Пост для московских психологов и психотерапевтов
Коллеги, это отдельный пост для вас 😊 Как вы, наверно, уже ощутили, есть два основных пути удержания себя в форме при регулярной работе с клиентами:
• Активные отношения с людьми других профессий, участие в сообществах, где ты опираешься не на профессиональную роль. Тут идея в том, чтобы профессия не становилась единственным содержанием жизни, а круг общения не сводился к коллегам и клиентам.
• Другое качество профессионального общения. Обсуждать сложные случаи с супервизором или коллегами, которым доверяешь. Получать обратную связь. Участвовать в балинтовской группе.
Балинтовские группы ─ это группы для опытных специалистов помогающих профессий: врачей, психологов, психотерапевтов. Их основное предназначение – профессиональный рост и профилактика эмоционального выгорания участников. Предполагается, что такая группа создается для долгосрочной работы, то есть специалист обретает свой круг профессиональной поддержки на несколько лет. Майкл Балинт придумал формат ведения таких групп на базе аналитической психотерапии. Однако в ноябре прошлого года я прошла обучение ведению балинтовских групп и убедилась, что в одной группе прекрасно работают вместе представители разных течений: и психоаналитики, и гештальтисты, и КПТ-терапевты, и терапевты, работающие в экзистенциальном подходе. И у меня укрепилось желание найти очную группу в Москве, в которую можно было бы регулярно ходить как участник. Обрести для себя пространство, специально предназначенное для работы с эмоциональным самочувствием психотерапевта.
И вот я иду в такую группу с февраля. Ведущего мне порекомендовал президент Балинтовской Ассоциации в России. Я даже сходила на пробное занятие. Группа будет новой, с нуля, очной, в Москве, встречи раз в 2 недели днем (среда, 12.30-16.00). Предполагается 10 участников, 3 места пока свободны. Поэтому, если вдруг вы тоже думали о такой опции, как посещение балинтовской группы, напишите мне в л/с. Познакомлю вас с ведущим. И, может быть, пообщаемся еще и в таком контексте?
Коллеги, это отдельный пост для вас 😊 Как вы, наверно, уже ощутили, есть два основных пути удержания себя в форме при регулярной работе с клиентами:
• Активные отношения с людьми других профессий, участие в сообществах, где ты опираешься не на профессиональную роль. Тут идея в том, чтобы профессия не становилась единственным содержанием жизни, а круг общения не сводился к коллегам и клиентам.
• Другое качество профессионального общения. Обсуждать сложные случаи с супервизором или коллегами, которым доверяешь. Получать обратную связь. Участвовать в балинтовской группе.
Балинтовские группы ─ это группы для опытных специалистов помогающих профессий: врачей, психологов, психотерапевтов. Их основное предназначение – профессиональный рост и профилактика эмоционального выгорания участников. Предполагается, что такая группа создается для долгосрочной работы, то есть специалист обретает свой круг профессиональной поддержки на несколько лет. Майкл Балинт придумал формат ведения таких групп на базе аналитической психотерапии. Однако в ноябре прошлого года я прошла обучение ведению балинтовских групп и убедилась, что в одной группе прекрасно работают вместе представители разных течений: и психоаналитики, и гештальтисты, и КПТ-терапевты, и терапевты, работающие в экзистенциальном подходе. И у меня укрепилось желание найти очную группу в Москве, в которую можно было бы регулярно ходить как участник. Обрести для себя пространство, специально предназначенное для работы с эмоциональным самочувствием психотерапевта.
И вот я иду в такую группу с февраля. Ведущего мне порекомендовал президент Балинтовской Ассоциации в России. Я даже сходила на пробное занятие. Группа будет новой, с нуля, очной, в Москве, встречи раз в 2 недели днем (среда, 12.30-16.00). Предполагается 10 участников, 3 места пока свободны. Поэтому, если вдруг вы тоже думали о такой опции, как посещение балинтовской группы, напишите мне в л/с. Познакомлю вас с ведущим. И, может быть, пообщаемся еще и в таком контексте?
🔥10👍6
Про разработку модели компетенций
Однажды я выполняла необычный заказ: владелец бизнеса, кроме типовых компетенций, захотел оценить на ассессмент-центре 4 вида мышления у своих топ-менеджеров: стратегическое, системное, критическое и управленческое. Зачем, спросите вы, и откуда такая модель компетенций взялась? А вот. Как говорили в Сбербанке, прилетела задачка. Я почуяла в ней вызов: детально прописать индикаторы для оценки, так, чтобы они точно раскрывали сущности, и при этом, естественно, не пересекались. Прописала, и ассессмент разработала. Всех топов оценили. И заказчика заодно, в индивидуальном формате (захотел тоже).
Оказалось, что большинство успешных в его бизнесе руководителей обладали, скажем корректно, не очень высоким интеллектом. Хотя до ассессмента сомнений в том, что интеллект – это главное, у босса не возникало. Но все-таки время топов, силы консультантов, а также много кислорода и бумаги были потрачены не зря. Сам заказчик критическим мышлением обладал – и свои взгляды под воздействием данных смог пересмотреть. И он в итоге согласился с тем, что в его бизнесе более важны для успеха другие компетенции: целеустремленность и организаторские способности. (В профессиональных сообществах коллеги иногда поднимают вопрос: сколько стоят развивающие мероприятия для владельцев бизнеса? Ну вот).
Когда создается модель компетенций, у первого лица неизбежно возникает искушение заложить в нее побольше тех качеств, которые он считает важными и которые хотел бы видеть в сотрудниках. И под воздействием этого желания, противостоять которому его непосредственным подчиненным практически невозможно, возникают удивительные монстры, в которых намешано буквально все хорошее, что можно придумать, и далекое от реальности, как, собственно, и всегда бывают далеки от реальности идеалы.
Такая модель компетенций посылает сотрудникам четкий сигнал: амбиции первого лица безмерны, удовлетворить их невозможно. Как говорится, всегда есть к чему стремиться! Может, это и неплохо, если цель ─ чтобы реже просили повышения зарплаты 😊 Более существенный недостаток высосанных из пальца первого лица моделей – невозможность строить на их основе HR-процессы. Для качественного отбора, точной оценки, целенаправленного обучения и полезного для компании продвижения все-таки нужны основания, близкие к реальности, помогающие четко определить людей, необходимых для реализации стратегии компании.
Отстаивать реальность и работать на ее стороне – так, чтобы создать полезную модель компетенций – приходится внешнему консультанту. Поэтому в процессе формирования компетенций он должен быть обязательно. А еще в процесс формирования модели компетенций должны быть вовлечены руководители разных уровней, успешные в компании сотрудники («ролевые модели»), лидеры мнений, рекрутеры и те, кто занимаются обучением – наставники, тренеры. Всем вместе им предстоит определить настоящие слагаемые успеха и связать их со стратегией, которую задает генералитет. Обычно эта работа состоит из 3-х этапов: внутренние исследования, сессия вертикально-интегрированной команды, экспертная доработка индикаторов. А начинается все с разговора с заказчиком – HRD или первым лицом.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Однажды я выполняла необычный заказ: владелец бизнеса, кроме типовых компетенций, захотел оценить на ассессмент-центре 4 вида мышления у своих топ-менеджеров: стратегическое, системное, критическое и управленческое. Зачем, спросите вы, и откуда такая модель компетенций взялась? А вот. Как говорили в Сбербанке, прилетела задачка. Я почуяла в ней вызов: детально прописать индикаторы для оценки, так, чтобы они точно раскрывали сущности, и при этом, естественно, не пересекались. Прописала, и ассессмент разработала. Всех топов оценили. И заказчика заодно, в индивидуальном формате (захотел тоже).
Оказалось, что большинство успешных в его бизнесе руководителей обладали, скажем корректно, не очень высоким интеллектом. Хотя до ассессмента сомнений в том, что интеллект – это главное, у босса не возникало. Но все-таки время топов, силы консультантов, а также много кислорода и бумаги были потрачены не зря. Сам заказчик критическим мышлением обладал – и свои взгляды под воздействием данных смог пересмотреть. И он в итоге согласился с тем, что в его бизнесе более важны для успеха другие компетенции: целеустремленность и организаторские способности. (В профессиональных сообществах коллеги иногда поднимают вопрос: сколько стоят развивающие мероприятия для владельцев бизнеса? Ну вот).
Когда создается модель компетенций, у первого лица неизбежно возникает искушение заложить в нее побольше тех качеств, которые он считает важными и которые хотел бы видеть в сотрудниках. И под воздействием этого желания, противостоять которому его непосредственным подчиненным практически невозможно, возникают удивительные монстры, в которых намешано буквально все хорошее, что можно придумать, и далекое от реальности, как, собственно, и всегда бывают далеки от реальности идеалы.
Такая модель компетенций посылает сотрудникам четкий сигнал: амбиции первого лица безмерны, удовлетворить их невозможно. Как говорится, всегда есть к чему стремиться! Может, это и неплохо, если цель ─ чтобы реже просили повышения зарплаты 😊 Более существенный недостаток высосанных из пальца первого лица моделей – невозможность строить на их основе HR-процессы. Для качественного отбора, точной оценки, целенаправленного обучения и полезного для компании продвижения все-таки нужны основания, близкие к реальности, помогающие четко определить людей, необходимых для реализации стратегии компании.
Отстаивать реальность и работать на ее стороне – так, чтобы создать полезную модель компетенций – приходится внешнему консультанту. Поэтому в процессе формирования компетенций он должен быть обязательно. А еще в процесс формирования модели компетенций должны быть вовлечены руководители разных уровней, успешные в компании сотрудники («ролевые модели»), лидеры мнений, рекрутеры и те, кто занимаются обучением – наставники, тренеры. Всем вместе им предстоит определить настоящие слагаемые успеха и связать их со стратегией, которую задает генералитет. Обычно эта работа состоит из 3-х этапов: внутренние исследования, сессия вертикально-интегрированной команды, экспертная доработка индикаторов. А начинается все с разговора с заказчиком – HRD или первым лицом.
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍15❤9🔥2
Forwarded from СберУниверситет
Что лучше: прокачивать свои слабые стороны или еще больше вкладываться в развитие сильных? Этот вопрос часто звучит от топ-руководителей на сессиях обратной связи после оценки SberQ. Для решения такой неоднозначной задачи стоит взвесить несколько факторов. И вот каких ➡️
👍10
А это пост для HR-директоров и тех, кто движется по этому карьерному треку.
Хочу порекомендовать учебный дистанционный курс «Директор по персоналу». Там под правильным углом развернутые темы – прямо в сердце интересов HRD; преподают уважаемые мною люди; и я среди них и веду модуль «Оценка персонала».
Что-то я не написала там в самопрезентации о своем корпоративном опыте, а сейчас читаю презентации коллег и думаю, что, наверно, стоило. Я проработала в крупных компаниях 20+ лет: тренинг-менеджер в Инвакорп-Фарма, руководитель учебного центра в Инком-Недвижимость, заместитель генерального директора в Mercury, начальник отдела подбора, оценки и развития персонала в масляном бизнесе Лукойла, руководитель направления методологии оценки персонала в центральном аппарате Сбербанка, руководитель направлений оценки и развития учителей в образовательном проекте Сбера.
Работала с HR-директорами в разных ролях: и как подчиненный, и как начальник, и как куратор, и как внешний консультант и коуч. Как мне кажется, понимаю потребности людей, работающих в HR, и постаралась выстроить свой курс так, чтобы он был полезным. Так что, если вы раздумывали, не пора ли поучиться – посмотрите наш курс, возможно, он вам подойдет!
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
Хочу порекомендовать учебный дистанционный курс «Директор по персоналу». Там под правильным углом развернутые темы – прямо в сердце интересов HRD; преподают уважаемые мною люди; и я среди них и веду модуль «Оценка персонала».
Что-то я не написала там в самопрезентации о своем корпоративном опыте, а сейчас читаю презентации коллег и думаю, что, наверно, стоило. Я проработала в крупных компаниях 20+ лет: тренинг-менеджер в Инвакорп-Фарма, руководитель учебного центра в Инком-Недвижимость, заместитель генерального директора в Mercury, начальник отдела подбора, оценки и развития персонала в масляном бизнесе Лукойла, руководитель направления методологии оценки персонала в центральном аппарате Сбербанка, руководитель направлений оценки и развития учителей в образовательном проекте Сбера.
Работала с HR-директорами в разных ролях: и как подчиненный, и как начальник, и как куратор, и как внешний консультант и коуч. Как мне кажется, понимаю потребности людей, работающих в HR, и постаралась выстроить свой курс так, чтобы он был полезным. Так что, если вы раздумывали, не пора ли поучиться – посмотрите наш курс, возможно, он вам подойдет!
Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer
👍16🔥3
Взгляд на прокрастинацию как как симптом эмоционального дискомфорта
Прокрастинация ─ не признак лени, а симптом эмоционального дискомфорта. Это способ, которым мозг сообщает о том, что для выполнения задачи чего-то не хватает. Если правильно определить тип дискомфорта, то можно понять и способ его устранения.
https://ideanomics.ru/articles/28215
Прокрастинация ─ не признак лени, а симптом эмоционального дискомфорта. Это способ, которым мозг сообщает о том, что для выполнения задачи чего-то не хватает. Если правильно определить тип дискомфорта, то можно понять и способ его устранения.
https://ideanomics.ru/articles/28215
Идеономика – Умные о главном
Страшно начинать, страшно продолжать: два типа прокрастинации и две тактики борьбы | Идеономика – Умные о главном
Прокрастинаторы, хорошие новости! Это не ваша вина. Если вы корите себя за то, что откладываете работу — называете себя «ленивыми», «недисциплинированными» или «некомпетентными» — вот вам официальное разрешение перестать это делать. Оказывается, прокрастинация…
👍9❤5
Запах крови. Про психологическую небезопасность.
Несколько лет назад попала я на собеседование к известной в HR-кругах директрисе. Крутые позиции в био, опыт 20+, преподавание в вузах и школах для HR – все, как положено. Позиция казалась мне интересной настолько, чтобы пойти в найм. И вот пара созвонов, приглашение на интервью, и в офисе тоже все как положено - приемная, девочки, пакет из ателье, популярного среди HR-директоров.
Началось собеседование, аккуратный диалог, немного о компании – немного обо мне, и тут зазвенел стационарный телефон. Дама извинилась, отошла к аппарату. Недолго послушала, и тут… начала обливать свою собеседницу саркастическими комментариями и матерными словами. Судя по разговору, ее не устраивало что-то, что сделала подчиненная, и то, как она предлагает исправить ситуацию. Мат звучал забористо, обильно. Дама явно не привыкла сдерживать свои порывы. Я узнала, что сотрудница известного HRD ведет себя как полный недоумок.
В принципе, можно было уже идти. Я размышляла, как повлияет на мою репутацию внезапный и молчаливый уход из кабинета, когда начальница вернулась за стол переговоров. Желания общаться у меня уже не было – настолько, что спустя полчаса она завершила диалог словами «подумайте, если вам будет интересно продолжить – позвоните».
Удобно, конечно, когда выводы о состоянии психологической безопасности в компании можно сделать еще на интервью. И я обращаю внимание на триггеры, которые сигналят о том, какая атмосфера в компании или в подразделении под руководством конкретного человека.
Вот такие, например, высказывания руководителя представляются мне очень прогностичными относительно того, с чем предстоит встретиться в компании:
• «Я про доверие и честность – не фильтрую, что сказать и не сказать команде». То есть руководитель не берет на себя ответственность за состояние сотрудников на работе, а им предстоит ловить каждое ее слово – иначе будет «я же говорила».
• «Нам нужны люди про удовольствие от изменений, вовлеченные, которые много отдают и не парятся, что жизнь проходит мимо». То есть предлагается жить под девизом «работа важнее всей твоей другой жизни».
• «Мы общаемся во всех мессенджерах и дружим в соцсетях». На звонки и сообщения нужно будет отвечать в любое время, твоя жизнь будет посвящена человеку, который это сказал.
• «У нас люди открыты, говорят то, что думают». То есть совсем не фильтруют базар...? Хотя хуже, когда заявляют «важна ваша обратная связь», а потом оказывается, что это относится далеко не ко всем случаям и персонажам.
• «Люди проявляются под давлением, показывают свои возможности. И нам нужны те, кто сами отвечают за свое психологическое состояние». К сожалению, многие люди плохо выдерживают, когда на работе их постоянно испытывают давлением. Как мы с вами помним из предыдущих постов, это игра для людей с высокой жизнестойкостью, а их не более 30%. И не факт, что они захотят постоянно эксплуатировать свою суперспособность для подтверждения теории собственника. Такая жизнь на работе способствует появлению еще одного пласта жизни вне работы: регулярных посещений психотерапевта.
Я прямо чувствую, как от таких фраз руководителей пахнет кровью сотрудников.
А по каким триггерам вы замечали, что в компании психологически небезопасно?
Несколько лет назад попала я на собеседование к известной в HR-кругах директрисе. Крутые позиции в био, опыт 20+, преподавание в вузах и школах для HR – все, как положено. Позиция казалась мне интересной настолько, чтобы пойти в найм. И вот пара созвонов, приглашение на интервью, и в офисе тоже все как положено - приемная, девочки, пакет из ателье, популярного среди HR-директоров.
Началось собеседование, аккуратный диалог, немного о компании – немного обо мне, и тут зазвенел стационарный телефон. Дама извинилась, отошла к аппарату. Недолго послушала, и тут… начала обливать свою собеседницу саркастическими комментариями и матерными словами. Судя по разговору, ее не устраивало что-то, что сделала подчиненная, и то, как она предлагает исправить ситуацию. Мат звучал забористо, обильно. Дама явно не привыкла сдерживать свои порывы. Я узнала, что сотрудница известного HRD ведет себя как полный недоумок.
В принципе, можно было уже идти. Я размышляла, как повлияет на мою репутацию внезапный и молчаливый уход из кабинета, когда начальница вернулась за стол переговоров. Желания общаться у меня уже не было – настолько, что спустя полчаса она завершила диалог словами «подумайте, если вам будет интересно продолжить – позвоните».
Удобно, конечно, когда выводы о состоянии психологической безопасности в компании можно сделать еще на интервью. И я обращаю внимание на триггеры, которые сигналят о том, какая атмосфера в компании или в подразделении под руководством конкретного человека.
Вот такие, например, высказывания руководителя представляются мне очень прогностичными относительно того, с чем предстоит встретиться в компании:
• «Я про доверие и честность – не фильтрую, что сказать и не сказать команде». То есть руководитель не берет на себя ответственность за состояние сотрудников на работе, а им предстоит ловить каждое ее слово – иначе будет «я же говорила».
• «Нам нужны люди про удовольствие от изменений, вовлеченные, которые много отдают и не парятся, что жизнь проходит мимо». То есть предлагается жить под девизом «работа важнее всей твоей другой жизни».
• «Мы общаемся во всех мессенджерах и дружим в соцсетях». На звонки и сообщения нужно будет отвечать в любое время, твоя жизнь будет посвящена человеку, который это сказал.
• «У нас люди открыты, говорят то, что думают». То есть совсем не фильтруют базар...? Хотя хуже, когда заявляют «важна ваша обратная связь», а потом оказывается, что это относится далеко не ко всем случаям и персонажам.
• «Люди проявляются под давлением, показывают свои возможности. И нам нужны те, кто сами отвечают за свое психологическое состояние». К сожалению, многие люди плохо выдерживают, когда на работе их постоянно испытывают давлением. Как мы с вами помним из предыдущих постов, это игра для людей с высокой жизнестойкостью, а их не более 30%. И не факт, что они захотят постоянно эксплуатировать свою суперспособность для подтверждения теории собственника. Такая жизнь на работе способствует появлению еще одного пласта жизни вне работы: регулярных посещений психотерапевта.
Я прямо чувствую, как от таких фраз руководителей пахнет кровью сотрудников.
А по каким триггерам вы замечали, что в компании психологически небезопасно?
👍26🔥10❤4🕊1
«Как находить время на саморазвитие?»
На одном из тренингов мне задали такой вопрос. Ответ на него, одновременно, и очень простой, и бесконечно сложный.
Простой ответ – потому что есть техники тайм-менеджмента и много хороших практик:
👌 выделять на саморазвитие заветные полчаса утром
👟 продуктивно использовать «время в ожидании» и «время в дороге»
💼 включать в свои рабочие задачи новые знания/навыки
🙌 найти поддержку и возможность обсуждения своего движения
😇 заниматься 2-3 раза в неделю по часу
💪 проходить интенсивы раз в квартал.
И все это помогает развить в себе важные компетенции и улучшить качество своей жизни.
Сложный ответ – потому что есть много плохих практик людей, у которых это ну никак не получается. И тогда можно обнаружить, что саморазвитию препятствуют:
👉 Навязанная извне (а не внутренняя) мотивация. Когда мотивация навязана извне, человек начинает делать действия «для галочки» (даже перед самим собой!), имитировать деятельность, саботировать ее, находить причины отложить. Учитывая тренд на саморазвитие, заданный в последние годы, человек может ощущать беспокойство и пытаться создать намерение развиваться, даже если реально у него такой необходимости и цели нет. Ведь «успешные люди постоянно развиваются», не так ли? Врачи уже говорят о нервной орторексии – навязчивом стремлении питаться исключительно правильно. Не за горами признание синдрома навязчивого self-development, думаю я.
🖐 Отсутствие четких целей. Личная трансформация – весьма энергоемкий процесс, требующий самокритичности и готовности встретиться со своими ошибками и несовершенствами лицом к лицу. Если нет четкой цели, для чего вся эту суета, то энергосберегающие механизмы сделают свое дело и неизбежно отвлекут. Если Вы читали в этом канале о прокрастинации, то сейчас самое время для «ага-реакции».
👊 Такие личностные черты, как ригидность, негибкость и повышенная импульсивность, неорганизованность. Если человеку в принципе трудно даются изменения – то и в деятельности по саморазвитию сюрпризов ожидать не приходится. Если человеку сложно организовать себя в других делах – то и здесь ни с того ни с сего лучше не станет.
Если у Вас получилось прокачать себя и достичь цели саморазвития, поставьте ❤️.
Если у Вас не получилось, поставьте что-нибудь другое 👍
На одном из тренингов мне задали такой вопрос. Ответ на него, одновременно, и очень простой, и бесконечно сложный.
Простой ответ – потому что есть техники тайм-менеджмента и много хороших практик:
👌 выделять на саморазвитие заветные полчаса утром
👟 продуктивно использовать «время в ожидании» и «время в дороге»
💼 включать в свои рабочие задачи новые знания/навыки
🙌 найти поддержку и возможность обсуждения своего движения
😇 заниматься 2-3 раза в неделю по часу
💪 проходить интенсивы раз в квартал.
И все это помогает развить в себе важные компетенции и улучшить качество своей жизни.
Сложный ответ – потому что есть много плохих практик людей, у которых это ну никак не получается. И тогда можно обнаружить, что саморазвитию препятствуют:
👉 Навязанная извне (а не внутренняя) мотивация. Когда мотивация навязана извне, человек начинает делать действия «для галочки» (даже перед самим собой!), имитировать деятельность, саботировать ее, находить причины отложить. Учитывая тренд на саморазвитие, заданный в последние годы, человек может ощущать беспокойство и пытаться создать намерение развиваться, даже если реально у него такой необходимости и цели нет. Ведь «успешные люди постоянно развиваются», не так ли? Врачи уже говорят о нервной орторексии – навязчивом стремлении питаться исключительно правильно. Не за горами признание синдрома навязчивого self-development, думаю я.
🖐 Отсутствие четких целей. Личная трансформация – весьма энергоемкий процесс, требующий самокритичности и готовности встретиться со своими ошибками и несовершенствами лицом к лицу. Если нет четкой цели, для чего вся эту суета, то энергосберегающие механизмы сделают свое дело и неизбежно отвлекут. Если Вы читали в этом канале о прокрастинации, то сейчас самое время для «ага-реакции».
👊 Такие личностные черты, как ригидность, негибкость и повышенная импульсивность, неорганизованность. Если человеку в принципе трудно даются изменения – то и в деятельности по саморазвитию сюрпризов ожидать не приходится. Если человеку сложно организовать себя в других делах – то и здесь ни с того ни с сего лучше не станет.
Если у Вас получилось прокачать себя и достичь цели саморазвития, поставьте ❤️.
Если у Вас не получилось, поставьте что-нибудь другое 👍
❤14👍7🔥7
«Как заставить себя развиваться»
Об этом спрашивают часто.
Здесь, конечно, первый вопрос – зачем.
Что я хочу от себя? Зачем мне это? Каким человеком я хочу быть?
Вот типичные мотивы самосовершенствования:
💕 Подражание
💘 Потребность в любви и признании
💖 Стремление к независимости
❣️ Самоактуализация
❤️🩹 Самоутверждение
🖤 Экзистенциальные мотивы: ответственность, вина, совесть, свобода, стремление к смыслу, идея смерти.
Четкое осознание своих мотивов, постановка конкретных целей, движение к которым можно мониторить, использование практик управления временем – все это вместе помогает найти время на саморазвитие, даже когда его, кажется, что и нет. А разобраться в себе и своих мотивах и выстроить именно тот план саморазвития, который ведет к достижению жизненных целей, помогает психолог.
Об этом спрашивают часто.
Здесь, конечно, первый вопрос – зачем.
Что я хочу от себя? Зачем мне это? Каким человеком я хочу быть?
Вот типичные мотивы самосовершенствования:
💕 Подражание
💘 Потребность в любви и признании
💖 Стремление к независимости
❣️ Самоактуализация
❤️🩹 Самоутверждение
🖤 Экзистенциальные мотивы: ответственность, вина, совесть, свобода, стремление к смыслу, идея смерти.
Четкое осознание своих мотивов, постановка конкретных целей, движение к которым можно мониторить, использование практик управления временем – все это вместе помогает найти время на саморазвитие, даже когда его, кажется, что и нет. А разобраться в себе и своих мотивах и выстроить именно тот план саморазвития, который ведет к достижению жизненных целей, помогает психолог.
❤8👍6
В чем развивать себя?
По результатам исследования Future Today в январе 2023г., выпускники топовых российских вузов чаще всего добровольно и самостоятельно изучают:
• Свою специальность
• Иностранные языки
• Языки программирования
А каков ваш опыт, друзья? В чем вы развивали, прокачивали себя добровольно, по собственной инициативе? Давайте соберем опыт взрослых, реализовавших себя людей. И привлекайте к опросу друзей-знакомых! Чем больше данных, тем интереснее.
По результатам исследования Future Today в январе 2023г., выпускники топовых российских вузов чаще всего добровольно и самостоятельно изучают:
• Свою специальность
• Иностранные языки
• Языки программирования
А каков ваш опыт, друзья? В чем вы развивали, прокачивали себя добровольно, по собственной инициативе? Давайте соберем опыт взрослых, реализовавших себя людей. И привлекайте к опросу друзей-знакомых! Чем больше данных, тем интереснее.
В чем вы развивали, прокачивали себя добровольно, по собственной инициативе?
Anonymous Poll
66%
1. Совершенствование в своей специальности
35%
2. Овладение новой специальностью: программист, инвестор, сомелье, коуч…
32%
3. Творческие занятия: фотография, кулинария, гончарное дело, рисование, вязание…
45%
4. Иностранный язык
21%
5. Тайм-менеджмент, самоорганизация
56%
6. Работа с телом: спорт, йога, телесные практики, диеты
38%
7. Работа души: позитивный настрой, благодарность, принятие, доброе отношение к людям, помощь другим
15%
8. Практики самовыражения: танцы, пение, актерское мастерство
37%
9. Лидерские качества, навыки коммуникации
10%
10. Творческие способности, креативность
👍9
Встретимся на форуме «Оценка персонала» 14 февраля 2023?
🔥 МАСТЕР-КЛАСС "Как провести групповую сессию для формирования модели компетенций"
➖ Как часто нужно обновлять модель компетенций?
➖ Какие данные необходимо собрать до начала групповой сессии? Какая нужна рабочая группа, чтобы сделать качественную модель и кого пригласить на групповую сессию?
➖ Структура сессии и ключевые точки, которые необходимо пройти на сессии.
➖ Какие инструменты помогут сформировать корпоративные компетенции и спланировать их использование в HR-процессах компании?
➖ Практики российских компаний и наблюдения консультанта.
📆 14-15 февраля, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2023. Лучшие практики. Зимняя сессия | формат гибридный - очное участие (МСК) и онлайн-трансляция (приложение Event.Rocks) | 10.00 - 17.30
🤓 Планируйте встречи на форуме, готовьте вопросы и присоединяйтесь - подробности по ссылке
🔥 МАСТЕР-КЛАСС "Как провести групповую сессию для формирования модели компетенций"
➖ Как часто нужно обновлять модель компетенций?
➖ Какие данные необходимо собрать до начала групповой сессии? Какая нужна рабочая группа, чтобы сделать качественную модель и кого пригласить на групповую сессию?
➖ Структура сессии и ключевые точки, которые необходимо пройти на сессии.
➖ Какие инструменты помогут сформировать корпоративные компетенции и спланировать их использование в HR-процессах компании?
➖ Практики российских компаний и наблюдения консультанта.
📆 14-15 февраля, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2023. Лучшие практики. Зимняя сессия | формат гибридный - очное участие (МСК) и онлайн-трансляция (приложение Event.Rocks) | 10.00 - 17.30
🤓 Планируйте встречи на форуме, готовьте вопросы и присоединяйтесь - подробности по ссылке
👍12🔥4👏3🥰1
Антирасписание, продвинутый уровень. Или как укреплять жизнестойкость каждый день.
Начало про антирасписание: https://t.me/ExecutiveTrainer/106
Добавляем к этой идее идею о том, что предвкушение радостного события делает нас счастливыми даже больше, чем само событие: https://t.me/ExecutiveTrainer/32
И обнаруживаем, что это способ становиться счастливее каждый день. Для этого нужно запланировать радостное событие. И мечтать о нем. Предвосхищение поднимает настроение и добавляет позитивных эмоций в жизнь.
Закрепить и усилить эффект можно, если перед сном вспомнить и записать счастливые моменты дня. Те, которые случились. Одно (для пессимистов), три (для реалистов) или даже ВСЕ счастливые моменты дня (для оптимистов). Еще вариант - не записывать, а поделиться ими с кем-то близким (это еще и сблизит дополнительно, и может стать отдельным предвкушаемым событием дня).
Хорошо работает в долгосрочной перспективе записывание счастливых событий года. У меня сохранились такие списки событий за прошлые годы. Перечитывать их очень интересно, и это добавляет радости и подкрепляет жизнестойкость. Счастье – не очень сложная штука, оно происходит, когда хвалят за работу, рекомендуют клиенту, когда открываешь новые города и новых людей, особенно удачно проводишь сессию или тренинг, или когда с тобой с удовольствием проводит время кто-то, с кем ты тоже да.
Итак, продвинутый уровень антирасписания – не просто планировать ежедневные перерывы на отдых, а планировать радостное событие и предвкушать его, а после того, как оно произойдет – записать или рассказать. Пробуем, друзья, в феврале особенно актуально, вместо «достать чернил и плакать».
Начало про антирасписание: https://t.me/ExecutiveTrainer/106
Добавляем к этой идее идею о том, что предвкушение радостного события делает нас счастливыми даже больше, чем само событие: https://t.me/ExecutiveTrainer/32
И обнаруживаем, что это способ становиться счастливее каждый день. Для этого нужно запланировать радостное событие. И мечтать о нем. Предвосхищение поднимает настроение и добавляет позитивных эмоций в жизнь.
Закрепить и усилить эффект можно, если перед сном вспомнить и записать счастливые моменты дня. Те, которые случились. Одно (для пессимистов), три (для реалистов) или даже ВСЕ счастливые моменты дня (для оптимистов). Еще вариант - не записывать, а поделиться ими с кем-то близким (это еще и сблизит дополнительно, и может стать отдельным предвкушаемым событием дня).
Хорошо работает в долгосрочной перспективе записывание счастливых событий года. У меня сохранились такие списки событий за прошлые годы. Перечитывать их очень интересно, и это добавляет радости и подкрепляет жизнестойкость. Счастье – не очень сложная штука, оно происходит, когда хвалят за работу, рекомендуют клиенту, когда открываешь новые города и новых людей, особенно удачно проводишь сессию или тренинг, или когда с тобой с удовольствием проводит время кто-то, с кем ты тоже да.
Итак, продвинутый уровень антирасписания – не просто планировать ежедневные перерывы на отдых, а планировать радостное событие и предвкушать его, а после того, как оно произойдет – записать или рассказать. Пробуем, друзья, в феврале особенно актуально, вместо «достать чернил и плакать».
Telegram
Время тренинга
А ведь есть способ правильно начать рабочую неделю или ту самую сложную задачу и для активных прокрастинаторов! Если вы его знаете – поставьте какой-нибудь особенный лайк. Но большинство, похоже, не знает. Называется этот способ «антирасписание» (я прочитала…
❤13👍7🥰2👏2
Психологическая безопасность и персонализация вошли в тренды 2023, по оценке сооснователя NeuroLeadership Institute Дэвида Рока (США). https://ideanomics.ru/articles/29628
Идеономика – Умные о главном
Серьезные мелочи: забота о сотрудниках может стать главным трендом года - Идеономика – Умные о главном
Недавно, когда я пришел в медицинский центр, меня встретил раздражающий свет, мерцающий над стойкой администратора. Пульсируя без остановки, он создавал в наполненной людьми приемной эффект дискотечного стробоскопа. На мои слова о том, как, должно быть, сложно…
👍9🕊1
Как поведение лидера создает психологическую безопасность и сотрудничество в команде: https://youtu.be/lmyZMtPVodo
👍8❤6👏1
Подарочный_сертификат_на_работу_с_психологом.pdf
124.3 KB
Внезапно сессии со мной решили подарить... и угадайте, на какой праздник ❤️
❤11🎉6👍4🔥3