Про горящие глаза

Горящие глаза – одно из наиболее популярных у руководителей описаний желанного сотрудника, как для подбора, так и для продвижения в кадровый резерв. А однажды мне предоставилась возможность разобраться в этом вопросе, используя практический кейс.

Был босс, жаждущий людей с горящими глазами, и я получила у него заказ на диагностику особенностей его лучших сотрудников ─ чтобы HR затем подбирал именно таких.

Босс пояснил, чем ценны для него горящие глаза: это признак увлеченности работой.

─ А как еще можно заметить людей, увлеченных работой? – спрашиваю.

Вот как: такие люди готовы задерживаться на работе и работать в выходные дни. Босс дал список, кто из его сотрудников и руководителей как раз такие.

Что же оказалось? У людей с «горящими глазами» обнаружились следующие общие личностные особенности:
• повышенная активность, стремление быть занятым, находиться в процессе деятельности
• повышенная общительность, экстраверсия
• сниженная эмоциональная устойчивость: перепады настроения, слабая эмоциональная саморегуляция, склонность к поспешным решениям
• сниженный уровень самоорганизации: несобранность, недостаточно развитые волевые качества.

Тут у меня возникли гипотезы, почему они могут задерживаться на работе. Ну, кроме того, что очень увлечены ею. Это могли быть проблемы с организацией своего труда, трата времени на разговоры, а в сочетании с неумением управлять эмоциями – еще и прокрастинация, конфликты, пережевывание обид и другие времяемкие занятия.

Интересно, что таким сотрудникам объективно очень нужен руководитель, который будет постоянно ими заниматься, обеспечивать внешний контроль их деятельности. Потому что сами они себя плохо регулируют. Их надо выслушивать, дисциплинировать, подбадривать, притормаживать, задавать и поддерживать рамки поведения и стандарты качества работы. То есть руководитель с такой командой чувствует себя постоянно включенным в жизнь компании, нужным и востребованным.

Получается, они замечательно нашли друг друга: сотрудники, которыми нужно постоянно управлять, и руководитель, который считает их лучшими.

На этом работа организационного консультанта заканчивается. Есть поле для деятельности психотерапевта, если бы у босса был к нему запрос. Психотерапевт начал бы копать в неудобном направлении: чего такого не делает босс, занимая время своей жизни людьми с горящими глазами, чего именно избегает, вместо того чтобы делегировать работу людям, которые способы справляться с ней самостоятельно, поддерживать стандарты качества и сроки, выстраивать работающие процессы… и тут обнаруживаются новые пласты, не связанные с подбором персонала и продвижением в кадровый резерв.

Но мы сегодня не про это, а про главный визуальный стимул многих руководителей: про горящие глаза.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как психологическая безопасность влияет на безопасность труда?

Еще как! Исследование, проведенное в Portland State University группой американских и китайских психологов (и опубликованное в Journal of Applied Psychology, 2019), показало: когда начальник буллит подчиненных, это отражается не только на их эмоциях и благополучии, но и на безопасности труда.

Поведение руководителя влияет на то, в какой мере сотрудник ощущает свою принадлежность к группе – и, соответственно, разделяет ответственность за нее. Травля со стороны босса создает у сотрудников ощущение, что их не ценят.

В результате они начинают больше фокусироваться на своем состоянии и меньше ─ на том, что происходит вокруг, в частности, меньше пекутся об интересах коллег, клиентов и безопасности рабочей среды. А еще начинают небрежнее относиться к технике безопасности. Особенно это верно для тех сотрудников, статус которых в группе и в социуме невысок.

Чтобы не допустить такого отношения (я бы сказала – не допустить снижения вовлеченности), исследователи рекомендуют:

✅ Учить руководителей давать обратную связь и поддерживать дисциплину, не унижая и не угрожая.
✅ Развивать горизонтальные рабочие связи, это помогает сотрудникам чувствовать себя более защищенными в случае нецивилизованного поведения руководителя.
✅ Внедрить прозрачные процессы оценки эффективности, чтобы сотрудники меньше сомневались в своем социальном статусе на рабочем месте.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как подготовиться к будущему? Как правильно выбрать профессию?

Угадайте, друзья, какие профессии сейчас самые популярные в России? Водители и продавцы (данные НИУ ВШЭ, 2017г.). Это 10% населения. Многие из них – люди с высшим образованием, выбранным неправильно.

А как выбрать правильно? Обсудили это с Марией Цукановой и Анной Радостиной на ток-шоу для участников олимпиады «Я профессионал».

Еще поговорили про тренды и компетенции будущего, про то, как общаться в организациях с разной корпоративной культурой, чем поможет жизнестойкость и как ее усилить. И еще немного - про Сбер, "Учитель для России", большую нефтяную компанию и приключения студентов МГУ.

Пишите ваши мнения в комментариях, буду рада их узнать!


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Настроение уже предновогоднее, так что сегодня будут анекдоты про собеседования.

— Вам не хватает софт-скиллс.
— Это еще что за хрень?
— Вот именно.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я быстро влюбляюсь.
— А слабости?
— Ваши глубокие, загадочные синие глаза.

— Мои сильные стороны — настойчивость, граничащая с агрессивностью, умение контролировать ситуацию...
— Погодите, я же еще не спрашивал вас об этом.
— Заткнись и слушай дальше.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я умею говорить "нет".
— Можете привести пример, когда это оказалось полезным?
— Нет.

— И последний вопрос: назовите свои недостатки.
— Бывает, что я иногда туплю.
— Хорошо, вы приняты.
— Куда?

— Что у вас получается лучше всего?
— Я умею ругаться.
— У нас этим занимается Мария.
— Нафиг Марию!
— Вы приняты!

Добавляйте, друзья 😉

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А вы уже оцениваете мягкие навыки на интервью?
Тогда мы идем к вам…

В прогнозах относительно компетенций будущего на первое место неизменно выходят мягкие, или универсальные навыки. Впрочем, и прямо сейчас эти навыки наиболее востребованы работодателями, как показывает свежий (ноябрь 2023) опрос среди 1982 начальников отделов и руководителей компаний в возрасте 25—55 лет в российских городах-миллионниках. Опрашивали их с помощью онлайн-анкетирования.

Выяснилось: «работодатели за последний год стали больше внимания уделять мягким навыкам и проверять их на этапе собеседования». Как особенно важные, работодатели выделили целеустремленность (71%), уверенность (70%), пунктуальность (61%), гибкость мышления и умение общаться (59%), эмоциональный интеллект (46%).

Ну то есть работодателям кажется, что они умеют проверять во время собеседования софт-скиллс, и делают это. Это очень смешно, конечно.

Запрос «киньте пожалуйста опросник надо проверить эмоциональный интеллект на собеседовании» ─ один из частых в HR-чатах. А мой опыт обучения руководителей проведению оценки на интервью (я лично обучила, например, более 500 руководителей центрального аппарата Сбера, и это не единственная выборка) показывает, что на входе в обучение многие даже определить этот эмоциональный интеллект не умеют. Сказать словами, что это такое. А не то, что, например, обозначить свои собственные эмоции во время общения с кандидатом или определить его способности влияния на сотрудников. И это мы еще не поговорили про оценку руководителями гибкости мышления!

Оценка эмоционального интеллекта и любых характеристик мышления на собеседовании требует времени и специальных умений. И даже при их наличии я рекомендую использовать дополнительные инструменты: так оценка становится надежнее. Но прежде, чем ею заниматься, стоит разобраться, насколько на определенной позиции действительно необходимы высокий эмоциональный интеллект и гибкость мышления. Или достаточно, допустим, понять, что они у кандидата не на низком уровне. Для этого надо свое мышление для начала дисциплинировать.

Помню, однажды известная HRD вызвалась побыть у меня наблюдателем на ассессменте. Ей казалось, что она справится, а мне было неудобно перечить заказчице. Подстраховала ее фокус-персон наблюдением профессиональных оценщиков, и стартовали. Примерно через полчаса ей надоело наблюдать за кандидатами, нашлись важные звонки и другие дела. Не удивительно! Оценивать людей – отдельная работа, требующая компетенций и мотивации. И, кстати, мягких навыков: эмоционального интеллекта, гибкости мышления, целеустремленности, пунктуальности…


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Я начальник, а ты кто? (спойлер: ты просто не умеешь "идти наверх")

Действительно ли начальники в России умнее своих подчинённых?
Во всяком случае – не глупее – к таком выводу приходят ректор РАНХиГС Алексей Комиссаров и его соавтор Виктор Брызгалин (МГУ) в статье «Специфика компетенций высших управленческих кадров в России: кейс конкурса «Лидеры России». (Российский журнал менеджмента, 20(4), 524–545.).
Их исследование различий в уровне развития компетенций у высших управленческих кадров в РФ по сравнению с другими должностными группам было осуществлено на данных оценок компетенций, полученных в рамках проведения конкурса «Лидеры России», во котором приняло участие более 46 тысяч перспективных карьеристов

Но есть нюансы.

Ключевыми компетенциями, выделяющими «начальника» по сравнению с «другими людьми», оказались компетенции, связанные с социальным влиянием и напористостью.
«У «первых лиц» (по сравнению с другими должностями) более развиты следующие компетенции: управленческие практики, мотивация к лидерству, развитие партнерских отношений, социальная уверенность, инициативность, настойчивость, амбициозность, нацеленность на результат, коммуникация и влияние», пишут исследователи.
Разумеется, и по другим компетенциям начальники не уступают своим подчиненным, но и не превосходят – «по остальным компетенциям не было выявлено статистически значимых различий», объясняют Комиссаров и Брызгалин.

Зато, есть компетенция, в которой начальство проигрывает подчиненным - это «скорость мышления»: по ней ни одна из используемых классификаций не показала признаков превосходства «первых лиц» над остальными работниками . Это позволяет утверждать, что указанная компетенция н свойственна «первым лицам» в России вне зависимости от размера организаций…», утверждают исследователи.

Нельзя и сказать, что «вторые лица» (заместители) в чем-то уступают «первым лицам» (начальникам) - «по большинству компетенций при прочих равных условиях различия между «первыми лицами» и другими руководителями высшего звена, …, минимальны».

Так в чем же «первые лица» превосходят «вторых» (и всех остальных)? Умением заводить полезные связи.

Такие компетенции, как «развитие партнерских отношений, социальная уверенность и настойчивость … развиты у «первых лиц» (вне зависимости от размера организации) сильнее, чем у представителей остальных должностей, и, по всей видимости, являются необходимыми для занятия высших руководящих позиций в России», пишут авторы.

А вот вопрос о том, «насколько данные [социальные] компетенции действительно необходимы в работе «первого лица», остается открытым .
С одной стороны, коммуникативные компетенции могут быть необходимы для поиска новых партнеров и раз-решения конфликтных ситуаций (что особенно важно в условиях среды с высокими рисками) и, соответственно, результаты деятельности организаций с «социальными» лидерами будут выше . С другой стороны, указанные навыки могут лишь способствовать попаданию человека на высшую управленческую позицию, но быть незначимыми для результатов организации…»

Другими словами, главным преимуществом РФ-начальника по сравнению с его подчиненными оказывается умение находиться в нужное время в нужном месте с нужными людьми. Поэтому «анализ взаимосвязи между компетенциями и результативностью организаций (..) - перспективное направление дальнейших исследований», осторожно пишут исследователи из РАНХиГС и МГУ.

Творить нельзя грустить
Результаты психологических исследований показывают связь креативности с положительными эмоциями и ощущением благополучия

Скоро новогодние каникулы, и если вы еще думаете, чем заняться, то вот ответ: займитесь творчеством! Любой вид созидания поможет чувствовать себя радостно и благополучно, как показывают исследования. Более того, чем больше времени вы посвятите занятиям творчеством, тем выше будет уровень удовлетворенности жизнью и ощущение ее осмысленности.

Для обычного человека участие в творческой деятельности (рисование, кулинария, лепка, вязание...) связано с положительными эмоциями и повышенным чувством психологического благополучия. Еще сильнее взаимосвязь между положительными эмоциями и творческой продуктивностью оказалась у тех, кто занимается творчеством профессионально (архитекторы, дизайнеры интерьеров, кинематографисты).

Есть и обратная зависимость. Мы склонны посвящать повседневному творчеству больше времени, когда лучше себя чувствуем и испытываем больше положительных эмоций. Свежие исследования европейских, американских и китайских коллег (ну то есть культурные различия здесь не играют роли) обнаружили положительную взаимосвязь между активацией позитивного настроения и креативностью на рабочем месте.

Напротив, наиболее пагубны для креативности состояния, связанные с грустью или несчастьем. А вот раздражительность или гнев (негативные состояния, но с высоким уровнем энергии) почти не влияют на креативность.

И поэтому, когда менеджеры спрашивают, что надо делать, чтобы люди приносили новые идеи и вообще относились к своей работе творчески, есть ответ, основанный на данных исследований: надо создать на работе хорошее настроение, стимулировать появление у людей положительных эмоций. А если вы специально собираете людей, чтобы покреативить, это особенно важно: создать позитивный эмоциональный фон, стимулировать радость и умиротворенность. Умеете?)


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогие читатели, поздравляю вас с наступающим Новым годом! Я рада, что мы были вместе в этом году. Желаю вам здоровья и благополучия, качественного отдыха, развития своих способностей и умения справляться с любыми сложностями!

Мысли об увольнении активизируются у многих людей в январские каникулы. Поэтому сегодня – анекдоты про увольнения, а завтра ─ интереснейшая аналитика про увольнения ИТ-шников.

— Скажите, почему вы ушли с предыдущего места работы?
— По причине усталости.
— Какой усталости?
— Не знаю, просто они сказали, что очень от меня устали.

Оказывается, я вполне себе хороший, добрый, адекватный человек, счастливый и пребывающий в хорошем настроении, много смеюсь и радуюсь, люблю жизнь и людей, и всегда готов им помочь добрым словом и делом.
И чтобы убедиться в этом, мне нужно было всего-то взять и уволиться.

— Прислуживаться начальству, нет уж, увольте.
И его уволили.

— Почему мастер тебя уволил?
— Понимаешь, мастер — это человек, который ходит и наблюдает за работой других.
— Ну это известно всем, а почему же тебя уволили?
— Из зависти. Многие думали, что мастер — это я.

- Привет, как твои дела?
- Фирма разорилась, с работы уволили, зато устроился в Яндекс.
- И как там платят, много?
- Хватает. До дома подвезти? Недорого возьму…

— Наш руководитель — любезнейший человек.
— Почему ты так думаешь?
— Он вызвал меня и сказал: «Я не представляю, как сумею обойтись без вас, но с нового года я все-таки попробую».

Муж приходит домой и говорит жене с улыбкой:
- А меня с работы уволили!
- Я не поняла, а что это ты радостный-то такой?
- А остальных посадили.

Недавно решил поставить своего начальника перед выбором: либо он повышает мне зарплату, либо я увольняюсь. В итоге недолгих переговоров нам совместно всё же удалось прийти к взаимовыгодному компромиссу: он не повышает мне зарплату, а я не увольняюсь.

— Маша, ты хорошо готовишь?
— Да, а что?
— Подготовь зам. директора к увольнению. У него сердце слабое…

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Почему они уходят

Однажды HR-ы из одной ИТ-компании в России решила разобраться, почему люди увольняются. Они взяли данные по увольнениям за 3 года и построили математическую модель увольнений. И получили топ-5 главных факторов увольнения по собственному желанию:

❗️отсутствие изменений в уровне зарплаты за последние два года (или недостаточное, по мнению сотрудника, повышение);
❗️количество неиспользованных дней отпуска;
❗️процент простоя (недостаточно работы, например, в перерывах между большими проектами);
❗️смена тимлида;
❗️изменение семейного положения.

Изменение семейного положения и смена начальника, по моим наблюдениям, это универсальные предикторы повышения тревоги сотрудников, независимо от сферы бизнеса. Еще к опасным для увольнения факторам система причислила нахождение в оупенспейсе и отсутствие профессионального роста.

Интересно, что опасным получился и факт прохождения обучения на образовательных курсах, которые оплачивала компания. Из разговоров с сотрудниками выяснилось, что их демотивирует не учеба, а отсутствие возможности применить новые знания в работе.

А теперь модель помогает им предсказывать будущие увольнения. Нейросеть взвешивает несколько десятков показателей (стаж сотрудника, возраст, наличие детей, уровень зарплаты, спектр задач и прочие), сравнивает их со статистикой увольнений и подсвечивает красным цветом сотрудников, которые могут уволиться в ближайшем будущем. Это позволяет HR-ам быстро предпринять точечные действия по удержанию сотрудников.

В итоге текучесть кадров снизилось в 2 раза.
Точность прогноза модели по итогам 2022 года составила 83%.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Позвоните родителям руководителям

Однажды на международной программе обучения спикер (а дело было в Берлине) сказал о том, что, по его наблюдениям, почти у каждого из нас были люди (и часто - руководители), которые в какой-то момент нашей карьеры верили в нас больше, чем мы сами.
И роль этих людей нельзя переоценить: кому-то они дали шанс, которым человек воспользовался, кого-то поддержали, закрыв глаза на ошибку, которая стала человеку уроком.

Дальше он сделал паузу и сказал:
“А теперь подумайте про свою карьеру и напишите имена тех, кто верил в вас больше, чем вы сами.
Это важные люди, и скорее всего, вы испытываете к ним симпатию, но не всегда можете себе же объяснить, почему”.

По опросу, проведённому среди студентов (в аудитории было около 50 человек из разных стран), у большинства таких людей было двое. У кого-то один, максимум, вроде, четверо. Были и те, чей лист остался пустым.
На моем листочке было два имени.

А дальше спикер сказал:
“А теперь я дам вам 15 минут, чтобы вы связались с этими людьми, и поблагодарили их за это. И понятно, что кого-то поблагодарить уже не получится”.

И следующие несколько минут в аудитории были слышны разговоры на разных языках.
Это был момент «до мурашек»: кто-то смахивал слёзы, кто-то радостно смеялся, кто-то молча смотрел на телефон.

После того, как занятие продолжилось, спикер добавил:
«Многие из вас - сами руководители больших команд. Как думаете, а ваш телефон зазвонил бы сейчас, если бы в аудитории были ваши подчиненные?»

#лидерство

@hrandmuchmore

Самый грустный понедельник

Почти двадцать лет назад английский преподаватель Cliff Arnall обнародавал идею «синего понедельника» (blue monday): что 3-й понедельник января (в районе 22-24 января) - это самый грустный день в году.

Он это чувствовал, и в подкрепление придумал формулу душевных мук, по которой можно измерить свои страдания:

[W+(D-d)]xTQMxNA,


где W – это погода, D – долги, d – деньги, T – время, прошедшее с Рождества, Q – время, в течение которого человек плохо себя чувствует, M – уровень мотивации и, наконец, NA – желание действовать и хоть что-нибудь менять.

Что тут началось! Университет Cardiff, в котором тогда работал автор идеи, немедленно отрекся от него: этот-де парень у нас не в штате, он только подрабатывал, и вообще.

Математики немедленно объявили формулу бессмысленной, т.к. в ней использованы разнородные данные.

Социологи принялись опрашивать народ и выяснили, что кроме 3-го понедельника, людям еще очень грустно во 2-й и в 4-й понедельники января.

Психологи выдали рекомендации. В формуле дело или нет, но если вам очень, очень грустно в 3-й понедельник января — сделайте разминку, встретьтесь с друзьями, сходите на прогулку и позвоните родным.

Клифф не унимался. Он высчитал, что есть и самый счастливый день в году - у большинства людей он происходит в районе 18-20 июня. По его формуле все сошлось. Биологи согласились. Возможно, дело в солнечном цикле, сказали они, но так и есть.

А вы как, друзья? Чувствуете ли приближение большой грусти? И какие компоненты вы бы вставили в русскую формулу страдания?


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как ваш понедельник, друзья?

«…привычка угождать людям может привести к хроническому дефициту: времени, сна, денег и оперативной памяти, помогающей мыслить ясно. Стресс и истощение пусть и временно, но снижают уровень IQ, вызывают неприятные воспоминания, а также лишают способности принимать правильные решения.

Этот эффект касается не только самого человека, но и распространяется на его окружение: исследования показывают, что самые перегруженные менеджеры управляли командами с худшими показателями и самой низкой прибылью».

Отрывок из книги
Зои Чанс «Убеждай, не принуждая. 10+ техник и упражнений, которые помогут добиваться своего без манипуляций».

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Положение о кадровом резерве

HR-ы часто просят поделиться примерами положений о кадровом резерве. Но компании редко выкладывают в открытый доступ свои документы, да и просто взять и использовать чужое положение не получится: в каждой компании свои правила. В одних компаниях, например, могут исключить человека из кадрового резерва, если он отказался переезжать в другой регион. А в других мобильность не является обязательным требованием.

В России на-днях появилось положение о кадровом резерве госслужбы. Рекомендовать в него кандидатов могут должностные лица из правительства, АП, руководители федеральных гос.органов, губернаторы, 2 раза в год, до 1 июня и до 1 декабря. При этом тот, кто выдвинул кандидата в резерв, будет нести за него персональную ответственность. Есть и длинный список причин, по которым кандидат может выбыть из кадрового резерва.

С 1 июня 2024 года обещают проведение оценки профессионального уровня кандидатов, «всестороннюю и объективную». Займется этим РАНХиГС. И вообще в Положении много всего интересного и полезного как для коллег из HR, так и потенциальных кандидатов в резерв. Читайте.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как руководитель создает ощущение психологической безопасности в команде?

Свела в список действия руководителя, которые помогают создать в команде ощущение психологической безопасности. Что добавите?

 Поддерживает политику и действия компании, подает пример в следовании им
 Старается четко доводить цели до сотрудников, убеждается в понимании поставленных задач
 Держится спокойно и уравновешенно
 Обращается со всеми сотрудниками одинаково, регулярно уделяет время каждому
 Действует последовательно и держит обещания
 Внимателен к уровню компетенций членов команды; предпринимает действия для развития, если компетенций недостаточно
 Регулярно собирает команду для обмена идеями и неформального общения
 Стимулирует высказывания и выслушивает идеи и мнения членов команды, в том числе обратную связь о собственной работе
 Делится своими мыслями и гипотезами



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer