Парадокс власти. Можно ли избежать его, став руководителем?


Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.

Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…

Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.

Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.

Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.

Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.

Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.

Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.

А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:

🙏 внимательное и включенное слушание,

🙏 избегание поспешных суждений и советов,

🙏 выражения благодарности в различных формах,

🙏 публичное признание ценности члена команды,

🙏 празднование успехов.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А если вы – новый сотрудник и при этом HR?

В небольшой компании, как правило, HR предоставлен сам себе. Его адаптация ─ это его личное занятие.

Типичные проблемы, с которыми он сталкивается:

👨‍💻 информации от предшественника мало или нет (если тот вообще был)
🤔топ-менеджмент ставит задачи часто без учета возможностей и ограничений нового работника
🤔 сотрудники проявляют повышенное внимание к вашему поведению и внешним проявлениям, часто – относятся с подозрением
🙄 трудно понять корпоративную культуру компании, т.к. место HR-а в ней изначально особое, не такое, как у других.

Поделитесь, друзья: были в такой ситуации?

Задача адаптации для HR непроста! Мы с Олесей Гейгер (теперь она психоаналитик, а раньше была HR-директором в российской и международной компании) даже написали статью про это. Назвали ее «Первые шаги».

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer