Дилемма руководителя
Что лучше – быть мягким и нравиться сотрудникам или быть жестким и внушать уважение?
Многие руководители делают выбор в пользу жесткости, считая, что такой подход увеличивает производительность труда и эффективность работы.
Однако организационные психологи позволили себе усомниться в этом и провели исследование. Оказалось: жесткий подход не обязательно увеличивает производительность труда, но гарантированно увеличивает уровень стресса сотрудников.
А стресс на работе – это рост заболеваний и повышение текучести кадров. Так, по данным исследования организаций, где у сотрудников был высокий уровень стресса, расходы на здравоохранение там на 46 % выше, чем в аналогичных организациях без высокого уровня стресса.
И это логично: данные показывают прямую связь между уровнем стресса на работе и появлением сердечно-сосудистых проблем, более частыми инфекционными заболеваниями, головными болями, усугублением симптомов диабета, ишемической болезни сердца. Кроме того, стресс способствует развитию тяги к жирной и сладкой пище и снижению потребления фруктов и овощей.
Исследователи из Гарвардской Школы Бизнеса обнаружили, что сотрудники оценивают своих начальников прежде всего по 2-м параметрам: теплота и сила.
❤️ Насколько они приятные (теплые, привлекательные, надежные)?
💪 Насколько они внушают страх (сильные, компетентные, активные)?
Почему эти черты так важны? Потому что они отвечают на два самых главных для сотрудника вопроса: “Каковы намерения этого человека по отношению ко мне?” и “Способен ли он или она действовать в соответствии с этими намерениями?”.
Исследование, проведенное Amy Cuddy и ее коллегами, показало, что люди, которые воспринимаются как компетентные, но недостаточно теплые, часто вызывают у других зависть и страх. Страх подрывает когнитивный потенциал, желание действовать, способность решать проблемы. Зависть может приводить к саботажу поручений, интригам. А и то, и другое вместе - к повышению текучести персонала...
Напротив, теплота в общении помогает установить доверие, лучше воспринимать идеи и понимать задачи. Руководитель, проявляющий теплоту, имеет репутацию человека, которому можно доверять, кто выслушает и поймет. Однако, если при этом он воспринимается как недостаточно компетентный, он вызывает жалость и, как следствие, пренебрежение.
А лучший способ добиться влияния – этосочетать теплоту и силу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Что лучше – быть мягким и нравиться сотрудникам или быть жестким и внушать уважение?
Многие руководители делают выбор в пользу жесткости, считая, что такой подход увеличивает производительность труда и эффективность работы.
Однако организационные психологи позволили себе усомниться в этом и провели исследование. Оказалось: жесткий подход не обязательно увеличивает производительность труда, но гарантированно увеличивает уровень стресса сотрудников.
А стресс на работе – это рост заболеваний и повышение текучести кадров. Так, по данным исследования организаций, где у сотрудников был высокий уровень стресса, расходы на здравоохранение там на 46 % выше, чем в аналогичных организациях без высокого уровня стресса.
И это логично: данные показывают прямую связь между уровнем стресса на работе и появлением сердечно-сосудистых проблем, более частыми инфекционными заболеваниями, головными болями, усугублением симптомов диабета, ишемической болезни сердца. Кроме того, стресс способствует развитию тяги к жирной и сладкой пище и снижению потребления фруктов и овощей.
Исследователи из Гарвардской Школы Бизнеса обнаружили, что сотрудники оценивают своих начальников прежде всего по 2-м параметрам: теплота и сила.
❤️ Насколько они приятные (теплые, привлекательные, надежные)?
💪 Насколько они внушают страх (сильные, компетентные, активные)?
Почему эти черты так важны? Потому что они отвечают на два самых главных для сотрудника вопроса: “Каковы намерения этого человека по отношению ко мне?” и “Способен ли он или она действовать в соответствии с этими намерениями?”.
Исследование, проведенное Amy Cuddy и ее коллегами, показало, что люди, которые воспринимаются как компетентные, но недостаточно теплые, часто вызывают у других зависть и страх. Страх подрывает когнитивный потенциал, желание действовать, способность решать проблемы. Зависть может приводить к саботажу поручений, интригам. А и то, и другое вместе - к повышению текучести персонала...
Напротив, теплота в общении помогает установить доверие, лучше воспринимать идеи и понимать задачи. Руководитель, проявляющий теплоту, имеет репутацию человека, которому можно доверять, кто выслушает и поймет. Однако, если при этом он воспринимается как недостаточно компетентный, он вызывает жалость и, как следствие, пренебрежение.
А лучший способ добиться влияния – это
The best way to gain influence is to combine warmth and strength
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15❤5🔥4
В процессе подготовки мастер-класса по ценностям у нас возникла идея спросить вас, какими вы видите ценности HR-сообщества.
Под ценностями имею ввиду принципы, убеждения и идеалы, которые считаются важными и значимыми для этой профессиональной группы. Они формируются на основе личного опыта, культурных норм, религиозных убеждений и социальных условий.
Итак, что скажете про ценности HR?
https://a12741.webask.io/gaamcnfg9
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥3👏1
Forwarded from Опросы и замеры
Фразы, которые не нравятся россиянам в рабочем общении:
1️⃣ «Мне за это не платят» (18%)
2️⃣ «Коллегушки» (17%)
3️⃣ «Надо было вчера» (12%)
4️⃣ «Услышимся» (11%)
5️⃣ «Просьба принять к сведению» (10%)
В топ-10 также вошли: «Доброго времени суток», «От слова «совсем», «Заранее спасибо», «Чем быстрее, тем лучше» и почему-то «Коллеги».
📊 Опросы и замеры
1️⃣ «Мне за это не платят» (18%)
2️⃣ «Коллегушки» (17%)
3️⃣ «Надо было вчера» (12%)
4️⃣ «Услышимся» (11%)
5️⃣ «Просьба принять к сведению» (10%)
В топ-10 также вошли: «Доброго времени суток», «От слова «совсем», «Заранее спасибо», «Чем быстрее, тем лучше» и почему-то «Коллеги».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍5❤🔥3👻2👀1
Парадокс власти. Можно ли избежать его, став руководителем?
Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.
Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…
Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.
Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.
Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.
Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.
Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.
Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.
А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:
🙏 внимательное и включенное слушание,
🙏 избегание поспешных суждений и советов,
🙏 выражения благодарности в различных формах,
🙏 публичное признание ценности члена команды,
🙏 празднование успехов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.
Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…
Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.
Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.
Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.
Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.
Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.
Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.
А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16👍9🔥5😱1
Профессия HR - во многом про искусство задавать вопросы. А здесь вопрос для вас, он о ценностях HR-сообщества. Ответьте, пожалуйста: https://a12741.webask.io/gaamcnfg9
🔥12👍3❤1😍1
Соцсети и оценка кандидата
- Проверять будем серьезно, включая соцсети ваши и ваших детей, – сказал потенциальный работодатель и посмотрел на меня, как положено, пронзительно.
Я мысленно попрощалась с ним и спрашиваю:
– Что хотите там найти?
– Все, что касается политической позиции, и другие моменты…
А что еще можно оценить по соцсетям кандидата? И насколько имеет смысл делать такую оценку?
Важно понимать, что способ и стиль ведения соцсетей не является прямой проекцией личности кандидата.
Однако вполне можно сделать предположения о ценностях, интересах, увлечениях человека. О его стремлении к оригинальности. О грамотности, владении письменной речью. А если он реагирует на комментарии, вступает в переписку – можно поразмышлять о его эмоциональном интеллекте.
Однако, если мы остаемся в профессиональной позиции, важно осознавать, что это будут только гипотезы. Которые нужно сформулировать и затем проверить с помощью других инструментов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
- Проверять будем серьезно, включая соцсети ваши и ваших детей, – сказал потенциальный работодатель и посмотрел на меня, как положено, пронзительно.
Я мысленно попрощалась с ним и спрашиваю:
– Что хотите там найти?
– Все, что касается политической позиции, и другие моменты…
А что еще можно оценить по соцсетям кандидата? И насколько имеет смысл делать такую оценку?
Важно понимать, что способ и стиль ведения соцсетей не является прямой проекцией личности кандидата.
Однако вполне можно сделать предположения о ценностях, интересах, увлечениях человека. О его стремлении к оригинальности. О грамотности, владении письменной речью. А если он реагирует на комментарии, вступает в переписку – можно поразмышлять о его эмоциональном интеллекте.
Однако, если мы остаемся в профессиональной позиции, важно осознавать, что это будут только гипотезы. Которые нужно сформулировать и затем проверить с помощью других инструментов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍16🔥4❤3🐳1
Надо было кого-то назначить…
… и другие ошибки руководства, приводящие к снижению удовлетворенности и увольнениям сотрудников. Как их избежать?Научиться мыслить системно, предвидеть последствия своих действий.
Интересный тест-тренажер подготовила компания McKinsey.
Вы решаете различные управленческие ситуации, и сталкиваетесь лицом к лицу с последствиями своих действий: ваши сотрудники уходят из компании или остаются в ней. Интересно и полезно! Попробуйте пройти 😉
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
… и другие ошибки руководства, приводящие к снижению удовлетворенности и увольнениям сотрудников. Как их избежать?
Интересный тест-тренажер подготовила компания McKinsey.
Вы решаете различные управленческие ситуации, и сталкиваетесь лицом к лицу с последствиями своих действий: ваши сотрудники уходят из компании или остаются в ней. Интересно и полезно! Попробуйте пройти 😉
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍8❤5🔥3
Я, пожалуй, пойду…
40% новичков хотят уволиться сразу после выхода на работу. Главная причина — несовпадение ожидания и реальности. Это свежие данные по РФ, август 2024г.
Ключевые факторы, влияющие на самочувствие сотрудника во время первого месяца работы – это то, как ведет себя руководитель и как выстроен процесс адаптации в компании. Согласно опросу, проведенному среди 266 российских компаний, в 57% компаний этот процесс в том или ином виде уже существует.
Что делают компании для новичков? В технологически продвинутых компаниях — специальные порталы или приложения, а также гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте. Каждая пятая компания использует обучающие видео по специфике работы.
С точки зрения опрошенных новичков (более 1000 человек), наиболее эффективными инструментами адаптации являются: грамотная организация рабочего расписания (76%) и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании, наставничество (72%), индивидуальные встречи руководителя с новичками (59%), личные встречи с коллегами (49%), экскурсии по офису (37%).
Поделитесь, дорогие подписчики: что еще вы делаете в своих компаниях для адаптации новичков?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
40% новичков хотят уволиться сразу после выхода на работу. Главная причина — несовпадение ожидания и реальности. Это свежие данные по РФ, август 2024г.
Ключевые факторы, влияющие на самочувствие сотрудника во время первого месяца работы – это то, как ведет себя руководитель и как выстроен процесс адаптации в компании. Согласно опросу, проведенному среди 266 российских компаний, в 57% компаний этот процесс в том или ином виде уже существует.
Что делают компании для новичков? В технологически продвинутых компаниях — специальные порталы или приложения, а также гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте. Каждая пятая компания использует обучающие видео по специфике работы.
С точки зрения опрошенных новичков (более 1000 человек), наиболее эффективными инструментами адаптации являются: грамотная организация рабочего расписания (76%) и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании, наставничество (72%), индивидуальные встречи руководителя с новичками (59%), личные встречи с коллегами (49%), экскурсии по офису (37%).
Поделитесь, дорогие подписчики: что еще вы делаете в своих компаниях для адаптации новичков?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍14❤6❤🔥2👌1
История про социальный лифт
Воскресный анекдот
В некотором царстве, в некотором государстве жил царь, и решил он однажды сходить на рыбалку. Вызвал к себе придворного метеоролога, и тот его клятвенно заверил, что дождя не будет.
Однако по дороге к пруду царь увидел рыбака, едущего на осле в обратном направлении. Тот сказал царю, что будет сильнейший ливень - и надо немедленно возвращаться домой. Царь не поверил: его метеоролог был учёным человеком и получал сумасшедшую зарплату.
Но очень скоро действительно начался дождь, и царь вымок до нитки. По возвращению царя домой метеоролог был немедленно уволен. На его место царь пригласил рыбака.
- Но я ничего в этом не понимаю, - сказал рыбак. - Я просто смотрю на уши осла: если он их опускает, значит, скоро быть дождю.
Царь щедро заплатил рыбаку, а осла утвердил главным метеорологом государства.
С тех пор, как утверждает неизвестный автор анекдота, в отборе кандидатов на государственные должности принципиально ничего не изменилось.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Воскресный анекдот
В некотором царстве, в некотором государстве жил царь, и решил он однажды сходить на рыбалку. Вызвал к себе придворного метеоролога, и тот его клятвенно заверил, что дождя не будет.
Однако по дороге к пруду царь увидел рыбака, едущего на осле в обратном направлении. Тот сказал царю, что будет сильнейший ливень - и надо немедленно возвращаться домой. Царь не поверил: его метеоролог был учёным человеком и получал сумасшедшую зарплату.
Но очень скоро действительно начался дождь, и царь вымок до нитки. По возвращению царя домой метеоролог был немедленно уволен. На его место царь пригласил рыбака.
- Но я ничего в этом не понимаю, - сказал рыбак. - Я просто смотрю на уши осла: если он их опускает, значит, скоро быть дождю.
Царь щедро заплатил рыбаку, а осла утвердил главным метеорологом государства.
С тех пор, как утверждает неизвестный автор анекдота, в отборе кандидатов на государственные должности принципиально ничего не изменилось.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🤣20😁10🔥5❤2
А если новый сотрудник - это вы?
«Маша, я слышал, как ты хвалила К., - сказал мне как-то новый сотрудник. - Мне бы хотелось, чтобы ты меня тоже так хвалила, и почаще. Для меня это очень важно, именно это».
Сильный ход в процессе адаптации – попросить об обратной связи. Потому что одна из главных задач этого процесса – наладить поток информации к себе и обратной связи по поводу своей работы.
Для этого необходимо проявить активность в построении информационного обмена:
🔃 Договориться о регулярных встречах с руководителем – или, если руководитель к этому не готов, последовательно находить поводы для встреч
↔️ Попросить, чтобы вам помогли организовать встречи со стейкхолдерами вашего рабочего процесса
↩️ Запрашивать обратную связь и мнения руководителей и ключевых сотрудников, а затем рассказывать, как вы это использовали в работе
↪️ Делиться рассказами о своей работе с коллегами, показывать открытость
🔄 Узнать, где и как происходят неформальные встречи сотрудников, присоединиться к этим встречам
⬅️ Проявлять инициативу – приглашать коллег на обед, на кофе, на прогулку вокруг офиса в обеденный перерыв, знакомиться с ними и рассказывать о себе.
➡️ Узнать у HR вашей компании, какие есть практики и традиции адаптации, принять в них участие.
Поделитесь, друзья: что вы сами делали, чтобы адаптироваться в новой компании? Какие инициативы проявляли?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
«Маша, я слышал, как ты хвалила К., - сказал мне как-то новый сотрудник. - Мне бы хотелось, чтобы ты меня тоже так хвалила, и почаще. Для меня это очень важно, именно это».
Сильный ход в процессе адаптации – попросить об обратной связи. Потому что одна из главных задач этого процесса – наладить поток информации к себе и обратной связи по поводу своей работы.
Для этого необходимо проявить активность в построении информационного обмена:
🔃 Договориться о регулярных встречах с руководителем – или, если руководитель к этому не готов, последовательно находить поводы для встреч
↔️ Попросить, чтобы вам помогли организовать встречи со стейкхолдерами вашего рабочего процесса
↩️ Запрашивать обратную связь и мнения руководителей и ключевых сотрудников, а затем рассказывать, как вы это использовали в работе
↪️ Делиться рассказами о своей работе с коллегами, показывать открытость
🔄 Узнать, где и как происходят неформальные встречи сотрудников, присоединиться к этим встречам
⬅️ Проявлять инициативу – приглашать коллег на обед, на кофе, на прогулку вокруг офиса в обеденный перерыв, знакомиться с ними и рассказывать о себе.
➡️ Узнать у HR вашей компании, какие есть практики и традиции адаптации, принять в них участие.
Поделитесь, друзья: что вы сами делали, чтобы адаптироваться в новой компании? Какие инициативы проявляли?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍17❤7🔥5💯1
Топ-5 ценностей HR-сообщества. На конференции Штат "Оценка персонала" мы с Ириной Баскаковой поделились результатами опроса о ценностях HR-сообщества. Интересно получилось, правда?
Если вы еще не поделились своим мнением ─ пройдите опрос, а мы выпустим обновление данных, когда наберется больше 200 респондентов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Если вы еще не поделились своим мнением ─ пройдите опрос, а мы выпустим обновление данных, когда наберется больше 200 респондентов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍9❤6🔥4
В чем разница между компетенциями и ценностями?
Этот вопрос часто волнует членов HR-сообщества. Звучал он и на конференции "Оценка персонала".
Подробный ответ на этот вопрос был в презентации Анны Шутовой (RosExpert).
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Этот вопрос часто волнует членов HR-сообщества. Звучал он и на конференции "Оценка персонала".
Подробный ответ на этот вопрос был в презентации Анны Шутовой (RosExpert).
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍12🔥6❤2💯1