Двойной чек-ап
Одна из частых целей в индивидуальных планах развития – это развитие внимания, чтобы делать меньше ошибок в текстах и презентациях. Это актуально, кстати, и для многих участников конкурса методистов бизнес-тренингов.
Но стать более внимательным, более совершенным в искусстве интеллектуальной мобилизации во взрослом возрасте непросто. Более надежный способ – использовать для улучшения своих результатов методики саморегуляции.
Одной из таких методик меня научил консультант по стратегии из McKinsey.
Как известно, консультанты – это люди, которые делают много документов, и качество подготовки этих документов напрямую связывается клиентами с репутацией и классом консультанта.
Казалось бы, опечатки и ошибки неизбежны, и даже в книгопечатании есть норма наличия ошибок: 8 штук на 40 000 знаков. Но если вам такого отпущения грехов достаточно, то вы – не стратегический консультант 😉
При этом большинство людей сталкиваются с неприятным фактом: сколько ни проверяй работу, все равно что-нибудь да проскочит.
Как проверять себя, чтобы ошибок не было?
Идея методики двойного чек-апа состоит в следующем. Готовую работу необходимо проверить как минимум дважды, и сделать это надо в разных своих состояниях и/или обстоятельствах. Например, вечером – и потом утром; до еды – и после еды; усталым – и бодрым; с экрана - и на бумаге; в домашней одежде – и потом в деловом костюме; в аэропорту – и в отеле; сидя – стоя…
В этом случае вы внезапно обнаруживаете ошибки и опечатки, которые не замечали ранее при бесконечных однообразных проверках и перечитывании текста.
Я пользуюсь этой методикой с тех пор, как узнала ее. Не то чтобы я такой перфекционист, но среди клиентов вполне могут быть перфекционисты. И среди ваших руководителей тоже, друзья. Так что – попробуйте. Напишите, если заметите эффект, мне будет приятно.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Одна из частых целей в индивидуальных планах развития – это развитие внимания, чтобы делать меньше ошибок в текстах и презентациях. Это актуально, кстати, и для многих участников конкурса методистов бизнес-тренингов.
Но стать более внимательным, более совершенным в искусстве интеллектуальной мобилизации во взрослом возрасте непросто. Более надежный способ – использовать для улучшения своих результатов методики саморегуляции.
Одной из таких методик меня научил консультант по стратегии из McKinsey.
Как известно, консультанты – это люди, которые делают много документов, и качество подготовки этих документов напрямую связывается клиентами с репутацией и классом консультанта.
Казалось бы, опечатки и ошибки неизбежны, и даже в книгопечатании есть норма наличия ошибок: 8 штук на 40 000 знаков. Но если вам такого отпущения грехов достаточно, то вы – не стратегический консультант 😉
При этом большинство людей сталкиваются с неприятным фактом: сколько ни проверяй работу, все равно что-нибудь да проскочит.
Как проверять себя, чтобы ошибок не было?
Идея методики двойного чек-апа состоит в следующем. Готовую работу необходимо проверить как минимум дважды, и сделать это надо в разных своих состояниях и/или обстоятельствах. Например, вечером – и потом утром; до еды – и после еды; усталым – и бодрым; с экрана - и на бумаге; в домашней одежде – и потом в деловом костюме; в аэропорту – и в отеле; сидя – стоя…
В этом случае вы внезапно обнаруживаете ошибки и опечатки, которые не замечали ранее при бесконечных однообразных проверках и перечитывании текста.
Я пользуюсь этой методикой с тех пор, как узнала ее. Не то чтобы я такой перфекционист, но среди клиентов вполне могут быть перфекционисты. И среди ваших руководителей тоже, друзья. Так что – попробуйте. Напишите, если заметите эффект, мне будет приятно.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍22❤13👏3
Как сделать карьеру в России? (1)
…именно в России? Потому что факторы успешной карьеры, в общем, похожи в разных странах.
Известен пример Генри Форда, который отправлял проверяющих домой к своим рабочим. Убедиться, что они честны, гетеросексуальны и моногамны. И если так, то заслуживают более высокой зарплаты. Интересен и свежий эксперимент с отправкой резюме юристов в известные американские компании. Резюме были фиктивными и одинаковыми, за исключением увлечений. «В результате на собеседования были приглашены 16% соискателей с элитарными увлечениями, такими как парусный спорт, поло или классическая музыка, и только 1% с увлечениями неэлитарными».
В Японии система карьерного роста называется «ненко». Там основная идея – как можно дольше работать на одном месте, в идеале – всю жизнь в одной компании. Пропорционально отработанным годам растет зарплата. Самые высокие зарплаты – у самых опытных сотрудников.
В Англии надо начинать рано. Хочешь стать политиком – возглавь студенческий совет уже в университете. И очень помогает умение быть видимым для начальства и выстраивать доверительные отношения с коллегами:
Меж тем, найти общий язык с британцами непросто:
В Германии важны социальный статус семьи работника, надо быть «из правильной конюшни»:
Таланта и преданности делу оказывается недостаточно. Исследования показывают, что руководители отдают предпочтение людям, похожим на них, и причина этого – неосознанные предубеждения.
Что общего в этих примерах? Идея лояльности работодателю и конкретному начальнику и важность умения найти с ним даже не просто общий язык, а общий контекст. Коммуникабельность, лояльность и социальный интеллект ─ важнейшие предикторы карьеры.
А что же в России? Завтра напишу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
…именно в России? Потому что факторы успешной карьеры, в общем, похожи в разных странах.
Известен пример Генри Форда, который отправлял проверяющих домой к своим рабочим. Убедиться, что они честны, гетеросексуальны и моногамны. И если так, то заслуживают более высокой зарплаты. Интересен и свежий эксперимент с отправкой резюме юристов в известные американские компании. Резюме были фиктивными и одинаковыми, за исключением увлечений. «В результате на собеседования были приглашены 16% соискателей с элитарными увлечениями, такими как парусный спорт, поло или классическая музыка, и только 1% с увлечениями неэлитарными».
В Японии система карьерного роста называется «ненко». Там основная идея – как можно дольше работать на одном месте, в идеале – всю жизнь в одной компании. Пропорционально отработанным годам растет зарплата. Самые высокие зарплаты – у самых опытных сотрудников.
В Англии надо начинать рано. Хочешь стать политиком – возглавь студенческий совет уже в университете. И очень помогает умение быть видимым для начальства и выстраивать доверительные отношения с коллегами:
«Если вас не будут знать люди, принимающие решения, то вы никогда не попадете на крупные проекты и не получите повышение».
Меж тем, найти общий язык с британцами непросто:
«они никогда не говорят напрямую, нужно уметь читать между строк… Этому нужно учиться и адаптировать свою манеру общения, иначе можешь прослыть прямолинейным или резким человеком, что тоже может помешать в работе».
В Германии важны социальный статус семьи работника, надо быть «из правильной конюшни»:
«понимать скрытые коды элиты, знать, как себя вести, носить правильную одежду, иметь правильные хобби и использовать правильный стиль речи, чтобы перед ними открылись двери в залы заседаний».
Таланта и преданности делу оказывается недостаточно. Исследования показывают, что руководители отдают предпочтение людям, похожим на них, и причина этого – неосознанные предубеждения.
Что общего в этих примерах? Идея лояльности работодателю и конкретному начальнику и важность умения найти с ним даже не просто общий язык, а общий контекст. Коммуникабельность, лояльность и социальный интеллект ─ важнейшие предикторы карьеры.
А что же в России? Завтра напишу.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15🔥3🤩2🤝1
Как сделать карьеру в России (2)
В России, по моим наблюдениям, на продвижение и успех в карьере в максимальной степени влияют связи и знакомства, а также понимание политических факторов продвижения и умение своевременно попадать на глаза руководству (visibility) и выстраивать с ним отношения.
Искусство стать незаменимым сотрудником состоит из умения продавать свой талант шефу снова и снова. А потом следующему шефу или прежнему шефу, когда его повысят. При этом важно, конечно, еще умело принимать вызовы, которые обнаруживаются при повышении на новую позицию, при построении кросс-территориальной, кросс-функциональной карьеры и других интересных карьерных треков. Тут полезно обладать гибкостью ума, умением учиться и меняться.
И, конечно, шеф будет доверчивей и благодарней, если у вас есть дополнительные к рабочим отношения (дружеские, партнерские, наставнические и т.д.), и когда у вас есть ресурсы выслушивать, а лучше выручать его в сложных ситуациях, личных или рабочих. Мои наблюдения поддерживает исследование НИУ ВШЭ, опубликованное под звучным названием «Карьера в России: связи значат больше квалификации».
Никогда не забуду, как высокопоставленная начальница в Сбербанке, сдержанная и элегантная, поинтересовавшись тем, как я попала в центральный аппарат, сорвалась на изумленный возглас «Так Вы что, ничья?!» 😎
– отмечают исследователи и называют это явление кланово-аскриптивной карьерной культурой. (Аскриптивная культура - этокультура ориентации на ранги, уважение к вышестоящим и лояльность в всевозможным их проявлениям. )
Отмечается, что особенно высока роль связей при продвижении на руководящую позицию среднего звена в престижных организациях. Также в престижных компаниях существенно возрастает значимость личной преданности, верности.
И еще важно различать то, что руководители декларируют ─ и то, как они на самом деле принимают решения. Например,
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
В России, по моим наблюдениям, на продвижение и успех в карьере в максимальной степени влияют связи и знакомства, а также понимание политических факторов продвижения и умение своевременно попадать на глаза руководству (visibility) и выстраивать с ним отношения.
Искусство стать незаменимым сотрудником состоит из умения продавать свой талант шефу снова и снова. А потом следующему шефу или прежнему шефу, когда его повысят. При этом важно, конечно, еще умело принимать вызовы, которые обнаруживаются при повышении на новую позицию, при построении кросс-территориальной, кросс-функциональной карьеры и других интересных карьерных треков. Тут полезно обладать гибкостью ума, умением учиться и меняться.
И, конечно, шеф будет доверчивей и благодарней, если у вас есть дополнительные к рабочим отношения (дружеские, партнерские, наставнические и т.д.), и когда у вас есть ресурсы выслушивать, а лучше выручать его в сложных ситуациях, личных или рабочих. Мои наблюдения поддерживает исследование НИУ ВШЭ, опубликованное под звучным названием «Карьера в России: связи значат больше квалификации».
«Руководители, обладающие связями (в том числе, не подкрепленными достаточной квалификацией), вне зависимости от характеристик организации (в том числе от ее карьерной культуры) демонстрируют более высокие показатели карьерного успеха, чем руководители, не обладающие связями, но имеющими достаточный уровень квалификации»,
– отмечают исследователи и называют это явление кланово-аскриптивной карьерной культурой. (Аскриптивная культура - это
Отмечается, что особенно высока роль связей при продвижении на руководящую позицию среднего звена в престижных организациях. Также в престижных компаниях существенно возрастает значимость личной преданности, верности.
И еще важно различать то, что руководители декларируют ─ и то, как они на самом деле принимают решения. Например,
«по сравнению с регионами, в Москве начальники на словах намного лучше относятся к инновациям и больше ценят инициативность и креативность как факторы карьерного роста. Однако в области реального инновационного поведения руководителей (генерация, продвижения и реализация новых идей) регионы существенно опережают столицу».
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍20🔥6❤2💯2
Как помочь команде пережить стресс
Опытные руководители, как правило, организовывают свою жизнь таким образом, чтобы легче справляться со стрессом. К этому их приводит необходимость ─ работа руководителя несет в себе больше напряженных ситуаций. Как практикующий психолог, могу сказать, что стресс руководителя, особенно начинающего, это частая тема консультаций.
Однако, когда руководитель начинает со стрессом справляться (или же человек становится руководителем благодаря тому, что лучше с ним справляется, в силу личностных особенностей), другие члены команды могут принять его уравновешенность за отчужденность и холодность.
И тут важно вовремя осознать, что происходит, и научиться проявлять небезразличие к самочувствию окружающих: говорить о своем отношении к задаче, реагировать на эмоции других людей и разговаривать с ними об их состоянии, рассказывать о своих техниках управления стрессом. И даже учить этим техникам, помогать внедрять их в практику работы команды.
Например, планируя работу таким образом, чтобы оставалось время на проверку. А еще это может быть дотошная подготовка, смена угла зрения, позитивные установки, разбиение большой задачи на маленькие подзадачи, выполнение дел по мере возможностей (пусть и не идеально). Подробнее об этом можно почитать вот здесь, обсудить – в комментариях, а разобрать свои отношения со стрессом – на консультации. Пишите в личные сообщения @Mariatih, для кого это актуально. И поделитесь с близкими, если знаете, что им может быть интересна такая возможность.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Опытные руководители, как правило, организовывают свою жизнь таким образом, чтобы легче справляться со стрессом. К этому их приводит необходимость ─ работа руководителя несет в себе больше напряженных ситуаций. Как практикующий психолог, могу сказать, что стресс руководителя, особенно начинающего, это частая тема консультаций.
Однако, когда руководитель начинает со стрессом справляться (или же человек становится руководителем благодаря тому, что лучше с ним справляется, в силу личностных особенностей), другие члены команды могут принять его уравновешенность за отчужденность и холодность.
И тут важно вовремя осознать, что происходит, и научиться проявлять небезразличие к самочувствию окружающих: говорить о своем отношении к задаче, реагировать на эмоции других людей и разговаривать с ними об их состоянии, рассказывать о своих техниках управления стрессом. И даже учить этим техникам, помогать внедрять их в практику работы команды.
Например, планируя работу таким образом, чтобы оставалось время на проверку. А еще это может быть дотошная подготовка, смена угла зрения, позитивные установки, разбиение большой задачи на маленькие подзадачи, выполнение дел по мере возможностей (пусть и не идеально). Подробнее об этом можно почитать вот здесь, обсудить – в комментариях, а разобрать свои отношения со стрессом – на консультации. Пишите в личные сообщения @Mariatih, для кого это актуально. И поделитесь с близкими, если знаете, что им может быть интересна такая возможность.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
❤14👍5🔥1
Исход. Кейс из жизни небольшой компании.
Компания успешно работает 3-й год. Бизнес устроен так, что все сотрудники трудятся удаленно. Генеральный директор пригласил на работу коммерческого директора: идея была отойти от операционки и привнести новые технологии и практики в работу отдела продаж.
Женский коллектив отдела продаж встретил нового коммерческого – симпатичного мужчину – приветливо. Его идеи понравились, и сотрудники с удовольствием начали их воплощать. Продажи не росли, но и не падали. Коммерческий директор все время придумывал что-то новое.
Так прошло 6 месяцев. Встал вопрос о введении CRM и записи телефонных звонков. Эта инициатива коммерческого директора сотрудникам не понравилась. Однако подготовка к введению CRM началась.
Генеральный директор, он же собственник компании, был в отпуске уже неделю, когда внезапно утром получил заявления на увольнение по собственному желанию от всех сотрудников отдела продаж, включая руководителя отдела.
Генеральный директор позвонил коммерческому директору. Оказалось, тот не знал о заявлениях. Однако отметил, что сотрудники отдела продаж очень консервативные, и момент удачный – можно набрать новых, не выплачивая компенсации за увольнение.
А руководитель отдела продаж сообщила генеральному, что все сотрудники, включая ее саму, выгорели от ненормального темпа работ и бесконечных инициатив коммерческого, которые могут быть запущены в любое время суток. Больше сил не осталось, и, хотя другого места работы у них нет, и вообще это любимая компания, оставаться они больше не могут.
Что бы вы сделали на месте генерального директора?
Компания успешно работает 3-й год. Бизнес устроен так, что все сотрудники трудятся удаленно. Генеральный директор пригласил на работу коммерческого директора: идея была отойти от операционки и привнести новые технологии и практики в работу отдела продаж.
Женский коллектив отдела продаж встретил нового коммерческого – симпатичного мужчину – приветливо. Его идеи понравились, и сотрудники с удовольствием начали их воплощать. Продажи не росли, но и не падали. Коммерческий директор все время придумывал что-то новое.
Так прошло 6 месяцев. Встал вопрос о введении CRM и записи телефонных звонков. Эта инициатива коммерческого директора сотрудникам не понравилась. Однако подготовка к введению CRM началась.
Генеральный директор, он же собственник компании, был в отпуске уже неделю, когда внезапно утром получил заявления на увольнение по собственному желанию от всех сотрудников отдела продаж, включая руководителя отдела.
Генеральный директор позвонил коммерческому директору. Оказалось, тот не знал о заявлениях. Однако отметил, что сотрудники отдела продаж очень консервативные, и момент удачный – можно набрать новых, не выплачивая компенсации за увольнение.
А руководитель отдела продаж сообщила генеральному, что все сотрудники, включая ее саму, выгорели от ненормального темпа работ и бесконечных инициатив коммерческого, которые могут быть запущены в любое время суток. Больше сил не осталось, и, хотя другого места работы у них нет, и вообще это любимая компания, оставаться они больше не могут.
Что бы вы сделали на месте генерального директора?
👍9
Forwarded from Время тренинга (Тихонова Мария)
Что бы вы сделали на месте генерального директора?
Anonymous Poll
6%
Отпустил бы отдел продаж и набрал новых, невыгоревших сотрудников
39%
Убедил бы отдел продаж остаться и пообещал свое участие в выборе будущих инициатив для внедрения
15%
Уволил бы коммерческого директора
29%
Потянул бы время, пока не вернусь из отпуска: РОПа в отпуск на неделю, все новшества на стоп.
11%
Убедил бы отдел продаж остаться. А комм.директор пусть параллельно набирает новый отдел продаж.
5%
Свой вариант, напишу в комментариях
👍8🔥3
Люди склонны разрывать рабочие отношения с теми, кто дает им негативную оценку
😐 Люди на работе стремятся избегать общения с теми, кто оценивает их хуже, чем они сами. И склонны не прислушиваться к их советам.
Исследования показали, что, получив критику от коллеги (негативную оценку), на следующий год сотрудники компании чаще всего исключали его из своей сети. При наличии возможности, конечно.
😶🌫️ Если оценка коллеги по семибалльной шкале была на один балл ниже, чем самооценка, вероятность разрыва с ним возрастала на 44%.
😶🌫️ Также оказалось, что, получив негативный отзыв от коллеги, с которыми они вынуждены поддерживать рабочие отношения, сотрудники старались смягчить ситуацию, добавив к своей сети новых коллег, сравнительно далеких от их прежнего круга общения.
🤷♂️ Однако такое поведение плохо сказывается на продуктивности. Отказавшись от общения с критикующим коллегой, сотрудники на следующий год еще больше снижали свои показатели. Те, кто потакал себе и вступал в отношения только с поддерживающими коллегами, на следующий год добивались не столь высоких показателей, как люди, воздерживавшиеся от подобного подкрепления самооценки.
😎 Исследователи сделали вывод: если вы хотите улучшить свою работу, вам нужно развивать и беречь отношения с теми, кто готов вас всерьез критиковать. А еще мне кажется здесь интересным обнаруженный стимул для развития сети контактов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Исследования показали, что, получив критику от коллеги (негативную оценку), на следующий год сотрудники компании чаще всего исключали его из своей сети. При наличии возможности, конечно.
🤷♂️ Однако такое поведение плохо сказывается на продуктивности. Отказавшись от общения с критикующим коллегой, сотрудники на следующий год еще больше снижали свои показатели. Те, кто потакал себе и вступал в отношения только с поддерживающими коллегами, на следующий год добивались не столь высоких показателей, как люди, воздерживавшиеся от подобного подкрепления самооценки.
😎 Исследователи сделали вывод: если вы хотите улучшить свою работу, вам нужно развивать и беречь отношения с теми, кто готов вас всерьез критиковать. А еще мне кажется здесь интересным обнаруженный стимул для развития сети контактов.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥5❤2🙈1
Forwarded from HR-аналитика
Лучшая статья по адаптации персонала
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят
Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят
Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.
👍17❤6😁3👏2
Forwarded from БП online
История увольнения из Яндекса. Зумерша ушла, потому что новые коллеги ее не брали на обед. Кадровички Яндекса точно не дорабатывают!
👍12👻5🤯3🔥2
Интересно, что пишет об этом бывший топ-менеджер Google, Apple и YouTube!
Нездоровая атмосфера на рабочем месте может выглядеть по-разному.
Одно дело – предрассудки, проявления стереотипного мышления человека. Когда, например, ваш коллега считает, что женщины хуже водят автомобили, а женщины-руководители хуже управляют, и разглагольствует об этом, не заботясь о чувствах окружающих.
Другое дело – буллинг, сознательное унижение других, особенно с использованием своего статуса.
«Если рассматривать несправедливость на рабочем месте как серию ударных волн, то предрассудки, предубеждения и буллинг будут находиться в самом эпицентре. Стоит помножить их на властные полномочия, и вот перед вами уже целый ряд моделей поведения, которые становятся все более опасными и деструктивными: дискриминация, притеснения и нарушение физической неприкосновенности, от нежелательных объятий до агрессивных нападений.»
Ким Скотт рассказывает, как распознать только-только начинающуюся травлю на работе, понять ее причины, справиться с издевательствами и создать здоровую рабочую атмосферу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍15❤1
Forwarded from Беспринципная HR
Необычные способы нематериальной мотивации
Часто слышу, что в реале работает только один мотиватор – деньги
Но после повышения зп, мы быстро привыкаем к новой сумме, и нам снова мало
Поэтому плюшки важны и надо продвигать их внедрение в умы наших руководителей:
Вначале очевидные:
👌гибридный режим работы: удаленка + офис
👌современно оборудованный клевый офис, с кофе-пойнтом и парковкой
👌годный ДМС (ключевое слово - годный)
👌оплата спортзала и/или английского
👌корпоративы, премии
А дальше уже из разряда "очевидное-невероятное":
🔥дополнительные оплачиваемые выходные – в моей текущей компании мы даем 2 дня в году за вакцинацию от гриппа и еще 2 дня за активное участие в жизни предприятия (а это уже наминутачку☝️32 дня отпуска, а не 28)
🔥в одной знакомой фарм.компании - совместные завтраки по пятницам (заказывают блинчики-сырники-каши) с обязательным присутствием ген.дира и запретом на обсуждение рабочих вопросов
🔥в знакомой консалтинговой фирме помимо общего корпоратива на НГ, каждый отдел выбирает себе дополнительную мини-групповую развлекуху: совместный поход в театр, боулинг и т.д., а компания оплачивает это веселье
А когда в Москве проходил ЧМ по футболу, во время матчей сборной России, когда они транслировались в рабочее время, руководители покупали пиво и пиццу и всем офисом смотрели трансляции на большом экране в переговорке
🔥вместо «Лучший сотрудник месяца» - переходящее супернавороченное эргономичное кресло
🔥я слышала про корпоративного психолога, который проводил как индивидуальные сессии, так и групповые (которые, кстати, часто работают круче, чем индивидуалка)
🔥в «Эрнст энд Янг» до ковида был массажист! Каждый сотрудник 1 раз в неделю мог бесплатно воспользоваться его услугами, но это касалось только линейного персонала. Начиная с нач.отделов услуги массажиста не полагались))
Иногда эти плюшки реально сдерживают людей от увольнения
либо, наоборот, заставляют принять предложение о работе с пониженной зп
Поэтому заставить руководство внедрить их - наша задача🥂
Ваша БеспринципнаяHR
Часто слышу, что в реале работает только один мотиватор – деньги
Но после повышения зп, мы быстро привыкаем к новой сумме, и нам снова мало
Поэтому плюшки важны и надо продвигать их внедрение в умы наших руководителей:
Вначале очевидные:
👌гибридный режим работы: удаленка + офис
👌современно оборудованный клевый офис, с кофе-пойнтом и парковкой
👌годный ДМС (ключевое слово - годный)
👌оплата спортзала и/или английского
👌корпоративы, премии
А дальше уже из разряда "очевидное-невероятное":
🔥дополнительные оплачиваемые выходные – в моей текущей компании мы даем 2 дня в году за вакцинацию от гриппа и еще 2 дня за активное участие в жизни предприятия (а это уже наминутачку☝️32 дня отпуска, а не 28)
🔥в одной знакомой фарм.компании - совместные завтраки по пятницам (заказывают блинчики-сырники-каши) с обязательным присутствием ген.дира и запретом на обсуждение рабочих вопросов
🔥в знакомой консалтинговой фирме помимо общего корпоратива на НГ, каждый отдел выбирает себе дополнительную мини-групповую развлекуху: совместный поход в театр, боулинг и т.д., а компания оплачивает это веселье
А когда в Москве проходил ЧМ по футболу, во время матчей сборной России, когда они транслировались в рабочее время, руководители покупали пиво и пиццу и всем офисом смотрели трансляции на большом экране в переговорке
🔥вместо «Лучший сотрудник месяца» - переходящее супернавороченное эргономичное кресло
🔥я слышала про корпоративного психолога, который проводил как индивидуальные сессии, так и групповые (которые, кстати, часто работают круче, чем индивидуалка)
🔥в «Эрнст энд Янг» до ковида был массажист! Каждый сотрудник 1 раз в неделю мог бесплатно воспользоваться его услугами, но это касалось только линейного персонала. Начиная с нач.отделов услуги массажиста не полагались))
Иногда эти плюшки реально сдерживают людей от увольнения
либо, наоборот, заставляют принять предложение о работе с пониженной зп
Поэтому заставить руководство внедрить их - наша задача🥂
Ваша БеспринципнаяHR
🔥30👍7❤4😱1
Забота о сотрудниках – вот как это делает один из моих клиентов:
🍀 Дополнительное медицинское страхование
💸 Материальная помощь
📞 Мобильная связь
🎂 Подарки по случаю дня рождения, свадьбы и рождения ребенка
💰 Льгота на приобретение объектов недвижимости от компании
👨🎓 Обучение и развитие: тренинги (в том числе со мной 😎), библиотека
🏊♂️ 🏐🧘♂️Корпоративный спорт: бассейн и волейбол на стадионе Буревестник, йога в офисе
🏅 Гонка героев: подготовка и участие
Кстати, сама компания тоже очень интересная. Это успешный премиальный девелопер💥 , они строят в Москве дома, в которых прямо вот хочется жить .
И как раз сейчас я ищу для их HR-директора персонального ассистента. Обязанности классические, английский и опыт — нужны. Если это вы и вы присматриваете новое место работы – напишите мне, пообщаемся. @Mariatih
🏊♂️ 🏐🧘♂️Корпоративный спорт: бассейн и волейбол на стадионе Буревестник, йога в офисе
Кстати, сама компания тоже очень интересная. Это успешный премиальный девелопер
И как раз сейчас я ищу для их HR-директора персонального ассистента. Обязанности классические, английский и опыт — нужны. Если это вы и вы присматриваете новое место работы – напишите мне, пообщаемся. @Mariatih
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍6❤4
Удовольствие — лучший ответ на вопрос о мотивации
Работая с командой, я задумывалась о том, от чего получают удовольствие мои сотрудники. И старалась сделать так, чтобы они его получали!
Главное удовольствие в работе, на мой взгляд, это классные коллеги. Причем кому-то нужны такие, с кем тепло и приятно, а кому-то такие, с кем драйв, азарт и совместное творчество.
Подбирая людей, я старалась понять, как этот человек впишется в мою команду, с кем будет дружить, об кого думать, кто может стать его наставником. И очень полезно было привлекать к этим размышлениям самих сотрудников: сначала дать им познакомиться с кандидатом, а потом поговорить о нем. Хорошим признаком было, когда сразу несколько человек вызывались стать наставниками. А однажды была такая ситуация, когда стать наставником новичка никто не захотел, хотя кандидат был объективно хороший… Но, видимо, не наш.
Хотя, конечно, аттракция не всегда возникает с первого взгляда. Поэтому в команде должны происходить события! Мы проводили друг для друга мастер-классы, сессии обмена опытом, вместе играли, катались на кораблике, выезжали за город. Это возможность лучше узнать тех, с кем работаешь, найти родственную душу. И, конечно, профилактика возможных конфликтов.
Важные источники удовольствия в работе – возможность показать, на что ты способен, решить задачу и получить вознаграждение. Для некоторых людей сюда еще добавляется здоровая конкуренция, драйв от победы в соревновании, осознание того, что ты крутой и самый лучший. Распределяя проекты и внутренних клиентов, я старалась найти match – чтобы проект был сотруднику по силам, но с вызовом, или с новизной. А еще каждый мой сотрудник вел свой «лист достижений», и каждый месяц я обсуждала наедине успехи и трудности, и новые идеи – как еще лучше можно делать работу.
А от чего получаете удовольствие на работе вы, дорогие читатели?
Работая с командой, я задумывалась о том, от чего получают удовольствие мои сотрудники. И старалась сделать так, чтобы они его получали!
Главное удовольствие в работе, на мой взгляд, это классные коллеги. Причем кому-то нужны такие, с кем тепло и приятно, а кому-то такие, с кем драйв, азарт и совместное творчество.
Подбирая людей, я старалась понять, как этот человек впишется в мою команду, с кем будет дружить, об кого думать, кто может стать его наставником. И очень полезно было привлекать к этим размышлениям самих сотрудников: сначала дать им познакомиться с кандидатом, а потом поговорить о нем. Хорошим признаком было, когда сразу несколько человек вызывались стать наставниками. А однажды была такая ситуация, когда стать наставником новичка никто не захотел, хотя кандидат был объективно хороший… Но, видимо, не наш.
Хотя, конечно, аттракция не всегда возникает с первого взгляда. Поэтому в команде должны происходить события! Мы проводили друг для друга мастер-классы, сессии обмена опытом, вместе играли, катались на кораблике, выезжали за город. Это возможность лучше узнать тех, с кем работаешь, найти родственную душу. И, конечно, профилактика возможных конфликтов.
Важные источники удовольствия в работе – возможность показать, на что ты способен, решить задачу и получить вознаграждение. Для некоторых людей сюда еще добавляется здоровая конкуренция, драйв от победы в соревновании, осознание того, что ты крутой и самый лучший. Распределяя проекты и внутренних клиентов, я старалась найти match – чтобы проект был сотруднику по силам, но с вызовом, или с новизной. А еще каждый мой сотрудник вел свой «лист достижений», и каждый месяц я обсуждала наедине успехи и трудности, и новые идеи – как еще лучше можно делать работу.
А от чего получаете удовольствие на работе вы, дорогие читатели?
«Мы делаем все, на что способны, когда работаем с радостью, с интересом. Это называется внутренней мотивацией. Она особенно важна, когда речь идет о необходимости решать новые сложные задачи.
К сожалению, в работе со взрослыми удовольствию обычно отводится слишком мало места. А ведь определить, доставляет ли совместная деятельность радость, нетрудно. Если уровень положительных эмоций достаточно высок, участники группы оживленны, охотно проводят время вместе, общаются между собой, уважают друг друга и приходят на помощь. Кроме того, они выражают готовность разбираться с неизбежными трудностями, возникающими в группе: конфликтами, проблемами власти и влияния, страхами и опасениями».
Клаус Фопель «Сплоченность и толерантность в группе»
👍12❤8🔥3👎1
Работа фрилансера: тренинги
Итоги 1-го полугодия 2024г.
Все мои программы – авторские и уникальные. Каждый тренинг кастомизирую под цели, специфику и кейсы Заказчика.
Какие тренинги я провела в 1-м полугодии 2024 года? Делюсь. А вы попробуйте догадаться, какие из программ оказались наиболее популярными в этом полугодии, какие из них корпоративные клиенты заказывали чаще.
Итоги 1-го полугодия 2024г.
Все мои программы – авторские и уникальные. Каждый тренинг кастомизирую под цели, специфику и кейсы Заказчика.
Какие тренинги я провела в 1-м полугодии 2024 года? Делюсь. А вы попробуйте догадаться, какие из программ оказались наиболее популярными в этом полугодии, какие из них корпоративные клиенты заказывали чаще.
👍6🔥3
Какие программы тренингов чаще заказывали корпоративные клиенты в 2024г.? Выберите 3 ответа.
Final Results
14%
Коммерческие переговоры
43%
Работа с клиентами в сложных ситуациях
14%
Делегирование полномочий
27%
Мастерская мотивации
30%
Эффективная коммуникация в команде топ-менеджеров
11%
Технология публичного выступления
23%
Оценка кандидатов при приеме на работу
9%
Формирование индивидуальных планов развития
20%
KPI как способ решения задачи справедливого и прозрачного вознаграждения
70%
Где взять энергию и как избежать выгорания
Это тренинг для руководителей , на который я настойчиво приглашаю рекрутеров компании. Почему?
Потому что в процессе обсуждения важных вопросов – кого, почему и как мы берем на работу в компанию – руководители и HR-специалисты начинают лучше понимать друг друга и терпимее относиться к особенностям принятия решений.
А что еще?
Всё профессионально разложили по полочкам и это не теория, а грамотная практика!
Все по делу. четко, доступно, профессионально. без «воды»
Для меня очень ценно, что информация, которую я получила, может мне пригодиться не только в работе, но и в обычной ежедневной жизни!
Структурировано, полезно, применимо
Курс хорошо структурирован, применим в работе руководителя
Необходимо коллегам, которые собеседуют кандидатов или набирают команду на проект!
Круто, прекрасный эксперт
Отличный преподаватель, информация доносилась доступно для восприятия
Очень профессиональный подход, полный контакт тренера с аудиторий
👉 Я начала искать кандидатов для своих клиентов еще в 1994 году как внешний консультант. А работая внутри компаний
🕘 Тренинг, который я провожу, помогает участникам по-новому взглянуть на процесс отбора, пересмотреть свои установки в этом процессе, расширить видение и овладеть техниками интервью. А еще – развить мягкие навыки: понимание людей и умение выстраивать целенаправленную коммуникацию.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍22❤8👏4
Соблазняющая компетентность тренера
🥰 Должен ли тренер нравиться участникам?
Спонтанный ответ на этот вопрос у большинства людей – да ❗️
Да, ведь тогда больше внимания к словам тренера, больше доверия к высказываемым им идеям, больше готовности пробовать то, что он предлагает.
Только люди с развитым критическим мышлением начнут размышлять о том, чем именно тренер должен нравиться и в какой степени эти критерии связаны с темой обучения и его успешностью.
🧸 Если тренер мил и харизматичен, уверенно держится – это ведь хорошо? А если он говорит при этом примитивные или неправильные тезисы, как тогда?
😇 Бывает, что тренер красив / эффектен / совершенен в своей самоподаче, и разрыв между ним и участниками настолько велик, что участники не решаются вступать с ним в прямое взаимодействие. Они занимают пассивную позицию, не задают вопросов, не выражают сомнений. Хорошо ли это для обучения?
💖 Если тренер по стилистике и имиджу одет старомодно или откровенно неудачно – это провал? А если он предложит участникам обсудить его внешний вид, разобрать критерии, сформировать рекомендации, и затем во время кофе-брейка переоденется и станет выглядеть совершенно по-другому? Тогда это может быть очень круто!
😏 Мне нравится идея известного немецкого методолога Клауса Фопеля, который говорит о «соблазняющей компетентности» тренера. Он выделяет важность доброжелательного и внимательного отношения к участникам тренинга как фактор создания безопасного пространства, где возможны эксперименты. И предлагает вовлекать участников в процесс обучения с помощью неожиданностей, игр и сюрпризов .
Понравится ли при этом группе и отдельным участникам конкретный человек? Возможно, да, возможно, нет. Но участники будут чувствовать себя безопасно и будут вовлечены в процесс обучения. Возможно, умение привести группу в такое состояние ─ важнее для тренера, чем умение нравиться группе?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Спонтанный ответ на этот вопрос у большинства людей – да ❗️
Да, ведь тогда больше внимания к словам тренера, больше доверия к высказываемым им идеям, больше готовности пробовать то, что он предлагает.
Только люди с развитым критическим мышлением начнут размышлять о том, чем именно тренер должен нравиться и в какой степени эти критерии связаны с темой обучения и его успешностью.
😇 Бывает, что тренер красив / эффектен / совершенен в своей самоподаче, и разрыв между ним и участниками настолько велик, что участники не решаются вступать с ним в прямое взаимодействие. Они занимают пассивную позицию, не задают вопросов, не выражают сомнений. Хорошо ли это для обучения?
💖 Если тренер по стилистике и имиджу одет старомодно или откровенно неудачно – это провал? А если он предложит участникам обсудить его внешний вид, разобрать критерии, сформировать рекомендации, и затем во время кофе-брейка переоденется и станет выглядеть совершенно по-другому? Тогда это может быть очень круто!
Понравится ли при этом группе и отдельным участникам конкретный человек? Возможно, да, возможно, нет. Но участники будут чувствовать себя безопасно и будут вовлечены в процесс обучения. Возможно, умение привести группу в такое состояние ─ важнее для тренера, чем умение нравиться группе?
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13❤6🔥6
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Role reversal в офисной психодраме 😉
🤣22🔥9
Темы консультаций и коуч-сессий, которые я провела с января до июля 2024г.:
• Подготовка к переговорам – самый частый запрос
• Отношения с руководителем
• Карьера на текущем месте работы
• Анализ возможностей развития карьеры
• Подготовка к интервью
• Адаптация на новом месте работы
• Подготовка к публичному выступлению
• Сложная ситуация с сотрудником
• Формирование команды
• Развитие своей команды
• Развитие уверенности в себе
• Профилактика выгорания при невозможности увольнения с текущего места работы
• Оценка своего потенциала
• Профориентация
• Постановка системы оценки в компании
• Развитие системы обучения в компании
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤9🔥4
Зачем нужен личный тренер
Джек Уэлч
СЕО General Electric, 1981-2001
Хорошие тренеры оказывают действительно важную услугу. Они говорят вам правду, когда никто другой этого не скажет.
Джек Уэлч
СЕО General Electric, 1981-2001
👍6🔥5💯3