А если вы – новый сотрудник и при этом HR?

В небольшой компании, как правило, HR предоставлен сам себе. Его адаптация ─ это его личное занятие.

Типичные проблемы, с которыми он сталкивается:

👨‍💻 информации от предшественника мало или нет (если тот вообще был)
🤔топ-менеджмент ставит задачи часто без учета возможностей и ограничений нового работника
🤔 сотрудники проявляют повышенное внимание к вашему поведению и внешним проявлениям, часто – относятся с подозрением
🙄 трудно понять корпоративную культуру компании, т.к. место HR-а в ней изначально особое, не такое, как у других.

Поделитесь, друзья: были в такой ситуации?

Задача адаптации для HR непроста! Мы с Олесей Гейгер (теперь она психоаналитик, а раньше была HR-директором в российской и международной компании) даже написали статью про это. Назвали ее «Первые шаги».

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Не звони мне, не звони 📞

Сейчас-сейчас, - думают 63% сотрудников,
когда в нерабочее время начальник им звонит или присылает письмо. И тут же отвечают!
21% сотрудников – отвечают при условии, что звонок не отвлекает их от личных дел.
11% не всегда снимают трубку, но перезванивают при первой же возможности.
А 5% - принципиально не отвечают.


Как вы думаете, друзья, есть ли у этих 5% какая-то общая черта? 🧐


По результатам опроса 2942 сотрудников российских компаний, сентябрь 2024г.

В начале 2024 года Gallup в своем отчете писали, что вовлеченность сотрудников в штатах достигла минимального значения за последние 11 лет. В основном это касалось молодых сотрудников и тех, кто работает удаленно или в гибридном формате. У нас по данным Экопси вовлеченность снижалась на протяжении 5 лет, с 2019 по 2022, но в 2023 показала положительную динамику. Интересно будет посмотреть на результаты за 2024 год.

Эффективность опросов вовлеченности многие ставят под сомнение, кто-то и вовсе планирует от них отказаться. В этом контексте кажется интересной статья в Harvard Business Review, в которой предлагается 3 нестандартные показателя, а точнее вопросы, которые стоит задавать сотрудникам для повышения их вовлеченности.

➡️ Как для сотрудника выглядит успех команды? Например, можно на еженедельных встречах задавать каждому вопрос: “Что было главной победой команды на этой неделе?”. Скорее всего каждый сотрудник понимает успех по-своему. Спрашивая об этом, вы постепенно проясните ожидания сотрудников и сформируете единое видение в команде, что в дальнейшем поможет добиваться больших результатов.

➡️ Какие появляются идеи у сотрудников? Даже самая маленькая идея может обернуться революционным прорывом. Проблема в том, что сами сотрудники не всегда распознают хорошие идеи в своих наблюдениях. Поэтому полезно спрашивать: “Чему ты научился на этой неделе/этом проекте?”, “Какие есть идеи для этой задачи/проекта?” и т.д. Это отличная возможность выявить скрытые или нереализованные навыки сотрудников. А кроме того это снижает текучесть персонала, поскольку сотрудники, чьи идеи выслушиваются и реализуются, чувствуют себя ценными игроками даже в отсутствии карьерного продвижения.

➡️ Каковы тренды в работе сотрудника? Речь о том, что работая в своей области сотрудник замечает то, что не замечают другие. Например, менеджер по продажам может гораздо лучше своего руководителя понимать текущие проблемы и потребности клиентов, поскольку общается с ними напрямую. Поэтому полезно спрашивать его о трендах, которые он наблюдает. Такая практика помогает прояснить те нюансы, которые не очевидны для многих сотрудников компании, и своевременно увидеть возможные пробелы.

Сегодня как никогда сотрудники хотят чувствовать, что их ценят, уважают, а их работа является важной и значимой. Особенно, когда сотрудник работает в удаленном и/или гибридном формате. Задавая эти вопросы сотрудникам вы не только будете повышать их вовлеченность, но начнете формировать культуру непрерывного развития, проактивное поведение и чувство ответственности за результат.

#вовлеченность

Имеющих начальство россиян спросили, дают ли они «обратную связь» своему руководителю по поводу его работы? Судя по ответам:

20% дают по своей инициативе (6% – «постоянно», 14% – «время от времени»).
23% тоже дают, но только если их об этом спрашивают.
(Здесь, конечно, интересно было бы знать, с каким знаком чаще дается эта обратная связь – «вот это вы отлично придумали» или «опять вы какую-то фигню творите»).

34% сказали, что их не спрашивают, а еще 20% – что у них «такое не приветствуется».
3% ответили, что вообще не общаются со своим начальством.

📊 Опросы и замеры