Сейчас активно развивается онлайн-образование, курсов много, выглядят все красиво, только покупай. Обсудили в интервью с Екатериной Фирсовой (далее в тексте Е.Ф.), моей бывшей коллегой по образовательному проекту Сбера и автором канала @flowofwork , как не сливать деньги на модные курсы, а выбирать то, что нужно именно тебе.

Для начала надо сориентироваться в собственных потребностях и ресурсах, а также убедиться, что неутомимое стремление обучаться – это не уход от других проблем. А еще, конечно, важно, знать свои личностные особенности, чтобы предвидеть возможные трудности в учебе и найти для них решение.



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

~

Е.Ф.: Говорят, что обучение – это инвестиция в себя. Как "инвестировать", чтобы не было жаль потраченных денег и времени?

М.Т.: Так же, как во что-либо другое! А именно:

1️⃣ соотнести цель со своими актуальными интересами и устойчивыми ценностями
2️⃣ инвестировать не 100% времени и денег, а их часть, размер которой зависит от уровня готовности личности к риску (10%? 30%? 50%? 70%? – определите свой)
3️⃣ "не класть все яйца в одну корзину" – использовать различные методы и источники саморазвития
4️⃣ если у вас нет большой насмотренности в части учебных программ, образовательных проектов, преподавателей и тренеров – найти экспертизу вовне и посвятить часть времени анализу возможных подходов к своим инвестициям
                                                    
Е.Ф.: Иногда люди думают, что и "этот очередной курс нужно обязательно купить и пройти". Как можно определить такое поведение? Что с этим делать?

М.Т.: Не имея дополнительных вводных о том, покупают ли они в итоге эти курсы, я бы сказала, что это поиск способов канализации напряжения. Стоит проанализировать, в чем причина беспокойства и, насколько конкретное обучение поможет справиться с ним в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Е.Ф.: Если человек начинает себя "грызть" за то, что покупает обучение, но ничего не проходит/забрасывает – с точки зрения психолога, что на самом деле происходит? В чём нужно разбираться?

М.Т.: Может быть несколько причин, почему человек так себя ведет.

1. Выбранное и затем заброшенное обучение не соответствует целям человека, его планам на жизнь, было выбрано под влиянием момента. Серьезной мотивации удерживать себя в учебе – нет, деньги уже потрачены – принятое решение постфактум выглядит как глупое.

2. Борьба разнонаправленных мотивов. С одной стороны, хочется прокачать себя в чем-то, с другой – страх успеха или неверие в свои силы. В итоге страдает план обучения.

3. Проблемы с самоорганизацией. Человеку в принципе сложно себя организовывать. В различных делах, не только в обучении.

4. Личностные особенности: импульсивность, эмоциональная неустойчивость, консерватизм.

Самостоятельное обучение, не имеющее внешних рамок, требует совладания с собой, самоконтроля. Если он в принципе не очень развит – проблема. Если человек ждет настроения, чтобы начать учиться – проблема. Если в рамках обучения появляется что-то противоречащее взглядам, убеждениям – проблема. Собирался ли человек решать все эти проблемы, покупая учебный курс? Вряд ли. Вот и результат.

Е.Ф.: Может ли желание записываться на разные курсы и программы быть способом снизить уровень стресса? Это нормально?

М.Т.: Да, это может быть способом снизить напряжение. Если человеку нравится именно этот способ – почему нет? Главное – не платить сразу много денег, а то появится новый стресс! Во многих курсах есть вводный бесплатный модуль, на youtube есть возможность посмотреть на преподавателей – попробуйте, прежде чем покупать или тратить сразу много времени. А вообще, конечно, стоит разнообразить свои способы работы со стрессом, освоить и другие техники 😊

@flowofwork

👉 канал Марии Время тренинга

#интервью

Про характерные ошибки в использовании инструментов оценки персонала
@ExecutiveTrainer
На днях получила вот такой запрос: «Подскажите, где можно взять онлайн-тесты для определения сильных и слабых сторон кандидата, хотим давать при приеме на работу». Под такой запрос подходят, в принципе, все тесты всех провайдеров. А вот чтобы выбрать правильно – нужно представлять себе и культуру компании, и цели оценки, и условия внедрения нового инструмента, и людей, которые будут с инструментом работать, и, конечно, бюджет. А информации такой у вопрошающего, оказывается, нет.

И это удивительно, конечно. Вот, к примеру, к станку с ЧПУ, да даже к обычному сверлильному, человека без подготовки не поставят. А поручить человеку, не знающему ни психологии, ни инструментов оценки людей, ни задач внедрения, подобрать тест для кандидатов – да пожалуйста. И исполнители берутся за это, никакого протеста у них внутри не возникает. Подумаешь, тест подобрать, а потом его результаты объяснить. Такое некритичное отношение к себе и отсутствие умения собрать информацию для уточнения и выполнения задачи – это, на самом деле, противопоказания для работы в проекте оценки людей.

Некорректная постановка задачи и неправильный выбор исполнителя – характерные ошибки при работе с инструментами оценки. А про другие ошибки я целую статью написала, ссылка в первом комментарии.



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про то, как повлиять на руководителей и про выбор инструментов решения HR-задач
@ExecutiveTrainer

На днях слушала вебинар известной консалтинговой компании про внедрение изменений. И вот рассказ о кейсе: консультантов пригласили в розничную компанию поработать с директорами магазинов. Нужно, чтобы директора больше занимались сотрудниками и настроили более внимательный клиентский сервис. Консультанты очень обрадовались такому понятному запросу и тому, что спонсор изменений вовлечен. И… предложили провести обучение всех директоров практикам регулярного менеджмента.

Давайте порассуждаем. Почему директора не работают с коллективом и с клиентами? То ли не понимают, зачем это надо, то ли считают, что это невозможно, то ли видят какие-то другие, более важные, задачи, то ли им кажется, что они и так делают то, что надо. Вероятность того, что они просто жаждут работать с людьми вовлеченно и заинтересованно, но не умеют – и тогда надо их просто научить – небольшая. И то, что проект в итоге провалился после ухода из компании спонсора изменений, как бы намекает нам, что внутренней мотивации к обучению у директоров не было.

На мой взгляд, если взрослые люди, директора магазинов, не работают с коллективом и не делают так, чтобы коллектив качественно работал с клиентами – это разговор сначала про лидерство, про смыслы и про себя на работе, потом про требования компании (сообщали ли их директорам? в какой форме?) и образ результата, и только потом, очень не сразу, про техники работы с сотрудниками. А еще неплохо бы разобраться, что на самом деле происходит в магазинах, как были собраны данные, на основе которых руководство решило, что необходимы изменения…

Продолжение завтра, ок?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про то, как повлиять на руководителей и про выбор инструментов решения HR-задач. Продолжение.
@ExecutiveTrainer

Так, и что делать, чтобы директора захотели вести себя по-другому, заботиться о сотрудниках и о клиентах? Есть несколько стимулов, которые помогают взрослым людям изменить свое поведение. Первый из них – обратная связь. В аналогичной ситуации, когда я решала задачу изменить подход к работе директоров магазинов, я начала с программ оценки. Сначала по всем магазинам прошли тайные покупатели, которые дали обратную связь о том, как их обслуживали и какие чувства у них после этого остались. И не один раз, а так, чтобы точно обнаружились закономерности в работе торговых команд. Эти отчеты были обсуждены с директорами как наедине, так и в группах (в обезличенном виде). Потом была собрана обратная связь от сотрудников – как они себя чувствуют на работе, какое поведение директоров помогает им быть эффективными. И эту обратную связь мы тоже с директорами обсудили. Тут были и коучинг, и планирование индивидуального развития.

Потом начались тренинги по лидерству: кто такой лидер в магазине, куда он свою команду ведет, на что в себе опирается, с какой позиции выстраивает взаимодействие с сотрудниками, о чем и как с ними разговаривает. А потом у директоров появились KPI (еще один стимул) – какой должна быть удовлетворенность клиентов и персонала, каким должен быть возврат клиентов в этот магазин, как должны расти продажи, чтобы директор получал интересный для него бонус.

Вот после этого у части директоров возник запрос «научите» (а у части не возник – кто-то предпочел действовать самостоятельно). И в магазины пришли тренеры, которые стали обучать практикам менеджмента: как организовать работу в зале, как проводить собрания, как проводить инструктажи, как контролировать работу.

Затем у сотрудников в компании возникла возможность попасть в кадровый резерв. Это очень стимулирует инициативных и целеустремленных. И директоров магазинов тоже стимулирует – они перестают чувствовать себя вне закона и у Христа за пазухой, наблюдая, как новички успешно заменяют матерых волков, почему-то не показывающих нужного компании результата.

Еще один прекрасный стимул изменений для руководителей – это интерес (а иногда и зависть) к чужому успешному опыту. Мы проводили сбор лучших практик и организовывали обмен ими на клубах директоров. Хочешь учиться, но не у тренеров – пожалуйста, учись у коллег. Клубы директоров стимулировали появление в компании новых авторитетов – ролевых моделей, тех, кто успешно добивался целей, с кого хотелось брать пример. Они стали наставниками новеньких директоров… Вот такие воспоминания навеял на меня кейс про управление изменениями.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Тайм-менеджмент – это всегда очень личная история.
Беседуем в канале @ExecutiveTrainer с Катей Высоцкой, основателем международного конкурса методистов бизнес-обучения, о ее практиках организации жизни:

❣️Цели на 10 лет и на 3 недели
❣️3 вида отдыха в течение дня
❣️Антирасписание и другие лайфхаки

Поставьте 👍, если интервью было для Вас интересным! И пишите, если хотите поделиться своими практиками самоорганизации.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Личные практики тайм-менеджмента: интервью с Катей Высоцкой

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Рассказываю о прокрастинации. Спасибо за организацию интервью @flowofwork
Продолжение завтра.

~ О прокрастинации /первая часть/

Е.: Что такое прокрастинация – лень, скука, нездоровье?

М.Т.: Это привычка постоянно откладывать начало работы или отдельные дела на потом. Человек не делает то, что он сам считает в данный момент приоритетом делания. И при этом мучается, переживает, испытывает чувство вины. То есть ведет себя иррационально.

Прокрастинатор – не лентяй. Он не тратит время на отдых – потому что настроен на работу и не разрешает себе отдыхать. Он, как и трудоголик, все время чем-то занят, поглощен суетой срочных и не срочных дел – всевозможных и разных, но не тех, которые сделать важно, не дел категории А. В итоге вот уже и усталость, и эмоциональное истощение, и времени как-то совсем мало остается, а важные дела так и не начаты.

Что стоит за этим? Есть варианты.

Возможно, дело в конфликте мотиваций: приоритеты определены неверно. Человек чувствует, что на самом деле надо делать что-то другое, но не понимает, что – и не делает ничего.

Может быть рассогласование с ценностями и целями – человек заставляет себя делать то, что в глубине души он считает ненужным, бессмысленным или даже неправильным. И прокрастинация – попытка избежать направления сил и энергии в то, что кажется ненужным или бессмысленным.

Возможно, дело в том, что задача сложная. И источником прокрастинации может выступать перфекционизм – желание выполнить задачу идеально и неуверенность в том, что это удастся сделать. Неуверенность может быть не осознана, а может быть и осознана в виде страха поражения (“я не справлюсь”, “я опозорюсь”).

Причиной может быть и потеря мотивации в определенный период или в определенном рабочем окружении, например, ощущение несправедливости вознаграждения, или нежелание иметь дело с очень капризными клиентами; и в принципе неумение поддерживать самомотивацию.

Это может быть также проблема с самоконтролем, тайм-менеджментом, неумение организовать себя, выстроить осознанный и конструктивный способ проживать свою жизнь. Человек избегает важных дел и ищет легкие и приятные, на самом деле будучи переутомленным и нуждаясь в отдыхе.

Проявления прокрастинации бывают связаны и с личностными чертами: высоким уровнем эмоциональной нестабильности, тревожности. Это особенно заметно в периоды изменений, само наличие которых уже подхлестывает тревогу.

А может быть, прокрастинация подсвечивает жизненную стратегию избегания.

В целом, говоря о прокрастинации, я бы избегала заочных диагнозов по одному симптому.

Е.: Замечено: чем больше у меня задач в ограниченном времени и плотный график, тем активнее я работаю, быстро решаю дела, больше успеваю и меньше устаю. Почему так происходит?

М.Т.: Принятие на себя внешних обязательств – один из способов самоорганизации. Вы перестаете бороться с собой и направляете энергию на то, чтобы соответствовать сформированным ранее социальным ожиданиям.

Некоторые люди специально дожидаются такого момента, считая, что это состояние их мобилизует. Такие прокрастинаторы называются активными. Они искусственно подгоняют себя, дожидаясь, пока задачи станут срочными и важными.

Друзья, вы можете задавать вопросы Марии прямо в комментариях, а завтра выйдет вторая часть разговора 🌱

@flowofwork #интервью

канал Марии Время тренинга

~ О прокрастинации /вторая часть/ начало

Екатерина: Почему часто бывает сложно следовать намеченному графику даже в ущерб своему настроению, физическому состоянию, результатам, перегружая себя в итоге?

Мария Тихонова: Здесь нужно посмотреть на ваш график. Часто бывает, что он перегружен делами и обязательствами, не учитывает необходимые перерывы на отдых и приятные дела. Только работа и учеба. Не удивительно, что человек начинает сопротивляться такому гиперфункциональному времяпровождению.

Другой возможный объект анализа – это содержание ваших дней. Насколько то, что вы себе запланировали, сочетается с вашими ценностями, жизненными целями, мечтами. Если ежедневные занятия слишком далеки от того, чем хотелось бы заниматься, возникает сопротивление. Оно может проявляться в форме прокрастинации, а может и в других формах.

Если сопротивление работе постоянное – стоит посмотреть внимательнее на то, чем вы занимаетесь, кем и с кем работаете. Возможно, нужно что-то изменить.

Е.: Что делать с прокрастинацией?

М.Т.: Развивать осознанность! В рамках когнитивно-поведенческой терапии клиент наблюдает, чем наполнено его сознание (дисфункциональные мысли, когнитивные искажения); как его мышление и установки приводят к прокрастинации. Работая с психотерапевтом, клиент переучивает свое мышление и вырабатывает новые поведенческие привычки, принимает новые установки (например, что ошибки допустимы; или что лучше сделать сейчас и приемлемо, чем никогда – идеально). И главное – клиент перестает верить в то, что откладывание на потом как-то особенно его мобилизует и приводит к супер-результатам, он начинает более трезво смотреть на себя и свою продуктивность. И в итоге обучается более здоровому поведению – на это уходит от 10 до 25 недель.

Е.: А если без психотерапии?

М.Т.: Для начала стоит освоить техники тайм-менеджмента: делить большие задачи на кусочки, работать небольшими порциями и делать перерывы (методика “помодоро” и ее аналоги). Это поможет снизить тревогу перед началом работы и все-таки приступить к ней. Еще одна возможность – ловить себя на прокрастинации и вместо нее устраивать себе активный отдых – прогулку, фитнес, зарядку. Это даст необходимый отдых и силы для сложных задач.

Развивать осознанность и самодисциплину можно и самостоятельно, и с друзьями. А еще можно это делать с бадди – это такой специальный друг, вместе с которым вы прокачиваете определенный навык: делитесь находками, морально поддерживаете друг друга, напоминаете о целях и обязательствах.

@flowofwork #интервью

канал Марии Время тренинга
🌱

Эмоции на работе

Подавление эмоций плохо сказывается на продуктивности работы. Исследования показывают, что наша работоспособность ухудшается, а способности к запоминанию уменьшаются, если мы боремся со своими эмоциями, пытаемся подавить их.

Есть и еще одно важное следствие борьбы с собой. Исследователь Арни Хохшильд наблюдал поведение сотрудников сервисной компании. Особенное внимание он обращал на тех, кто имитировал эмоции, которых требовал работодатель. Оказалось, что такое насилие над собой (Арни назвал его «эмоциональным трудом») быстро приводит к эмоциональному выгоранию.

Подавлять – плохо, а что же делать? Быть чуткими к своему эмоциональному состоянию и использовать его во благо. Например, в позитивном, приподнятом настроении людям лучше удается помогать другим, проявлять отзывчивость, а также генерировать новые идеи. В плохом настроении легче концентрироваться на деталях, находить ошибки и причинно-следственные связи, проводить аудиты и писать по ним отчеты. Если вы разгневаны – это возможность контейнировать свою энергию в физическую активность и получить удовлетворение от активности своего тела.

Умение вовремя осознать, что с тобой происходит, и заняться подходящим видом деятельности – это возможность быть и продуктивным, и удовлетворенным результатом. Это касается и выходных, друзья)

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer