Лучшая статья по адаптации персонала
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы

И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят

Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.

Необычные способы нематериальной мотивации

Часто слышу, что в реале работает только один мотиватор – деньги

Но после повышения зп, мы быстро привыкаем к новой сумме, и нам снова мало

Поэтому плюшки важны и надо продвигать их внедрение в умы наших руководителей:

Вначале очевидные:

👌гибридный режим работы: удаленка + офис
👌современно оборудованный клевый офис, с кофе-пойнтом и парковкой
👌годный ДМС (ключевое слово - годный)
👌оплата спортзала и/или английского
👌корпоративы, премии

А дальше уже из разряда "очевидное-невероятное":

🔥дополнительные оплачиваемые выходные – в моей текущей компании мы даем 2 дня в году за вакцинацию от гриппа и еще 2 дня за активное участие в жизни предприятия (а это уже наминутачку☝️32 дня отпуска, а не 28)

🔥в одной знакомой фарм.компании - совместные завтраки по пятницам (заказывают блинчики-сырники-каши) с обязательным присутствием ген.дира и запретом на обсуждение рабочих вопросов

🔥в знакомой консалтинговой фирме помимо общего корпоратива на НГ, каждый отдел выбирает себе дополнительную мини-групповую развлекуху: совместный поход в театр, боулинг и т.д., а компания оплачивает это веселье
А когда в Москве проходил ЧМ по футболу, во время матчей сборной России, когда они транслировались в рабочее время, руководители покупали пиво и пиццу и всем офисом смотрели трансляции на большом экране в переговорке

🔥вместо «Лучший сотрудник месяца» - переходящее супернавороченное эргономичное кресло

🔥я слышала про корпоративного психолога, который проводил как индивидуальные сессии, так и групповые (которые, кстати, часто работают круче, чем индивидуалка)

🔥в «Эрнст энд Янг» до ковида был массажист! Каждый сотрудник 1 раз в неделю мог бесплатно воспользоваться его услугами, но это касалось только линейного персонала. Начиная с нач.отделов услуги массажиста не полагались))

Иногда эти плюшки реально сдерживают людей от увольнения
либо, наоборот, заставляют принять предложение о работе с пониженной зп

Поэтому заставить руководство внедрить их - наша задача🥂

Ваша БеспринципнаяHR

Удовольствие — лучший ответ на вопрос о мотивации

Работая с командой, я задумывалась о том, от чего получают удовольствие мои сотрудники. И старалась сделать так, чтобы они его получали!

Главное удовольствие в работе, на мой взгляд, это классные коллеги. Причем кому-то нужны такие, с кем тепло и приятно, а кому-то такие, с кем драйв, азарт и совместное творчество.

Подбирая людей, я старалась понять, как этот человек впишется в мою команду, с кем будет дружить, об кого думать, кто может стать его наставником. И очень полезно было привлекать к этим размышлениям самих сотрудников: сначала дать им познакомиться с кандидатом, а потом поговорить о нем. Хорошим признаком было, когда сразу несколько человек вызывались стать наставниками. А однажды была такая ситуация, когда стать наставником новичка никто не захотел, хотя кандидат был объективно хороший… Но, видимо, не наш.

Хотя, конечно, аттракция не всегда возникает с первого взгляда. Поэтому в команде должны происходить события! Мы проводили друг для друга мастер-классы, сессии обмена опытом, вместе играли, катались на кораблике, выезжали за город. Это возможность лучше узнать тех, с кем работаешь, найти родственную душу. И, конечно, профилактика возможных конфликтов.

Важные источники удовольствия в работе – возможность показать, на что ты способен, решить задачу и получить вознаграждение. Для некоторых людей сюда еще добавляется здоровая конкуренция, драйв от победы в соревновании, осознание того, что ты крутой и самый лучший. Распределяя проекты и внутренних клиентов, я старалась найти match – чтобы проект был сотруднику по силам, но с вызовом, или с новизной. А еще каждый мой сотрудник вел свой «лист достижений», и каждый месяц я обсуждала наедине успехи и трудности, и новые идеи – как еще лучше можно делать работу.

А от чего получаете удовольствие на работе вы, дорогие читатели?

«Мы делаем все, на что способны, когда работаем с радостью, с интересом. Это называется внутренней мотивацией. Она особенно важна, когда речь идет о необходимости решать новые сложные задачи.


К сожалению, в работе со взрослыми удовольствию обычно отводится слишком мало места. А ведь определить, доставляет ли совместная деятельность радость, нетрудно. Если уровень положительных эмоций достаточно высок, участники группы оживленны, охотно проводят время вместе, общаются между собой, уважают друг друга и приходят на помощь. Кроме того, они выражают готовность разбираться с неизбежными трудностями, возникающими в группе: конфликтами, проблемами власти и влияния, страхами и опасениями».

Клаус Фопель «Сплоченность и толерантность в группе»

Работа фрилансера: тренинги
Итоги 1-го полугодия 2024г.

Все мои программы – авторские и уникальные. Каждый тренинг кастомизирую под цели, специфику и кейсы Заказчика.

Какие тренинги я провела в 1-м полугодии 2024 года? Делюсь. А вы попробуйте догадаться, какие из программ оказались наиболее популярными в этом полугодии, какие из них корпоративные клиенты заказывали чаще.

Role reversal в офисной психодраме 😉

Зачем нужен личный тренер

Хорошие тренеры оказывают действительно важную услугу. Они говорят вам правду, когда никто другой этого не скажет.

Джек Уэлч
СЕО General Electric, 1981-2001

Утренний коучинг от Стива Джобса

«Последние 33 года я каждое утро смотрю в зеркало и спрашиваю себя: "Если бы сегодня был последний день в моей жизни, захотел бы я делать то, что собираюсь сделать сегодня?"
И всякий раз, когда слишком много дней подряд ответом было "нет", я знал, что мне нужно что-то изменить».

"For the past 33 years, I have looked in the mirror every morning and asked myself: 'If today were the last day of my life, would I want to do what I am about to do today?' And whenever the answer has been 'No' for too many days in a row, I know I need to change something." Steve Jobs

Штат приглашает на Осеннюю сессию Ежегодного форума ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2024. Лучшие практики. Мероприятие пройдет 10-11 сентября в Москве в гибридном формате: очно + трансляция🔥

⭐ Мария Тихонова, организационный психолог и тренер-консультант, Ирина Баскакова, руководитель направления оценки, обучения, развития и внутренних коммуникаций, Хорошкола, проведут мастер-класс:
 
О вкусных и здоровых ценностях. Как сформировать ценностную модель и интегрировать в HR- и управленческие процессы
 
На мастер-классе вы узнаете о методологии и общих принципах создания ценностей организации. 
• Как выявлять реальные ценности команды? 
• Как разработать индикаторы ценностей для использования в оценке кандидатов и сотрудников? 
• Как выбрать поощрения, соответствующие ценностям компании? 
• Как транслировать в команду желаемые ценности и как их поддерживать? 

Подготовка к интервью лишней не бывает

И вот история про это, она с просторов интернета.

Выпускник юрфака ищет работу в консалтинге и приходит на интервью.

Там менеджер по персоналу проводит психологическое тестирование:

- Посмотрите, перед вами картинка, на ней изображены три человека, плывущих по морю, в котором много акул.
Видите, у одного из них в руках ничего нет: он не боится акул. У второго в руках огромный нож - он в случае нападения заставит дорого заплатить за свою жизнь. Третий же взял с собой подводную пушку, типа базуки.
С кем вы себя ассоциируете?
- С третьим, конечно!
- К сожалению, вы нам не подходите: нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.