Успешные события и неудачи, итоги 2024
‼️ По результатам исследования аналитиков HH, на которое ссылаются «Известия», успешными событиями по итогам 2024 года россияне считают следующие:
• Повышение зарплаты (о нем сообщили 29% опрошенных)
• Выход на новую работу
• Удачный отпуск
• Новые прочитанные книги
• Повышение квалификации
• Покупки мечты
Удача в виде роста зарплаты чаще других профессий в этом году посещала юристов, маркетологов, работников сфер общепита и закупок, ИТ-специалистов и строителей.
А 47% россиян отметили, что по итогам года чувствуют себя выгоревшими 🔥 Чаще всего об этом сообщали маркетологи, а также высший и средний менеджмент и работники образования.
Что мы понимаем, сравнивая долю получивших повышение зарплаты и долю выгоревших? что 18% выгорали зря 😎.
Еще в число неудачных событий попали разочарование в компании или работе, постоянные переработки, провал на собеседовании в компанию мечты, проблемы со здоровьем, ухудшение условий труда, конфликты с коллегами, отказ в повышении зарплаты и отказ в повышении в должности.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
• Повышение зарплаты (о нем сообщили 29% опрошенных)
• Выход на новую работу
• Удачный отпуск
• Новые прочитанные книги
• Повышение квалификации
• Покупки мечты
Удача в виде роста зарплаты чаще других профессий в этом году посещала юристов, маркетологов, работников сфер общепита и закупок, ИТ-специалистов и строителей.
А 47% россиян отметили, что по итогам года чувствуют себя выгоревшими 🔥 Чаще всего об этом сообщали маркетологи, а также высший и средний менеджмент и работники образования.
Что мы понимаем, сравнивая долю получивших повышение зарплаты и долю выгоревших? что 18% выгорали зря 😎.
Еще в число неудачных событий попали разочарование в компании или работе, постоянные переработки, провал на собеседовании в компанию мечты, проблемы со здоровьем, ухудшение условий труда, конфликты с коллегами, отказ в повышении зарплаты и отказ в повышении в должности.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥3💯3❤2
Время протестировать свой IQ 😎
Каникулы — подходящее время для этого!
В 2024 году международный тест IQ прошли 1 393 066 человек.
В рейтинге стран по результатам IQ Россия – на 6-м месте. При этом из Китая, который на первом месте, протестировалось 117312 человек, а из России – всего 19985.
Поможем улучшить результаты страны?)
https://international-iq-test.com/en
Для захода на сайт нужен vpn. Свой результат в баллах, место в рейтинге возрастной группы, в сфере деятельности и в мире можно узнать бесплатно (я проверила!).
Каникулы — подходящее время для этого!
В 2024 году международный тест IQ прошли 1 393 066 человек.
В рейтинге стран по результатам IQ Россия – на 6-м месте. При этом из Китая, который на первом месте, протестировалось 117312 человек, а из России – всего 19985.
Поможем улучшить результаты страны?)
https://international-iq-test.com/en
Для захода на сайт нужен vpn. Свой результат в баллах, место в рейтинге возрастной группы, в сфере деятельности и в мире можно узнать бесплатно (я проверила!).
🔥6❤3👻3🤔1
История HR Герды и CFO Кая
❄️ В праздничную новогоднюю неделю мы с коллегами-авторами экспертных каналов ведем марафон «Старая добрая сказка». Каждый день с 3 по 13 января на наших каналах появляются любимые сказки. Приходите, чтобы вспомнить их и обсудить, какую ценность мы можем извлечь из них для нашей профессиональной жизни.
❄️ Сегодня сказка «Снежная королева» ❄️
Наверняка вы помните историю о том, как очень хорошая девочка Герда отправилась выручать своего названого брата в Лапландию. Она поговорила с розами, которые сообщили ей, что Кая нет в царстве мертвых, послушала диких голубей, которые видели его санки, привязанные к карете Снежной Королевы, доверилась северному оленю и преодолела с помощью людей, птиц и животных дальний путь, а потом растопила своими слезами холодное сердце заколдованного мальчика.
А давайте представим эту сказку в современных бизнес-реалиях? Я вижу удивительное сходство качеств Герды с… идеальным образом HR-а в глазах представителей бизнес-сообщества!
Смотрите, как выглядит желанный для бизнеса HR, и какие качества проявляет в сказке Герда: открытость новому, готовность к вызовам и изменениям, эмпатия, помощь людям, контроль. Герда понимает язык птиц и зверей, находит общий язык и с принцессой, и с маленькой разбойницей, она решительно движется к цели и постоянно мониторит, туда ли она идет. И еще одно, самое важное, то, что дает ей особенную силу: верность своей цели и любовь.
А вот что хотят от эйчаров представители бизнеса:
❄️ Внимание к людям и умение найти невозможное
❄️ Способность комплексно оценивать ситуацию
❄️ По-настоящему любить людей
❄️ Большой круг контактов
❄️ Думает о людях, а не о цифрах
Что же про топ-менеджеров? Амбициозный Кай ставит нереалистичные цели (посадить Снежную Королеву на теплую печку, чтобы она растаяла), он самоуверен и гордится тем, что умеет считать в уме, знает таблицу умножения и все дроби, и сколько в каждой стране миль и жителей. Живя у Снежной Королевы, холодный Кай разговаривает на языке цифр и с трудом выполняет задания на вербальную логику. В общем, типичный финансовый директор, сильные стороны которого – математическое мышление, эрудиция и аналитические способности. Снежная Королева, конкурент, похитила его, заставила служить себе и поставила ему сложный KPI:
HR Герда искренне верит в то, что место Кая – в ее команде! Она наполнена любовью и желанием вернуть его. И ее горячие слезы растапливают ледяное сердцетоп-менеджера мальчика. И это, наверно, самое волшебное место в сказке.
А так выглядит радостный союз топ-менеджеров и HR, когда они, наконец, повзрослев, обретают друг друга:
Герда на своем пути прокачала эмоциональный интеллект и целеустремленность. А Кай? Что приобрел он, как думаете?
🎄А еще спрошу вас о том, какой вы видите оптимальную стратегию возвращения в компанию сотрудника, которого переманили конкуренты? И какие компетенции понадобились бы HR-у на этом пути?
Следующая сказка марафона #старыеДобрыеСказки появится завтра в канале HR Sreda. А если вы пропустили вчерашнюю сказку «Волшебная зима» Туве Янссон, ищите ее здесь.
Наверняка вы помните историю о том, как очень хорошая девочка Герда отправилась выручать своего названого брата в Лапландию. Она поговорила с розами, которые сообщили ей, что Кая нет в царстве мертвых, послушала диких голубей, которые видели его санки, привязанные к карете Снежной Королевы, доверилась северному оленю и преодолела с помощью людей, птиц и животных дальний путь, а потом растопила своими слезами холодное сердце заколдованного мальчика.
А давайте представим эту сказку в современных бизнес-реалиях? Я вижу удивительное сходство качеств Герды с… идеальным образом HR-а в глазах представителей бизнес-сообщества!
Смотрите, как выглядит желанный для бизнеса HR, и какие качества проявляет в сказке Герда: открытость новому, готовность к вызовам и изменениям, эмпатия, помощь людям, контроль. Герда понимает язык птиц и зверей, находит общий язык и с принцессой, и с маленькой разбойницей, она решительно движется к цели и постоянно мониторит, туда ли она идет. И еще одно, самое важное, то, что дает ей особенную силу: верность своей цели и любовь.
А вот что хотят от эйчаров представители бизнеса:
Что же про топ-менеджеров? Амбициозный Кай ставит нереалистичные цели (посадить Снежную Королеву на теплую печку, чтобы она растаяла), он самоуверен и гордится тем, что умеет считать в уме, знает таблицу умножения и все дроби, и сколько в каждой стране миль и жителей. Живя у Снежной Королевы, холодный Кай разговаривает на языке цифр и с трудом выполняет задания на вербальную логику. В общем, типичный финансовый директор, сильные стороны которого – математическое мышление, эрудиция и аналитические способности. Снежная Королева, конкурент, похитила его, заставила служить себе и поставила ему сложный KPI:
Снежная королева сказала ему: “Сложи это слово, — и ты будешь сам себе господин, а я подарю тебе весь мир и новые коньки”. Но он никак не мог его сложить.
HR Герда искренне верит в то, что место Кая – в ее команде! Она наполнена любовью и желанием вернуть его. И ее горячие слезы растапливают ледяное сердце
А так выглядит радостный союз топ-менеджеров и HR, когда они, наконец, повзрослев, обретают друг друга:
И повсюду, где они шли, стихали буйные ветры, а солнышко выглядывало из-за туч.
Герда на своем пути прокачала эмоциональный интеллект и целеустремленность. А Кай? Что приобрел он, как думаете?
🎄А еще спрошу вас о том, какой вы видите оптимальную стратегию возвращения в компанию сотрудника, которого переманили конкуренты? И какие компетенции понадобились бы HR-у на этом пути?
Следующая сказка марафона #старыеДобрыеСказки появится завтра в канале HR Sreda. А если вы пропустили вчерашнюю сказку «Волшебная зима» Туве Янссон, ищите ее здесь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤7👍6
Forwarded from За гранью/ Борисоглебская
Ой, ну что за gem эта статья Марка Андриссена (того самого из Andreessen Horowitz) про то, как надо нанимать людей (в стартап и не только).
Вот, что особенно отозвалось:
1. Драйв и внутренняя мотивация, как самый важный критерий. Интересно, что он челленджит подход «нанимать самых умных» и указывает, что наличие драйва и ума не гарантируется высокими академическими степенями и оценками, потому что это скорее маркер способности хорошо играть по правилам и, часто, подпитки родительском капиталом.
(Ура, снимаем стигму с ВУЗов не в первой 5-ке и троечников, смотрим на человека, а не на диплом)
2. Наличие реальных дел в прошлом опыте:
(Подписываюсь под каждым словом: так много кандидатов просто плывут на гребне корпораций и процессов и мало, что «затаскивали» своими руками)
При этом принят тот факт, что неуспех в другой компании не маркер будущих ошибок.
3. Отсутствие требований к наличию опыта именно в этой деятельности и одновременно понимание, что опыт в похожей компании не гарант высокого перформанса на новом месте:
(Привет тем, кто огалтело хантит яндексоидов и думает, что сейчас как попрет!)
4. Любопытство и постоянное изучение своей области (тут добавлю, что в добавок к этому - не верю во всеядность и не понимаю, когда люди не могут ответить на мой любимый вопрос про «волшебное желание»)
5. Важность ценностного метча и этики. Не уверена, что представления об этике у всех одинаковые, но что должны совпадать - точно.
И главное:
Знаем, можем, практикуем🥰
Вот, что особенно отозвалось:
1. Драйв и внутренняя мотивация, как самый важный критерий. Интересно, что он челленджит подход «нанимать самых умных» и указывает, что наличие драйва и ума не гарантируется высокими академическими степенями и оценками, потому что это скорее маркер способности хорошо играть по правилам и, часто, подпитки родительском капиталом.
But Marc, isn’t a 4.0 GPA a sure sign of drive? Well, it’s a sign that the person is driven to succeed on predefined tests with clear criteria and a grader—in an environment where the student’s parents are often paying a lot of money for the privilege of having their child take the tests
(Ура, снимаем стигму с ВУЗов не в первой 5-ке и троечников, смотрим на человека, а не на диплом)
2. Наличие реальных дел в прошлом опыте:
Not been involved in, or been part of, or watched happen, or was hanging around when it happened.
(Подписываюсь под каждым словом: так много кандидатов просто плывут на гребне корпораций и процессов и мало, что «затаскивали» своими руками)
При этом принят тот факт, что неуспех в другой компании не маркер будущих ошибок.
3. Отсутствие требований к наличию опыта именно в этой деятельности и одновременно понимание, что опыт в похожей компании не гарант высокого перформанса на новом месте:
People used to say, back when IBM owned the industry: never hire someone straight out of IBM. First, let them go somewhere else and fail. Then, once they’ve realized the real world is not like IBM, hire them and they’ll be great.
(Привет тем, кто огалтело хантит яндексоидов и думает, что сейчас как попрет!)
4. Любопытство и постоянное изучение своей области (тут добавлю, что в добавок к этому - не верю во всеядность и не понимаю, когда люди не могут ответить на мой любимый вопрос про «волшебное желание»)
5. Важность ценностного метча и этики. Не уверена, что представления об этике у всех одинаковые, но что должны совпадать - точно.
И главное:
value the hell out of the great people you do have on your team
Знаем, можем, практикуем🥰
The Founders' Tribune
How to hire the best people you’ve ever worked with by Marc Andreessen
Marc Andreessen is the co-founder of Netscape and Andreessen Horowitz.
👍9🔥6❤4
Forwarded from Справочная от Точка Банк
Основной фактор стресса во всём мире — деньги. Финансовый стресс негативно влияет на здоровье и благополучие людей и на экономику в целом. Но ещё он может подорвать продуктивность и вовлечённость людей на работе.
Новое исследование провели в Университете Нью-Мексико в США. В штате Нью-Мексико в США один из самых высоких показателей бедности в стране, а проблема финансового стресса особенно обострилась в последние годы.
Учёные выяснили, что лидеры, которые стрессуют из-за денег, начинают чувствовать, что теряют контроль над ситуацией. Это приводит к компенсации на работе — они начинают жёстче контролировать сотрудников, не доверяют им принятие решений и реже пытаются вдохновить людей. Такое поведение замедляет работу команды и мешает ей адаптироваться к изменениям и неопределённости.
Ещё одно исследование, проведённое учёными, показало, что руководители, которые испытывают тревогу из-за денег, чаще проявляют черты абьюзивного лидерства.
Такое поведение более распространено среди лидеров-мужчин, чем среди женщин, отмечают учёные. Они объясняют это гендерными стереотипами и ожиданиями общества к финансовым способностям и ответственности. Поэтому многие мужчины более чувствительны к стрессу из-за денег и могут сильнее компенсировать последствия тревоги на работе.
🔥 @spravochnaya 🔥
Новое исследование провели в Университете Нью-Мексико в США. В штате Нью-Мексико в США один из самых высоких показателей бедности в стране, а проблема финансового стресса особенно обострилась в последние годы.
Учёные выяснили, что лидеры, которые стрессуют из-за денег, начинают чувствовать, что теряют контроль над ситуацией. Это приводит к компенсации на работе — они начинают жёстче контролировать сотрудников, не доверяют им принятие решений и реже пытаются вдохновить людей. Такое поведение замедляет работу команды и мешает ей адаптироваться к изменениям и неопределённости.
Ещё одно исследование, проведённое учёными, показало, что руководители, которые испытывают тревогу из-за денег, чаще проявляют черты абьюзивного лидерства.
«Лидеры пытаются восстановить контроль на работе, прибегая к жёсткому стилю руководства, который включает агрессивное вербальное и невербальное поведение, например, высмеивание или унижение своих подчинённых», — объясняет один из авторов исследований Тревор Споэлма.
Такое поведение более распространено среди лидеров-мужчин, чем среди женщин, отмечают учёные. Они объясняют это гендерными стереотипами и ожиданиями общества к финансовым способностям и ответственности. Поэтому многие мужчины более чувствительны к стрессу из-за денег и могут сильнее компенсировать последствия тревоги на работе.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍3⚡2❤1😱1👻1
Прими свой вызов
🏟️ Для кого-то начало года — стресс, а для кого-то — активизация поискового поведения и стремления к достижениям. Как взбодрить себя с пользой? Выбери витамин КК - кадровый конкурс!
Это отличная возможность прокачать свои компетенции и получить их оценку, обрести публичное признание, полезные знакомства и ценные призы.
Вот какие конкурсы открыты прямо сейчас:
🫅Директор года
Конкурс для руководителей образовательных организаций (разнообразных, включая ДПО)
🫅Проектный руководитель
Конкурс для руководителей в 5 номинациях: «Управление изменениями»; «Научно-технологическое развитие»; «Публичное управление»; «Инженерные и инфраструктурные преобразования» и «Разработка новых продуктов и развитие бизнеса»
🫅 Лидеры России. Политика
Конкурс для тех, кто занимается общественно-политической деятельностью и хочет стать депутатом
🫅 Лидеры строительной отрасли
Для руководителей строительной отрасли, со стажем от 2-х лет.
🫅 Конкурс проектов в области культуры, искусства и креативных индустрий. Можно участвовать индивидуальным предпринимателям, негосударственным НКО и коммерческим организациям.
Поставьте 👍, если вас бодрит идея соревнования
и🔥, если выбрали свой конкурс!
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
🏟️ Для кого-то начало года — стресс, а для кого-то — активизация поискового поведения и стремления к достижениям. Как взбодрить себя с пользой? Выбери витамин КК - кадровый конкурс!
Это отличная возможность прокачать свои компетенции и получить их оценку, обрести публичное признание, полезные знакомства и ценные призы.
Вот какие конкурсы открыты прямо сейчас:
🫅Директор года
Конкурс для руководителей образовательных организаций (разнообразных, включая ДПО)
🫅Проектный руководитель
Конкурс для руководителей в 5 номинациях: «Управление изменениями»; «Научно-технологическое развитие»; «Публичное управление»; «Инженерные и инфраструктурные преобразования» и «Разработка новых продуктов и развитие бизнеса»
🫅 Лидеры России. Политика
Конкурс для тех, кто занимается общественно-политической деятельностью и хочет стать депутатом
🫅 Лидеры строительной отрасли
Для руководителей строительной отрасли, со стажем от 2-х лет.
🫅 Конкурс проектов в области культуры, искусства и креативных индустрий. Можно участвовать индивидуальным предпринимателям, негосударственным НКО и коммерческим организациям.
Поставьте 👍, если вас бодрит идея соревнования
и🔥, если выбрали свой конкурс!
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
👍10👻2🔥1👌1🏆1
Практика делегирования
На днях в HR-ской группе встретила новое написание слова: диллегирование 😎
Девушка рассказала, что сама провела обучение руководителей:
Это, кстати, расхожее мнение: что делегирование — это базовая штука, с которой вполне можно стартовать обучение руководителей.
На самом деле, начинающим руководителям довольно сложно реализовать это знание на практике: мешает личностная непроработанность, недостаток навыков постановки задач и контроля, предвзятое отношение к себе и сотрудникам.
И еще ограничивающие убеждения, приводящие к реализации неэффективных поведенческих сценариев. Как сказал мне один начинающий руководитель,
Для того, чтобы научиться делегированию, нужно проработать ограничивающие убеждения, развить базовые навыки руководства, усвоить принципы и правила делегирования, затем проработать технику. В общем, за пару дней тренинга понимание делегирования к участникам приходит. Приходит и осознание, что далеко не все нужно стремиться делегировать. И, конечно, что очень важно — кому и как.
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
На днях в HR-ской группе встретила новое написание слова: диллегирование 😎
Девушка рассказала, что сама провела обучение руководителей:
"Я им уже рассказывала о базовых вещах. О правилах обратной связи, этапах диллегирования, видах контроля, истинном авторитете, деловом этикете и тд. Хочется более серьезно углубиться в эту тему ".
Это, кстати, расхожее мнение: что делегирование — это базовая штука, с которой вполне можно стартовать обучение руководителей.
На самом деле, начинающим руководителям довольно сложно реализовать это знание на практике: мешает личностная непроработанность, недостаток навыков постановки задач и контроля, предвзятое отношение к себе и сотрудникам.
И еще ограничивающие убеждения, приводящие к реализации неэффективных поведенческих сценариев. Как сказал мне один начинающий руководитель,
"раз меня назначили - значит, я лучший".
Для того, чтобы научиться делегированию, нужно проработать ограничивающие убеждения, развить базовые навыки руководства, усвоить принципы и правила делегирования, затем проработать технику. В общем, за пару дней тренинга понимание делегирования к участникам приходит. Приходит и осознание, что далеко не все нужно стремиться делегировать. И, конечно, что очень важно — кому и как.
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
👍11💯5😁3❤2
Чему учить тимлидов?
Спросишь об этом заказчика, и, если он не из ИТ, сразу слышишь: навыкам коммуникации!
И здесь есть сложность. Потому что самих разработчиков, как правило, в коммуникации с тимлидами все устраивает. А если не устраивает, то это не какая-то специфическая ИТ-особенность коммуникации, а и в других сферах встречающиеся грубость, обесценивание, отстраненность, авторитарность, некомпетентность.
Считая коммуникацию в принципе важным навыком, тимлиды учиться ей не очень-то хотят, идею подобного тренинга сходу не поддерживают. Поэтому улучшить их навыки коммуникации можно, но не сразу и не в лоб, а постепенно. Начиная обучение с тех тем, которые им интересны и которые они сами считают важными. И потом уже переходя к тому, как их поведение воспринимают другие люди, и что в этом стоит изменить, если хочется расти карьерно и финансово.
Что тимлидов волнует, причем в различных компаниях, это вопросы самоорганизации: как сочетать деятельность разработчика и работу тимлида. Многие из них не готовы отказаться от любимой профессии ради управленческого трека, боятся потерять свою ценность на рынке труда и в конкретной компании, перестав быть крутым специалистом и став начинающим руководителем.
Есть и другие трудности, которые тимлиды готовы признать. Это:
• Найм и увольнения
• Мотивация разработчиков
• Взаимодействие с людьми вне команды
Программу обучения тимлидов я начинаю с базовых навыков управления. Это тема, необходимость которой тимлиды признают. Часто они даже проблематизированы: столкнулись с трудностями и приняли их на свой счет. Это не значит, что они готовы что-то в себе менять. Но поразбираться уже готовы. И это отличное начало для того, чтобы привыкнуть к формату тренинга, принять тренера, признать полезность совместной работы и применения полученных навыков на практике.
Постановка целей, планирование и организация работы команды, контроль, мотивация и адаптация, делегирование полномочий и ответственности. В процессе проработки этих тем у участников закономерно возникает интерес и к развитию софт-скиллов: самоорганизация, работа со стрессом, управление временем, переговоры. Это навыки, которые помогают справляться с собой и своими эмоциями. Работа с ними требует доверия к тренеру и к друг другу.
И дальше можно отдельно углубиться в тему коммуникации, когда участники осознают, как изменение манеры общения может помочь улучшить качество рабочей жизни и отстаивать свои интересы.
Отдельные модули посвящены навыкам, которые требуют базовой подготовки: как оценивать компетенции и мотивацию кандидатов на входе в компанию, как проводить перфоманс ревью и о чем разговаривать с сотрудниками между ними, как давать обратную связь и справляться с конфликтами.
А какую обратную связь дают тимлиды, прошедшие тренинги?
Напишите мне, если у вас есть тимлиды, которых надо обучить.
А вы как считаете, дорогие читатели, чем должно отличаться обучение тимлидов от обучения руководителей из других функций?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Спросишь об этом заказчика, и, если он не из ИТ, сразу слышишь: навыкам коммуникации!
И здесь есть сложность. Потому что самих разработчиков, как правило, в коммуникации с тимлидами все устраивает. А если не устраивает, то это не какая-то специфическая ИТ-особенность коммуникации, а и в других сферах встречающиеся грубость, обесценивание, отстраненность, авторитарность, некомпетентность.
Считая коммуникацию в принципе важным навыком, тимлиды учиться ей не очень-то хотят, идею подобного тренинга сходу не поддерживают. Поэтому улучшить их навыки коммуникации можно, но не сразу и не в лоб, а постепенно. Начиная обучение с тех тем, которые им интересны и которые они сами считают важными. И потом уже переходя к тому, как их поведение воспринимают другие люди, и что в этом стоит изменить, если хочется расти карьерно и финансово.
Что тимлидов волнует, причем в различных компаниях, это вопросы самоорганизации: как сочетать деятельность разработчика и работу тимлида. Многие из них не готовы отказаться от любимой профессии ради управленческого трека, боятся потерять свою ценность на рынке труда и в конкретной компании, перестав быть крутым специалистом и став начинающим руководителем.
Есть и другие трудности, которые тимлиды готовы признать. Это:
• Найм и увольнения
• Мотивация разработчиков
• Взаимодействие с людьми вне команды
Программу обучения тимлидов я начинаю с базовых навыков управления. Это тема, необходимость которой тимлиды признают. Часто они даже проблематизированы: столкнулись с трудностями и приняли их на свой счет. Это не значит, что они готовы что-то в себе менять. Но поразбираться уже готовы. И это отличное начало для того, чтобы привыкнуть к формату тренинга, принять тренера, признать полезность совместной работы и применения полученных навыков на практике.
Постановка целей, планирование и организация работы команды, контроль, мотивация и адаптация, делегирование полномочий и ответственности. В процессе проработки этих тем у участников закономерно возникает интерес и к развитию софт-скиллов: самоорганизация, работа со стрессом, управление временем, переговоры. Это навыки, которые помогают справляться с собой и своими эмоциями. Работа с ними требует доверия к тренеру и к друг другу.
И дальше можно отдельно углубиться в тему коммуникации, когда участники осознают, как изменение манеры общения может помочь улучшить качество рабочей жизни и отстаивать свои интересы.
Отдельные модули посвящены навыкам, которые требуют базовой подготовки: как оценивать компетенции и мотивацию кандидатов на входе в компанию, как проводить перфоманс ревью и о чем разговаривать с сотрудниками между ними, как давать обратную связь и справляться с конфликтами.
А какую обратную связь дают тимлиды, прошедшие тренинги?
✅ Систематизировал знания о функциях руководителя. Применил это все на практике
✅ Наметила для себя новые направления развития, как эксперта и руководителя: навык делегирования задач, предоставления конструктивной обратной связи.
✅ Получил инструменты для выполнения функций руководителя
✅ Тренинг помог мне отрефлексировать на то, как я использую управленческие практики в работе, понять, над чем можно поработать. Появился интерес развиваться в этой области
✅ Мотивация ─ не только про деньги. Получил знания, понимание типов личности, мотивации.
✅ Много практических кейсов, готовые инструменты для внедрения в повседневную рабочую деятельность
✅ Списки вопросов для бесед, систематизация взгляда на мотивацию, удобные модели
✅ Появилась уверенность, что к каждому сотруднику действительно нужен свой подход, и понимание, как это можно обеспечить
✅ Появились идеи, как решить текущие проблемы с сотрудниками
✅ Получил объяснение части приемов, которые использовал интуитивно и обогатил арсенал новыми
Напишите мне, если у вас есть тимлиды, которых надо обучить.
А вы как считаете, дорогие читатели, чем должно отличаться обучение тимлидов от обучения руководителей из других функций?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
🔥9❤3👍3💯2
Самообразование для тимлидов
Согласно исследованию, 84% тимлидов читают для самообразования статьи, 70% — тематические телеграм-каналы, а 62% — книги.
Вот наиболее рекомендуемые руководителями из ИТ книги для самообразования.
А вы, читатели из ИТ, какие книги поддержите? Или какие другие порекомендуете для самообразования?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Согласно исследованию, 84% тимлидов читают для самообразования статьи, 70% — тематические телеграм-каналы, а 62% — книги.
Вот наиболее рекомендуемые руководителями из ИТ книги для самообразования.
А вы, читатели из ИТ, какие книги поддержите? Или какие другие порекомендуете для самообразования?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
👍6🔥3💯2👌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Однажды в банке…
Как вы думаете, друзья, какие компетенции включает модель компетенций этого российского банка? 😉
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Как вы думаете, друзья, какие компетенции включает модель компетенций этого российского банка? 😉
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
🔥10🤣9👻3
Forwarded from Соль бизнеса
Почему не всё нужно делать командой? Книга, которая перевернула мой взгляд на управление
Вы тоже верите в магию команды? Что объединённые общей идеей люди обязательно сделают больше и лучше? Я тоже так думала, пока не прочитала книгу Харви Роббинса и Майкла Финли «Почему не работают команды?». Честно говоря, это был холодный душ.
Главный инсайт: команда — не всегда панацея.
Да, мы привыкли думать, что работа в группе автоматически даёт лучший результат. Но авторы объясняют: не все задачи требуют командной работы. Более того, иногда она только тормозит процесс. Например, зачем организовывать собрание ради утверждения простого плана? Один человек справится с этим быстрее.
Кейс из практики
В одной компании, где я работала, маркетинговая команда пыталась совместно разработать креатив для рекламной кампании. Итог? После десятков встреч, споров и компромиссов концепция вышла блеклой — всем понемногу угодили, но потеряли остроту идеи. Тогда мы поменяли подход: креатив стал разрабатывать один человек, а команда подключалась на этапе доработки. Результат? Кампания зашла на ура, а процесс занял вдвое меньше времени.
Когда команда действительно нужна?
Роббинс и Финли выделяют задачи, где командный подход обязателен. Это:
- Решение сложных проблем с разными точками зрения.
- Генерация идей, если в команде есть простор для экспериментов.
-Проекты, где критична координация и согласованность (например, запуск нового продукта).
Но важно понимать: команда — не про универсальность.
Есть задачи, которые проще и эффективнее делегировать одному человеку. А вы сталкивались с этим? Например, в продажах часто решают, что стратегия должна быть коллективным продуктом. Но по факту лучше, когда стратегию разрабатывает один аналитик, а команда её только тестирует и улучшает.
Вывод: не бойтесь делить роли и ставить рамки.
Эта книга помогает понять, где командная работа даст максимальный эффект, а где она просто тратит ваше время. Хотите меньше бессмысленных совещаний и больше результативности? Попробуйте взглянуть на свои процессы глазами Роббинса и Финли. Это работает.
Вы тоже верите в магию команды? Что объединённые общей идеей люди обязательно сделают больше и лучше? Я тоже так думала, пока не прочитала книгу Харви Роббинса и Майкла Финли «Почему не работают команды?». Честно говоря, это был холодный душ.
Главный инсайт: команда — не всегда панацея.
Да, мы привыкли думать, что работа в группе автоматически даёт лучший результат. Но авторы объясняют: не все задачи требуют командной работы. Более того, иногда она только тормозит процесс. Например, зачем организовывать собрание ради утверждения простого плана? Один человек справится с этим быстрее.
Кейс из практики
В одной компании, где я работала, маркетинговая команда пыталась совместно разработать креатив для рекламной кампании. Итог? После десятков встреч, споров и компромиссов концепция вышла блеклой — всем понемногу угодили, но потеряли остроту идеи. Тогда мы поменяли подход: креатив стал разрабатывать один человек, а команда подключалась на этапе доработки. Результат? Кампания зашла на ура, а процесс занял вдвое меньше времени.
Когда команда действительно нужна?
Роббинс и Финли выделяют задачи, где командный подход обязателен. Это:
- Решение сложных проблем с разными точками зрения.
- Генерация идей, если в команде есть простор для экспериментов.
-Проекты, где критична координация и согласованность (например, запуск нового продукта).
Но важно понимать: команда — не про универсальность.
Есть задачи, которые проще и эффективнее делегировать одному человеку. А вы сталкивались с этим? Например, в продажах часто решают, что стратегия должна быть коллективным продуктом. Но по факту лучше, когда стратегию разрабатывает один аналитик, а команда её только тестирует и улучшает.
Вывод: не бойтесь делить роли и ставить рамки.
Эта книга помогает понять, где командная работа даст максимальный эффект, а где она просто тратит ваше время. Хотите меньше бессмысленных совещаний и больше результативности? Попробуйте взглянуть на свои процессы глазами Роббинса и Финли. Это работает.
❤15🔥8👍5👏1💯1
За что больше всего критикуют руководителей?
Интересное исследование провели ученые Стенфордского университета. Они сопоставляли самооценку лидерских навыков руководителей и их оценку 360. Оказалось, что жалобы на коммуникацию менеджеров были обычным явлением: более ¾ сотрудников оценили своих руководителей как недостаточно хороших коммуникаторов.
(И это в мире, где навыки коммуникации – необходимый предиктор рассмотрения на управленческую позицию!)
И что же было не так с коммуникацией? Исследователи рассмотрели случаи, когда сотрудники считали, что коммуникации слишком много и слишком мало. Так вот в 10 раз чаще начальников критиковали за недостаточную коммуникацию, чем за избыточную. Если руководителей общается с сотрудниками слишком много, сотрудники склонны видеть в этом добрые намерения и интерпретировать его поведение как старание, стремление принести пользу.
А вот когда руководитель общается с сотрудниками недостаточно (по сравнению с тем, сколько им нужно), он воспринимается как равнодушный, слабый лидер, не готовый к сотрудничеству. То есть у сотрудников создается впечатление, что он и не старается, и не способен коммуницировать.
Что с этим делать?
Исследователи отмечают, что руководители часто ошибаются в определении того, сколько надо общаться с сотрудниками рамках рабочих задач, и советуют спрашивать сотрудников об их личных предпочтениях в общении. А в случае сомнений ─ увеличивать объем общения и демонстрируемой поддержки.
А когда же работать, если начать гораздо больше общаться? – спросят руководители, и будут отчасти правы. Более того, 54% предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году назвали главной причиной стресса несамостоятельных сотрудников, которые регулярно обращаются к ним за помощью.
Но работая с руководителями, я часто вижу, что они далеко не всегда умеют кратко и четко доносить свои идеи, формулировать мысли, убеждать в правильности выбранного подхода. И таким руководителям простое увеличение объема общения не очень-то и поможет, а времени съест изрядно. (Впрочем, создаст ощущение заботы и участия со стороны руководителя, что уже неплохо и способствует формированию доверия).
А что еще посоветовала бы я?
🫥 Учиться ставить задачи и контролировать работу таким образом, чтобы управленческое взаимодействие не требовало большого объема общения и долгого обсуждения.
⏳ Выделить время для каждого сотрудника в течение недели. Которое ─ и сотрудник точно это знает! ─ будет посвящено именно ему. И дисциплинированно придерживаться графика.
🫥 Развивать собственные навыки коммуникации – умение говорить и слушать, выступать и работать с возражениями. Научиться структурировать рабочие встречи один-на-один и совещания. Брать не числом, а умением, умением управлять.
🔴 И, конечно, научиться правильно определять сотрудников, которые смогут воспринять и выполнить задачу. Или же заранее запастись временем и терпением для обучения тех, кто к этому пока не готов.
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Интересное исследование провели ученые Стенфордского университета. Они сопоставляли самооценку лидерских навыков руководителей и их оценку 360. Оказалось, что жалобы на коммуникацию менеджеров были обычным явлением: более ¾ сотрудников оценили своих руководителей как недостаточно хороших коммуникаторов.
(И это в мире, где навыки коммуникации – необходимый предиктор рассмотрения на управленческую позицию!)
«Больше, чем любой другой навык лидерства, людей яростно критикуют за плохую коммуникацию», — говорит Флинн, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. «Чем выше вы поднимаетесь, тем более жестокой становится критика».
И что же было не так с коммуникацией? Исследователи рассмотрели случаи, когда сотрудники считали, что коммуникации слишком много и слишком мало. Так вот в 10 раз чаще начальников критиковали за недостаточную коммуникацию, чем за избыточную. Если руководителей общается с сотрудниками слишком много, сотрудники склонны видеть в этом добрые намерения и интерпретировать его поведение как старание, стремление принести пользу.
А вот когда руководитель общается с сотрудниками недостаточно (по сравнению с тем, сколько им нужно), он воспринимается как равнодушный, слабый лидер, не готовый к сотрудничеству. То есть у сотрудников создается впечатление, что он и не старается, и не способен коммуницировать.
Что с этим делать?
Исследователи отмечают, что руководители часто ошибаются в определении того, сколько надо общаться с сотрудниками рамках рабочих задач, и советуют спрашивать сотрудников об их личных предпочтениях в общении. А в случае сомнений ─ увеличивать объем общения и демонстрируемой поддержки.
«Если идеальная калибровка — нереалистичная цель, ошибитесь в сторону чрезмерной коммуникации… по крайней мере, вы не произведете впечатление полностью бесчувственного.
А когда же работать, если начать гораздо больше общаться? – спросят руководители, и будут отчасти правы. Более того, 54% предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году назвали главной причиной стресса несамостоятельных сотрудников, которые регулярно обращаются к ним за помощью.
Но работая с руководителями, я часто вижу, что они далеко не всегда умеют кратко и четко доносить свои идеи, формулировать мысли, убеждать в правильности выбранного подхода. И таким руководителям простое увеличение объема общения не очень-то и поможет, а времени съест изрядно. (Впрочем, создаст ощущение заботы и участия со стороны руководителя, что уже неплохо и способствует формированию доверия).
А что еще посоветовала бы я?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥4❤🔥3❤2💯2
Темная сторона творческой работы
Запах марихуаны ─ вот что я почувствовала, проходя по коридору креативного агентства. Удивилась, остановилась, принюхалась: да, похоже, это он.
─ Здесь у нас креативщики сидят, - сказала сопровождающая сотрудница, видимо, заметив, мои движения носом. ─ Им все можно!
Не только им и не только там! В исследовании University of Illinois обнаружилось, что после решения творческих задач и даже просто мозговых штурмов люди начинают вести себя более… расторможенно.
Психологи изучили поведение 3400 человек (в США, Великобритании и Греции), которым предлагалось решить творческие задачи, поштурмить. И что же? Оказалось, что после этого люди склонны переедать, выбирать более калорийную еду и выпивать больше алкоголя. А если после этого они шли в фитнес, то выбирали тренировки полегче.
Исследователи четко зафиксировали причинно-следственную связь и объяснили ее так: после творческой работы, которая требует усилий, усиливается и стремление получить вознаграждение.
Что скажете, друзья? Замечали такое поведение за собой и коллегами?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
Запах марихуаны ─ вот что я почувствовала, проходя по коридору креативного агентства. Удивилась, остановилась, принюхалась: да, похоже, это он.
─ Здесь у нас креативщики сидят, - сказала сопровождающая сотрудница, видимо, заметив, мои движения носом. ─ Им все можно!
Не только им и не только там! В исследовании University of Illinois обнаружилось, что после решения творческих задач и даже просто мозговых штурмов люди начинают вести себя более… расторможенно.
Психологи изучили поведение 3400 человек (в США, Великобритании и Греции), которым предлагалось решить творческие задачи, поштурмить. И что же? Оказалось, что после этого люди склонны переедать, выбирать более калорийную еду и выпивать больше алкоголя. А если после этого они шли в фитнес, то выбирали тренировки полегче.
«…процесс творческой работы предполагает нарушение социальных норм, правил и общепринятых условностей. Когда вы мыслите широко и нестандартно, это раскрепощает людей, что, в свою очередь, влияет на их выборы и в нерабочее время».
Исследователи четко зафиксировали причинно-следственную связь и объяснили ее так: после творческой работы, которая требует усилий, усиливается и стремление получить вознаграждение.
"There is a causal impact, and we do have a pretty good sense for what the underlying mechanism is, which is this sort of disinhibition that happens when we're actively being creative…. For some people, being creative is really hard work, so when it comes time to make other kinds of decisions, the liberating effects seem to carry over".
Что скажете, друзья? Замечали такое поведение за собой и коллегами?
Подписывайтесь на интересное @Executivetrainer
🔥9🤣4❤3👻2😱1🤗1
Самые популярные посты января в канале «Время тренинга»
О чем говорить с лучшими сотрудниками
История HR Герды и CFO Кая
Практика делегирования
Чему учить тимлидов
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
О чем говорить с лучшими сотрудниками
История HR Герды и CFO Кая
Практика делегирования
Чему учить тимлидов
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥7👍3❤2😁1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Дорогие подписчики! Как вы относитесь к Дню святого Валентина? Я люблю праздники, а этот — особенно. Ведь это прекрасный повод сказать нежные и трогательные слова тем, кого любишь! А можно ли любить телеграм-канал? Давайте проверим!
Инструкция: 1. Напишите в комментариях признание в теплых чувствах телеграм-каналу "Время тренинга". 2. Прочтите признания других и поддержите лайком признания, которые вам особенно понравились.
Автор поздравления, которое соберет больше всего лайков, получит от меня кружку-термос "Влюбленный бобренок" из специальной серии Старбакса, посвященной Дню Святого Валентина. Поспешите: поздравления принимаются до 23.59 14 февраля.
А почему у них там бобры?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥18❤11😍6🥰3🤗1
Дорогие друзья,
сердечное спасибо за ваши теплые слова и нежные признания!🙏
Они дают силы жить и творить🥰
Спасибо за ваши голоса, которые помогли нам определить победителя конкурса!
Признание @filina_olga собрало больше всех поддерживающих реакций - 14!
Ольга, пишу Вам в л/с — узнать, куда направить приз! ❤️🦫
Классных выходных нам всем!
сердечное спасибо за ваши теплые слова и нежные признания!
Они дают силы жить и творить
Спасибо за ваши голоса, которые помогли нам определить победителя конкурса!
Признание @filina_olga собрало больше всех поддерживающих реакций - 14!
Ольга, пишу Вам в л/с — узнать, куда направить приз! ❤️🦫
Классных выходных нам всем!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤6🥰4🎉2
Кого назначать руководителем?
Того, кто к этому стремится, или человека, безразличного к статусу? Являются ли амбиции важной предпосылкой для успеха на лидерской позиции? Считаю, для привычной нам культуры отбора в кадровый резерв, опирающейся в большинстве случаев на самовыдвиженцев, такой ракурс рассмотрения проблемы отбора очень полезен.
❗️Исследователи из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета поставили вопрос так: являются ли те, кто стремится стать лидерами, лучшими кандидатами для лидерской роли? И попробовали найти связь между амбициозностью человека и его успешностью в роли лидера.
Известно, что более амбициозные выпускники вузов чаще получают престижную работу, работают больше часов и занимают более высокие должности. Наличие амбиций – важный предиктор успеха в карьере. Также известно, что амбициозные люди движимы в большей степени внешней мотивацией (например, статусом, званиями, доходом), а не внутренней (например, стремлением к компетентности, производительности труда)
Итак, являются ли амбициозные люди более успешными в лидерской роли?
Исследователи изучили оценки 360, которые подчиненные, коллеги и начальники выставили 472 лидерам по 10 компетенциям: способность мотивировать других, управлять совместной работой, тренировать и развивать людей, представлять и передавать идеи и другим, оказывать влияние и убеждать, решать конфликты, управлять собой, принимать решения, а также стремление к росту и готовность брать на себя ответственность за результаты.
А для оценки амбициозности использовали тест оценки мотивации к лидерству и самооценку по нескольким критериям, сведя ответы в единый индекс амбициозности.
🍎 Оказалось, что амбициозные люди склонны более высоко оценивать себя по лидерским компетенциям. Они искреннее верят, что более способны управлять людьми, чем другие.
0️⃣ При этом оценка лидерской эффективности со стороны других людей не подтвердила их самооценки. Более амбициозные лидеры не оценивались как более эффективные их подчиненными, коллегами и начальниками. Обнаружилась «нулевая связь» между амбициями человека и оцениваемой со стороны его компетентностью в роли лидера.
Исследователи считают, что беда в том, как отбирают будущих руководителей. Не только у нас, но и у американцев кандидатов часто оценивают, опираясь на внешность, звучание голоса, доминантную манеру поведения и производительность в нелидерских ролях👀 .
👉 Организационные психологи советуют при отборе лидеров больше полагаться на интеллект и стремление быть полезным людям, а также выделять тех, у кого заинтересованность в успехе группы больше, чем в собственном.
Я практиковала этот подход на всех моих местах работы, где оценивала и отбирала кадровый резерв. Искала тех, кто обладал лидерским потенциалом, даже если человек сам не заявлял о себе как о заслуживающем повышения. Напишите мне в л/с @Mariatih, если вам нужна консультация по этому вопросу, или тренинг «Формирование и развитие кадрового резерва» для ваших HR и руководителей.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Того, кто к этому стремится, или человека, безразличного к статусу? Являются ли амбиции важной предпосылкой для успеха на лидерской позиции? Считаю, для привычной нам культуры отбора в кадровый резерв, опирающейся в большинстве случаев на самовыдвиженцев, такой ракурс рассмотрения проблемы отбора очень полезен.
❗️Исследователи из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета поставили вопрос так: являются ли те, кто стремится стать лидерами, лучшими кандидатами для лидерской роли? И попробовали найти связь между амбициозностью человека и его успешностью в роли лидера.
Известно, что более амбициозные выпускники вузов чаще получают престижную работу, работают больше часов и занимают более высокие должности. Наличие амбиций – важный предиктор успеха в карьере. Также известно, что амбициозные люди движимы в большей степени внешней мотивацией (например, статусом, званиями, доходом), а не внутренней (например, стремлением к компетентности, производительности труда)
Итак, являются ли амбициозные люди более успешными в лидерской роли?
Исследователи изучили оценки 360, которые подчиненные, коллеги и начальники выставили 472 лидерам по 10 компетенциям: способность мотивировать других, управлять совместной работой, тренировать и развивать людей, представлять и передавать идеи и другим, оказывать влияние и убеждать, решать конфликты, управлять собой, принимать решения, а также стремление к росту и готовность брать на себя ответственность за результаты.
А для оценки амбициозности использовали тест оценки мотивации к лидерству и самооценку по нескольким критериям, сведя ответы в единый индекс амбициозности.
Вот такие, например, там были вопросы: «Мое высшее карьерное стремление — быть на руководящей должности», «У меня большие амбиции, когда дело касается моих карьерных целей», «Я очень мотивирован на быстрое и частое повышение», «Я хочу, чтобы моя работа пользовалась большим уважением у других», «Я полон решимости сделать очень успешную карьеру», «Для меня важно достичь высокого статуса в моей карьере».
🍎 Оказалось, что амбициозные люди склонны более высоко оценивать себя по лидерским компетенциям. Они искреннее верят, что более способны управлять людьми, чем другие.
Исследователи считают, что беда в том, как отбирают будущих руководителей. Не только у нас, но и у американцев кандидатов часто оценивают, опираясь на внешность, звучание голоса, доминантную манеру поведения и производительность в нелидерских ролях
👉 Организационные психологи советуют при отборе лидеров больше полагаться на интеллект и стремление быть полезным людям, а также выделять тех, у кого заинтересованность в успехе группы больше, чем в собственном.
«Вместо того чтобы позволять амбициозным людям доминировать в резервах кандидатов на лидерские возможности, исследователи и практики должны рассмотреть способы активного выявления людей, которые могут быть полностью способными, но не полностью уверенными в себе лидерами».
Я практиковала этот подход на всех моих местах работы, где оценивала и отбирала кадровый резерв. Искала тех, кто обладал лидерским потенциалом, даже если человек сам не заявлял о себе как о заслуживающем повышения. Напишите мне в л/с @Mariatih, если вам нужна консультация по этому вопросу, или тренинг «Формирование и развитие кадрового резерва» для ваших HR и руководителей.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥16👍9💯5❤4
Еще про амбиции и карьеру
─ Тесты я купил, точнее, купил человека, который за меня их прошел, ─ сказал он и посмотрел мне прямо в глаза. ─ Все так делают!
─ Не все, ─ уверенно возразила я.
─ Ну, многие. Я же не сам додумался, как это сделать, мне подсказали.
Амбиции напрямую связаны с успехом в карьере. Но, оказывается, не только с ним.
Профессора Стэнфордской Школы Бизнеса О'Рейли и Пфеффер поставили серию экспериментов, чтобы изучить, как различные мотивы влияют на поведение человека. Взяли 2 группы мотивов: внешние (деньги, слава, власть) и внутренние (автономия, мастерство, вызов).
Испытуемым было предложено сделать ряд вынужденных выборов: поступиться чем-то ради достижения целей. Например, автономией ради статуса, или богатством в пользу мастерства.
Затем ученые проверили готовность участников к различным видам неэтичного поведения. Их спрашивали, могут ли они преувеличивать свои достижения или присваивать результаты чужой работы, чтобы добиться повышения или произвести впечатление. Интересовались, будут ли они приукрашивать свою зарплату, обязанности или данные об образовании в резюме для получения хорошей работы.
Потом была серия кейсов, где участники делали выбор: как они поведут себя в той или иной ситуации.
Исследователи обнаружили связь между силой внешних мотивов (желание денег, власти, более высокого статуса) и неэтичным поведением: амбициозные люди с более сильной внешней мотивацией были и более склонны к откровенной лжи и обману, чтобы продвинуться к своим целям.
Что стоит отдельно отметить: исследование было основано на самоотчетах. Хоть и анонимно, но люди прямо признавались в том, что готовы солгать или исказить информацию, чтобы выглядеть лучше. То есть в реальности связь между амбициями и неэтичным поведением может быть еще ярче.
Мотивы имеют значение! Когда люди сильно стремятся к внешним целям, они могут вести себя неэтично.
И что делать? Вы уже помните из моего предыдущего поста: аккуратнее выбирать руководителей. Напишите мне, если хотите научиться оценивать мотивацию кандидатов и сотрудников: @Mariatih, и приходите на личный тренинг или организуйте тренинг для руководителей в своей компании.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
─ Тесты я купил, точнее, купил человека, который за меня их прошел, ─ сказал он и посмотрел мне прямо в глаза. ─ Все так делают!
─ Не все, ─ уверенно возразила я.
─ Ну, многие. Я же не сам додумался, как это сделать, мне подсказали.
Амбиции напрямую связаны с успехом в карьере. Но, оказывается, не только с ним.
Профессора Стэнфордской Школы Бизнеса О'Рейли и Пфеффер поставили серию экспериментов, чтобы изучить, как различные мотивы влияют на поведение человека. Взяли 2 группы мотивов: внешние (деньги, слава, власть) и внутренние (автономия, мастерство, вызов).
Испытуемым было предложено сделать ряд вынужденных выборов: поступиться чем-то ради достижения целей. Например, автономией ради статуса, или богатством в пользу мастерства.
Затем ученые проверили готовность участников к различным видам неэтичного поведения. Их спрашивали, могут ли они преувеличивать свои достижения или присваивать результаты чужой работы, чтобы добиться повышения или произвести впечатление. Интересовались, будут ли они приукрашивать свою зарплату, обязанности или данные об образовании в резюме для получения хорошей работы.
Потом была серия кейсов, где участники делали выбор: как они поведут себя в той или иной ситуации.
Исследователи обнаружили связь между силой внешних мотивов (желание денег, власти, более высокого статуса) и неэтичным поведением: амбициозные люди с более сильной внешней мотивацией были и более склонны к откровенной лжи и обману, чтобы продвинуться к своим целям.
Что стоит отдельно отметить: исследование было основано на самоотчетах. Хоть и анонимно, но люди прямо признавались в том, что готовы солгать или исказить информацию, чтобы выглядеть лучше. То есть в реальности связь между амбициями и неэтичным поведением может быть еще ярче.
Мотивы имеют значение! Когда люди сильно стремятся к внешним целям, они могут вести себя неэтично.
“The goals of ambition matter. When the goals are extrinsic, potentially bad things can happen.”
Charles O'Reilly
И что делать? Вы уже помните из моего предыдущего поста: аккуратнее выбирать руководителей. Напишите мне, если хотите научиться оценивать мотивацию кандидатов и сотрудников: @Mariatih, и приходите на личный тренинг или организуйте тренинг для руководителей в своей компании.
«Мы должны быть осторожны и не выбирать лидеров, которые занимаются этим только ради денег, славы и статуса» Чарльз О'Рейли
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥19❤4💯4👍1👻1
Пейте пиво пенное, или цена свободы
В Японии снижение рождаемости и демографический кризис, и за выпускников вузов идет настоящая борьба. Интересный подход к решению этой задачи нашла Trust Ring Co Ltd — технологическая компания из Осаки, в которой работают около 60 сотрудников.
Предложить такую же зарплату, как в крупных корпорациях, компания не могла. Оплата за труд у них на нижней границе рынка. Зато она предложила новым сотрудникам... свободу! А именно:
🍺 возможность наливать из автомата и пить пиво прямо на рабочем месте;
🍺 «отпуск похмелья» для тех, кто выпил слишком много (возможность приходить на работу не к 9.00, а к 12.00, если плохо себя чувствуешь, без дополнительных объяснений);
🏝 возможность работать удаленно;
👥 возможность иметь подработку с первого же года работы.
Как вам такой подход, дорогие подписчики? Какие необычные бенефиты вы предлагаете для привлечения сотрудников?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
В Японии снижение рождаемости и демографический кризис, и за выпускников вузов идет настоящая борьба. Интересный подход к решению этой задачи нашла Trust Ring Co Ltd — технологическая компания из Осаки, в которой работают около 60 сотрудников.
Предложить такую же зарплату, как в крупных корпорациях, компания не могла. Оплата за труд у них на нижней границе рынка. Зато она предложила новым сотрудникам... свободу! А именно:
👥 возможность иметь подработку с первого же года работы.
«Я думаю, что это хорошая идея — создать более приятную рабочую среду», - поделился опытом генеральный директор, - За последние три года у нас не было текучки кадров, и наши показатели были хорошими".
Как вам такой подход, дорогие подписчики? Какие необычные бенефиты вы предлагаете для привлечения сотрудников?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥7❤3🤣3
⬆️ С чего начинается карьерный рост?
👀 Как руководителю распознать стремление к карьерному росту у сотрудника?
🧭 Что влияет на выбор пути развития карьеры?
📞 Какие навыки и компетенции нужны для построения карьеры в России?
Обо всем этом мы решили сделать совместный эфир с Диной Русиновой.
Дина – главврач детской городской поликлиники 133, выпускница программы «Лидеры как преподаватели» Школы управления СКОЛКОВО, кандидат медицинских наук. А еще она руководитель с 13-летним опытом, который искренне интересуется вопросами развития команды и создания психологически безопасной атмосферы в организации. Дина ведет канал "Ветер перемен" , где делится опытом управления изменениями в поликлинике.
Я подумала, что такой разговор может оказаться интересным!
И вот что у нас получилось —смотрите на rutube.
🧭 Что влияет на выбор пути развития карьеры?
Обо всем этом мы решили сделать совместный эфир с Диной Русиновой.
Дина – главврач детской городской поликлиники 133, выпускница программы «Лидеры как преподаватели» Школы управления СКОЛКОВО, кандидат медицинских наук. А еще она руководитель с 13-летним опытом, который искренне интересуется вопросами развития команды и создания психологически безопасной атмосферы в организации. Дина ведет канал "Ветер перемен" , где делится опытом управления изменениями в поликлинике.
Я подумала, что такой разговор может оказаться интересным!
И вот что у нас получилось —смотрите на rutube.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🔥6👏3❤1🕊1
Про орхидеи. Но не то, что вы подумали.
Нередко ко мне приходят клиенты с повышенной сензитивностью, или чувствительностью ─ люди, которые острее, чем остальные, чувствуют и проживают эмоции. Эту особенность часто сопровождают повышенная тревожность, сниженная самооценка, склонность застревать на переживании неудач.
Сензитивность – черта, которая проявляется в способности замечать слабые сигналы. Она полезна, если вы занимаетесь творчеством, психологией или… работаете оператором на атомной станции. Но в обычном офисе или на производстве человеку с такой способностью бывает очень нелегко: он(а) замечает малейшие оттенки замечаний (и взглядов), причем как в свой адрес, так и в чужой.
У высокочувствительных людей (романтичные американские психологи называют их их "орхидеями", а низкочувствительных — "одуванчиками", потому что они могут расти где угодно) может в прямом смысле слова разболеться голова или повыситься температура, когда они находятся в токсичной, недружелюбной среде. А еще высокочувствительные люди очень болезненно относятся к своим ошибкам и часто недооценивают свои сильные стороны, достижения и успехи.
А дальше вопрос реакции. Способен ли человек сдерживаться и реагировать внешне спокойно, или же он выдает острую и неожиданную реакцию в общении с другими людьми? Как вы понимаете, во втором случае у него могут быть проблемы на работе. А в первом — психосоматические расстройства.
Высокочувствительные люди особенно склонны к выгоранию: у них защита от переживаний слабее. Они острее, чем среднечувствительные люди («тюльпаны»), переживают стрессогенные события, хуже адаптируются, неохотно обращаются за помощью.
Чем здесь может помочь психолог? Во-первых, психолог помогает обнаружить и переработать неэффективные модели поведения, выработать конструктивные способы реакции на стресс, применимые в конкретных рабочих ситуациях. Во-вторых, вместе с клиентом психолог ищет способы облегчения стрессовой нагрузки, снижения тревожности, достижения баланса напряжения и расслабления, удерживающего человека от выгорания. В-третьих, ведет работу для коррекции самооценки.
По моему опыту, одно из лучших решений для высокочувствительных людей — это грамотная профессиональная ориентация, нахождение сферы деятельности, где природная особенность становится преимуществом.
Хорошо, если высокая чувствительность будет замечена руководителем и правильно использована им. Японские ученые в Университете Осаки целое исследование провели и выяснили, что как раз из таких людей получаются хорошие наставники: они активно проявляют эмпатию и вызывают больше доверия, готовы вкладываться в контакт, стараясь создать комфортные условия партнеру по общению.
А поскольку проявление сочувствия и сострадания являются в обществе более желательными, чем рассказы о собственных страданиях, то высокочувствительные люди оказываются идеальными «жилетками», которым другие доверяют свои боли, открывают душу. Если научить их техникам активного слушания и решения конфликтов, в команде появляется свой естественный фасилитатор, эмоциональный лидер, или «клей», благодаря которому сотрудники чувствуют себя значимыми и понятыми.
Знаете таких?
Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer
Нередко ко мне приходят клиенты с повышенной сензитивностью, или чувствительностью ─ люди, которые острее, чем остальные, чувствуют и проживают эмоции. Эту особенность часто сопровождают повышенная тревожность, сниженная самооценка, склонность застревать на переживании неудач.
Сензитивность – черта, которая проявляется в способности замечать слабые сигналы. Она полезна, если вы занимаетесь творчеством, психологией или… работаете оператором на атомной станции. Но в обычном офисе или на производстве человеку с такой способностью бывает очень нелегко: он(а) замечает малейшие оттенки замечаний (и взглядов), причем как в свой адрес, так и в чужой.
У высокочувствительных людей (романтичные американские психологи называют их их "орхидеями", а низкочувствительных — "одуванчиками", потому что они могут расти где угодно) может в прямом смысле слова разболеться голова или повыситься температура, когда они находятся в токсичной, недружелюбной среде. А еще высокочувствительные люди очень болезненно относятся к своим ошибкам и часто недооценивают свои сильные стороны, достижения и успехи.
А дальше вопрос реакции. Способен ли человек сдерживаться и реагировать внешне спокойно, или же он выдает острую и неожиданную реакцию в общении с другими людьми? Как вы понимаете, во втором случае у него могут быть проблемы на работе. А в первом — психосоматические расстройства.
Высокочувствительные люди особенно склонны к выгоранию: у них защита от переживаний слабее. Они острее, чем среднечувствительные люди («тюльпаны»), переживают стрессогенные события, хуже адаптируются, неохотно обращаются за помощью.
Чем здесь может помочь психолог? Во-первых, психолог помогает обнаружить и переработать неэффективные модели поведения, выработать конструктивные способы реакции на стресс, применимые в конкретных рабочих ситуациях. Во-вторых, вместе с клиентом психолог ищет способы облегчения стрессовой нагрузки, снижения тревожности, достижения баланса напряжения и расслабления, удерживающего человека от выгорания. В-третьих, ведет работу для коррекции самооценки.
По моему опыту, одно из лучших решений для высокочувствительных людей — это грамотная профессиональная ориентация, нахождение сферы деятельности, где природная особенность становится преимуществом.
Хорошо, если высокая чувствительность будет замечена руководителем и правильно использована им. Японские ученые в Университете Осаки целое исследование провели и выяснили, что как раз из таких людей получаются хорошие наставники: они активно проявляют эмпатию и вызывают больше доверия, готовы вкладываться в контакт, стараясь создать комфортные условия партнеру по общению.
«Наши результаты показывают, что, хотя люди с повышенной чувствительностью более подвержены стрессу, их высокий уровень эмпатии может быть ценным активом для организаций, особенно на должностях, требующих сильных навыков межличностного общения». Eiichiro Watamura, 2022.
А поскольку проявление сочувствия и сострадания являются в обществе более желательными, чем рассказы о собственных страданиях, то высокочувствительные люди оказываются идеальными «жилетками», которым другие доверяют свои боли, открывают душу. Если научить их техникам активного слушания и решения конфликтов, в команде появляется свой естественный фасилитатор, эмоциональный лидер, или «клей», благодаря которому сотрудники чувствуют себя значимыми и понятыми.
Знаете таких?
Подписывайтесь на интересное: @Executivetrainer
❤24🔥11👍4❤🔥2🤝1