть? В первую очередь смотрят фото и видео, которые размещает кандидат, еще обращают внимание на стиль общения в сети и общий тон публикаций.
79% работодателей отметили, что наличие контента, противоречащего ценностям компании, может стать причиной отказа в работе.

Еще один способ разобраться в ценностях кандидата – сбор рекомендаций. Я писала об этом подробно вот здесь, с примерами и инструкцией, как собирать такую чувствительную информацию.

А как еще можно понять ценности кандидата?

С помощью интервью и кейс-метода. И тренинг, посвященный такой оценке, кстати, ─ одна из самых востребованных у меня программ. Можно заказать проведение обучения для группы руководителей или получить индивидуальную консультацию. Пишите, если есть вопросы и сомнения относительно кандидатов!

И делитесь, какие лайфхаки помогают разобраться в кандидатах вам 😎

Еду в Санкт-Петербург на учебу по майнд-фитнесу


У меня последнее время идут запросы от клиентов на развитие когнитивных способностей. Я использую в работе с ними когнитивно-поведенческий подход, техники развития системного и критического мышления, активизации творческого потенциала.

«Майнд-фитнес» – новая образовательная технология, позволяющая улучшать нейропластичность мозга и развивать когнитивные способности в любом возрасте.

Можно научиться фокусировать внимание, приводить себя в тонус, а также развить скорость реакции, творческие способности, память, грамотную речь, быстрое чтение и другие навыки.

По результатам исследования, проведенного Московской школой управления «Сколково» и Агентством стратегических инициатив, технология была названа одной из лучших среди методов, которые напрямую влияют на профессиональное развитие и психологическое здоровье человека.

Подобные программы уже существуют в зарубежной практике. Например, интенсив по развитию навыков в Mind Fitness Training Institute в Вирджинии , программа Mindfulness-Based Mind Fitness Training в университете Джорджтауна (Georgetown University).

В России направление только развивается!

Ерунда со средой


Шеф собирает в понедельник коллектив и говорит:

— Ну, сегодня понедельник, начало недели, день тяжелый, во вторник нужно начинать приходить в чувство, в среду работаем, как следует, в четверг уже можно подумать о выходных, пятница — конец рабочей недели — само собой, день короткий. Вопросы есть?

— У меня вопрос. Когда закончится эта ерунда со средой?