Не звони мне, не звони 📞

Сейчас-сейчас, - думают 63% сотрудников,
когда в нерабочее время начальник им звонит или присылает письмо. И тут же отвечают!
21% сотрудников – отвечают при условии, что звонок не отвлекает их от личных дел.
11% не всегда снимают трубку, но перезванивают при первой же возможности.
А 5% - принципиально не отвечают.


Как вы думаете, друзья, есть ли у этих 5% какая-то общая черта? 🧐


По результатам опроса 2942 сотрудников российских компаний, сентябрь 2024г.

В начале 2024 года Gallup в своем отчете писали, что вовлеченность сотрудников в штатах достигла минимального значения за последние 11 лет. В основном это касалось молодых сотрудников и тех, кто работает удаленно или в гибридном формате. У нас по данным Экопси вовлеченность снижалась на протяжении 5 лет, с 2019 по 2022, но в 2023 показала положительную динамику. Интересно будет посмотреть на результаты за 2024 год.

Эффективность опросов вовлеченности многие ставят под сомнение, кто-то и вовсе планирует от них отказаться. В этом контексте кажется интересной статья в Harvard Business Review, в которой предлагается 3 нестандартные показателя, а точнее вопросы, которые стоит задавать сотрудникам для повышения их вовлеченности.

➡️ Как для сотрудника выглядит успех команды? Например, можно на еженедельных встречах задавать каждому вопрос: “Что было главной победой команды на этой неделе?”. Скорее всего каждый сотрудник понимает успех по-своему. Спрашивая об этом, вы постепенно проясните ожидания сотрудников и сформируете единое видение в команде, что в дальнейшем поможет добиваться больших результатов.

➡️ Какие появляются идеи у сотрудников? Даже самая маленькая идея может обернуться революционным прорывом. Проблема в том, что сами сотрудники не всегда распознают хорошие идеи в своих наблюдениях. Поэтому полезно спрашивать: “Чему ты научился на этой неделе/этом проекте?”, “Какие есть идеи для этой задачи/проекта?” и т.д. Это отличная возможность выявить скрытые или нереализованные навыки сотрудников. А кроме того это снижает текучесть персонала, поскольку сотрудники, чьи идеи выслушиваются и реализуются, чувствуют себя ценными игроками даже в отсутствии карьерного продвижения.

➡️ Каковы тренды в работе сотрудника? Речь о том, что работая в своей области сотрудник замечает то, что не замечают другие. Например, менеджер по продажам может гораздо лучше своего руководителя понимать текущие проблемы и потребности клиентов, поскольку общается с ними напрямую. Поэтому полезно спрашивать его о трендах, которые он наблюдает. Такая практика помогает прояснить те нюансы, которые не очевидны для многих сотрудников компании, и своевременно увидеть возможные пробелы.

Сегодня как никогда сотрудники хотят чувствовать, что их ценят, уважают, а их работа является важной и значимой. Особенно, когда сотрудник работает в удаленном и/или гибридном формате. Задавая эти вопросы сотрудникам вы не только будете повышать их вовлеченность, но начнете формировать культуру непрерывного развития, проактивное поведение и чувство ответственности за результат.

#вовлеченность

Имеющих начальство россиян спросили, дают ли они «обратную связь» своему руководителю по поводу его работы? Судя по ответам:

20% дают по своей инициативе (6% – «постоянно», 14% – «время от времени»).
23% тоже дают, но только если их об этом спрашивают.
(Здесь, конечно, интересно было бы знать, с каким знаком чаще дается эта обратная связь – «вот это вы отлично придумали» или «опять вы какую-то фигню творите»).

34% сказали, что их не спрашивают, а еще 20% – что у них «такое не приветствуется».
3% ответили, что вообще не общаются со своим начальством.

📊 Опросы и замеры

Привет, коллеги!

Пишет Клочкова Ульяна, специалист по рекрутингу “Объединенного кадрового сервиса” (ОКС)

Поколение Z, к которому я тоже принадлежу, уже вовсю заявляет о себе в различных сферах бизнеса: от IT и маркетинга до финансов и производства. И, признаюсь честно, многие руководители просто не знают, что с нами делать. Кажется, что мы “не хотим управляться”, игнорируем авторитеты и вообще живем в каком-то своем мире. На самом деле все гораздо проще: у поколения Z просто другой взгляд на работу. И сегодня я “из первых уст” расскажу, как эффективно взаимодействовать с зумерами с учетом их подходов и ожиданий.

Кто мы такие?
Поколение Z или “зумеры” родились примерно с середины 1990-х до начала 2010-х годов. Согласно теории поколений, разработанной Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, каждое поколение формируется под влиянием определенных исторических событий и социальных тенденций. Мы выросли в эпоху цифровых технологий, и это наложило отпечаток на наши ценности, мировоззрение и подход к работе. Гаджеты, интернет и социальные сети – наша естественная среда обитания. Отсюда наши ключевые черты: стремление к многозадачности, быстрая адаптация к новому, жажда обратной связи и гибкость. Зумеры ценят баланс между работой и личной жизнью, им важна возможность самостоятельно планировать свое время. Рутинные задачи и строгий график с 9 до 6 нас, скорее, демотивируют. Мы привыкли к быстрому темпу жизни и работы, к постоянному потоку информации и ожидаем такой же динамики в профессиональной сфере.

Чем мы отличаемся?
В отличие от “бумеров” и даже миллениалов, нас не так сильно привлекает стабильность и карьера в одной компании. Мы хотим развиваться, получать новые знания, менять сферу деятельности. Зумеры обращают внимание на корпоративную культуру и атмосферу в коллективе. Прозрачность для нас – один из приоритетов. Мы хотим понимать, как наши усилия влияют на общий результат, и ожидаем честной и открытой коммуникации от руководителей.

При этом “зумеры” могут дать бизнесу многое:
Мы выросли в цифровой эпохе, легко осваиваем новые инструменты и технологии, мыслим креативно и не боимся экспериментировать. Кроме того, стремимся к самовыражению, быстро обучаемся и адаптируемся к изменениям. Наша энергия и энтузиазм помогают нам добиваться отличных результатов и вносить значимый вклад в развитие компании.

Чего мы ждем от руководителей?
В первую очередь — доверия и понимания. Микроменеджмент и чрезмерный контроль вызовут у нас скорее сопротивление, чем желание работать эффективнее. Нам важно видеть смысл в своей работе, понимать, как наши задачи связаны с общими целями компании. Жесткая иерархия и формальные шаблоны управления тоже не работают. Зумеры хотят быть равноправными участниками процесса, иметь возможность высказывать свое мнение и вносить свой вклад.

Как с нами работать?
1️⃣ Доверяйте и делегируйте: давайте нам свободу действий в рамках четко поставленных задач, позвольте самим выбирать способы их решения.
2️⃣ Обеспечьте регулярную обратную связь: оперативность и конкретика в оценке наших результатов помогают нам развиваться и достигать большего.
3️⃣ Будьте прозрачны: мы хотим ясно видеть связь своей работы с целями компании и понимать приоритетные задачи.
4️⃣ Поддерживайте наше развитие: предоставляйте возможности для обучения, вовлекайте в новые интересные проекты.
5️⃣ Создайте гибкие условия работы: гибкость в планировании времени и выборе формата работы (офис/удаленка/гибрид) позволяет нам эффективнее реализовывать свой потенциал.
6️⃣ Вовлекайте нас в значимые проекты: нам важно чувствовать, что наша работа имеет смысл и приносит пользу. 

Поколение Z —  не “трудные” сотрудники. Мы просто другие. Поняв наши ценности и подходы, вы сможете не только эффективно управлять нами, но и раскрыть наш потенциал на полную. Зумеры готовы много работать, генерировать идеи и достигать отличных результатов, если чувствуют, что их ценят и дают возможность проявить себя.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

А кто тут котик?

Недавно на тренинге делали разминку. И оказалось, что руководители ассоциируют сотрудников HR с кошками и котами.

Утренний привет всем HR-котикам 😼

А вы, друзья, с чем ассоциируете HR?

💥💥💥 Запись вебинара "Роль руководителей и HR в адаптации персонала" здесь. Буду рада вашим отзывам и комментариям.

И, конечно, с удовольствием проведу аудит, тренинг, вебинар или консультацию для руководителей и HR по теме адаптации ✅