Перед тем, как начинать длинные выходные, пройдите тест и узнайте, насколько вы выгорели.
И пусть это поможет правильно спланировать отдых!
https://top-career.ru/blog/burnout-test

Поддерживаю! Правильные советы, как улучшить качество жизни за счет грамотного планирования выходных. 

https://ideanomics.ru/articles/1763

Думскроллинг

Нестабильные ситуации в мире усиливают привычку читать новости и доводят ее до крайности. Знаю примеры многочасового ежедневного чтения новостей, несмотря на то, что они вызывают негативные эмоции, расстраивают и деморализуют, удерживают человека в состоянии тревоги. Для этого уже придумано специальное название – думскроллинг (от английского doom — «гибель, судьба, рок, страшный суд» и scrolling — «прокрутка»), или думсерфинг.

Думскроллинг начинается как иррациональная попытка подготовиться к потенциальным угрозам. К сожалению, он не дает реального контроля над ситуацией, зато способствует развитию тревожности и стресса, снижению концентрации, а затем развитию зависимости, ухудшению сна и истощению нервной системы.

Л.М.Кроль в новой книжке «Жизнь без выгорания» пишет о думскроллинге так: «Думскроллинг перешибает все интересы и увлеченности, более того — рутины повседневности. Переформатирует внимание (делает его коротким, снижает концентрацию). Думскроллинг убаюкивает. Как ни странно и как ни кощунственно, информация об агрессии, насилии и подобных вещах гипнотизирует, погружает в оцепенение и бессилие, вводит в тревожный транс. Маленькие порции дофамина от тревожных новостей буквально меняют нейрохимический баланс — и надолго. Как ни странно, мозг привыкает получать извращенное удовольствие от тревоги, страха, бессилия, вообще страдания. Он перенастраивается именно на эти источники эмоционального питания, и другие, более здоровые, его уже не удовлетворяют».

Склонность к просмотру и чтению плохих новостей относится к зависимостям. Психотерапия — один из обязательных этапов лечения любой формы зависимости.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Что способствует выгоранию на работе

Список «корпоративных вредностей», способствующих выгоранию, от Л.Кроля (взято из его книжки «Жизнь без выгорания»).

1. Постоянная спешка и авралы, «сделать срочно», «нужно было вчера».
2. Переработки считаются нормой, по будням свободного времени не остается.
3. Поощряется негласная конкуренция между отделами или специалистами.
4. Двойная иерархия: реальные полномочия не всегда связаны с формальной должностью.
5. Непосредственный начальник нагнетает напряжение, угрожает, оценивает.
6. Обесценивание: «можно было лучше», «сделал и сделал».
7. Брань, грубое обращение, крик.
8. Отсутствие границы между трудом и отдыхом, например общение в мессенджерах на рабочие темы по выходным или ночью, задание, которое дается на выходные.
9. Контроль свободного времени работников или его уменьшение за счет «добровольно-принудительных» корпоративных мероприятий. Например, спортивные сборы на выходных, обязательные занятия в зале по вечерам.
10. Недостаточное или несправедливое вознаграждение за труд. (Важен не абсолютный размер вознаграждения, а то, как вы его воспринимаете.)
11. Непредсказуемость начальства, самодурство.
12. Частые увольнения, текучка кадров, неопределенность будущего.
13. Интриги, подкопы, подсиживания, агрессия исподтишка по отношению к коллегам.
14. Длительные совещания, заседания, отнимающие время от основного функционала, в особенности такие, на которых не происходит продуктивного диалога между сотрудниками.
15. Много формальной бумажной работы, связанной с отчетами, проверками руководства, контролем деятельности.
16. Неработающие лифты карьерного продвижения, отсутствие интересных перспектив.
17. Физические неудобства: дресс-код, необходимость постоянно быть на ногах, работа в опенспейсе, дорога в офис дольше часа, отсутствие нормального приема пищи (времени или места, чтобы не спеша пообедать).
18. Невозможность сделать паузу в работе в удобное для себя время, жесткий график работы.
19. Буллинг на работе (необязательно в отношении вас).
20. Вы проводите много времени в офисе, занимаясь прокрастинацией (объем работы недостаточен, а уйти нельзя, или работа настолько скучная, что ее хочется отложить).

Правда, Л.Кроль считает, что все компании – токсичны. Я так не думаю, наблюдая существенные различия даже в рамках одной компании. По-моему, очень многое зависит от руководителя. Как вы считаете, друзья?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Профилактика выгорания в команде.
Изложение

Л.Кроль в книге «Жизнь без выгорания» предлагает ряд идей для профилактики выгорания в команде. Некоторые из них очень практичны, некоторые звучат странно («развеять организационный морок») и неконкретно («учиться говорить»). Я пересказала эти идеи более понятным, как мне кажется, языком.

И отмечу: все это способствует созданию психологически безопасной среды!

1. Не заставлять людей в команде говорить только «быстро, четко и только по делу». В общении команды должны быть еще паузы, шутки, улыбки, совместные игры и неформальные разговоры.
2. Не бояться конфликтов. Разрешить высказывать свое мнение, обозначать и обсуждать противоречия. Если нужно, привлекая для этого внешнего модератора.
3. Лидеру – не захватывать все роли себе. Давать возможность другим членам команды выступать в роли модератора на общих встречах, экспертного лидера, неформального лидера.
4. Стимулировать каждого члена команды принимать на себя ответственность за коммуникацию, т.е. слышать то, что происходит в общении, улавливать настроение, помогать другим высказываться открыто и подтверждать понимание друг друга.
5. Развивать в команде толерантность к разным стилям и разной скорости работы, принятие инаковости и умение видеть достоинства людей, которые отличаются от тебя. Не пытаться вогнать всех в «хроническую бодрость» и суперэффективность.
6. Планирование рабочего дня не должно быть слишком интенсивным и плотным - у каждого члена команды должно оставаться время, свободное от встреч.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Судьба эйчара. Кейс.

Обсуждали с коллегой – карьерным консультантом – сложный кейс, и решили спросить ваше мнение, собрать точки зрения руководителей и HR.

Ситуация такая. Есть группа компаний. СЕО одной из них, мужчина 35 лет, сам нашел себе на открытую вакансию молодого HR-директора (ей 30 лет, опыт 6 лет в сопоставимых по размеру компаниях). Среди согласовывавших кандидата была и HR-директор группы, будущий функциональный руководитель новенькой HRD – кандидата ей показали последней, когда все остальные руководители уже новенькую согласовали.

Кандидат вышла на работу. Цели на испытательный срок ей были поставлены в общих словах, официально не прописаны. Прошел месяц. СЕО доволен ее работой. А вот HR-директор группы – нет: она критикует новенькую на общих встречах, возвращает ее отчеты с многочисленными замечаниями, и ведет разговоры с СЕО о том, что новенький HR-директор слабоват.

Эти разговоры CЕО грустно пересказывает своей подчиненной и разводит руками: HRD группы, по мнению многих, сложная женщина (плохой характер, живет на таблетках, мало спит, много критикует других, отношения и с ним тоже напряженные). Новенькой уже нехорошо от всего этого.



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

«Мы предполагали, что успех в бизнесе напрямую связан с гендерным разнообразием, но полученные результаты стали для нас откровением», -

так начала свой доклад «Женщины в бизнесе и менеджменте: экономическое обоснование перемен» директор Бюро Международной Организации Труда Дебора Франс-Массен (Deborah France-Massin).
Доклад был подготовлен на основе исследования почти 13 000 предприятий в 70 странах. Оказалось, что привлечение женщин к управлению способствует улучшению результатов в бизнесе: растет прибыль, появляется больше творческих инициатив, становится проще находить и удерживать способные кадры, а также понимать настроение клиентов.


Положительное влияние гендерного разнообразия начинает проявляться при наличии 30 процентов женщин на высших управленческих должностях. Но это редко где есть. Зато есть 3 фактора, препятствующих продвижению женщин на руководящие должности:

1) Корпоративная культура, построенная по принципу готовности работать всегда и везде. Она особенно сильно сказывается на положении женщин.
2) Сокращение доли женщин по мере продвижения вверх по карьерной лестнице (как в бизнесе, так и в академических кругах). У этого фактора есть смешное название, которое можно перевести как «утечка», или "дырявый трубопровод" («leaky pipeline»).
3) «Стеклянная стена» («glass wall») – это о том, управленческие должности женщины получают чаще всего в сферах, которые считаются менее важными в стратегическом плане, и откуда сложнее выдвинуться в топ-менеджмент или правление (HR, финансы, административная работа).

Так что день 8 марта, дорогие дамы, остается для нас днем борьбы за женские права 😉
А те, кто отгадают, где снято фото, получают праздничный приз 😊

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Оценка управленческого потенциала, доклад на Штате февраль 2023

Продолжаю рассказ об интересных докладах конференции Штат «Оценка персонала». Университет Правительства Москвы давно делает масштабные проекты по оценке, и приятно видеть, что хватает ресурсов еще и на эксперименты. На этой конференции коллеги представили итоги проекта по оценке потенциала, причем в рамках проекта было проведено сравнение оценок потенциала, проведенных руководителями и внешними экспертами-оценщиками.

Я не рекомендую своим клиентам проводить оценку потенциала силами непосредственных руководителей. Больше подходят для этой цели руководители +1, т.е. те, что уровнем выше. Тем интереснее было послушать, что получилось здесь.

Во-первых, коллеги составили модель потенциала, как его видят руководители. Это само по себе интересно (см.слайд). Высокопотенциальный сотрудник глазами руководителей, как и 25 лет назад (проводила я тогда исследование), - это супер-исполнитель, самый быстрый, самостоятельный и ответственный (не пристает к руководителю с вопросами), самообучаемый, с готовностью перестраивающий свою работу при появлении новых вводных. Хотя хорошие руководители получаются, на самом деле, не из таких.

Во-вторых, оказалось, что руководители неплохо определяют обучаемость сотрудников, а также их умение решать новые и сложные задачи.

В-третьих, сравнение результатов оценки внешних экспертов и непосредственных руководителей определило, что и те, и другие четко выделяют сотрудников с низким потенциалом – эту группу выделили согласованно. А вот в оценке высокого и среднего потенциала есть сильные расхождения. Внешние эксперты отнесли к группе HiPo наиболее способных, благонадежных, с мотивацией к саморазвитию и высоким уровнем развития компетенций. А руководители включают в эту группу еще и людей со средними способностями, неблагонадежных и без мотивации к саморазвитию. О чем это говорит?

Как я думаю, в отличие от внешних экспертов, руководители не придают такого значения благонадежности и лояльности. Возможно, понимая, как на нее можно влиять. А возможно, недооценивая риски. И не считают важным для резервистов стремление к саморазвитию, хотя и включают в пул характеристик потенциала адаптивность и открытость новому. По сути, им достаточно от сотрудника гибкости и восприимчивости.

Может быть тут и еще один момент: профессиональные эксперты-оценщики (если они были правильно отобраны, конечно) обладают более высокой когнитивной сложностью в оценке людей, т.е. видят в людях больше всего разного. Руководители, как люди, не сфокусированные специально на оценке и не развивающиеся в этой сфере целенаправленно, видят меньше. Возможно, они просто не замечают недостаточную благонадежность (не зря же так востребованы инструменты оценки благонадежности), и не отличают высокий уровень способностей от среднего, если человек быстр-бодр-самостоятелен-исполнителен. Как думаете, друзья?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

а вот и слайды про это

Ну что, продолжим обсуждение кейса про боссинг? 😎

кто не обсуждал – см.пост за 6.03.23

♠️ Боссинг – это один из видов психологического насилия на работе, травля сотрудника со стороны руководителя. Цель – избавиться от сотрудника. Конкретные действия могут происходить по инициативе босса или при его участии. Насколько это распространено? Очень. На протяжении всей моей практики, а это уже более 25 лет, ко мне приходят клиенты, находящиеся в ситуации боссинга.

Начнем с цитаты Д.Ковпака, одного из моих преподавателей по когнитивно-поведенческой терапии: «Работа – это не место встречи закадычных друзей и не клуб по интересам, где подобрались люди с определенными душевными качествами и морально-нравственными характеристиками… это искусственная среда. Удивление тем, что в этой искусственной среде при отсутствии разумной ее организации порой царит закон джунглей, а отдельные представители, по вашему мнению, даже выбиваются из состава отряда высших приматов, связано в первую очередь с не очень адекватными ожиданиями и установками».

Проявления боссинга:
- очень много критики и претензий в адрес конкретного сотрудника (а другим прощается и не такое)
- отвержение инициативы и предложений со стороны этого сотрудника
- нереальные задачи и сроки
- отчуждение от коллектива (не приглашают на встречи и совещания по направлению работы)
- отсутствие обратной связи на результаты работы (кажется, их даже не рассматривают).

Основные причины боссинга следующие:
- ощущение конкуренции со стороны сотрудника, беспокойство за свое место
- ревность, к коллективу или к человеку
- самоутверждение или, как вариант, развлечение, желание полнее ощутить собственную власть и насладиться этим
- место, которое занимает сотрудник, нужно освободить для протеже.



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Итак, теперь, когда мы немного узнали про боссинг, давайте порассуждаем спокойно и контр-инстинктивно про наш кейс с HRD и новенькой HR https://t.me/ExecutiveTrainer/203

Каковы причины боссинга в данном случае? Можно исключить необходимость отдать место протеже (был бы другой рисунок поведения HRD) и беспокойство за свое место (если оно и есть, то дело не в новенькой, проблема появилась раньше). Остаются две возможные причины:
- самоутверждение (можно предположить, учитывая репутацию HRD),
- ревность (привет, СЕО, взявший себе девчонку без согласования с Главной).
Тогда – какие направления действий приоритетны?

Имеет ли новенькой смысл просить HRD, своего, в данный момент, врага ─ выделить наставника? Нет, не имеет – не для того HRD затеяла войну, чтобы вдруг начать помогать. Наставника не выделят, а новенькую за такую просьбу дополнительно унизят.
Имеет ли смысл собирать бумажки и страховаться? В принципе да, если это международная компания, и есть шанс выйти на переговоры, где тебя услышат, и поторговаться об условиях увольнения. Также есть прецеденты, в международной компании могут перевести в другое подразделение. Но в нашем кейсе переводить некуда – HR останется под HRD.
Если же это российская компания – увы, новенькую уволят при наличии любых бумажек (и не новенькую тоже, и матерого эксперта, и хорошего руководителя, и даже наставника молодых руководителей, воспитавшего «золотой фонд» компании. Всех уволят, кого нужно. И нередко – одним днем).

Таким образом, два наиболее популярных ответа, если мы добавляем немного знаний и включаем системное мышление, оказываются не очень перспективными. А искать более перспективные ответы приходится среди тех, которые в нашем опросе выбрали менее 20% отвечавших.

Для этого и нужен консультант: чтобы в стрессовой ситуации, когда соображать крайне тяжело, помочь проанализировать ситуацию и найти решение, которое не лежит на поверхности, выстроить верную стратегию и поддержать на пути ее реализации. А еще? Не поможет хорошее решение, если человек его не в силах реализовать. И помощь консультанта нужна еще и в том, чтобы правильно оценить профиль человека, обратившегося за помощью, дать обратную связь и затем вместе выбрать решение, которое может быть реализовано силами этого конкретного человека.



Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

«Я убежден, что никто не может «спасти» своего ближнего, сделав за него выбор. Все, чем может помочь один человек другому — это раскрыть перед ним правдиво и с любовью, но без сантиментов и иллюзий, существование альтернативы».

Э.Фромм, Анатомия человеческой деструктивности.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer