Профессия HR - во многом про искусство задавать вопросы. А здесь вопрос для вас, он о ценностях HR-сообщества. Ответьте, пожалуйста: https://a12741.webask.io/gaamcnfg9

Соцсети и оценка кандидата

- Проверять будем серьезно, включая соцсети ваши и ваших детей, – сказал потенциальный работодатель и посмотрел на меня, как положено, пронзительно.

Я мысленно попрощалась с ним и спрашиваю:
– Что хотите там найти?
– Все, что касается политической позиции, и другие моменты…

А что еще можно оценить по соцсетям кандидата? И насколько имеет смысл делать такую оценку?

Важно понимать, что способ и стиль ведения соцсетей не является прямой проекцией личности кандидата.

Однако вполне можно сделать предположения о ценностях, интересах, увлечениях человека. О его стремлении к оригинальности. О грамотности, владении письменной речью. А если он реагирует на комментарии, вступает в переписку – можно поразмышлять о его эмоциональном интеллекте.

Однако, если мы остаемся в профессиональной позиции, важно осознавать, что это будут только гипотезы. Которые нужно сформулировать и затем проверить с помощью других инструментов.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Надо было кого-то назначить…

… и другие ошибки руководства, приводящие к снижению удовлетворенности и увольнениям сотрудников. Как их избежать? Научиться мыслить системно, предвидеть последствия своих действий.

Интересный тест-тренажер подготовила компания McKinsey.

Вы решаете различные управленческие ситуации, и сталкиваетесь лицом к лицу с последствиями своих действий: ваши сотрудники уходят из компании или остаются в ней. Интересно и полезно! Попробуйте пройти 😉

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

История про социальный лифт
Воскресный анекдот

В некотором царстве, в некотором государстве жил царь, и решил он однажды сходить на рыбалку. Вызвал к себе придворного метеоролога, и тот его клятвенно заверил, что дождя не будет. 

Однако по дороге к пруду царь увидел рыбака, едущего на осле в обратном направлении. Тот сказал царю, что будет сильнейший ливень - и надо немедленно возвращаться домой. Царь не  поверил: его метеоролог был учёным человеком и получал сумасшедшую зарплату. 

Но очень скоро действительно начался дождь, и царь вымок до нитки. По возвращению царя домой метеоролог был немедленно уволен. На его место царь пригласил рыбака.
- Но я ничего в этом не понимаю, - сказал рыбак. -  Я просто смотрю на уши осла: если он их опускает, значит, скоро быть дождю.

Царь щедро заплатил рыбаку, а осла утвердил главным метеорологом государства. 

С тех пор, как утверждает неизвестный автор анекдота, в отборе кандидатов на государственные должности принципиально ничего не изменилось. 

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А если новый сотрудник - это вы?

«Маша, я слышал, как ты хвалила К., - сказал мне как-то новый сотрудник. - Мне бы хотелось, чтобы ты меня тоже так хвалила, и почаще. Для меня это очень важно, именно это».

Сильный ход в процессе адаптации – попросить об обратной связи. Потому что одна из главных задач этого процесса – наладить поток информации к себе и обратной связи по поводу своей работы.

Для этого необходимо проявить активность в построении информационного обмена:
🔃 Договориться о регулярных встречах с руководителем – или, если руководитель к этому не готов, последовательно находить поводы для встреч
↔️ Попросить, чтобы вам помогли организовать встречи со стейкхолдерами вашего рабочего процесса
↩️ Запрашивать обратную связь и мнения руководителей и ключевых сотрудников, а затем рассказывать, как вы это использовали в работе
↪️ Делиться рассказами о своей работе с коллегами, показывать открытость
🔄 Узнать, где и как происходят неформальные встречи сотрудников, присоединиться к этим встречам
⬅️ Проявлять инициативу – приглашать коллег на обед, на кофе, на прогулку вокруг офиса в обеденный перерыв, знакомиться с ними и рассказывать о себе.
➡️ Узнать у HR вашей компании, какие есть практики и традиции адаптации, принять в них участие.

Поделитесь, друзья: что вы сами делали, чтобы адаптироваться в новой компании? Какие инициативы проявляли?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

В чем разница между компетенциями и ценностями?

Этот вопрос часто волнует членов HR-сообщества. Звучал он и на конференции "Оценка персонала".

Подробный ответ на этот вопрос был в презентации Анны Шутовой (RosExpert).

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как проводить опросы 😎

Кадровый резерв или пул талантов?

Это еще один частый вопрос, возникающий при планировании развития внутри компании.


Важно понимать главное отличие:

➡️ кадровый резерв собирается под конкретные позиции. Его задача – обеспечить необходимое количество руководителей для замен или роста компании в рамках актуальной структуры.

🔄 пул талантов формируется без учета конкретных позиций, для будущих проектов или ролей. В него входят люди, показывающие высокий потенциал. Задача ─ удерживать их и создавать возможности для развития.

На конференции Штат «Оценка персонала» одним из интересных выступлений был доклад Елены Логиновой из Севергрупп «Пулы талантов как альтернатива кадровому резерву».

Идея в том, что из пула талантов можно получить назначение в другую компанию группы. А еще это инструмент удержания и развития талантливых сотрудников, за счет создания развивающей среды.

Правда, на мой взгляд, в программе заданы узкие каналы выдвижения в пул талантов. Апплицировать сотрудника могут либо линейный руководитель (а они, как мы знаем, не горят желанием отдавать на сторону успешных товарищей), либо сам сотрудник. Я в своей практике использовала и другие каналы поиска внутренних кандидатов 👌

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Называйте нас котиками, встречи 1-1
и другие вызовы для руководителей в работе с зумерами

Журналистка Forbes опросила российских руководителей крупных компаний на предмет их впечатлений от работы с зумерами (20-29 лет).
Компании были разнообразные: Альфа-банк, VK, Avito, Циан, Билайн, Skyeng, X5 Group, «ВкусВилл» и «Золотое яблоко». И вот какими наблюдениями и обобщениями о зумерах поделились руководители:

😎 Зумеры хотят результат быстро и без труда
😇 Ищут смысл в ежедневных рабочих задачах
🖤 Не любят рамки, регламенты и рутину. Реагируют на них словами «меня это демотивирует», «такая работа угнетает», «надоело, устал»
💥 Экспериментируют и генерят идеи, в частности, ищут способы автоматизировать рутинные задачи.
🔥 Не боятся ошибаться. Проще, чем коллеги постарше, относятся к промахам — у них нет стоп-факторов вроде «а вдруг мне поставят плохую оценку или меня поругают?»
👌 Остро чувствуют личные границы, ценят баланс между работой и личной жизнью и не готовы перерабатывать или работать из отпуска. Заботятся о себе – ходят к психологам, на йогу и т.д. По данным Deloitte Global, 44% зумеров ушли с работы из-за высокой нагрузки.
💔 Не привязываются к компании эмоционально и не держатся за рабочее место. Частая смена работы — тренд среди молодого поколения по всему миру. Даже незначительное нарушение интересов молодого сотрудника может стать причиной его внезапного увольнения. Триггером может стать авторитарный стиль управления и даже незначительные переработки. В России, согласно исследованию hh.ru, каждый четвертый работодатель сталкивался с внезапным исчезновением молодого сотрудника, когда тот, к примеру, уходил на обед и больше не возвращался к работе.
♠️ Не признают авторитетов. Не готовы слушать руководителя только потому, что он старше и занимает более высокую должность. 20-летние будут считать руководителя авторитетом, только если он в чем-то круче их: профессиональный, больше зарабатывает, с развитым личным брендом и котируется как эксперт в своей сфере.
❤️ Ждут эмоциональной поддержки и похвалы. На встречах 1-1 с зумерами нужно разговаривать о настроении, выслушивать переживания и тревоги. А в переписке ставить побольше смайликов!

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer