Способы получения обратной связи
Рассказываю, где найти такой важный источник саморазвития
Помню, во время моей работы на одну из крупных компаний я объясняла руководителям, что такое обратная связь и зачем она нужна.
Меж тем обратную связь можно получать разными способами! Например, можно записать, какие последствия вы ожидаете от принятого решения, а спустя какое-то время перечитать свои записи и честно отметить, какие последствия на самом деле наступили. Этот способ рекомендует Питер Друкер.
Очень полезна для саморазвития обратная связь от руководителя. А если Вы сам себе руководитель, то от клиентов / рынка / внешней среды. Это могут быть слова клиентов, количество амбассадоров Вашего бренда, цифры на Вашем расчетном счете, доля рынка по результатам маркетинговых исследований... И не обязательно ждать, когда кто-то поставит вам цели развития. Их можно придумать и самостоятельно, опираясь на свои ценности и личную жизненную стратегию.
Любые соревнования, конкурсы, а также результаты тестов и ассессментов ─ это тоже обратная связь: каков(а) ты по сравнению с другими, в чем превосходишь остальных, а в чем примерно такой, как все.
А я еще учу своих клиентов собирать обратную связь от людей, с которыми они работали и работают вместе. Это и кросс-функциональные коллеги, и руководители других подразделений, и, конечно, свои же сотрудники. Это можно делать как с помощью специальных опросников, так и с помощью интервью.
Очень полезно для приведения самооценки в состояние, адекватное реальности, а еще для понимания своего имиджа и репутации. И инсайты гарантированы. Так работает обратная связь 👌
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Рассказываю, где найти такой важный источник саморазвития
Помню, во время моей работы на одну из крупных компаний я объясняла руководителям, что такое обратная связь и зачем она нужна.
«Трудно это воспринять, Мария, - отметила одна из начальниц. ─ Для меня «связь» ─ это уже что-то неприличное, а тут еще и обратная…».
Меж тем обратную связь можно получать разными способами! Например, можно записать, какие последствия вы ожидаете от принятого решения, а спустя какое-то время перечитать свои записи и честно отметить, какие последствия на самом деле наступили. Этот способ рекомендует Питер Друкер.
Очень полезна для саморазвития обратная связь от руководителя. А если Вы сам себе руководитель, то от клиентов / рынка / внешней среды. Это могут быть слова клиентов, количество амбассадоров Вашего бренда, цифры на Вашем расчетном счете, доля рынка по результатам маркетинговых исследований... И не обязательно ждать, когда кто-то поставит вам цели развития. Их можно придумать и самостоятельно, опираясь на свои ценности и личную жизненную стратегию.
Любые соревнования, конкурсы, а также результаты тестов и ассессментов ─ это тоже обратная связь: каков(а) ты по сравнению с другими, в чем превосходишь остальных, а в чем примерно такой, как все.
А я еще учу своих клиентов собирать обратную связь от людей, с которыми они работали и работают вместе. Это и кросс-функциональные коллеги, и руководители других подразделений, и, конечно, свои же сотрудники. Это можно делать как с помощью специальных опросников, так и с помощью интервью.
Очень полезно для приведения самооценки в состояние, адекватное реальности, а еще для понимания своего имиджа и репутации. И инсайты гарантированы. Так работает обратная связь 👌
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍17🔥8
Как узнать у людей мнение о себе?
Томас Веделл-Веделлсборг, автор книги «Проблема не в этом», предлагает такое упражнение.
«Отведите в сторону хорошего друга или коллегу и спросите: Когда люди впервые сталкиваются со мной, как ты думаешь, какое впечатление я на них произвожу? И как это впечатление отличается от того, какой я есть на самом деле?"
Идея в том, чтобы обнаружить ваши качества, которые особенно заметны другим людям. А еще есть хитрость: "Когда вы спрашиваете человека не о его собственном восприятии, а о восприятии третьих лиц, вы даете ему возможность поделиться менее позитивным мнением».
@ExecutiveTrainer
Томас Веделл-Веделлсборг, автор книги «Проблема не в этом», предлагает такое упражнение.
«Отведите в сторону хорошего друга или коллегу и спросите: Когда люди впервые сталкиваются со мной, как ты думаешь, какое впечатление я на них произвожу? И как это впечатление отличается от того, какой я есть на самом деле?"
Идея в том, чтобы обнаружить ваши качества, которые особенно заметны другим людям. А еще есть хитрость: "Когда вы спрашиваете человека не о его собственном восприятии, а о восприятии третьих лиц, вы даете ему возможность поделиться менее позитивным мнением».
@ExecutiveTrainer
👍20🔥12❤🔥3
ДНК лидера
Рассказываю про один из проектов отбора в кадровый резерв, который я успешно реализовала.
Все началось с желания заказчика найти в компании людей с потенциалом стать хорошими руководителями, условным «ДНК лидера». А затем сформировать из них кадровый резерв и целенаправленно развивать на позиции линейных менеджеров. Модели компетенций в компании не было.
Первое, что я сделала, это провела несколько интервью с заказчиком и его топ-менеджерами, с целью разобраться, что входит в этой компании в «ДНК Лидера». Как вы, наверно, знаете, одной общепринятой точки зрения в этом вопросе нет, разные теории лидерства (а их более 60) по-разному раскрывают вопрос о том, благодаря чему человек становится лидером. Так что здесь было важно найти тот ответ, который в наибольшей степени отвечал бы идее заказчика, стратегии компании и мог быть отцифрован в программе отбора потенциальных кандидатов.
Одним из сложных вопросов оказался такой: сколько лет должен проработать в компании сотрудник, чтобы его имело смысл развивать за ее счет, и как можно определить лояльность, чтобы учесть ее в отборе. Мы пришли к понятию «Заинтересованность в работе на эту компанию»: мотивационная характеристика, которую можно отцифровать по нескольким параметрам и на которую вполне можно, кстати, воздействовать.
Еще обнаружили такие важные компетенции будущих резервистов:
• Умение завоевать авторитет в группе коллег
• Умение слышать клиентов и использовать их обратную связь для улучшения работы
• Умение принимать взвешенные решения и отстаивать их
• Готовность брать на себя ответственность и доводить дела до конца
• Готовность и умение решать конфликты с сотрудниками и клиентами
• Способность сохранять работоспособность и эмоциональное равновесие в ситуациях авралов и форс-мажоров
Вот эти 7 качеств и составили «ДНК лидера».
Для их определения была реализована 4-хступенчатая система отбора в кадровый резерв:
- анкета
- социометрический статус в команде и оценка руководителя
- тестирование
- ассессмент.
В процессе этой работы оказалось, что действующих руководителей стоит научить создавать в команде развивающую среду, которая помогает выявлять и растить лидеров, а еще ─ выявлять мотивацию сотрудников и работать с ней, чтобы усиливать их лояльность компании. Хорошо, что это я тоже умею делать! Обращайтесь, если вам нужно понять, какие люди могут стать успешными руководителями в вашей компании, или дорастить до желаемого уровня тех, кто уже есть.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Рассказываю про один из проектов отбора в кадровый резерв, который я успешно реализовала.
Все началось с желания заказчика найти в компании людей с потенциалом стать хорошими руководителями, условным «ДНК лидера». А затем сформировать из них кадровый резерв и целенаправленно развивать на позиции линейных менеджеров. Модели компетенций в компании не было.
Первое, что я сделала, это провела несколько интервью с заказчиком и его топ-менеджерами, с целью разобраться, что входит в этой компании в «ДНК Лидера». Как вы, наверно, знаете, одной общепринятой точки зрения в этом вопросе нет, разные теории лидерства (а их более 60) по-разному раскрывают вопрос о том, благодаря чему человек становится лидером. Так что здесь было важно найти тот ответ, который в наибольшей степени отвечал бы идее заказчика, стратегии компании и мог быть отцифрован в программе отбора потенциальных кандидатов.
Одним из сложных вопросов оказался такой: сколько лет должен проработать в компании сотрудник, чтобы его имело смысл развивать за ее счет, и как можно определить лояльность, чтобы учесть ее в отборе. Мы пришли к понятию «Заинтересованность в работе на эту компанию»: мотивационная характеристика, которую можно отцифровать по нескольким параметрам и на которую вполне можно, кстати, воздействовать.
Еще обнаружили такие важные компетенции будущих резервистов:
• Умение завоевать авторитет в группе коллег
• Умение слышать клиентов и использовать их обратную связь для улучшения работы
• Умение принимать взвешенные решения и отстаивать их
• Готовность брать на себя ответственность и доводить дела до конца
• Готовность и умение решать конфликты с сотрудниками и клиентами
• Способность сохранять работоспособность и эмоциональное равновесие в ситуациях авралов и форс-мажоров
Вот эти 7 качеств и составили «ДНК лидера».
Для их определения была реализована 4-хступенчатая система отбора в кадровый резерв:
- анкета
- социометрический статус в команде и оценка руководителя
- тестирование
- ассессмент.
В процессе этой работы оказалось, что действующих руководителей стоит научить создавать в команде развивающую среду, которая помогает выявлять и растить лидеров, а еще ─ выявлять мотивацию сотрудников и работать с ней, чтобы усиливать их лояльность компании. Хорошо, что это я тоже умею делать! Обращайтесь, если вам нужно понять, какие люди могут стать успешными руководителями в вашей компании, или дорастить до желаемого уровня тех, кто уже есть.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍27👏5❤1
Поддерживающие мысли в сложные минуты
Интересное исследование провела исследовательская команда МШУ Сколково. Они попросили первых лиц компаний (221 человек) сформулировать мысль, фразу или установку, которая поддерживала их в сложные минуты в 2022г. И сгруппировали ответы по стратегиям совладания с трудностями (копинг-стратегиям). И вот что получилось.
❣️Самой распространенной копинг-фразой оказалось изречение царя Соломона «И это пройдёт». Ее назвала треть опрошенных. Варианты:
• Самая темная ночь — перед рассветом.
• Всё уже когда-то было. Я историк, и параллелей видится даже слишком много.
• Бывало в истории и похуже.
• Наши предки и не такое переживали, прорвемся.
• Мы проходили кризис 90х, кризис 2008, 2014...
• В 90-ых было хуже, но всё равно были успешные и богатые люди.
• Всё это не первый раз происходит. Что ещё я могу сделать?
• И не такое бывало… прорвемся.
• За кризисом приходит рост.
Другие стратегии совладания с трудностями оказались вот какими:
❣️Принятие ответственности. «Кто, если не я?», «Делай, что должен и будь, что будет».
❣️Исцеление деятельностью. «Постоянство малых усилий», «Лучше сделать и жалеть, чем не сделать и жалеть»
❣️Вера в наличие решения. «Безвыходных ситуаций не бывает», «Все решаемо», «Что-нибудь придумаем»
❣️Переопределение трудностей. «Время возможностей», «В мутной воде жирные пескари», «Появились не только новые проблемы, но и новые возможности»
❣️Декатастрофизация. «Не я один в этой ситуации», «Все могло быть ещё хуже», «Даже если ничего не получится — это будет ценный опыт».
❣️Ментальная готовность к сложностям. «Спасибо ковиду, что подготовил к удалёнке», «Завтра будет еще хуже», «Реальность такова и нужно её принимать».
❣️Связь с другими и нужность другим. «Меня любит семья», «Мысль о будущем детей», «Поддержка команды».
❣️Придание высшего смысла преодолению. «Это путь, который надо пройти», «Каждому дано столько, сколько он может вынести».
Как вам, дорогие читатели? Какая идея ближе?
@ExecutiveTrainer
Интересное исследование провела исследовательская команда МШУ Сколково. Они попросили первых лиц компаний (221 человек) сформулировать мысль, фразу или установку, которая поддерживала их в сложные минуты в 2022г. И сгруппировали ответы по стратегиям совладания с трудностями (копинг-стратегиям). И вот что получилось.
❣️Самой распространенной копинг-фразой оказалось изречение царя Соломона «И это пройдёт». Ее назвала треть опрошенных. Варианты:
• Самая темная ночь — перед рассветом.
• Всё уже когда-то было. Я историк, и параллелей видится даже слишком много.
• Бывало в истории и похуже.
• Наши предки и не такое переживали, прорвемся.
• Мы проходили кризис 90х, кризис 2008, 2014...
• В 90-ых было хуже, но всё равно были успешные и богатые люди.
• Всё это не первый раз происходит. Что ещё я могу сделать?
• И не такое бывало… прорвемся.
• За кризисом приходит рост.
Другие стратегии совладания с трудностями оказались вот какими:
❣️Принятие ответственности. «Кто, если не я?», «Делай, что должен и будь, что будет».
❣️Исцеление деятельностью. «Постоянство малых усилий», «Лучше сделать и жалеть, чем не сделать и жалеть»
❣️Вера в наличие решения. «Безвыходных ситуаций не бывает», «Все решаемо», «Что-нибудь придумаем»
❣️Переопределение трудностей. «Время возможностей», «В мутной воде жирные пескари», «Появились не только новые проблемы, но и новые возможности»
❣️Декатастрофизация. «Не я один в этой ситуации», «Все могло быть ещё хуже», «Даже если ничего не получится — это будет ценный опыт».
❣️Ментальная готовность к сложностям. «Спасибо ковиду, что подготовил к удалёнке», «Завтра будет еще хуже», «Реальность такова и нужно её принимать».
❣️Связь с другими и нужность другим. «Меня любит семья», «Мысль о будущем детей», «Поддержка команды».
❣️Придание высшего смысла преодолению. «Это путь, который надо пройти», «Каждому дано столько, сколько он может вынести».
Как вам, дорогие читатели? Какая идея ближе?
@ExecutiveTrainer
❤19👍7🔥4🤔2🕊1
Говорит ли ситуация на работе о том, что вам пришло время меняться?
Опросник для самоанализа из книги Э.Ибарра «Действуй как лидер, думай как лидер».
Подсчитайте количество ваших «да», чтобы понять, говорит ли ситуация на работе о том, что вам пришло время меняться:
8–10 Ситуация на вашем предприятии сильно меняется, соответственно, и вы должны изменить свою лидерскую роль.
4–7 В вашей компании происходят важные перемены, под влиянием которых растут ожидания от вас как от руководителя.
3 или меньше Ситуация меняется в умеренной степени; подготовьтесь к тому, что ожидания от вашей деятельности изменятся.
@ExecutiveTrainer
Опросник для самоанализа из книги Э.Ибарра «Действуй как лидер, думай как лидер».
Подсчитайте количество ваших «да», чтобы понять, говорит ли ситуация на работе о том, что вам пришло время меняться:
8–10 Ситуация на вашем предприятии сильно меняется, соответственно, и вы должны изменить свою лидерскую роль.
4–7 В вашей компании происходят важные перемены, под влиянием которых растут ожидания от вас как от руководителя.
3 или меньше Ситуация меняется в умеренной степени; подготовьтесь к тому, что ожидания от вашей деятельности изменятся.
@ExecutiveTrainer
🔥12❤7❤🔥1
Чтобы стать настоящим лидером, нужно начать действовать по-другому, а это приведет к изменению мышления
Несколько идей из книги Э.Ибарра «Действуй как лидер, думай как лидер».
• Ваше мышление – результат вашего прежнего опыта.
• Следовательно, единственный способ изменить свое мышление – делать что-то новое.
А что делать?
─ по-другому подходить к выполнению своей работы: делегировать то, что умеешь делать хорошо, и держать фокус на решении незнакомых и необычных задач. Учиться мыслить в перспективе и более широком контексте. Идея здесь такая: когда мы посвящаем больше времени тому, что делаем лучше всего, мы уделяем меньше времени обучению чему-то новому. Проблема не в том, чем мы занимаемся, а в том, чем мы пренебрегаем (и чему не учимся). Получается, что те лидерские компетенции, которые используются часто, совершенствуются, а остальные остаются неразвитыми. И тут сюрприз: для того, чтобы начать делать новое и развивающее, нужно освободить для этого пространство, сделать менее напряженным свой рабочий график и освободить голову от рутинных и тактических задач.
─ развить сеть деловых контактов и общаться с другими людьми: с коллегами из других подразделений и руководителями более высокого уровня, а еще с профессионалами из других компаний и представителями различных сообществ вне рамок вашего предыдущего опыта. Участвовать в деятельности за пределами вашей компании. Переходить от тактического руководства к стратегическому, нацеленному не на решение текущих проблем, а на развитие вашей функции. И менять роль решателя проблем на роль связующего звена между рынками, руководством компании и различными командами.
─ использовать другие способы привлечения людей к выполнению тех или иных задач и вовлекать сотрудников в перемены: не просто раздавать задачи, а объяснять, почему вы считаете важным делать то, во что вовлекаете.
Стабильный рост способностей к лидерству невозможен без перемен во всех этих областях.
Эрминия Ибарра ─ профессор, преподаватель организационного поведения в INSEAD, преподает на программах МВА и повышения квалификации руководителей. До прихода в INSEAD в 2002 году тринадцать лет работала в Гарвардской школе бизнеса.
@ExecutiveTrainer
Несколько идей из книги Э.Ибарра «Действуй как лидер, думай как лидер».
• Ваше мышление – результат вашего прежнего опыта.
• Следовательно, единственный способ изменить свое мышление – делать что-то новое.
А что делать?
─ по-другому подходить к выполнению своей работы: делегировать то, что умеешь делать хорошо, и держать фокус на решении незнакомых и необычных задач. Учиться мыслить в перспективе и более широком контексте. Идея здесь такая: когда мы посвящаем больше времени тому, что делаем лучше всего, мы уделяем меньше времени обучению чему-то новому. Проблема не в том, чем мы занимаемся, а в том, чем мы пренебрегаем (и чему не учимся). Получается, что те лидерские компетенции, которые используются часто, совершенствуются, а остальные остаются неразвитыми. И тут сюрприз: для того, чтобы начать делать новое и развивающее, нужно освободить для этого пространство, сделать менее напряженным свой рабочий график и освободить голову от рутинных и тактических задач.
─ развить сеть деловых контактов и общаться с другими людьми: с коллегами из других подразделений и руководителями более высокого уровня, а еще с профессионалами из других компаний и представителями различных сообществ вне рамок вашего предыдущего опыта. Участвовать в деятельности за пределами вашей компании. Переходить от тактического руководства к стратегическому, нацеленному не на решение текущих проблем, а на развитие вашей функции. И менять роль решателя проблем на роль связующего звена между рынками, руководством компании и различными командами.
─ использовать другие способы привлечения людей к выполнению тех или иных задач и вовлекать сотрудников в перемены: не просто раздавать задачи, а объяснять, почему вы считаете важным делать то, во что вовлекаете.
Стабильный рост способностей к лидерству невозможен без перемен во всех этих областях.
Эрминия Ибарра ─ профессор, преподаватель организационного поведения в INSEAD, преподает на программах МВА и повышения квалификации руководителей. До прихода в INSEAD в 2002 году тринадцать лет работала в Гарвардской школе бизнеса.
@ExecutiveTrainer
👍18❤🔥4❤3🔥1
Как развивать эмоциональную стабильность
Вот рекомендации, которые предлагают американские психологи N. Hudson, D. Briley, J. Derringer в Journal of Personality and Social Psychology:
👉 Проснувшись утром, посвятите не менее 5 минут мысленному перечислению всего, за что вы благодарны судьбе (например, за друзей, семью, любимое дело и т.п.).
👉 Составьте список всего, что вам нужно (от обязанностей до социальных контактов и продуктов питания), и попробуйте распланировать удовлетворение своих потребностей.
👉 Установите ежедневный график сна, ложитесь спать и просыпайтесь вовремя.
👉 Приходите на пять минут раньше на все встречи и мероприятия, запланированные на сегодня.
👉 Проснувшись утром, скажите себе: «Сегодня я буду счастлив».
👉 Когда вы чувствуете себя подавленным, остановитесь и сделайте несколько глубоких вдохов.
👉 Обнимите близкого друга или члена семьи.
👉 Постарайтесь улыбаться минимум 5 минут в день. Можно сделать это во время какого-нибудь занятия, например, когда ведете машину или гуляете.
👉 Выберите конкретное задание и при его выполнении поставьте планку
👉 Выделите 30 минут в день на любимое занятие.
👉 Перед сном запишите, что хорошего ожидает вас завтра.
👉 Посвящайте как минимум 5 минут медитации.
👉 Проведите хотя бы час с близкими людьми — друзьями или родными. Если нет такой возможности, прогуляйтесь и познакомьтесь с кем-нибудь.
👉 Запишитесь на занятия йогой или занимайтесь самостоятельно по 10-20 минут в день (на YouTube есть много видеокурсов).
👉 После пробуждения медитируйте как минимум 5 минут.
👉 Когда вы беспокоитесь о будущем, попробуйте хотя бы на две минуты представить себе наилучший сценарий развития событий.
👉 Посвящайте как минимум 5 минут в день ведению дневника: опишите все, что произошло с вами за день, уделяя особое внимание своим чувствам.
👉 Откровенно поговорите о своей жизни с друзьями или родными.
👉 Выделяйте хотя бы час на приятную физическую активность (игру, прогулку по городу или на природе) с друзьями или хорошими знакомыми.
👉 Если вам нужно принять сложное решение, составьте список аргументов «за» и «против».
👉 Записывайте, что вас беспокоит, когда испытываете тревогу.
👉 Когда вы испытываете стресс, сделайте двухминутную паузу и вспомните, когда в прошлом вы уже сталкивались с такими же обстоятельствами и решили проблему.
👉 Постарайтесь в течение дня отметить хотя бы пять приятных моментов. Например: «Сегодня красивое небо». Или: «Диван такой удобный». Произнесите это вслух.
👉 Когда вы чем-то расстроены, сделайте двухминутную паузу и запишите в дневнике, почему все не так уж плохо. Например: «Сейчас мне кажется, что никто меня не любит. Но это не так. Потому что, во- первых, я не знаю, что чувствуют все люди. А во-вторых, я точно знаю, что для нескольких человек я кое-что значу»
Источник: You have to follow through: Attaining behavioral change goals predicts volitional personality change. Journal of Personality and Social Psychology, 2020
@ExecutiveTrainer
Вот рекомендации, которые предлагают американские психологи N. Hudson, D. Briley, J. Derringer в Journal of Personality and Social Psychology:
👉 Проснувшись утром, посвятите не менее 5 минут мысленному перечислению всего, за что вы благодарны судьбе (например, за друзей, семью, любимое дело и т.п.).
👉 Составьте список всего, что вам нужно (от обязанностей до социальных контактов и продуктов питания), и попробуйте распланировать удовлетворение своих потребностей.
👉 Установите ежедневный график сна, ложитесь спать и просыпайтесь вовремя.
👉 Приходите на пять минут раньше на все встречи и мероприятия, запланированные на сегодня.
👉 Проснувшись утром, скажите себе: «Сегодня я буду счастлив».
👉 Когда вы чувствуете себя подавленным, остановитесь и сделайте несколько глубоких вдохов.
👉 Обнимите близкого друга или члена семьи.
👉 Постарайтесь улыбаться минимум 5 минут в день. Можно сделать это во время какого-нибудь занятия, например, когда ведете машину или гуляете.
👉 Выберите конкретное задание и при его выполнении поставьте планку
👉 Выделите 30 минут в день на любимое занятие.
👉 Перед сном запишите, что хорошего ожидает вас завтра.
👉 Посвящайте как минимум 5 минут медитации.
👉 Проведите хотя бы час с близкими людьми — друзьями или родными. Если нет такой возможности, прогуляйтесь и познакомьтесь с кем-нибудь.
👉 Запишитесь на занятия йогой или занимайтесь самостоятельно по 10-20 минут в день (на YouTube есть много видеокурсов).
👉 После пробуждения медитируйте как минимум 5 минут.
👉 Когда вы беспокоитесь о будущем, попробуйте хотя бы на две минуты представить себе наилучший сценарий развития событий.
👉 Посвящайте как минимум 5 минут в день ведению дневника: опишите все, что произошло с вами за день, уделяя особое внимание своим чувствам.
👉 Откровенно поговорите о своей жизни с друзьями или родными.
👉 Выделяйте хотя бы час на приятную физическую активность (игру, прогулку по городу или на природе) с друзьями или хорошими знакомыми.
👉 Если вам нужно принять сложное решение, составьте список аргументов «за» и «против».
👉 Записывайте, что вас беспокоит, когда испытываете тревогу.
👉 Когда вы испытываете стресс, сделайте двухминутную паузу и вспомните, когда в прошлом вы уже сталкивались с такими же обстоятельствами и решили проблему.
👉 Постарайтесь в течение дня отметить хотя бы пять приятных моментов. Например: «Сегодня красивое небо». Или: «Диван такой удобный». Произнесите это вслух.
👉 Когда вы чем-то расстроены, сделайте двухминутную паузу и запишите в дневнике, почему все не так уж плохо. Например: «Сейчас мне кажется, что никто меня не любит. Но это не так. Потому что, во- первых, я не знаю, что чувствуют все люди. А во-вторых, я точно знаю, что для нескольких человек я кое-что значу»
Источник: You have to follow through: Attaining behavioral change goals predicts volitional personality change. Journal of Personality and Social Psychology, 2020
@ExecutiveTrainer
👍24❤6❤🔥3🤣1
Мотивация или план?
Спорю с участником тренинга и рассказываю результаты исследования.
─ Я знаю техники тайм-менеджмента, но мне не хватает мотивации их применять, - сказал мне участник тренинга. – Может, во время вашего тренинга она появится?
Правда? Для достижения СВОИХ целей нужна какая-то особенная мотивация от человека извне..?
В книге «Атомные привычки» Джеймс Клир рассказывает об исследовании, которое в 2001 году провели ученые из Великобритании S.Milne, S.Orbell и P.Sheeran. Они выясняли, что помогает людям начать делать физические упражнения. 248 испытуемых, которые хотели выработать привычку к физическим упражнениям, поделили на три группы.
Первую, контрольную, группу просто попросили отслеживать, как часто они тренируются.
Второй группой была «мотивационная»: ей нужно было не только отслеживать свои тренировки, но и читать мотивирующие материалы о пользе физических упражнений для здоровья сердца.
Третья группа получила те же материалы, что и вторая, и еще их попросили сформулировать план: когда и где они будут тренироваться в течение следующей недели. Для этого им надо было письменно завершить такое предложение: «В течение следующей недели я буду делать упражнения по крайней мере 20 минут в [ДЕНЬ] в [ВРЕМЯ] в [МЕСТО]».
Получив эти инструкции, все три группы ушли на 2 недели.
Что оказалось в результате? В группах 1 и 2 занимались спортом не реже одного раза в неделю 35-38% людей. А в группе 3 — 91%! Просто записав, когда и где они намеревались тренироваться, участники группы 3 с гораздо большей вероятностью действительно выполняли его.
Исследователи сделали вывод, что для создания привычки важно не укрепление мотивации, а создание плана реализации своего намерения.
Занесите в календарь, когда и где вы сделаете прививку, напишете главу книги, будете медитировать или откроете интернет-магазин. И когда этот момент наступит, Вам не нужно будет прислушиваться к своим ощущениям, искать вдохновение или принимать решение. Просто следуйте заранее определенному плану. И вы с гораздо большей вероятностью выполните поведение, к которому стремитесь.
Я буду [ПОВЕДЕНИЕ] в [ВРЕМЯ] в [МЕСТО].
Я буду изучать испанский язык в течение двадцати минут в 8 часов вечера дома за своим письменным столом перед ужином.
Я буду тренироваться в течение одного часа в 9 часов вечера по понедельникам и четвергам в местном тренажерном зале.
Я буду встречаться со своими сотрудниками по пятницам, начиная с 13 часов, с каждым по полчаса, в своем кабинете.
А тайм-менеджмент — дело непростое. Иногда, чтобы понять, почему вы не делаете что-то важное, нужно походить к психотерапевту. Или хотя бы прочитать пост в любимом канале "Время тренинга".
@ExecutiveTrainer
Спорю с участником тренинга и рассказываю результаты исследования.
─ Я знаю техники тайм-менеджмента, но мне не хватает мотивации их применять, - сказал мне участник тренинга. – Может, во время вашего тренинга она появится?
Правда? Для достижения СВОИХ целей нужна какая-то особенная мотивация от человека извне..?
В книге «Атомные привычки» Джеймс Клир рассказывает об исследовании, которое в 2001 году провели ученые из Великобритании S.Milne, S.Orbell и P.Sheeran. Они выясняли, что помогает людям начать делать физические упражнения. 248 испытуемых, которые хотели выработать привычку к физическим упражнениям, поделили на три группы.
Первую, контрольную, группу просто попросили отслеживать, как часто они тренируются.
Второй группой была «мотивационная»: ей нужно было не только отслеживать свои тренировки, но и читать мотивирующие материалы о пользе физических упражнений для здоровья сердца.
Третья группа получила те же материалы, что и вторая, и еще их попросили сформулировать план: когда и где они будут тренироваться в течение следующей недели. Для этого им надо было письменно завершить такое предложение: «В течение следующей недели я буду делать упражнения по крайней мере 20 минут в [ДЕНЬ] в [ВРЕМЯ] в [МЕСТО]».
Получив эти инструкции, все три группы ушли на 2 недели.
Что оказалось в результате? В группах 1 и 2 занимались спортом не реже одного раза в неделю 35-38% людей. А в группе 3 — 91%! Просто записав, когда и где они намеревались тренироваться, участники группы 3 с гораздо большей вероятностью действительно выполняли его.
Исследователи сделали вывод, что для создания привычки важно не укрепление мотивации, а создание плана реализации своего намерения.
Занесите в календарь, когда и где вы сделаете прививку, напишете главу книги, будете медитировать или откроете интернет-магазин. И когда этот момент наступит, Вам не нужно будет прислушиваться к своим ощущениям, искать вдохновение или принимать решение. Просто следуйте заранее определенному плану. И вы с гораздо большей вероятностью выполните поведение, к которому стремитесь.
Я буду [ПОВЕДЕНИЕ] в [ВРЕМЯ] в [МЕСТО].
Я буду изучать испанский язык в течение двадцати минут в 8 часов вечера дома за своим письменным столом перед ужином.
Я буду тренироваться в течение одного часа в 9 часов вечера по понедельникам и четвергам в местном тренажерном зале.
Я буду встречаться со своими сотрудниками по пятницам, начиная с 13 часов, с каждым по полчаса, в своем кабинете.
А тайм-менеджмент — дело непростое. Иногда, чтобы понять, почему вы не делаете что-то важное, нужно походить к психотерапевту. Или хотя бы прочитать пост в любимом канале "Время тренинга".
@ExecutiveTrainer
👍24❤9🔥3
Индикатор психологической безопасности
«Гнев — нормальная реакция человека на то, что он не получает, или на то, что он не хочет получать.
Когда близкие друзья, коллеги по работе или члены семьи дают вам конструктивную обратную связь или выражают свой гнев, это свидетельство того, что они вам доверяют.
Когда люди готовы выразить вам свой гнев, это значит, они знают, что вы не будете после этого их ненавидеть, не перестанете любить, не накажете их, не покинете и не расстанетесь с ними.
Когда ваши дети или сотрудники могут свободно сказать, что они злятся на вас и не согласны с вами, то вы, по всей видимости, создали для них комфортную и доверительную обстановку».
Из книги Abe Wagner
Say It Straight or You'll Show It Crooked
@ExecutiveTrainer
«Гнев — нормальная реакция человека на то, что он не получает, или на то, что он не хочет получать.
Когда близкие друзья, коллеги по работе или члены семьи дают вам конструктивную обратную связь или выражают свой гнев, это свидетельство того, что они вам доверяют.
Когда люди готовы выразить вам свой гнев, это значит, они знают, что вы не будете после этого их ненавидеть, не перестанете любить, не накажете их, не покинете и не расстанетесь с ними.
Когда ваши дети или сотрудники могут свободно сказать, что они злятся на вас и не согласны с вами, то вы, по всей видимости, создали для них комфортную и доверительную обстановку».
Из книги Abe Wagner
Say It Straight or You'll Show It Crooked
@ExecutiveTrainer
👍20❤1🕊1
На какого сотрудника руководителю надо тратить больше времени ─ на высокоэффективного или на того, у которого не получается?
Сложный вопрос! По идее, и тот, и другой заслуживают внимания руководителя. Раз уж они оба в команде. Хотя внимание будет разным. С высокоэффективным ─ разговоры за жизнь, совместная деятельность, мотивация и стимулирование. С отстающим – наблюдение и обратная связь, инструктаж, коучинг.
И время для них нужно разное. Неторопливо обучать, вникать в особенности, искать индивидуальный подход хорошо, когда работа ритмичная и остается запас сил. Если же говорить о времени в цейтноте, о времени в напряжении и стрессе, о времени, когда ресурсов не то чтобы много ─ то, конечно, руководитель поступит разумно, если отдаст в такой ситуации свой ресурс тому, кто уже молодец.
Стартуя с более высокой планки, молодец с помощью руководителя прыгнет еще выше. Взлетит! И этот успех принесет пользу всей команде. Тогда как отстающий, «съев» ресурс руководителя, в лучшем случае поднимется немного. Или даже не поднимется, а просто будет чувствовать себя спокойнее: не бросают его, стараются помочь.
Если, конечно, это не тот случай (а бывает и так), когда сколько ни корми ─ все мало, и вечно руководитель будет виноват: недодал, недоучил, недопозаботился.
Ну и как быть со слабым? Не оставлять же его одного в сложностях и турбулентности? Конечно, нет. Поручить его тому, чье рабочее время пока дешевле твоего. Сделать кого-то подходящего – наставником. Для наставника это будет вызов и тренинг. А для руководителя – разгрузка и фокусировка на главном. На главных: на тех, кто летает высоко.
А вы как думаете?
@ExecutiveTrainer
Сложный вопрос! По идее, и тот, и другой заслуживают внимания руководителя. Раз уж они оба в команде. Хотя внимание будет разным. С высокоэффективным ─ разговоры за жизнь, совместная деятельность, мотивация и стимулирование. С отстающим – наблюдение и обратная связь, инструктаж, коучинг.
И время для них нужно разное. Неторопливо обучать, вникать в особенности, искать индивидуальный подход хорошо, когда работа ритмичная и остается запас сил. Если же говорить о времени в цейтноте, о времени в напряжении и стрессе, о времени, когда ресурсов не то чтобы много ─ то, конечно, руководитель поступит разумно, если отдаст в такой ситуации свой ресурс тому, кто уже молодец.
Стартуя с более высокой планки, молодец с помощью руководителя прыгнет еще выше. Взлетит! И этот успех принесет пользу всей команде. Тогда как отстающий, «съев» ресурс руководителя, в лучшем случае поднимется немного. Или даже не поднимется, а просто будет чувствовать себя спокойнее: не бросают его, стараются помочь.
Если, конечно, это не тот случай (а бывает и так), когда сколько ни корми ─ все мало, и вечно руководитель будет виноват: недодал, недоучил, недопозаботился.
Ну и как быть со слабым? Не оставлять же его одного в сложностях и турбулентности? Конечно, нет. Поручить его тому, чье рабочее время пока дешевле твоего. Сделать кого-то подходящего – наставником. Для наставника это будет вызов и тренинг. А для руководителя – разгрузка и фокусировка на главном. На главных: на тех, кто летает высоко.
А вы как думаете?
@ExecutiveTrainer
👍15❤4🔥3
Сегодня – день борьбы с прокрастинацией!
Прекрасный повод прочесть мое интервью на эту тему.
Рассказываю, что такое прокрастинация, причем здесь тайм-менеджмент, надо ли идти к психотерапевту и чем поможет бадди:
Часть 1
Часть 2
😉 Если вам нравится материал ─ не откладывайте, ставьте сразу 👍
@ExecutiveTrainer
Прекрасный повод прочесть мое интервью на эту тему.
Рассказываю, что такое прокрастинация, причем здесь тайм-менеджмент, надо ли идти к психотерапевту и чем поможет бадди:
Часть 1
Часть 2
😉 Если вам нравится материал ─ не откладывайте, ставьте сразу 👍
@ExecutiveTrainer
👍14🔥2❤1
Первые шаги HR-директора на новой позиции
Как новому HR-директору не оказаться в числе топ-менеджеров, не проработавших и года на новом месте? Ответ на этот вопрос зачастую кроется в самых первых шагах и действиях, которые вы совершите, придя в новую компанию. Ваш успех будет зависеть от того, насколько эффективно вы организуете свою работу с самого начала. От того, какую стратегию и тактику вы выберете, как структурируете своё время и от того, как и с кем будете общаться.
Вот здесь рассказываем, как HR-директору, получив новое назначение, выстроить отношения со своим руководителем, с коллегами и с подчиненными.
Так, чтобы после окончания испытательного срока не просто продолжить работу в компании, а стать союзником и партнером генерального директора, лидером своей команды и неформальным авторитетом среди коллег.
Эти советы мы – авторы статьи – сформулировали на основе успешных практик адаптации HR-директоров в российских и международных компаниях. И свой собственный опыт тоже туда включили. Будем рады, если он поможет и вам.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Как новому HR-директору не оказаться в числе топ-менеджеров, не проработавших и года на новом месте? Ответ на этот вопрос зачастую кроется в самых первых шагах и действиях, которые вы совершите, придя в новую компанию. Ваш успех будет зависеть от того, насколько эффективно вы организуете свою работу с самого начала. От того, какую стратегию и тактику вы выберете, как структурируете своё время и от того, как и с кем будете общаться.
Вот здесь рассказываем, как HR-директору, получив новое назначение, выстроить отношения со своим руководителем, с коллегами и с подчиненными.
Так, чтобы после окончания испытательного срока не просто продолжить работу в компании, а стать союзником и партнером генерального директора, лидером своей команды и неформальным авторитетом среди коллег.
Эти советы мы – авторы статьи – сформулировали на основе успешных практик адаптации HR-директоров в российских и международных компаниях. И свой собственный опыт тоже туда включили. Будем рады, если он поможет и вам.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍8❤2🔥2
Всем привет! Сегодня и завтра я буду на конференции «Оценка персонала» от hrmedia и надеюсь порадовать вас интересными новостями из мира оценки.
Но вот интересная новость уже сейчас: инструменты оценки продолжают движение на государственный уровень.
После тайного покупателя в магазинах, тайного гостя в отелях, тайного соискателя на собеседованиях появится «тайный гражданин» для оценки качества коммуникации госслужащих с населением. См.ссылку в первом комментарии.
По-моему, классная новость. Как вам?
@ExecutiveTrainer
Но вот интересная новость уже сейчас: инструменты оценки продолжают движение на государственный уровень.
После тайного покупателя в магазинах, тайного гостя в отелях, тайного соискателя на собеседованиях появится «тайный гражданин» для оценки качества коммуникации госслужащих с населением. См.ссылку в первом комментарии.
По-моему, классная новость. Как вам?
@ExecutiveTrainer
🔥16❤1😁1
Свежее исследование конфликтов в российских организациях
СберУниверситет и hh этим летом провели исследование конфликтов в российских организациях. Опросили 669 респондентов и выяснили важные вещи о том, из-за чего возникают конфликты, как развиваются и к каким последствиям приводят. А еще:
• Более 20% сотрудников отмечают, что из-за конфликтов испытывают гнев, обиду, страх, депрессивное состояние. Что само по себе тоже может приводить к недопониманиям и к конфликтам.
• Топ- и средний менеджмент чувствует усталость и опустошённость из-за рабочих конфликтов почти в 2 раза реже, чем другие сотрудники, а также испытывает разочарование и теряет мотивацию в 1,5 раза реже.
• Женщины испытывают опустошённость в 1,5 раза чаще, чем мужчины, и в 1,3 раза чаще теряют мотивацию при столкновении с рабочими конфликтами
• Конфликтная среда в коллективе провоцирует уход квалифицированных сотрудников. В среднем по российским компаниям 37% респондентов говорят об оттоке кадров в своих организациях из-за конфликтов, а в IT-направлении это аж 46% респондентов. Авторы исследования считают, что это потому, что им проще найти себе новое место, чем терпеть конфликтную атмосферу.
• Респонденты, считающие, что «плохо» справляются с рабочими конфликтами, почти в 2 раза чаще оценивают своего работодателя на 6 баллов и ниже по 10-балльной шкале, чем сотрудники, которые высоко оценивают свои навыки управления конфликтами.
А еще авторы исследования предлагают 14 инструментов для работы с конфликтами: 8 превентивных – для профилактики конфликтов, и 6 реактивных – для разрешения уже возникших конфликтов. Прикрепляю исследование к первому комментарию.
@ExecutiveTrainer
СберУниверситет и hh этим летом провели исследование конфликтов в российских организациях. Опросили 669 респондентов и выяснили важные вещи о том, из-за чего возникают конфликты, как развиваются и к каким последствиям приводят. А еще:
• Более 20% сотрудников отмечают, что из-за конфликтов испытывают гнев, обиду, страх, депрессивное состояние. Что само по себе тоже может приводить к недопониманиям и к конфликтам.
• Топ- и средний менеджмент чувствует усталость и опустошённость из-за рабочих конфликтов почти в 2 раза реже, чем другие сотрудники, а также испытывает разочарование и теряет мотивацию в 1,5 раза реже.
• Женщины испытывают опустошённость в 1,5 раза чаще, чем мужчины, и в 1,3 раза чаще теряют мотивацию при столкновении с рабочими конфликтами
• Конфликтная среда в коллективе провоцирует уход квалифицированных сотрудников. В среднем по российским компаниям 37% респондентов говорят об оттоке кадров в своих организациях из-за конфликтов, а в IT-направлении это аж 46% респондентов. Авторы исследования считают, что это потому, что им проще найти себе новое место, чем терпеть конфликтную атмосферу.
• Респонденты, считающие, что «плохо» справляются с рабочими конфликтами, почти в 2 раза чаще оценивают своего работодателя на 6 баллов и ниже по 10-балльной шкале, чем сотрудники, которые высоко оценивают свои навыки управления конфликтами.
А еще авторы исследования предлагают 14 инструментов для работы с конфликтами: 8 превентивных – для профилактики конфликтов, и 6 реактивных – для разрешения уже возникших конфликтов. Прикрепляю исследование к первому комментарию.
@ExecutiveTrainer
👍17❤5
Психологическая безопасность: зачем и как
Психологическая безопасность организационной среды – это ее особое состояние, которое поддерживает у сотрудников чувство защищенности на рабочем месте от различных рисков делового взаимодействия. Например, сотрудник не опасается потерять лицо, если он выскажет свое мнение, запросит помощь или сообщит о сделанной ошибке.
По результатам исследований зарубежных коллег, психологическая безопасность положительно связана с вовлеченностью сотрудников, успешным выполнением задач, удовлетворенностью и приверженностью. Там, где она есть, чаще происходит обмен знаниями, сообщения о сделанных в работе ошибках и обучение в процессе работы. Психологическая безопасность позволяет сотрудникам отказаться от защитных стратегий, подавляющих рефлексию. И тогда они проявляют поведение, способствующее обучению в команде: признают, что работа выполнена не оптимально, высказывают свои идеи, запрашивают помощь (Edmondson A., 2004; Frazier M. et al, 2017; Newman A. et al, 2017).
Интерес к теме психологической безопасности в российских организациях становится трендом в настоящее время: она обсуждается на конференциях, о ней говорят практики, появились запросы руководителей на работу организационных консультантов с командами.
В октябре 2022 г. мы провели исследование восприятия состояния организационной среды сотрудниками и руководителями российских компаний, сосредоточившись на оценке психологической безопасности. В частности, мы хотели понять, связана ли психологическая безопасность с уровнем стресса на рабочем месте и личными качествами руководителя и коллег.
Вот здесь статья о результатах исследования
Пишите, если захотите сделать исследование психологической безопасности в своей компании или подразделении.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Психологическая безопасность организационной среды – это ее особое состояние, которое поддерживает у сотрудников чувство защищенности на рабочем месте от различных рисков делового взаимодействия. Например, сотрудник не опасается потерять лицо, если он выскажет свое мнение, запросит помощь или сообщит о сделанной ошибке.
По результатам исследований зарубежных коллег, психологическая безопасность положительно связана с вовлеченностью сотрудников, успешным выполнением задач, удовлетворенностью и приверженностью. Там, где она есть, чаще происходит обмен знаниями, сообщения о сделанных в работе ошибках и обучение в процессе работы. Психологическая безопасность позволяет сотрудникам отказаться от защитных стратегий, подавляющих рефлексию. И тогда они проявляют поведение, способствующее обучению в команде: признают, что работа выполнена не оптимально, высказывают свои идеи, запрашивают помощь (Edmondson A., 2004; Frazier M. et al, 2017; Newman A. et al, 2017).
Интерес к теме психологической безопасности в российских организациях становится трендом в настоящее время: она обсуждается на конференциях, о ней говорят практики, появились запросы руководителей на работу организационных консультантов с командами.
В октябре 2022 г. мы провели исследование восприятия состояния организационной среды сотрудниками и руководителями российских компаний, сосредоточившись на оценке психологической безопасности. В частности, мы хотели понять, связана ли психологическая безопасность с уровнем стресса на рабочем месте и личными качествами руководителя и коллег.
Вот здесь статья о результатах исследования
Пишите, если захотите сделать исследование психологической безопасности в своей компании или подразделении.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥11👍5❤2
Кадровый_резерв_статья_Тихонова_Мария.pdf
667.9 KB
Как оценивать и обучать кадровый резерв, чтобы люди хотели развиваться, а не просто занять позицию?
Когда сотрудник идет в кадровый резерв, он, как правило, хочет карьерного роста. А готов ли он учиться, самосовершенствоваться для этого? Далеко не всегда. Но на мотивацию к развитию можно повлиять, причем уже начиная с этапа отбора в кадровый резерв.
Для этого в программе отбора и обучения кадрового резерва должны быть:
• Понятные и прозрачные «правила игры», доступ любого сотрудника компании к информации о них;
• Участие высшего руководства компании в отборе и подготовке резервистов;
• Системный и практичный подход к обучению, основанный на реальных задачах, которые предстоит решать будущим руководителям;
• Профессиональное исполнение работы по отбору и подготовке кадрового резерва.
И вот моя статья об этом.
@ExecutiveTrainer
Когда сотрудник идет в кадровый резерв, он, как правило, хочет карьерного роста. А готов ли он учиться, самосовершенствоваться для этого? Далеко не всегда. Но на мотивацию к развитию можно повлиять, причем уже начиная с этапа отбора в кадровый резерв.
Для этого в программе отбора и обучения кадрового резерва должны быть:
• Понятные и прозрачные «правила игры», доступ любого сотрудника компании к информации о них;
• Участие высшего руководства компании в отборе и подготовке резервистов;
• Системный и практичный подход к обучению, основанный на реальных задачах, которые предстоит решать будущим руководителям;
• Профессиональное исполнение работы по отбору и подготовке кадрового резерва.
И вот моя статья об этом.
@ExecutiveTrainer
👍15❤4🔥3🗿1
Ага-реакция
Бывает, что обучение происходит методом проб и ошибок, и нужно, например, на тренинге создать несколько таких ситуаций, где люди ошибаются и научаются. За несколько дней, а не за несколько лет работы. А бывает и по-другому. Если мозг очень увлечен задачей, крутит ее с утра до вечера, то в какой-то момент может произойти «ага-реакция»: материал задачи переструктурируется, и решение приходит как бы само. Здесь можно вспомнить Менделеева, но я вспомню другое.
Однажды ко мне обратился потенциальный клиент с предложением стать его коучем. Мы договорились созвониться минут на пятнадцать для уточнения запроса. Запросы разные бывают, надо понять, смогу ли я помочь. На сессии-знакомстве я узнала, что цель клиента – научиться экономить деньги. Зарабатываю, говорит, нормально, но все спускаю, ничего не остается. Можно ли с этим поработать?
− Да, можно, − говорю. − Раз в неделю, с домашними заданиями. И нужно будет вести дневник.
− Это то, что я хотел! − воодушевился парень. – А сколько будет стоить?
Узнав стоимость коуч-сессии, он притормозил.
И заметно медленнее проговорил:
− Получается, я мог бы 4 раза в месяц откладывать эти деньги, а так я буду тратить их на коучинг?
– Ага, − говорю.
– Ага... − говорит он.
Это и был самый быстрый коучинг в моей практике.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Бывает, что обучение происходит методом проб и ошибок, и нужно, например, на тренинге создать несколько таких ситуаций, где люди ошибаются и научаются. За несколько дней, а не за несколько лет работы. А бывает и по-другому. Если мозг очень увлечен задачей, крутит ее с утра до вечера, то в какой-то момент может произойти «ага-реакция»: материал задачи переструктурируется, и решение приходит как бы само. Здесь можно вспомнить Менделеева, но я вспомню другое.
Однажды ко мне обратился потенциальный клиент с предложением стать его коучем. Мы договорились созвониться минут на пятнадцать для уточнения запроса. Запросы разные бывают, надо понять, смогу ли я помочь. На сессии-знакомстве я узнала, что цель клиента – научиться экономить деньги. Зарабатываю, говорит, нормально, но все спускаю, ничего не остается. Можно ли с этим поработать?
− Да, можно, − говорю. − Раз в неделю, с домашними заданиями. И нужно будет вести дневник.
− Это то, что я хотел! − воодушевился парень. – А сколько будет стоить?
Узнав стоимость коуч-сессии, он притормозил.
И заметно медленнее проговорил:
− Получается, я мог бы 4 раза в месяц откладывать эти деньги, а так я буду тратить их на коучинг?
– Ага, − говорю.
– Ага... − говорит он.
Это и был самый быстрый коучинг в моей практике.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
🔥23😁11👍4❤2😘1
«Основополагающий принцип влияния на поведение заключается в следующем: люди склонны идти по пути наименьшего сопротивления. Легкость – единственная гарантия изменений.
Легкость гораздо более эффективна, чем мотивация, намерения, цена, качество или удовлетворение.
…система измерения простоты, которая называется «показатель усилий клиентов»… сводится к очень простому вопросу: насколько это было легко?».
Из книги Зои Чанс
«Убеждай, не принуждая. 10+ техник и упражнений, которые помогут добиваться своего без манипуляций»
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Легкость гораздо более эффективна, чем мотивация, намерения, цена, качество или удовлетворение.
…система измерения простоты, которая называется «показатель усилий клиентов»… сводится к очень простому вопросу: насколько это было легко?».
Из книги Зои Чанс
«Убеждай, не принуждая. 10+ техник и упражнений, которые помогут добиваться своего без манипуляций»
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15❤5🔥4🤝1
Лидерство: подборка заметок
Как стать настоящим лидером
ДНК лидера
Как поведение лидера создает психологическую безопасность и сотрудничество в команде
Как создать условия для проявления лидерского потенциала сотрудников
Зачем успешному лидеру меняться?
Почему на «Лидерах России» чаще побеждают руководители из крупных компаний?
Самообладание как предиктор лидерства в группе
Стратегии лидерства и их последствия
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Как стать настоящим лидером
ДНК лидера
Как поведение лидера создает психологическую безопасность и сотрудничество в команде
Как создать условия для проявления лидерского потенциала сотрудников
Зачем успешному лидеру меняться?
Почему на «Лидерах России» чаще побеждают руководители из крупных компаний?
Самообладание как предиктор лидерства в группе
Стратегии лидерства и их последствия
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍7🔥3❤1
Сегодня – День психического здоровья. Цель этого праздника – повышение осведомленности о проблемах психического здоровья и способах его укрепления, а также о возможностях профилактики и лечения психических расстройств.
И вот часть вклада моего канала в эту историю:
Как мы реагируем на экстремальные ситуации
Как найти ресурсы и помочь себе справиться с затянувшимся стрессовым состоянием
Психотравмы на работе
Важные навыки в периоды стресса
Памятка «Как справиться с тревогой»
Про стресс на работе и жизнестойкость
Как усилить жизнестойкость
Жизнестойкие лидеры и их влияние на организации
Компетенции жизнестойких топ-менеджеров
Как укреплять жизнестойкость каждый день
Профилактика выгорания в команде
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
И вот часть вклада моего канала в эту историю:
Как мы реагируем на экстремальные ситуации
Как найти ресурсы и помочь себе справиться с затянувшимся стрессовым состоянием
Психотравмы на работе
Важные навыки в периоды стресса
Памятка «Как справиться с тревогой»
Про стресс на работе и жизнестойкость
Как усилить жизнестойкость
Жизнестойкие лидеры и их влияние на организации
Компетенции жизнестойких топ-менеджеров
Как укреплять жизнестойкость каждый день
Профилактика выгорания в команде
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15❤2
А надо ли праздновать День психического здоровья? Лично я всегда за то, чтобы что-нибудь праздновать. А еще лучше – объединяться и праздновать вместе.
А если у вас нет настроения ничего праздновать? И даже раздражают непонятные праздники. И вообще как-то нехорошо. И уже давно. И осведомленность о психологических проблемах есть, а проблемы не проходят. Нет вот этого состояния благополучия и равновесия, при котором можно любить, работать, играть, шутить, справляться со стрессами, приносить пользу обществу.
Что тогда делать? К психологу, что ли, идти? Как это понять?
Представьте, что в таком же состоянии, как вы, находится ваш любимый человек или ваш ребенок. Мучится, переживает. Или, наоборот, в апатии и полном отсутствии жизненного драйва. И у вас есть возможность ему помочь.
Внимание, вопрос: воспользовались ли бы вы этой возможностью, чтобы помочь ему?
Если да, то пора к психологу. Помочь себе.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
А если у вас нет настроения ничего праздновать? И даже раздражают непонятные праздники. И вообще как-то нехорошо. И уже давно. И осведомленность о психологических проблемах есть, а проблемы не проходят. Нет вот этого состояния благополучия и равновесия, при котором можно любить, работать, играть, шутить, справляться со стрессами, приносить пользу обществу.
Что тогда делать? К психологу, что ли, идти? Как это понять?
Представьте, что в таком же состоянии, как вы, находится ваш любимый человек или ваш ребенок. Мучится, переживает. Или, наоборот, в апатии и полном отсутствии жизненного драйва. И у вас есть возможность ему помочь.
Внимание, вопрос: воспользовались ли бы вы этой возможностью, чтобы помочь ему?
Если да, то пора к психологу. Помочь себе.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
❤14👍4