Такой хороший, что всех раздражает
С кем вы предпочтете работать – с добрыми людьми или со злыми? С теми, кто сотрудничает и хорошо работает, или с теми, кто обижает других и саботирует рабочий процесс?
Ответ кажется очевидным. Однако любопытное исследование канадского психолога Pat Barclay показывает, что добрые и сотрудничающие люди могут сталкиваться на работе с насмешками и подставами, их могут эксплуатировать и обижать.
Почему так? Оказывается, на их фоне другие выглядят не так хорошо. Вежливость, доброта и сотрудничество одних людей может восприниматься другими как угроза их положению и статусу в группе.
Но не везде. Такое происходит в условиях конкуренции, где принято соперничать и добиваться бенефитов, соревнуясь, а не сотрудничая с другими. Причем в таких группах хороших людей гнобят и наказывают, даже если группе в целом, включая агрессора, это невыгодно.
И что же делать, если вы оказались в роли «хорошего парня», которого обижают плохие? Профессор Барклай советует найти своих.
Подписывайтесь на интересное
@ExecutiveTrainer
С кем вы предпочтете работать – с добрыми людьми или со злыми? С теми, кто сотрудничает и хорошо работает, или с теми, кто обижает других и саботирует рабочий процесс?
Ответ кажется очевидным. Однако любопытное исследование канадского психолога Pat Barclay показывает, что добрые и сотрудничающие люди могут сталкиваться на работе с насмешками и подставами, их могут эксплуатировать и обижать.
Почему так? Оказывается, на их фоне другие выглядят не так хорошо. Вежливость, доброта и сотрудничество одних людей может восприниматься другими как угроза их положению и статусу в группе.
Но не везде. Такое происходит в условиях конкуренции, где принято соперничать и добиваться бенефитов, соревнуясь, а не сотрудничая с другими. Причем в таких группах хороших людей гнобят и наказывают, даже если группе в целом, включая агрессора, это невыгодно.
И что же делать, если вы оказались в роли «хорошего парня», которого обижают плохие? Профессор Барклай советует найти своих.
"Perhaps the best solution is to just find better associates. If you're being criticized for being too nice or for working too hard, then go find others who are just as nice and hard working as you».
Подписывайтесь на интересное
@ExecutiveTrainer
👍12❤5🤣4🔥3
Психологическая безопасность в команде: модный тренд или условие инновационной экономики?
Большое удивление было у меня в прошлом году на конференции "Оценка персонала", где я выступала с результатами российского исследования психологической безопасности.
Оказалось, что мало кто из российских коллег знает, что такое психологическая безопасность и зачем она нужна в командах. Российские учителя, кстати, больше в теме. Возможно, потому что проявления психологической небезопасности в классе напрямую отражаются на успеваемости учеников?
Предлагаю обзор материалов в моем канале по теме психологической безопасности.
Начнем с работ зарубежных коллег. Они убеждены, что умение выстроить атмосферу психологической безопасности на рабочем месте ─ необходимое условие появления инноваций и развития экономики знаний.
Введение в тему, идеи Эми Эдмондсон
Психологическая безопасность как тренд 2023, идеи Дэвида Рока
Как поведение лидера создает психологическую безопасность и сотрудничество в команде, идеи Саймона Синека
Как стимулировать инициативы сотрудников. Идеи Тимоти Кларка
Психологическая безопасность – реальность или фейк?
А что у нас? Расскажу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Большое удивление было у меня в прошлом году на конференции "Оценка персонала", где я выступала с результатами российского исследования психологической безопасности.
Оказалось, что мало кто из российских коллег знает, что такое психологическая безопасность и зачем она нужна в командах. Российские учителя, кстати, больше в теме. Возможно, потому что проявления психологической небезопасности в классе напрямую отражаются на успеваемости учеников?
Предлагаю обзор материалов в моем канале по теме психологической безопасности.
Начнем с работ зарубежных коллег. Они убеждены, что умение выстроить атмосферу психологической безопасности на рабочем месте ─ необходимое условие появления инноваций и развития экономики знаний.
Введение в тему, идеи Эми Эдмондсон
Психологическая безопасность как тренд 2023, идеи Дэвида Рока
Как поведение лидера создает психологическую безопасность и сотрудничество в команде, идеи Саймона Синека
Как стимулировать инициативы сотрудников. Идеи Тимоти Кларка
Психологическая безопасность – реальность или фейк?
А что у нас? Расскажу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍11🔥7❤2👏1
Психологическая безопасность: реальность или фейк?
Когда читаешь идеи зарубежных коллег о психологической безопасности, может показаться, что они очень далеки от нашей реальности. Что это где-то в космосе руководители внимательны и доброжелательны к своим сотрудникам, имеют время выслушать и желание помочь, готовы быть открытыми и признавать свои ошибки.
По словам Эми Эдмондсон, идеолога психологической безопасности, это действительно не самая распространенная культура, не то, что можно считать нормой.
Напротив, разрушить доверие и ощущение безопасности в команде легко. Для этого руководителю достаточно отмахнуться от идеи сотрудника, не дослушать его мнение, пренебрежительное высказаться о его работе или наказать, не разбираясь, за ошибку. Все это может разрушить желание что-то сообщать руководителю в следующий раз.
Кроме того, дополнительный удар по психологической безопасности нанесла удаленная работа. Людям сложнее быть откровенными и говорить то, что они думают, в условиях, когда трудно считать язык тела и получить подтверждения того, что собеседник остается заинтересованным и внимательным.
Однако, если лидеру удается создать такую среду – он в полной мере может использовать таланты тех людей, которых взял в свою команду.
Для того чтобы этого добиться, руководители, по мнению Эми Эдмондсон, должны практиковать 3 вещи: смирение, любопытство и эмпатию.
🙏 Смирение ─ это внутреннее признание того, что ты не знаешь ответы на все вопросы.
🤲 Любопытство ─ установка на то, что всегда есть чему поучиться, всегда можно узнать что-то новое.
🫶Эмпатия ─ это способность сделать паузу, когда слышишь плохие или неожиданные новости, поставить себя на место другого человека и поддержать его за смелость.
Vas Narasimhan, СЕО Novartis, проникся идеями Эми Эдмондсон и решил создавать психологическую безопасность в своей компании. Но быстро обнаружил, что ему сложно поддерживать внимание в контактах с сотрудниками. Ему пришлось сформировать у себя специальную установку на слушание: «слушать, чтобы учиться» и активно практиковать медитацию, чтобы поддерживать себя в состоянии слушания.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Когда читаешь идеи зарубежных коллег о психологической безопасности, может показаться, что они очень далеки от нашей реальности. Что это где-то в космосе руководители внимательны и доброжелательны к своим сотрудникам, имеют время выслушать и желание помочь, готовы быть открытыми и признавать свои ошибки.
По словам Эми Эдмондсон, идеолога психологической безопасности, это действительно не самая распространенная культура, не то, что можно считать нормой.
«На самом деле, это довольно необычно ─ иметь высочайший уровень откровенности и вовлеченности. Именно ее редкость делает ее таким огромным преимуществом».
Напротив, разрушить доверие и ощущение безопасности в команде легко. Для этого руководителю достаточно отмахнуться от идеи сотрудника, не дослушать его мнение, пренебрежительное высказаться о его работе или наказать, не разбираясь, за ошибку. Все это может разрушить желание что-то сообщать руководителю в следующий раз.
Кроме того, дополнительный удар по психологической безопасности нанесла удаленная работа. Людям сложнее быть откровенными и говорить то, что они думают, в условиях, когда трудно считать язык тела и получить подтверждения того, что собеседник остается заинтересованным и внимательным.
Однако, если лидеру удается создать такую среду – он в полной мере может использовать таланты тех людей, которых взял в свою команду.
Для того чтобы этого добиться, руководители, по мнению Эми Эдмондсон, должны практиковать 3 вещи: смирение, любопытство и эмпатию.
🤲 Любопытство ─ установка на то, что всегда есть чему поучиться, всегда можно узнать что-то новое.
🫶Эмпатия ─ это способность сделать паузу, когда слышишь плохие или неожиданные новости, поставить себя на место другого человека и поддержать его за смелость.
Vas Narasimhan, СЕО Novartis, проникся идеями Эми Эдмондсон и решил создавать психологическую безопасность в своей компании. Но быстро обнаружил, что ему сложно поддерживать внимание в контактах с сотрудниками. Ему пришлось сформировать у себя специальную установку на слушание: «слушать, чтобы учиться» и активно практиковать медитацию, чтобы поддерживать себя в состоянии слушания.
I find that for me, meditation helps immensely as I work to stay present and grounded, and it has so many positive knock-on effects. I like this framework of asking if you’re listening to fix, listening to win, or listening to learn. And if you can listen to learn, that already gets you in a better mindset.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤5🔥4
Психологическая безопасность в российских компаниях, опыты столкновения с реальностью и создания новой
Запах крови. Про психологическую небезопасность.
Психологическая безопасность: зачем и как. Результаты российского исследования 2022г.
Опасная работа руководителя, результаты исследования психологической безопасности в российских компаниях
Психологическая безопасность и стратегия компании, кейс из моей практики
Психологическая безопасность и инновации в компании, мой опыт
Достаточно ли психологической безопасности в команде для появления инноваций?
Размышляю, что еще нужно
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Запах крови. Про психологическую небезопасность.
Психологическая безопасность: зачем и как. Результаты российского исследования 2022г.
Опасная работа руководителя, результаты исследования психологической безопасности в российских компаниях
Психологическая безопасность и стратегия компании, кейс из моей практики
Психологическая безопасность и инновации в компании, мой опыт
Достаточно ли психологической безопасности в команде для появления инноваций?
Размышляю, что еще нужно
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍6🔥4❤🔥2
Forwarded from ShtatFM
Как выявлять реальные ценности команды? Как разработать индикаторы ценностей для использования в оценке кандидатов и сотрудников? 🤓
10-11 сентября на форуме ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2024. Лучшие практики Мария Тихонова, организационный психолог и тренер-консультант, и Ирина Баскакова, Руководитель направления оценки, обучения, развития и внутренних коммуникаций, Хорошкола, проведут мастер-класс:
О вкусных и здоровых ценностях. Как сформировать ценностную модель и интегрировать в HR- и управленческие процессы
На мастер-классе вы узнаете о методологии и общих принципах создания ценностей организации.
💡 Как выявлять реальные ценности команды?
💡 Как разработать индикаторы ценностей для использования в оценке кандидатов и сотрудников?
💡 Как выбрать поощрения, соответствующие ценностям компании?
💡 Как транслировать в команду желаемые ценности и как их поддерживать?
Кейс «Хорошкола»: расскажем о опыте большой частной школы по формированию ценностной модели и интеграции ее в процессы управления и принятия ключевых
решений.
В практической части мастер-класса участники:
🔵 продвинутся в осознании своих жизненных ценностей,
🔵 поймут, как они отличаются от ценностей профессиональной группы,
🔵 обсудят, как сделать ценности понятными и «рабочими».
Дата: 10-11 сентября
Место: отель «Аэростар»
Формат: гибридный
Смотрите приглашение от спикеров и регистрируйтесь на форум! 😎
10-11 сентября на форуме ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2024. Лучшие практики Мария Тихонова, организационный психолог и тренер-консультант, и Ирина Баскакова, Руководитель направления оценки, обучения, развития и внутренних коммуникаций, Хорошкола, проведут мастер-класс:
О вкусных и здоровых ценностях. Как сформировать ценностную модель и интегрировать в HR- и управленческие процессы
На мастер-классе вы узнаете о методологии и общих принципах создания ценностей организации.
💡 Как выявлять реальные ценности команды?
💡 Как разработать индикаторы ценностей для использования в оценке кандидатов и сотрудников?
💡 Как выбрать поощрения, соответствующие ценностям компании?
💡 Как транслировать в команду желаемые ценности и как их поддерживать?
Кейс «Хорошкола»: расскажем о опыте большой частной школы по формированию ценностной модели и интеграции ее в процессы управления и принятия ключевых
решений.
В практической части мастер-класса участники:
Дата: 10-11 сентября
Место: отель «Аэростар»
Формат: гибридный
Смотрите приглашение от спикеров и регистрируйтесь на форум! 😎
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
hrmedia.su
Оценка персонала 2024. Осенняя сессия
Оценка персонала 2024, организатор – Штат
🔥5❤4👍3❤🔥1🤓1
Дилемма руководителя
Что лучше – быть мягким и нравиться сотрудникам или быть жестким и внушать уважение?
Многие руководители делают выбор в пользу жесткости, считая, что такой подход увеличивает производительность труда и эффективность работы.
Однако организационные психологи позволили себе усомниться в этом и провели исследование. Оказалось: жесткий подход не обязательно увеличивает производительность труда, но гарантированно увеличивает уровень стресса сотрудников.
А стресс на работе – это рост заболеваний и повышение текучести кадров. Так, по данным исследования организаций, где у сотрудников был высокий уровень стресса, расходы на здравоохранение там на 46 % выше, чем в аналогичных организациях без высокого уровня стресса.
И это логично: данные показывают прямую связь между уровнем стресса на работе и появлением сердечно-сосудистых проблем, более частыми инфекционными заболеваниями, головными болями, усугублением симптомов диабета, ишемической болезни сердца. Кроме того, стресс способствует развитию тяги к жирной и сладкой пище и снижению потребления фруктов и овощей.
Исследователи из Гарвардской Школы Бизнеса обнаружили, что сотрудники оценивают своих начальников прежде всего по 2-м параметрам: теплота и сила.
❤️ Насколько они приятные (теплые, привлекательные, надежные)?
💪 Насколько они внушают страх (сильные, компетентные, активные)?
Почему эти черты так важны? Потому что они отвечают на два самых главных для сотрудника вопроса: “Каковы намерения этого человека по отношению ко мне?” и “Способен ли он или она действовать в соответствии с этими намерениями?”.
Исследование, проведенное Amy Cuddy и ее коллегами, показало, что люди, которые воспринимаются как компетентные, но недостаточно теплые, часто вызывают у других зависть и страх. Страх подрывает когнитивный потенциал, желание действовать, способность решать проблемы. Зависть может приводить к саботажу поручений, интригам. А и то, и другое вместе - к повышению текучести персонала...
Напротив, теплота в общении помогает установить доверие, лучше воспринимать идеи и понимать задачи. Руководитель, проявляющий теплоту, имеет репутацию человека, которому можно доверять, кто выслушает и поймет. Однако, если при этом он воспринимается как недостаточно компетентный, он вызывает жалость и, как следствие, пренебрежение.
А лучший способ добиться влияния – этосочетать теплоту и силу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Что лучше – быть мягким и нравиться сотрудникам или быть жестким и внушать уважение?
Многие руководители делают выбор в пользу жесткости, считая, что такой подход увеличивает производительность труда и эффективность работы.
Однако организационные психологи позволили себе усомниться в этом и провели исследование. Оказалось: жесткий подход не обязательно увеличивает производительность труда, но гарантированно увеличивает уровень стресса сотрудников.
А стресс на работе – это рост заболеваний и повышение текучести кадров. Так, по данным исследования организаций, где у сотрудников был высокий уровень стресса, расходы на здравоохранение там на 46 % выше, чем в аналогичных организациях без высокого уровня стресса.
И это логично: данные показывают прямую связь между уровнем стресса на работе и появлением сердечно-сосудистых проблем, более частыми инфекционными заболеваниями, головными болями, усугублением симптомов диабета, ишемической болезни сердца. Кроме того, стресс способствует развитию тяги к жирной и сладкой пище и снижению потребления фруктов и овощей.
Исследователи из Гарвардской Школы Бизнеса обнаружили, что сотрудники оценивают своих начальников прежде всего по 2-м параметрам: теплота и сила.
❤️ Насколько они приятные (теплые, привлекательные, надежные)?
💪 Насколько они внушают страх (сильные, компетентные, активные)?
Почему эти черты так важны? Потому что они отвечают на два самых главных для сотрудника вопроса: “Каковы намерения этого человека по отношению ко мне?” и “Способен ли он или она действовать в соответствии с этими намерениями?”.
Исследование, проведенное Amy Cuddy и ее коллегами, показало, что люди, которые воспринимаются как компетентные, но недостаточно теплые, часто вызывают у других зависть и страх. Страх подрывает когнитивный потенциал, желание действовать, способность решать проблемы. Зависть может приводить к саботажу поручений, интригам. А и то, и другое вместе - к повышению текучести персонала...
Напротив, теплота в общении помогает установить доверие, лучше воспринимать идеи и понимать задачи. Руководитель, проявляющий теплоту, имеет репутацию человека, которому можно доверять, кто выслушает и поймет. Однако, если при этом он воспринимается как недостаточно компетентный, он вызывает жалость и, как следствие, пренебрежение.
А лучший способ добиться влияния – это
The best way to gain influence is to combine warmth and strength
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15❤5🔥4
В процессе подготовки мастер-класса по ценностям у нас возникла идея спросить вас, какими вы видите ценности HR-сообщества.
Под ценностями имею ввиду принципы, убеждения и идеалы, которые считаются важными и значимыми для этой профессиональной группы. Они формируются на основе личного опыта, культурных норм, религиозных убеждений и социальных условий.
Итак, что скажете про ценности HR?
https://a12741.webask.io/gaamcnfg9
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥3👏1
Forwarded from Опросы и замеры
Фразы, которые не нравятся россиянам в рабочем общении:
1️⃣ «Мне за это не платят» (18%)
2️⃣ «Коллегушки» (17%)
3️⃣ «Надо было вчера» (12%)
4️⃣ «Услышимся» (11%)
5️⃣ «Просьба принять к сведению» (10%)
В топ-10 также вошли: «Доброго времени суток», «От слова «совсем», «Заранее спасибо», «Чем быстрее, тем лучше» и почему-то «Коллеги».
📊 Опросы и замеры
1️⃣ «Мне за это не платят» (18%)
2️⃣ «Коллегушки» (17%)
3️⃣ «Надо было вчера» (12%)
4️⃣ «Услышимся» (11%)
5️⃣ «Просьба принять к сведению» (10%)
В топ-10 также вошли: «Доброго времени суток», «От слова «совсем», «Заранее спасибо», «Чем быстрее, тем лучше» и почему-то «Коллеги».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍5❤🔥3👻2👀1
Парадокс власти. Можно ли избежать его, став руководителем?
Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.
Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…
Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.
Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.
Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.
Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.
Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.
Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.
А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:
🙏 внимательное и включенное слушание,
🙏 избегание поспешных суждений и советов,
🙏 выражения благодарности в различных формах,
🙏 публичное признание ценности члена команды,
🙏 празднование успехов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Исследования, которые Dacher Keltner, профессор психологии, проводил в течение 20 лет, показали, что люди, получившие более высокое положение в иерархии, со временем становятся более склонны к грубому, эгоистичному и неэтичному поведению. Это проявляется и в таких поступках, как получение взяток, незаконных бонусов, мошенничество с налогами. И в том, как они общаются на работе.
Исследования показывают, что люди, занимающие руководящие посты в корпорациях, в 3 раза чаще, чем те, кто находится на нижних ступенях лестницы, перебивают коллег, отвлекаются на другие дела во время совещаний, повышают голос и говорят оскорбительные вещи в офисе.
Удивительно, ведь наверх они продвигались благодаря своей открытости, умению сотрудничать и выстраивать контакты, проявлять щедрость и эмпатию. А потом что-то происходило…
Профессор назвал это явление «парадоксом власти» и отметил, что это явление присутствует как в учебных заведениях, так и в бизнесе, и в государственных органах управления, и в профессиональных спортивных командах.
Злоупотребление властью в конечном итоге бросает тень на репутацию руководителей, подрывая их возможности влияния. А также создает стресс и беспокойство среди коллег, снижая их креативность, вовлеченность и производительность. В опросе 800 менеджеров и сотрудников в 17 отраслях около половины респондентов, сообщивших о грубом обращении на работе, заявили, что в ответ они намеренно сократили свои усилия или снизили качество своей работы.
Может ли руководитель избежать этого синдрома? Dacher Keltner предлагает 2 направления, в которых для этого надо работать над собой.
Первый шаг — это развивать осознанность: внимательность к своим чувствам, практика осознанности и поиск предупреждающих сигналов в своем поведении.
Исследования показывают, что трата всего нескольких минут в день на такие упражнения дает людям большую концентрацию и спокойствие. Поэтому техники осознанности теперь преподаются в учебных программах в таких компаниях, как Google, Facebook, Aetna, General Mills, Ford и Goldman Sachs.
Во-вторых, практиковать мягкую силу – сочувствие, благодарность и щедрость, в своих встречах и ежедневном общении.
Это помогает исправить даже подпорченную репутацию. Исследования показывают, что люди, которые помогают другим — например, вносят новые идеи или напрямую помогают в проектах, не являющихся их собственными, — считаются более достойными уважения и влияния и более подходящими для лидерства.
А еще оставаться в трезвом уме, удерживаясь от опьянения властью, помогают такие проявления мягкой силы:
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16👍9🔥5😱1
Профессия HR - во многом про искусство задавать вопросы. А здесь вопрос для вас, он о ценностях HR-сообщества. Ответьте, пожалуйста: https://a12741.webask.io/gaamcnfg9
🔥12👍3❤1😍1
Соцсети и оценка кандидата
- Проверять будем серьезно, включая соцсети ваши и ваших детей, – сказал потенциальный работодатель и посмотрел на меня, как положено, пронзительно.
Я мысленно попрощалась с ним и спрашиваю:
– Что хотите там найти?
– Все, что касается политической позиции, и другие моменты…
А что еще можно оценить по соцсетям кандидата? И насколько имеет смысл делать такую оценку?
Важно понимать, что способ и стиль ведения соцсетей не является прямой проекцией личности кандидата.
Однако вполне можно сделать предположения о ценностях, интересах, увлечениях человека. О его стремлении к оригинальности. О грамотности, владении письменной речью. А если он реагирует на комментарии, вступает в переписку – можно поразмышлять о его эмоциональном интеллекте.
Однако, если мы остаемся в профессиональной позиции, важно осознавать, что это будут только гипотезы. Которые нужно сформулировать и затем проверить с помощью других инструментов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
- Проверять будем серьезно, включая соцсети ваши и ваших детей, – сказал потенциальный работодатель и посмотрел на меня, как положено, пронзительно.
Я мысленно попрощалась с ним и спрашиваю:
– Что хотите там найти?
– Все, что касается политической позиции, и другие моменты…
А что еще можно оценить по соцсетям кандидата? И насколько имеет смысл делать такую оценку?
Важно понимать, что способ и стиль ведения соцсетей не является прямой проекцией личности кандидата.
Однако вполне можно сделать предположения о ценностях, интересах, увлечениях человека. О его стремлении к оригинальности. О грамотности, владении письменной речью. А если он реагирует на комментарии, вступает в переписку – можно поразмышлять о его эмоциональном интеллекте.
Однако, если мы остаемся в профессиональной позиции, важно осознавать, что это будут только гипотезы. Которые нужно сформулировать и затем проверить с помощью других инструментов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍16🔥4❤3🐳1
Надо было кого-то назначить…
… и другие ошибки руководства, приводящие к снижению удовлетворенности и увольнениям сотрудников. Как их избежать?Научиться мыслить системно, предвидеть последствия своих действий.
Интересный тест-тренажер подготовила компания McKinsey.
Вы решаете различные управленческие ситуации, и сталкиваетесь лицом к лицу с последствиями своих действий: ваши сотрудники уходят из компании или остаются в ней. Интересно и полезно! Попробуйте пройти 😉
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
… и другие ошибки руководства, приводящие к снижению удовлетворенности и увольнениям сотрудников. Как их избежать?
Интересный тест-тренажер подготовила компания McKinsey.
Вы решаете различные управленческие ситуации, и сталкиваетесь лицом к лицу с последствиями своих действий: ваши сотрудники уходят из компании или остаются в ней. Интересно и полезно! Попробуйте пройти 😉
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍8❤5🔥3
Я, пожалуй, пойду…
40% новичков хотят уволиться сразу после выхода на работу. Главная причина — несовпадение ожидания и реальности. Это свежие данные по РФ, август 2024г.
Ключевые факторы, влияющие на самочувствие сотрудника во время первого месяца работы – это то, как ведет себя руководитель и как выстроен процесс адаптации в компании. Согласно опросу, проведенному среди 266 российских компаний, в 57% компаний этот процесс в том или ином виде уже существует.
Что делают компании для новичков? В технологически продвинутых компаниях — специальные порталы или приложения, а также гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте. Каждая пятая компания использует обучающие видео по специфике работы.
С точки зрения опрошенных новичков (более 1000 человек), наиболее эффективными инструментами адаптации являются: грамотная организация рабочего расписания (76%) и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании, наставничество (72%), индивидуальные встречи руководителя с новичками (59%), личные встречи с коллегами (49%), экскурсии по офису (37%).
Поделитесь, дорогие подписчики: что еще вы делаете в своих компаниях для адаптации новичков?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
40% новичков хотят уволиться сразу после выхода на работу. Главная причина — несовпадение ожидания и реальности. Это свежие данные по РФ, август 2024г.
Ключевые факторы, влияющие на самочувствие сотрудника во время первого месяца работы – это то, как ведет себя руководитель и как выстроен процесс адаптации в компании. Согласно опросу, проведенному среди 266 российских компаний, в 57% компаний этот процесс в том или ином виде уже существует.
Что делают компании для новичков? В технологически продвинутых компаниях — специальные порталы или приложения, а также гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте. Каждая пятая компания использует обучающие видео по специфике работы.
С точки зрения опрошенных новичков (более 1000 человек), наиболее эффективными инструментами адаптации являются: грамотная организация рабочего расписания (76%) и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании, наставничество (72%), индивидуальные встречи руководителя с новичками (59%), личные встречи с коллегами (49%), экскурсии по офису (37%).
Поделитесь, дорогие подписчики: что еще вы делаете в своих компаниях для адаптации новичков?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍14❤6❤🔥2👌1
История про социальный лифт
Воскресный анекдот
В некотором царстве, в некотором государстве жил царь, и решил он однажды сходить на рыбалку. Вызвал к себе придворного метеоролога, и тот его клятвенно заверил, что дождя не будет.
Однако по дороге к пруду царь увидел рыбака, едущего на осле в обратном направлении. Тот сказал царю, что будет сильнейший ливень - и надо немедленно возвращаться домой. Царь не поверил: его метеоролог был учёным человеком и получал сумасшедшую зарплату.
Но очень скоро действительно начался дождь, и царь вымок до нитки. По возвращению царя домой метеоролог был немедленно уволен. На его место царь пригласил рыбака.
- Но я ничего в этом не понимаю, - сказал рыбак. - Я просто смотрю на уши осла: если он их опускает, значит, скоро быть дождю.
Царь щедро заплатил рыбаку, а осла утвердил главным метеорологом государства.
С тех пор, как утверждает неизвестный автор анекдота, в отборе кандидатов на государственные должности принципиально ничего не изменилось.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Воскресный анекдот
В некотором царстве, в некотором государстве жил царь, и решил он однажды сходить на рыбалку. Вызвал к себе придворного метеоролога, и тот его клятвенно заверил, что дождя не будет.
Однако по дороге к пруду царь увидел рыбака, едущего на осле в обратном направлении. Тот сказал царю, что будет сильнейший ливень - и надо немедленно возвращаться домой. Царь не поверил: его метеоролог был учёным человеком и получал сумасшедшую зарплату.
Но очень скоро действительно начался дождь, и царь вымок до нитки. По возвращению царя домой метеоролог был немедленно уволен. На его место царь пригласил рыбака.
- Но я ничего в этом не понимаю, - сказал рыбак. - Я просто смотрю на уши осла: если он их опускает, значит, скоро быть дождю.
Царь щедро заплатил рыбаку, а осла утвердил главным метеорологом государства.
С тех пор, как утверждает неизвестный автор анекдота, в отборе кандидатов на государственные должности принципиально ничего не изменилось.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🤣20😁10🔥5❤2
А если новый сотрудник - это вы?
«Маша, я слышал, как ты хвалила К., - сказал мне как-то новый сотрудник. - Мне бы хотелось, чтобы ты меня тоже так хвалила, и почаще. Для меня это очень важно, именно это».
Сильный ход в процессе адаптации – попросить об обратной связи. Потому что одна из главных задач этого процесса – наладить поток информации к себе и обратной связи по поводу своей работы.
Для этого необходимо проявить активность в построении информационного обмена:
🔃 Договориться о регулярных встречах с руководителем – или, если руководитель к этому не готов, последовательно находить поводы для встреч
↔️ Попросить, чтобы вам помогли организовать встречи со стейкхолдерами вашего рабочего процесса
↩️ Запрашивать обратную связь и мнения руководителей и ключевых сотрудников, а затем рассказывать, как вы это использовали в работе
↪️ Делиться рассказами о своей работе с коллегами, показывать открытость
🔄 Узнать, где и как происходят неформальные встречи сотрудников, присоединиться к этим встречам
⬅️ Проявлять инициативу – приглашать коллег на обед, на кофе, на прогулку вокруг офиса в обеденный перерыв, знакомиться с ними и рассказывать о себе.
➡️ Узнать у HR вашей компании, какие есть практики и традиции адаптации, принять в них участие.
Поделитесь, друзья: что вы сами делали, чтобы адаптироваться в новой компании? Какие инициативы проявляли?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
«Маша, я слышал, как ты хвалила К., - сказал мне как-то новый сотрудник. - Мне бы хотелось, чтобы ты меня тоже так хвалила, и почаще. Для меня это очень важно, именно это».
Сильный ход в процессе адаптации – попросить об обратной связи. Потому что одна из главных задач этого процесса – наладить поток информации к себе и обратной связи по поводу своей работы.
Для этого необходимо проявить активность в построении информационного обмена:
🔃 Договориться о регулярных встречах с руководителем – или, если руководитель к этому не готов, последовательно находить поводы для встреч
↔️ Попросить, чтобы вам помогли организовать встречи со стейкхолдерами вашего рабочего процесса
↩️ Запрашивать обратную связь и мнения руководителей и ключевых сотрудников, а затем рассказывать, как вы это использовали в работе
↪️ Делиться рассказами о своей работе с коллегами, показывать открытость
🔄 Узнать, где и как происходят неформальные встречи сотрудников, присоединиться к этим встречам
⬅️ Проявлять инициативу – приглашать коллег на обед, на кофе, на прогулку вокруг офиса в обеденный перерыв, знакомиться с ними и рассказывать о себе.
➡️ Узнать у HR вашей компании, какие есть практики и традиции адаптации, принять в них участие.
Поделитесь, друзья: что вы сами делали, чтобы адаптироваться в новой компании? Какие инициативы проявляли?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍17❤7🔥5💯1