Как психологическая безопасность влияет на безопасность труда?

Еще как! Исследование, проведенное в Portland State University группой американских и китайских психологов (и опубликованное в Journal of Applied Psychology, 2019), показало: когда начальник буллит подчиненных, это отражается не только на их эмоциях и благополучии, но и на безопасности труда.

Поведение руководителя влияет на то, в какой мере сотрудник ощущает свою принадлежность к группе – и, соответственно, разделяет ответственность за нее. Травля со стороны босса создает у сотрудников ощущение, что их не ценят.

В результате они начинают больше фокусироваться на своем состоянии и меньше ─ на том, что происходит вокруг, в частности, меньше пекутся об интересах коллег, клиентов и безопасности рабочей среды. А еще начинают небрежнее относиться к технике безопасности. Особенно это верно для тех сотрудников, статус которых в группе и в социуме невысок.

Чтобы не допустить такого отношения (я бы сказала – не допустить снижения вовлеченности), исследователи рекомендуют:

✅ Учить руководителей давать обратную связь и поддерживать дисциплину, не унижая и не угрожая.
✅ Развивать горизонтальные рабочие связи, это помогает сотрудникам чувствовать себя более защищенными в случае нецивилизованного поведения руководителя.
✅ Внедрить прозрачные процессы оценки эффективности, чтобы сотрудники меньше сомневались в своем социальном статусе на рабочем месте.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как подготовиться к будущему? Как правильно выбрать профессию?

Угадайте, друзья, какие профессии сейчас самые популярные в России? Водители и продавцы (данные НИУ ВШЭ, 2017г.). Это 10% населения. Многие из них – люди с высшим образованием, выбранным неправильно.

А как выбрать правильно? Обсудили это с Марией Цукановой и Анной Радостиной на ток-шоу для участников олимпиады «Я профессионал».

Еще поговорили про тренды и компетенции будущего, про то, как общаться в организациях с разной корпоративной культурой, чем поможет жизнестойкость и как ее усилить. И еще немного - про Сбер, "Учитель для России", большую нефтяную компанию и приключения студентов МГУ.

Пишите ваши мнения в комментариях, буду рада их узнать!


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Настроение уже предновогоднее, так что сегодня будут анекдоты про собеседования.

— Вам не хватает софт-скиллс.
— Это еще что за хрень?
— Вот именно.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я быстро влюбляюсь.
— А слабости?
— Ваши глубокие, загадочные синие глаза.

— Мои сильные стороны — настойчивость, граничащая с агрессивностью, умение контролировать ситуацию...
— Погодите, я же еще не спрашивал вас об этом.
— Заткнись и слушай дальше.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я умею говорить "нет".
— Можете привести пример, когда это оказалось полезным?
— Нет.

— И последний вопрос: назовите свои недостатки.
— Бывает, что я иногда туплю.
— Хорошо, вы приняты.
— Куда?

— Что у вас получается лучше всего?
— Я умею ругаться.
— У нас этим занимается Мария.
— Нафиг Марию!
— Вы приняты!

Добавляйте, друзья 😉

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А вы уже оцениваете мягкие навыки на интервью?
Тогда мы идем к вам…

В прогнозах относительно компетенций будущего на первое место неизменно выходят мягкие, или универсальные навыки. Впрочем, и прямо сейчас эти навыки наиболее востребованы работодателями, как показывает свежий (ноябрь 2023) опрос среди 1982 начальников отделов и руководителей компаний в возрасте 25—55 лет в российских городах-миллионниках. Опрашивали их с помощью онлайн-анкетирования.

Выяснилось: «работодатели за последний год стали больше внимания уделять мягким навыкам и проверять их на этапе собеседования». Как особенно важные, работодатели выделили целеустремленность (71%), уверенность (70%), пунктуальность (61%), гибкость мышления и умение общаться (59%), эмоциональный интеллект (46%).

Ну то есть работодателям кажется, что они умеют проверять во время собеседования софт-скиллс, и делают это. Это очень смешно, конечно.

Запрос «киньте пожалуйста опросник надо проверить эмоциональный интеллект на собеседовании» ─ один из частых в HR-чатах. А мой опыт обучения руководителей проведению оценки на интервью (я лично обучила, например, более 500 руководителей центрального аппарата Сбера, и это не единственная выборка) показывает, что на входе в обучение многие даже определить этот эмоциональный интеллект не умеют. Сказать словами, что это такое. А не то, что, например, обозначить свои собственные эмоции во время общения с кандидатом или определить его способности влияния на сотрудников. И это мы еще не поговорили про оценку руководителями гибкости мышления!

Оценка эмоционального интеллекта и любых характеристик мышления на собеседовании требует времени и специальных умений. И даже при их наличии я рекомендую использовать дополнительные инструменты: так оценка становится надежнее. Но прежде, чем ею заниматься, стоит разобраться, насколько на определенной позиции действительно необходимы высокий эмоциональный интеллект и гибкость мышления. Или достаточно, допустим, понять, что они у кандидата не на низком уровне. Для этого надо свое мышление для начала дисциплинировать.

Помню, однажды известная HRD вызвалась побыть у меня наблюдателем на ассессменте. Ей казалось, что она справится, а мне было неудобно перечить заказчице. Подстраховала ее фокус-персон наблюдением профессиональных оценщиков, и стартовали. Примерно через полчаса ей надоело наблюдать за кандидатами, нашлись важные звонки и другие дела. Не удивительно! Оценивать людей – отдельная работа, требующая компетенций и мотивации. И, кстати, мягких навыков: эмоционального интеллекта, гибкости мышления, целеустремленности, пунктуальности…


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Я начальник, а ты кто? (спойлер: ты просто не умеешь "идти наверх")

Действительно ли начальники в России умнее своих подчинённых?
Во всяком случае – не глупее – к таком выводу приходят ректор РАНХиГС Алексей Комиссаров и его соавтор Виктор Брызгалин (МГУ) в статье «Специфика компетенций высших управленческих кадров в России: кейс конкурса «Лидеры России». (Российский журнал менеджмента, 20(4), 524–545.).
Их исследование различий в уровне развития компетенций у высших управленческих кадров в РФ по сравнению с другими должностными группам было осуществлено на данных оценок компетенций, полученных в рамках проведения конкурса «Лидеры России», во котором приняло участие более 46 тысяч перспективных карьеристов

Но есть нюансы.

Ключевыми компетенциями, выделяющими «начальника» по сравнению с «другими людьми», оказались компетенции, связанные с социальным влиянием и напористостью.
«У «первых лиц» (по сравнению с другими должностями) более развиты следующие компетенции: управленческие практики, мотивация к лидерству, развитие партнерских отношений, социальная уверенность, инициативность, настойчивость, амбициозность, нацеленность на результат, коммуникация и влияние», пишут исследователи.
Разумеется, и по другим компетенциям начальники не уступают своим подчиненным, но и не превосходят – «по остальным компетенциям не было выявлено статистически значимых различий», объясняют Комиссаров и Брызгалин.

Зато, есть компетенция, в которой начальство проигрывает подчиненным - это «скорость мышления»: по ней ни одна из используемых классификаций не показала признаков превосходства «первых лиц» над остальными работниками . Это позволяет утверждать, что указанная компетенция н свойственна «первым лицам» в России вне зависимости от размера организаций…», утверждают исследователи.

Нельзя и сказать, что «вторые лица» (заместители) в чем-то уступают «первым лицам» (начальникам) - «по большинству компетенций при прочих равных условиях различия между «первыми лицами» и другими руководителями высшего звена, …, минимальны».

Так в чем же «первые лица» превосходят «вторых» (и всех остальных)? Умением заводить полезные связи.

Такие компетенции, как «развитие партнерских отношений, социальная уверенность и настойчивость … развиты у «первых лиц» (вне зависимости от размера организации) сильнее, чем у представителей остальных должностей, и, по всей видимости, являются необходимыми для занятия высших руководящих позиций в России», пишут авторы.

