Мне очень нужен твой совет

Есть известная история про психолога Милтона Эриксона, которому однажды пришли на счет деньги за консультацию, которую он не проводил. И потом письмо от клиента, который рассказал, как ему нужно было поговорить с Эриксоном, как он приехал к его дому, сидел в машине, глядя на его окна, и вел с ним мысленную беседу. И это оказалось очень полезным, спасибо вам за консультацию, вот гонорар.

Мне тоже рассказывали похожую историю. Бывшая коллега поделилась, как задавала себе вопрос «что сказала бы Мария?». Это помогало ей сориентироваться в сложных ситуациях на работе.

А вообще есть техника, которую можно использовать и в коучинге, и для самопомощи. Она называется «совет директоров».

Вспомните 3-х человек, которые были в похожей ситуации и успешно справились с ней; или тех, на кого вы хотите быть в чем-то похожими в сфере, о которой идет речь (работа, семья, творчество, отношения, здоровье, саморазвитие…). Или просто людей, важных для вас, чье мнение значимо. Важно, чтобы эти люди, если вы их знаете лично, относились к вам с уважением.

Представьте первого человека из списка сидящим напротив вас. Мысленно (а если есть возможность, то и вслух) расскажите свою сложную ситуацию. А потом постарайтесь посмотреть на себя его глазами. Что он ответил бы вам? Что посоветовал бы?

А второй человек из вашего списка? А третий? Запишите эти идеи и проанализируйте их.

Попробуйте. И поделитесь эффектами! А если не получится, помните, что люди, которые относятся к вам с уважением, возможно, будут готовы поговорить с вами и по-настоящему, вживую или по телефону. Попросить о таком разговоре ─ другое упражнение, тоже очень полезное 😊

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Когда коучинг не сработает?
Когда клиенту помогает коучинг, а когда нет.

Коучинг ─ это одна из разновидностей консультирования. Он сфокусирован на том, чтобы помочь клиенту достичь определенных, вполне конкретных целей. И предполагает, что клиент психически здоров, обладает необходимыми ресурсами для достижения целей и готов прикладывать усилия.
 
Коучинг пришел к нам из спортивной психологии. Образ спортсмена, который приходит на тренировку, понимая, чего он хочет добиться, достаточно точно отражает подходящую для коучинга позицию клиента. Потенциально успешный клиент заряжен достичь своей цели, готов тренироваться (выделять время, силы и деньги), понимает, что это будет непросто, что всегда есть конкуренты, трудности и необходимость преодолевать себя.
 
В каких случаях коучинг не является подходящим форматом консультационной работы с клиентом? Препятствия для успешного коучинга обнаруживаются, если соотнести базовые предпосылки коучинга с потенциальным клиентом и его запросом.
 
👆Есть ли у клиента цель? Насколько она значима для него? Готов ли он что-то менять в себе, своей жизни, вкладывать время, усилия и деньги, чтобы достигнуть своей цели?
 
🙄 Насколько реалистично клиент оценивает себя? Воспринимает ли обратную связь? Способен ли сконцентрироваться на разговоре? И в принципе управлять своим поведением?

Бывает, что клиенту нужна психотерапия, но он этого не осознает. Или даже подумать об этом не готов.
 
😅 Что хочет клиент от коуча? Сотрудничества в поиске направления действий, обратной связи по своим сильным сторонам, помощи в выборе вариантов достижения цели, партнерства в планировании, разговора на-равных?

Или ─ наставления, совета, утешения, приказа, дрессировки, любви…?
 
↪️ Если нужна экспертиза в определенной области, запрос на знания и опыт ─ это к ментору.

↪️ Если нет мотивации, времени или сил добиваться определенной цели, а есть душевное смятение, недовольство собой и жизнью, желание поговорить с кем-то значимым, или передать ответственность за свое неделание чего-то важного, то больше подойдут психологическое консультирование или психотерапия.

Это нормально. Даже пилу надо заточить, прежде чем пилить. А разобраться с чувствами, ценностями и желаниями, научиться справляться со своими эмоциями, прежде чем начинать готовиться к большим достижениям, бывает просто необходимо. Ведь, несмотря на помощь консультанта и обилие техник, главным инструментом достижения цели является личность клиента.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как научиться выступать публично?

Вам предстоит выступление на совещании, доклад на конференции? Научиться выступать публично ─ запрос, который может быть решен разными методами, в зависимости от особенностей ситуации и клиента.

Это может быть запрос на тренинг, в том числе индивидуальный: научить приемам и техникам, «прокачать» навыки, помочь выстроить выступление, насытить его классными деталями, отрепетировать подачу.

Это может быть запрос на психотерапию: помочь избавиться от тревоги, страха публичных выступлений и даже паники.

А может быть и запрос на коучинг: выйти на новый уровень в своих выступлениях, научиться использовать их для нетворкинга, создания имиджа, повышения авторитета в определенных кругах.

Приходилось ли вам учиться публичным выступлениям? Как это было? Обращались ли Вы за помощью к кому-то?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про обучение и домашние задания

В начале июня по всем каналам прошла интересная новость: один из депутатов предложил отменить домашние задания в школах. Как оказалось, эту идею предложил его ребенок: «Когда сын узнал, что я стал депутатом, сразу попросил написать закон, который отменит "домашку". Сегодня на встрече с родителями Москвы понял, что время пришло», — приводит слова депутата пресс-служба.

Хорошо, что школьники и родители могут влиять на образовательный процесс. Но удивительно, конечно, что депутат а) даже не задумался о том, чтобы добавить в обоснование своего предложения экспертизу и мнения других стейкхолдеров процесса обучения; б) не предложил альтернатив отмене домашних заданий.

Можно ли учиться без «домашки»? Достаточно ли одного «касания» в учебном процессе – в виде урока, тренинга, модуля дистанционного курса?… С одним из моих корпоративных клиентов мы практикуем последний год такое построение учебного процесса:

1. Домашнее задание ─ в 3-х модальностях, (послушать, прочитать, посмотреть) и на 2-х уровнях глубины (попроще и посложнее), на выбор
2. Интерактивное занятие с тренером (тренинг или вебинар)
3. Углубленное домашнее задание: практика и литература по теме.

Отмечу, что все эти опции ─ по желанию, и посещение тренинга тоже добровольное. Как вы думаете, читатели, что именно мы развиваем таким образом?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как помочь сотрудникам в развитии soft skills

С одной из компаний я сделала годовую программу развития универсальных навыков (soft skills). Идея была в том, чтобы создать возможности для развития и стимулировать к нему сотрудников. А еще помочь им определиться с тем, какие навыки для них важнее ─ так, чтобы каждый мог построить свою персональную траекторию развития. Очень здорово, что в компании было понимание: развитие soft skills ─ дело добровольное. Приглашали на обучение только по желанию. А работать с мотивированными и заинтересованными участниками ─ это отдельное тренерское счастье 😊

Сразу был выбран формат – вебинары. Так удобнее для сотрудников. А для того, чтобы вебинары были максимально полезными, я сделала их интерактивными, спланировала каждый по циклу Колба, снабдила домашними заданиями и кейсами из практики этой компании. А еще в каждом вебинаре была работа в группах и ответы на вопросы участников.

Подход оказался востребованным, и другие компании им тоже заинтересовались. Вот какие темы оказались наиболее популярными в этой и других компаниях в 2022-2023 гг.:

🥑 Как сохранять спокойствие и продуктивность в условиях стресса и неопределенности
🥕 Эмоциональный интеллект в работе руководителя
🌶 Где взять энергию и как избежать выгорания?
🥦 Методики планирования своего времени
🍇 Техники анализа проблем и принятия решений
🍋 Работа с информацией. Критическое мышление
🍌 Как усилить свою креативность
🍒 Как повысить мотивацию к освоению нового, найти время и силы на саморазвитие?
🍉 Как составить план своего развития?

Поделитесь, читатели: если вы развиваете, сами или в рамках компании, универсальные навыки, то какие?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Зачем развивать универсальные навыки (soft skills)?

Этот вопрос активно исследуют психологи , развивающие направление позитивной психологии, или психологии счастья (ссылка на статью Tracy Brower в первом комментарии). Они выделяют 2 основных пути достижения счастья:

1. Счастье возникает, когда мы щедры, благодарны и имеем крепкие связи со значимыми людьми.
2. Мы становимся счастливее, когда учимся, развиваем свои навыки и способности и принимаем новые вызовы.

Второй путь ─ как раз про обучение. Вот его преимущества для обретения счастья:

🧐 Обучение помогает разобраться в себе и своих интересах, развить свои таланты и за счет этого обрести уверенность в себе. А еще оно способствует пониманию своих ограничений и стимулирует мотивацию к саморазвитию.

🤩 Специальные исследования работников образования в Англии и Шотландии показали, что у людей, которые кроме работы еще и учатся, выше удовлетворенность жизнью и показатели физического и психического здоровья.

😇 Обучение помогает принимать более правильные решения, в том числе карьерные, за счет развития более рационального подхода к жизни и разным ситуациям.

🥰 Обучение помогает не просто расширить сеть знакомых и друзей, а создать по-настоящему прочные связи.

Так что компании, которые дают людям возможность обучения, причем не узко прикладного (необходимого для выполнения работы), а более широкого, открывающего новые перспективы, ─ способствуют счастью и здоровью своих сотрудников, развитию их талантов и дружеских отношений. И я рада, что принимаю участие в этом!

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Психологическая безопасность и инновации в компании

Когда в компании уровень психологической безопасности низкий, там не принято обмениваться опытом и задавать вопросы, сотрудники не говорят о своих дефицитах по части знаний и навыков. Не говорят они также об угрозах и рисках (ведь гонец с плохими новостями окажется первой жертвой).

Инновации в таких компаниях способны предлагать только люди: а) с высокой стрессоустойчивостью; б) с низким эмоциональным интеллектом; в) полностью уверенные в поддержке руководителя (что бывает и когнитивным искажением).

Напротив, когда сотрудники чувствуют себя безопасно, они делятся сомнениями и сообщают об ошибках, обсуждают возможности улучшения работы. И такое обучение на собственных ошибках является, одновременно, и индикатором того, что в команде психологическая безопасность ─ есть, и ее бенефитом.

Важной частью создания психологической безопасности является введение в жизнь компании определенных практик:

• обмена опытом: кружки качества, круглые столы, клубы, сессии со-развития
• регулярного и сравнительно частого сбора обратной связи о работе команд
• совместного анализа проблем: стратегические сессии, проблемно-ориентированные совещания
• информирования о проблемах и выслушивания сотрудников.

В компаниях, где я работала инхаус и как внешний консультант, мы успешно внедряли такие практики. Пишите, если хотите это обсудить, найти решения для своей компании.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Достаточно ли психологической безопасности в команде для появления инноваций?
Размышляю, что еще нужно

Когда в компании безопасно и есть доверие – люди больше готовы рисковать, высказывая свое мнение, в том числе новые идеи. Психологическая безопасность создает предпосылки для проявления креативности - готовности и умения продуцировать новые идеи.

А вот готовность к изменениям и умение их проводить (внедрять изменения) сами по себе не возникают. Мало придумать идею, надо ее еще воплотить в жизнь. Для инноваций, реальных нововведений, нужна еще мотивация искать способы улучшения работы, удовлетворения клиентов, оптимизации процессов. Такая мотивация может быть как внутренней (удовольствие от процесса), так и внешней, когда за появление и внедрение новых идей поощряют и хвалят. Помню, когда я работала в компании Инком, наш ПСД Константин Попов был сторонником подхода «Всегда можно что-то улучшить». У него даже на столе стояла кружка с такой надписью 😊 И он действительно искренне интересовался тем, как можно изменить работу, для того чтобы результаты становились лучше, и давал изменениям «зеленый свет».

Допустим, и психологическая безопасность, и мотивация есть. Для того, чтобы идеи появились, хорошо иметь в команде плодородную почву: людей с развитым системным и критическим мышлением исследовательским подходом в работе (таких много среди научных работников), и творческих, креативных людей. Обычно таких людей больше в организациях, нацеленных непосредственно на исследовательскую или творческую деятельность. Родная по духу среда более толерантна к личностному своеобразию творцов и исследователей. А насколько готовы руководители в «обычных» организациях к таким сотрудникам? Готовы, если у них развита компетенция «управление талантами» и они разделяют курс компании на инновационность.

А еще и сотрудникам, и руководителям важны навыки презентации, выступлений и переговоров: донести свои идеи до других так, чтобы услышали, заинтересовались, оценили преимущества.

Отмечу, что, на мой взгляд, выраженная ориентация на отношения в команде – не очень подходит для создания нового. Сплоченные команды, в которых принято дружить, находить компромиссы, помогать друг другу, не отличаются стремлением искать слабые места и что-то менять в процессах. Настойчивое стремление всех сплачивать, создавать близкие отношения в командах не способствует развитию культуры инноваций. Наоборот, для создания инновационной среды людей нужно ротировать, перемешивать, создавать им определенный дискомфорт, связанный с появлением новых коллег, процессов, задач. Но позвольте, скажете вы, это же снижает продуктивность команды?! Да, на какое-то время снижает. А инновационность при этом – повышает.

Не способствует инновациям и бизнес компании, настроенный на постоянную быструю выдачу однообразных результатов. Ведь для того, чтобы идея родилась, в работе должны быть перерывы, переключения на другие виды деятельности, разнообразная стимуляция (новые места, люди, задачи, обучение…), пространство для отдыха и размышлений.

Как быть? Начинать со стратегии. Искать и удерживать правильный баланс между результативностью и инновационностью, на уровне компании и отдельных команд.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Всем привет!
Сегодня прекрасный день – поздравляем автора канала с днем рождения!

Как поздравить? Пригласить в канал новых участников, которым интересны темы организационной психологии, оценки и развития взрослых людей.

А ниже ссылка для приглашения 😍

Смотри, я читаю канал «Время тренинга»:
https://t.me/+orlRu3CPr9k3YWQy
Если интересно, подписывайся, встретимся в комментариях 😍

Как руководители влияют на психологическую безопасность в команде?

В рамках нашего с @izmagurova исследования психологической безопасности в российских компаниях (октябрь – ноябрь 2022) мы выделили 2 основных фактора стресса на рабочем месте. Больше всего стресс создают сроки работы и общение с руководителем.

Определился и портрет руководителя. Респонденты исследования (219 человек) отметили, что их руководители – уверены в себе и доброжелательны, это их сильные стороны.

А слабые стороны, отмеченные у руководителей, были такие: эмоциональная неустойчивость, не вполне адекватная самооценка, обидчивость. Особенное напряжение в коллективе создает ирония, чувство юмора руководителя, обращенное на сотрудников.

Как сочетаются доброжелательность, уверенность ─ и обидчивость, эмоциональная неустойчивость? Как показывает опыт, легко. В обычном состоянии руководитель добродушен, но стоит ему самому оказаться в стрессе или почувствовать себя задетым ─ проявляется и другое. Есть индийская пословица, говорящая, что человек, как сосуд: чем он наполнен внутри, то из него и выплескивается, если сосуд качнуть.

Дальше возникает вопрос, что может вывести руководителя из себя, привести к потере его добродушия и равновесия. Какой уровень проблем становится индикатором его уровня стрессоустойчивости? И это хороший разговор для коучинга или психотерапии, в зависимости от того, как сильно страдает сам руководитель от своего поведения.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

"Я представляю, как одна из моих менеджеров едет утром на работу с достаточно высокой самооценкой. А потом — как десять часов спустя она едет обратно домой, чувствуя, что разочарована, недооценена, не признана и унижена. Я представляю, как ее пониженная самооценка влияет на ее общение с детьми.

Затем мой внутренний взор сосредоточивается на другом дне, когда та же самая сотрудница едет домой с более высокой самооценкой — с ощущением, что она многое узнала, что ее достижения получили признание и что она сыграла важную роль в каких-то полезных для компании инициативах. Легко представить, что такое настроение положительно повлияет на нее как на супругу и родителя.

Вывод: менеджмент — самая благородная из профессий, если заниматься им правильно. Никакой другой вид деятельности не предлагает столько возможностей помогать другим в росте и обучении, принимать на себя ответственность и быть признанным за свои достижения, а также вносить вклад в успех команды".

Клейтон Кристенсен «Чем измерить жизнь»

@ExecutiveTrainer

Как создать условия для проявления лидерского потенциала сотрудников
Обобщаю свой опыт и предлагаю 7 способов развития лидерства в организациях.

Собственники компаний и топ-менеджеры часто жалуются, что сотрудники не ищут способы сделать работу лучше, не проявляют инициативу, неохотно выполняют задачи вне своего функционала, не стремятся стать лидерами своих функций и направлений.

Однако сетования помогают плохо. Для развития лидерского потенциала и чувства ownership в наемных сотрудниках необходимо как находить индивидуальный подход к своим HiPo, так и целенаправленно создавать развивающую среду.

Что конкретно помогает найти и вырастить лидеров? Эти выводы я сделала из своей 30-летней практики развития лидеров в качестве руководителя T&D функции в больших компаниях, внешнего тренера-консультанта, наставника и коуча руководителей.

1. «Свято место пусто не бывает». Как ни странно, но раскрыть лидерский потенциал в сотрудниках помогает ситуация, когда начальника постоянно нет (вакансия) или часто нет (болеет, мало бывает на работе, не исполняет управленческие обязанности). Наблюдая пассивность в принятии решений, недостаточную вовлеченность и бездействие, перспективные сотрудники начинают брать на себя ответственность за процессы и других людей. Прежде чем назначать руководителя со стороны в действующую команду, стоит изучить групповые процессы в этой команде: кто фактически исполняет роль лидера? Насколько этот человек лоялен компании, инициативен, обладает организаторскими способностями?

2. Замечать инициативу. Этот способ подходит для руководителей, активно работающих со своей командой. Признавать успехи, даже небольшие, отмечать инициативу, сигнализируя: здесь это ценится. Всерьез обсуждать предложения и идеи сотрудников.

3. Ближе к народу. Практики в компании, направленные на повышение внимания высшего управленческого состава к потенциальным лидерам. Когда топ-менеджеры участвуют в отборе (интервью, ассессментах) и обучении наставников, кадрового резерва и руководителей, проводят мастер-классы и завтраки для рядовых сотрудников, общаются на-равных в спортивных командах и волонтерских проектах, берут на себя роль ментора. Тогда visibility потенциальных лидеров становится реальностью, а не магией.

4. Поручения «на вырост», сложные задачи, делегирование полномочий. Кто готов подставить вам плечо в сложной ситуации? Взять трудную задачу? Кто просит новых вызовов? Хорошо, дав трудную задачу, помочь лидеру с рефлексией его работы, включить в процессы, стимулирующие ее – это ускоряет развитие. Еще очень помогает привлечение к развитию личного тренера или коуча.

5. Выход за рамки. Создавать кросс-функциональные проекты и рабочие группы. Погружать в новую среду в рамках компании и вне ее, с фокусом на другие, не ежедневные проблемы, на непривычные процессы. Кто способен учиться на практике, проявлять гибкость и тренировать helicopter view? Кто готов не только критиковать и предлагать идеи, но и реализовывать их?

6. Учить новому. И это не про углубление экспертизы и развитие экспертов, а про расширение кругозора и освоение нового. Направлять на обучение в смешанные группы и группы вне организации. Создавать возможности для обмена опытом, другого взгляда на свою работу, получения обратной связи, обретения новых ролевых моделей. И затем наблюдать: кто улучшает свою работу и работу вокруг себя, получив новые знания? кто вовлекает в лучшие практики коллег, учится сам и развивает других?

7. Организовывать конкурсы ─ профессиональные соревнования, управленческие поединки, конкурсы на открытые вакансии и в кадровый резерв. Прямо предлагать проявить себя и добиться признания. Давать честную оценку и развивающую обратную связь. Кто готов наравне с другими проходить испытания, не прикрываясь заслугами в текущей роли и нажитыми «погонами»? Кто не ждет, что его пригласят, а готов рискнуть? У кого есть идеи и понимание, что можно сделать в новой роли? Кто готов обратную связь воспринять и использовать?

Консультирую людей и организации по развитию лидерского потенциала

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

«Многим кажется, что они понимают, какие дела им удаются хорошо. Но, как правило, люди ошибаются. Чаще они знают, в чем не очень сильны, но и тут заблуждающихся — большинство. Между тем человек работает хорошо только тогда, когда опирается в работе на свои сильные стороны. Работу нельзя построить на том, в чем мы не очень сильны, не говоря уже о том, чего мы не умеем делать вообще.

На протяжении почти всей истории человечества у людей не возникало особой потребности знать свои сильные стороны. Раньше место человека в обществе и то, чем он будет заниматься, определялись уже при рождении: сын крестьянина становился крестьянином, дочь ремесленника — женой ремесленника и так далее. Однако сегодня у людей есть выбор. Мы должны знать свои сильные стороны, чтобы понимать свое место в обществе.

Единственный способ, позволяющий разобраться в этом, — обратная связь».

Питер Друкер, «Управление собственной жизнью»

@ExecutiveTrainer

Способы получения обратной связи
Рассказываю, где найти такой важный источник саморазвития

Помню, во время моей работы на одну из крупных компаний я объясняла руководителям, что такое обратная связь и зачем она нужна.

«Трудно это воспринять, Мария, - отметила одна из начальниц. ─ Для меня «связь» ─ это уже что-то неприличное, а тут еще и обратная…».

Меж тем обратную связь можно получать разными способами! Например, можно записать, какие последствия вы ожидаете от принятого решения, а спустя какое-то время перечитать свои записи и честно отметить, какие последствия на самом деле наступили. Этот способ рекомендует Питер Друкер.

Очень полезна для саморазвития обратная связь от руководителя. А если Вы сам себе руководитель, то от клиентов / рынка / внешней среды. Это могут быть слова клиентов, количество амбассадоров Вашего бренда, цифры на Вашем расчетном счете, доля рынка по результатам маркетинговых исследований... И не обязательно ждать, когда кто-то поставит вам цели развития. Их можно придумать и самостоятельно, опираясь на свои ценности и личную жизненную стратегию.

Любые соревнования, конкурсы, а также результаты тестов и ассессментов ─ это тоже обратная связь: каков(а) ты по сравнению с другими, в чем превосходишь остальных, а в чем примерно такой, как все.

А я еще учу своих клиентов собирать обратную связь от людей, с которыми они работали и работают вместе. Это и кросс-функциональные коллеги, и руководители других подразделений, и, конечно, свои же сотрудники. Это можно делать как с помощью специальных опросников, так и с помощью интервью.

Очень полезно для приведения самооценки в состояние, адекватное реальности, а еще для понимания своего имиджа и репутации. И инсайты гарантированы. Так работает обратная связь 👌

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как узнать у людей мнение о себе?

Томас Веделл-Веделлсборг, автор книги «Проблема не в этом», предлагает такое упражнение.

«Отведите в сторону хорошего друга или коллегу и спросите: Когда люди впервые сталкиваются со мной, как ты думаешь, какое впечатление я на них произвожу? И как это впечатление отличается от того, какой я есть на самом деле?"

Идея в том, чтобы обнаружить ваши качества, которые особенно заметны другим людям. А еще есть хитрость: "Когда вы спрашиваете человека не о его собственном восприятии, а о восприятии третьих лиц, вы даете ему возможность поделиться менее позитивным мнением».

@ExecutiveTrainer

ДНК лидера
Рассказываю про один из проектов отбора в кадровый резерв, который я успешно реализовала.

Все началось с желания заказчика найти в компании людей с потенциалом стать хорошими руководителями, условным «ДНК лидера». А затем сформировать из них кадровый резерв и целенаправленно развивать на позиции линейных менеджеров. Модели компетенций в компании не было.

Первое, что я сделала, это провела несколько интервью с заказчиком и его топ-менеджерами, с целью разобраться, что входит в этой компании в «ДНК Лидера». Как вы, наверно, знаете, одной общепринятой точки зрения в этом вопросе нет, разные теории лидерства (а их более 60) по-разному раскрывают вопрос о том, благодаря чему человек становится лидером. Так что здесь было важно найти тот ответ, который в наибольшей степени отвечал бы идее заказчика, стратегии компании и мог быть отцифрован в программе отбора потенциальных кандидатов.

Одним из сложных вопросов оказался такой: сколько лет должен проработать в компании сотрудник, чтобы его имело смысл развивать за ее счет, и как можно определить лояльность, чтобы учесть ее в отборе. Мы пришли к понятию «Заинтересованность в работе на эту компанию»: мотивационная характеристика, которую можно отцифровать по нескольким параметрам и на которую вполне можно, кстати, воздействовать.


Еще обнаружили такие важные компетенции будущих резервистов:
• Умение завоевать авторитет в группе коллег
• Умение слышать клиентов и использовать их обратную связь для улучшения работы
• Умение принимать взвешенные решения и отстаивать их
• Готовность брать на себя ответственность и доводить дела до конца
• Готовность и умение решать конфликты с сотрудниками и клиентами
• Способность сохранять работоспособность и эмоциональное равновесие в ситуациях авралов и форс-мажоров

Вот эти 7 качеств и составили «ДНК лидера».

Для их определения была реализована 4-хступенчатая система отбора в кадровый резерв:
- анкета
- социометрический статус в команде и оценка руководителя
- тестирование
- ассессмент.

В процессе этой работы оказалось, что действующих руководителей стоит научить создавать в команде развивающую среду, которая помогает выявлять и растить лидеров, а еще ─ выявлять мотивацию сотрудников и работать с ней, чтобы усиливать их лояльность компании. Хорошо, что это я тоже умею делать! Обращайтесь, если вам нужно понять, какие люди могут стать успешными руководителями в вашей компании, или дорастить до желаемого уровня тех, кто уже есть.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Поддерживающие мысли в сложные минуты

Интересное исследование провела исследовательская команда МШУ Сколково. Они попросили первых лиц компаний (221 человек) сформулировать мысль, фразу или установку, которая поддерживала их в сложные минуты в 2022г. И сгруппировали ответы по стратегиям совладания с трудностями (копинг-стратегиям). И вот что получилось.

❣️Самой распространенной копинг-фразой оказалось изречение царя Соломона «И это пройдёт». Ее назвала треть опрошенных. Варианты:
• Самая темная ночь — перед рассветом.
• Всё уже когда-то было. Я историк, и параллелей видится даже слишком много.
• Бывало в истории и похуже.
• Наши предки и не такое переживали, прорвемся.
• Мы проходили кризис 90х, кризис 2008, 2014...
• В 90-ых было хуже, но всё равно были успешные и богатые люди.
• Всё это не первый раз происходит. Что ещё я могу сделать?
• И не такое бывало… прорвемся.
• За кризисом приходит рост.

Другие стратегии совладания с трудностями оказались вот какими:
❣️Принятие ответственности. «Кто, если не я?», «Делай, что должен и будь, что будет».
❣️Исцеление деятельностью. «Постоянство малых усилий», «Лучше сделать и жалеть, чем не сделать и жалеть»
❣️Вера в наличие решения. «Безвыходных ситуаций не бывает», «Все решаемо», «Что-нибудь придумаем»
❣️Переопределение трудностей. «Время возможностей», «В мутной воде жирные пескари», «Появились не только новые проблемы, но и новые возможности»
❣️Декатастрофизация. «Не я один в этой ситуации», «Все могло быть ещё хуже», «Даже если ничего не получится — это будет ценный опыт».
❣️Ментальная готовность к сложностям. «Спасибо ковиду, что подготовил к удалёнке», «Завтра будет еще хуже», «Реальность такова и нужно её принимать».
❣️Связь с другими и нужность другим. «Меня любит семья», «Мысль о будущем детей», «Поддержка команды».
❣️Придание высшего смысла преодолению. «Это путь, который надо пройти», «Каждому дано столько, сколько он может вынести».

Как вам, дорогие читатели? Какая идея ближе?

@ExecutiveTrainer

Говорит ли ситуация на работе о том, что вам пришло время меняться?
Опросник для самоанализа из книги Э.Ибарра «Действуй как лидер, думай как лидер».

Подсчитайте количество ваших «да», чтобы понять, говорит ли ситуация на работе о том, что вам пришло время меняться:
8–10 Ситуация на вашем предприятии сильно меняется, соответственно, и вы должны изменить свою лидерскую роль.
4–7 В вашей компании происходят важные перемены, под влиянием которых растут ожидания от вас как от руководителя.
3 или меньше Ситуация меняется в умеренной степени; подготовьтесь к тому, что ожидания от вашей деятельности изменятся.

@ExecutiveTrainer