А вот вопрос о том, «насколько данные [социальные] компетенции действительно необходимы в работе «первого лица», остается открытым .
С одной стороны, коммуникативные компетенции могут быть необходимы для поиска новых партнеров и раз-решения конфликтных ситуаций (что особенно важно в условиях среды с высокими рисками) и, соответственно, результаты деятельности организаций с «социальными» лидерами будут выше . С другой стороны, указанные навыки могут лишь способствовать попаданию человека на высшую управленческую позицию, но быть незначимыми для результатов организации…»

Другими словами, главным преимуществом РФ-начальника по сравнению с его подчиненными оказывается умение находиться в нужное время в нужном месте с нужными людьми. Поэтому «анализ взаимосвязи между компетенциями и результативностью организаций (..) - перспективное направление дальнейших исследований», осторожно пишут исследователи из РАНХиГС и МГУ.

Творить нельзя грустить
Результаты психологических исследований показывают связь креативности с положительными эмоциями и ощущением благополучия

Скоро новогодние каникулы, и если вы еще думаете, чем заняться, то вот ответ: займитесь творчеством! Любой вид созидания поможет чувствовать себя радостно и благополучно, как показывают исследования. Более того, чем больше времени вы посвятите занятиям творчеством, тем выше будет уровень удовлетворенности жизнью и ощущение ее осмысленности.

Для обычного человека участие в творческой деятельности (рисование, кулинария, лепка, вязание...) связано с положительными эмоциями и повышенным чувством психологического благополучия. Еще сильнее взаимосвязь между положительными эмоциями и творческой продуктивностью оказалась у тех, кто занимается творчеством профессионально (архитекторы, дизайнеры интерьеров, кинематографисты).

Есть и обратная зависимость. Мы склонны посвящать повседневному творчеству больше времени, когда лучше себя чувствуем и испытываем больше положительных эмоций. Свежие исследования европейских, американских и китайских коллег (ну то есть культурные различия здесь не играют роли) обнаружили положительную взаимосвязь между активацией позитивного настроения и креативностью на рабочем месте.

Напротив, наиболее пагубны для креативности состояния, связанные с грустью или несчастьем. А вот раздражительность или гнев (негативные состояния, но с высоким уровнем энергии) почти не влияют на креативность.

И поэтому, когда менеджеры спрашивают, что надо делать, чтобы люди приносили новые идеи и вообще относились к своей работе творчески, есть ответ, основанный на данных исследований: надо создать на работе хорошее настроение, стимулировать появление у людей положительных эмоций. А если вы специально собираете людей, чтобы покреативить, это особенно важно: создать позитивный эмоциональный фон, стимулировать радость и умиротворенность. Умеете?)


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогие читатели, поздравляю вас с наступающим Новым годом! Я рада, что мы были вместе в этом году. Желаю вам здоровья и благополучия, качественного отдыха, развития своих способностей и умения справляться с любыми сложностями!

Мысли об увольнении активизируются у многих людей в январские каникулы. Поэтому сегодня – анекдоты про увольнения, а завтра ─ интереснейшая аналитика про увольнения ИТ-шников.

— Скажите, почему вы ушли с предыдущего места работы?
— По причине усталости.
— Какой усталости?
— Не знаю, просто они сказали, что очень от меня устали.

Оказывается, я вполне себе хороший, добрый, адекватный человек, счастливый и пребывающий в хорошем настроении, много смеюсь и радуюсь, люблю жизнь и людей, и всегда готов им помочь добрым словом и делом.
И чтобы убедиться в этом, мне нужно было всего-то взять и уволиться.

— Прислуживаться начальству, нет уж, увольте.
И его уволили.

— Почему мастер тебя уволил?
— Понимаешь, мастер — это человек, который ходит и наблюдает за работой других.
— Ну это известно всем, а почему же тебя уволили?
— Из зависти. Многие думали, что мастер — это я.

- Привет, как твои дела?
- Фирма разорилась, с работы уволили, зато устроился в Яндекс.
- И как там платят, много?
- Хватает. До дома подвезти? Недорого возьму…

— Наш руководитель — любезнейший человек.
— Почему ты так думаешь?
— Он вызвал меня и сказал: «Я не представляю, как сумею обойтись без вас, но с нового года я все-таки попробую».

Муж приходит домой и говорит жене с улыбкой:
- А меня с работы уволили!
- Я не поняла, а что это ты радостный-то такой?
- А остальных посадили.

Недавно решил поставить своего начальника перед выбором: либо он повышает мне зарплату, либо я увольняюсь. В итоге недолгих переговоров нам совместно всё же удалось прийти к взаимовыгодному компромиссу: он не повышает мне зарплату, а я не увольняюсь.

— Маша, ты хорошо готовишь?
— Да, а что?
— Подготовь зам. директора к увольнению. У него сердце слабое…

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Почему они уходят

Однажды HR-ы из одной ИТ-компании в России решила разобраться, почему люди увольняются. Они взяли данные по увольнениям за 3 года и построили математическую модель увольнений. И получили топ-5 главных факторов увольнения по собственному желанию:

❗️отсутствие изменений в уровне зарплаты за последние два года (или недостаточное, по мнению сотрудника, повышение);
❗️количество неиспользованных дней отпуска;
❗️процент простоя (недостаточно работы, например, в перерывах между большими проектами);
❗️смена тимлида;
❗️изменение семейного положения.

Изменение семейного положения и смена начальника, по моим наблюдениям, это универсальные предикторы повышения тревоги сотрудников, независимо от сферы бизнеса. Еще к опасным для увольнения факторам система причислила нахождение в оупенспейсе и отсутствие профессионального роста.

Интересно, что опасным получился и факт прохождения обучения на образовательных курсах, которые оплачивала компания. Из разговоров с сотрудниками выяснилось, что их демотивирует не учеба, а отсутствие возможности применить новые знания в работе.

А теперь модель помогает им предсказывать будущие увольнения. Нейросеть взвешивает несколько десятков показателей (стаж сотрудника, возраст, наличие детей, уровень зарплаты, спектр задач и прочие), сравнивает их со статистикой увольнений и подсвечивает красным цветом сотрудников, которые могут уволиться в ближайшем будущем. Это позволяет HR-ам быстро предпринять точечные действия по удержанию сотрудников.

В итоге текучесть кадров снизилось в 2 раза.
Точность прогноза модели по итогам 2022 года составила 83%.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Позвоните родителям руководителям

Однажды на международной программе обучения спикер (а дело было в Берлине) сказал о том, что, по его наблюдениям, почти у каждого из нас были люди (и часто - руководители), которые в какой-то момент нашей карьеры верили в нас больше, чем мы сами.
И роль этих людей нельзя переоценить: кому-то они дали шанс, которым человек воспользовался, кого-то поддержали, закрыв глаза на ошибку, которая стала человеку уроком.

Дальше он сделал паузу и сказал:
“А теперь подумайте про свою карьеру и напишите имена тех, кто верил в вас больше, чем вы сами.
Это важные люди, и скорее всего, вы испытываете к ним симпатию, но не всегда можете себе же объяснить, почему”.

По опросу, проведённому среди студентов (в аудитории было около 50 человек из разных стран), у большинства таких людей было двое. У кого-то один, максимум, вроде, четверо. Были и те, чей лист остался пустым.
На моем листочке было два имени.

А дальше спикер сказал:
“А теперь я дам вам 15 минут, чтобы вы связались с этими людьми, и поблагодарили их за это. И понятно, что кого-то поблагодарить уже не получится”.

И следующие несколько минут в аудитории были слышны разговоры на разных языках.
Это был момент «до мурашек»: кто-то смахивал слёзы, кто-то радостно смеялся, кто-то молча смотрел на телефон.

После того, как занятие продолжилось, спикер добавил:
«Многие из вас - сами руководители больших команд. Как думаете, а ваш телефон зазвонил бы сейчас, если бы в аудитории были ваши подчиненные?»

#лидерство

@hrandmuchmore

Самый грустный понедельник

Почти двадцать лет назад английский преподаватель Cliff Arnall обнародавал идею «синего понедельника» (blue monday): что 3-й понедельник января (в районе 22-24 января) - это самый грустный день в году.

Он это чувствовал, и в подкрепление придумал формулу душевных мук, по которой можно измерить свои страдания:

[W+(D-d)]xTQMxNA,


где W – это погода, D – долги, d – деньги, T – время, прошедшее с Рождества, Q – время, в течение которого человек плохо себя чувствует, M – уровень мотивации и, наконец, NA – желание действовать и хоть что-нибудь менять.

Что тут началось! Университет Cardiff, в котором тогда работал автор идеи, немедленно отрекся от него: этот-де парень у нас не в штате, он только подрабатывал, и вообще.

Математики немедленно объявили формулу бессмысленной, т.к. в ней использованы разнородные данные.

Социологи принялись опрашивать народ и выяснили, что кроме 3-го понедельника, людям еще очень грустно во 2-й и в 4-й понедельники января.

Психологи выдали рекомендации. В формуле дело или нет, но если вам очень, очень грустно в 3-й понедельник января — сделайте разминку, встретьтесь с друзьями, сходите на прогулку и позвоните родным.

Клифф не унимался. Он высчитал, что есть и самый счастливый день в году - у большинства людей он происходит в районе 18-20 июня. По его формуле все сошлось. Биологи согласились. Возможно, дело в солнечном цикле, сказали они, но так и есть.

А вы как, друзья? Чувствуете ли приближение большой грусти? И какие компоненты вы бы вставили в русскую формулу страдания?


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как ваш понедельник, друзья?

«…привычка угождать людям может привести к хроническому дефициту: времени, сна, денег и оперативной памяти, помогающей мыслить ясно. Стресс и истощение пусть и временно, но снижают уровень IQ, вызывают неприятные воспоминания, а также лишают способности принимать правильные решения.

Этот эффект касается не только самого человека, но и распространяется на его окружение: исследования показывают, что самые перегруженные менеджеры управляли командами с худшими показателями и самой низкой прибылью».

Отрывок из книги
Зои Чанс «Убеждай, не принуждая. 10+ техник и упражнений, которые помогут добиваться своего без манипуляций».

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Положение о кадровом резерве

HR-ы часто просят поделиться примерами положений о кадровом резерве. Но компании редко выкладывают в открытый доступ свои документы, да и просто взять и использовать чужое положение не получится: в каждой компании свои правила. В одних компаниях, например, могут исключить человека из кадрового резерва, если он отказался переезжать в другой регион. А в других мобильность не является обязательным требованием.

В России на-днях появилось положение о кадровом резерве госслужбы. Рекомендовать в него кандидатов могут должностные лица из правительства, АП, руководители федеральных гос.органов, губернаторы, 2 раза в год, до 1 июня и до 1 декабря. При этом тот, кто выдвинул кандидата в резерв, будет нести за него персональную ответственность. Есть и длинный список причин, по которым кандидат может выбыть из кадрового резерва.

С 1 июня 2024 года обещают проведение оценки профессионального уровня кандидатов, «всестороннюю и объективную». Займется этим РАНХиГС. И вообще в Положении много всего интересного и полезного как для коллег из HR, так и потенциальных кандидатов в резерв. Читайте.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как руководитель создает ощущение психологической безопасности в команде?

Свела в список действия руководителя, которые помогают создать в команде ощущение психологической безопасности. Что добавите?

 Поддерживает политику и действия компании, подает пример в следовании им
 Старается четко доводить цели до сотрудников, убеждается в понимании поставленных задач
 Держится спокойно и уравновешенно
 Обращается со всеми сотрудниками одинаково, регулярно уделяет время каждому
 Действует последовательно и держит обещания
 Внимателен к уровню компетенций членов команды; предпринимает действия для развития, если компетенций недостаточно
 Регулярно собирает команду для обмена идеями и неформального общения
 Стимулирует высказывания и выслушивает идеи и мнения членов команды, в том числе обратную связь о собственной работе
 Делится своими мыслями и гипотезами



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Рассказываю за 2 минуты о том, как связаны психологическая безопасность и безопасность труда.

Съемка на форуме БИОТ-декабрь 2023 после доклада на эту тему.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer