✳️ خیلی از مدیران کسب‌وکار ساعت‌ها درباره محتوا، تبلیغات و فروش حرف می‌زنن...
اما وقتی می‌پرسی:
«هزینه جذب هر مشتری چقدره؟» «نرخ تبدیلت چنده؟» «ارزش طول عمر مشتری‌هات رو می‌دونی؟»
جواب دقیقی ندارن.
واقعیت اینه که کسب‌وکارهای موفق با حدس و گمان رشد نمی‌کنن؛ با داده رشد می‌کنن.
توی این پست ۵ تا از مهم‌ترین KPIهایی که هر مدیر کسب‌وکار، دیجیتال مارکتر و صاحب برند باید بشناسه رو خیلی ساده توضیح دادیم:
✅ CAC
✅ Conversion Rate
✅ LTV
✅ Retention Rate
✅ ROI
اگر این شاخص‌ها رو اندازه‌گیری نمی‌کنی، احتمالاً بخشی از تصمیم‌های مهم کسب‌وکارت رو بدون اطلاعات کافی می‌گیری.
این پست رو ذخیره کن که هر وقت خواستی عملکرد کسب‌وکارت رو بررسی کنی، بهش برگردی.
💬 راستی چند تا از این KPIها رو الان به‌صورت منظم اندازه‌گیری می‌کنی؟
✳️ خیلی از مدیران کسب‌وکار ساعت‌ها درباره محتوا، تبلیغات و فروش حرف می‌زنن...
اما وقتی می‌پرسی:
«هزینه جذب هر مشتری چقدره؟» «نرخ تبدیلت چنده؟» «ارزش طول عمر مشتری‌هات رو می‌دونی؟»
جواب دقیقی ندارن.
واقعیت اینه که کسب‌وکارهای موفق با حدس و گمان رشد نمی‌کنن؛ با داده رشد می‌کنن.
توی این پست ۵ تا از مهم‌ترین KPIهایی که هر مدیر کسب‌وکار، دیجیتال مارکتر و صاحب برند باید بشناسه رو خیلی ساده توضیح دادیم:
✅ CAC
✅ Conversion Rate
✅ LTV
✅ Retention Rate
✅ ROI
اگر این شاخص‌ها رو اندازه‌گیری نمی‌کنی، احتمالاً بخشی از تصمیم‌های مهم کسب‌وکارت رو بدون اطلاعات کافی می‌گیری.
این پست رو ذخیره کن که هر وقت خواستی عملکرد کسب‌وکارت رو بررسی کنی، بهش برگردی.
💬 راستی چند تا از این KPIها رو الان به‌صورت منظم اندازه‌گیری می‌کنی؟
👏1
✳️درمان سندروم‌های شکست کار تیمی؛چرا تیم‌ها شکست می‌خورند؟
✅تحلیلی بر مدل پنج آسیب یک تیم‌پاتریک لنسیونی
■در بسیاری از سازمانها،مدیران برای جذب نیروهای متخصص طراحی ساختارهای پیشرفته و استقرار فناوری‌های نوین سرمایه‌گذاری‌های کلانی انجام می‌دهند،اماباوجود این امکانات عملکرد تیم‌ها همچنان پایین‌تر از انتظار است پرسش اساسی این است که چرا تیم‌هایی که ازافراد توانمند تشکیل شده‌اند،گاهی به نتایج ضعیفی دست می‌یابند؟
■پاتریک لنسیونی درکتاب مشهور پنج آسیب یک تیم پاسخی روشن به این پرسش ارائه میدهد.او معتقد است مشکل اصلی تیم‌ها معمولاً کمبود دانش یا مهارت نیست،بلکه وجود الگوهای رفتاری نادرستی است که به‌تدریج اعتماد، همکاری و اثربخشی را از بین می‌برد.لنسیونی این آسیب‌ها را به شکل یک هرم پنج‌لایه معرفی می‌کند؛هر لایه،پایه‌ای برای لایه بعدی است واگر یک لایه آسیب ببیند، کل عملکرد تیم تحت تأثیر قرار می‌گیرد
●آسیب اول:نبود اعتماد؛ریشه همه مشکلات.اعتماد،زیربنای هر تیم موفق است.منظور از اعتماد اطمینان به تخصص همکاران نیست بلکه اعتماد مبتنی بر آسیب‌پذیری است؛یعنی اعضای تیم بتوانند بدون ترس ازقضاوت،اشتباهات خود را بپذیرند،درخواست کمک کنند واز ضعف‌های خود سخن بگویند.در سازمانی که اعتماد وجود ندارد،افراد انرژی خود را صرف حفظ موقعیت و پنهان کردن اشتباهات می‌کننددر چنین فضایی، یادگیری متوقف می‌شود و تصمیم‌های نادرست افزایش می‌یابد
راهکارهای مدیریتی:ایجاد امنیت روانی در تیم،پذیرش اشتباه توسط مدیر به‌عنوان الگو،ترویج فرهنگ یادگیری به‌جای سرزنش،برگزاری جلسات بازخوردسازنده
●آسیب دوم:ترس ازتعارض؛ دشمن تصمیم‌های باکیفیت.بسیاری تصور می‌کنند نبوداختلاف‌نظر نشانه هماهنگی است؛درحالی‌که سکوت اغلب نشانه ترس است،نه توافق
وقتی اعضای تیم از بیان دیدگاه‌های مخالف خودداری می‌کنند،بهترین ایده‌ها مطرح نمی‌شوند وتصمیم‌ها سطحی باقی می‌مانند.اختلاف‌نظر حرفه‌ای، موتور نوآوری و تصمیمگیری اثربخش است
راهکارهای مدیریتی:استقبال از نقد محترمانه،تمرکز بر مسئله،نه بر افراد،مدیریت هیجان‌ها درجلسات
تبدیل تعارض به فرصتی برای یادگیری
●آسیب سوم:نبودتعهد؛ نتیجه تصمیم‌های مبهم.تعهد زمانی شکل می‌گیرد که افراد احساس کنند صدایشان شنیده شده است.حتی اگر نظر نهایی آنها پذیرفته نشود مشارکت در فرایند تصمیمگیری احتمال پایبندی به تصمیم را افزایش میدهد.در تیم‌هاییکه تعهد پایین است،پروژه‌ها بارها تغییر مسیر می‌دهند،تصمیم‌ها به تعویق می‌افتند وکارکنان منتظر دستورهای بعدی می‌مانند
راهکارهای مدیریتی:شفاف‌سازی تصمیم‌ها،تعیین مسئولیت‌های مشخص،زمان‌بندی دقیق اجرای تصمیمات،جمع‌بندی روشن درپایان جلسات
●آسیب چهارم:اجتناب از پاسخگویی؛ آغازافت عملکرد
در تیم‌های بالغ،اعضا فقط در برابر مدیر پاسخگو نیستند؛بلکه نسبت به یکدیگر نیز احساس مسئولیت می‌کنند.اگر عملکرد ضعیف یا بی‌توجهی یک عضو نادیده گرفته شود، استانداردهای کل تیم کاهش می‌یابد.پاسخگویی متقابل،یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های تیم‌های موفق است
راهکارهای مدیریتی:تعیین شاخص‌های عملکرد،ایجاد فرهنگ بازخورد مستمر،تشویق اعضا به مسئولیت‌پذیری متقابل
ارزیابی منظم عملکرد تیم
●آسیب پنجم بی‌توجهی به نتایج پیروزی فرد،شکست تیم
آخرین وخطرناک‌ترین آسیب زمانی رخ میدهد که منافع فردی،جای هدف مشترک رابگیرد.درچنین شرایطی،مدیران برای حفظ جایگاه خود، واحدها برای افزایش بودجه و افراد برای دیده شدن رقابت می‌کنند؛ امادرنهایت، سازمان بازنده اصلی خواهد بودتیم‌های اثربخش موفقیت رانه بادستاوردهای فردی بلکه با نتایج مشترک می‌سنجند
راهکارهای مدیریتی:تعریف شاخص‌های مشترک موفقیت
همسوکردن نظام پاداش باعملکرد تیم،یادآوری مستمر مأموریت سازمان،تقدیرازموفقیت‌های جمعی
نقش رهبردردرمان سندروم‌های کار تیمی،رهبر تنها مسئول برنامه‌ریزی و کنترل نیست؛اومعمار فرهنگ تیم است‌رفتار مدیر بیش از هر دستورالعملی برفرهنگ سازمان اثر می‌گذارداگر رهبراعتمادایجاد کند گفت‌وگوی صریح راتشویق نماید تعهد را تقویت کند،پاسخگویی را نهادینه سازدو همه را بر نتایج مشترک متمرکز کند،تیم به‌تدریج از یک گروه کاری به یک تیم با عملکرد بالا تبدیل خواهد شد
🔺جمع‌بندی‌مدل پنج آسیب پاتریک لنسیونی یادآوری می‌کند که موفقیت سازمانها بیش ازآنکه به فناوری، ساختار یا منابع وابسته باشد، به کیفیت روابط انسانی بستگی دارد.تیمی که اعتماد دارد، از تعارض سازنده نمی‌ترسد؛ازدل این تعارض، تعهد شکل می‌گیرد؛تعهد پاسخگویی را تقویت می‌کند و پاسخگویی، مسیر دستیابی به نتایج برتر را هموار می‌سازددر نهایت مزیت رقابتی پایدار سازمانها نه در تجهیزات و سرمایه، بلکه در توانایی آنها برای ساختن تیم‌هایی همدل مسئولیت‌پذیر و نتیجه‌گرا نهفته است.اعضای تیم‌های موفق، برای اثبات خود با یکدیگر رقابت نمی‌کنند؛آنها برای موفقیت هدفی مشترک،درکنار یکدیگر تلاش می‌کنند
✅تحلیلی بر مدل پنج آسیب یک تیم‌پاتریک لنسیونی
■در بسیاری از سازمانها،مدیران برای جذب نیروهای متخصص طراحی ساختارهای پیشرفته و استقرار فناوری‌های نوین سرمایه‌گذاری‌های کلانی انجام می‌دهند،اماباوجود این امکانات عملکرد تیم‌ها همچنان پایین‌تر از انتظار است پرسش اساسی این است که چرا تیم‌هایی که ازافراد توانمند تشکیل شده‌اند،گاهی به نتایج ضعیفی دست می‌یابند؟
■پاتریک لنسیونی درکتاب مشهور پنج آسیب یک تیم پاسخی روشن به این پرسش ارائه میدهد.او معتقد است مشکل اصلی تیم‌ها معمولاً کمبود دانش یا مهارت نیست،بلکه وجود الگوهای رفتاری نادرستی است که به‌تدریج اعتماد، همکاری و اثربخشی را از بین می‌برد.لنسیونی این آسیب‌ها را به شکل یک هرم پنج‌لایه معرفی می‌کند؛هر لایه،پایه‌ای برای لایه بعدی است واگر یک لایه آسیب ببیند، کل عملکرد تیم تحت تأثیر قرار می‌گیرد
●آسیب اول:نبود اعتماد؛ریشه همه مشکلات.اعتماد،زیربنای هر تیم موفق است.منظور از اعتماد اطمینان به تخصص همکاران نیست بلکه اعتماد مبتنی بر آسیب‌پذیری است؛یعنی اعضای تیم بتوانند بدون ترس ازقضاوت،اشتباهات خود را بپذیرند،درخواست کمک کنند واز ضعف‌های خود سخن بگویند.در سازمانی که اعتماد وجود ندارد،افراد انرژی خود را صرف حفظ موقعیت و پنهان کردن اشتباهات می‌کننددر چنین فضایی، یادگیری متوقف می‌شود و تصمیم‌های نادرست افزایش می‌یابد
راهکارهای مدیریتی:ایجاد امنیت روانی در تیم،پذیرش اشتباه توسط مدیر به‌عنوان الگو،ترویج فرهنگ یادگیری به‌جای سرزنش،برگزاری جلسات بازخوردسازنده
●آسیب دوم:ترس ازتعارض؛ دشمن تصمیم‌های باکیفیت.بسیاری تصور می‌کنند نبوداختلاف‌نظر نشانه هماهنگی است؛درحالی‌که سکوت اغلب نشانه ترس است،نه توافق
وقتی اعضای تیم از بیان دیدگاه‌های مخالف خودداری می‌کنند،بهترین ایده‌ها مطرح نمی‌شوند وتصمیم‌ها سطحی باقی می‌مانند.اختلاف‌نظر حرفه‌ای، موتور نوآوری و تصمیمگیری اثربخش است
راهکارهای مدیریتی:استقبال از نقد محترمانه،تمرکز بر مسئله،نه بر افراد،مدیریت هیجان‌ها درجلسات
تبدیل تعارض به فرصتی برای یادگیری
●آسیب سوم:نبودتعهد؛ نتیجه تصمیم‌های مبهم.تعهد زمانی شکل می‌گیرد که افراد احساس کنند صدایشان شنیده شده است.حتی اگر نظر نهایی آنها پذیرفته نشود مشارکت در فرایند تصمیمگیری احتمال پایبندی به تصمیم را افزایش میدهد.در تیم‌هاییکه تعهد پایین است،پروژه‌ها بارها تغییر مسیر می‌دهند،تصمیم‌ها به تعویق می‌افتند وکارکنان منتظر دستورهای بعدی می‌مانند
راهکارهای مدیریتی:شفاف‌سازی تصمیم‌ها،تعیین مسئولیت‌های مشخص،زمان‌بندی دقیق اجرای تصمیمات،جمع‌بندی روشن درپایان جلسات
●آسیب چهارم:اجتناب از پاسخگویی؛ آغازافت عملکرد
در تیم‌های بالغ،اعضا فقط در برابر مدیر پاسخگو نیستند؛بلکه نسبت به یکدیگر نیز احساس مسئولیت می‌کنند.اگر عملکرد ضعیف یا بی‌توجهی یک عضو نادیده گرفته شود، استانداردهای کل تیم کاهش می‌یابد.پاسخگویی متقابل،یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های تیم‌های موفق است
راهکارهای مدیریتی:تعیین شاخص‌های عملکرد،ایجاد فرهنگ بازخورد مستمر،تشویق اعضا به مسئولیت‌پذیری متقابل
ارزیابی منظم عملکرد تیم
●آسیب پنجم بی‌توجهی به نتایج پیروزی فرد،شکست تیم
آخرین وخطرناک‌ترین آسیب زمانی رخ میدهد که منافع فردی،جای هدف مشترک رابگیرد.درچنین شرایطی،مدیران برای حفظ جایگاه خود، واحدها برای افزایش بودجه و افراد برای دیده شدن رقابت می‌کنند؛ امادرنهایت، سازمان بازنده اصلی خواهد بودتیم‌های اثربخش موفقیت رانه بادستاوردهای فردی بلکه با نتایج مشترک می‌سنجند
راهکارهای مدیریتی:تعریف شاخص‌های مشترک موفقیت
همسوکردن نظام پاداش باعملکرد تیم،یادآوری مستمر مأموریت سازمان،تقدیرازموفقیت‌های جمعی
نقش رهبردردرمان سندروم‌های کار تیمی،رهبر تنها مسئول برنامه‌ریزی و کنترل نیست؛اومعمار فرهنگ تیم است‌رفتار مدیر بیش از هر دستورالعملی برفرهنگ سازمان اثر می‌گذارداگر رهبراعتمادایجاد کند گفت‌وگوی صریح راتشویق نماید تعهد را تقویت کند،پاسخگویی را نهادینه سازدو همه را بر نتایج مشترک متمرکز کند،تیم به‌تدریج از یک گروه کاری به یک تیم با عملکرد بالا تبدیل خواهد شد
🔺جمع‌بندی‌مدل پنج آسیب پاتریک لنسیونی یادآوری می‌کند که موفقیت سازمانها بیش ازآنکه به فناوری، ساختار یا منابع وابسته باشد، به کیفیت روابط انسانی بستگی دارد.تیمی که اعتماد دارد، از تعارض سازنده نمی‌ترسد؛ازدل این تعارض، تعهد شکل می‌گیرد؛تعهد پاسخگویی را تقویت می‌کند و پاسخگویی، مسیر دستیابی به نتایج برتر را هموار می‌سازددر نهایت مزیت رقابتی پایدار سازمانها نه در تجهیزات و سرمایه، بلکه در توانایی آنها برای ساختن تیم‌هایی همدل مسئولیت‌پذیر و نتیجه‌گرا نهفته است.اعضای تیم‌های موفق، برای اثبات خود با یکدیگر رقابت نمی‌کنند؛آنها برای موفقیت هدفی مشترک،درکنار یکدیگر تلاش می‌کنند
🔺M-A-G-I-C
✳️ به کمک این ۵کلمه کارکنانتان را متعلق به سازمان خود کنید!
✅ اثربخشی بالاتر، کارایی بیشتر و ایجاد سود سازمانی بالاتر از مجموعه موضوعاتی هستند که منابع انسانی سازمانها برای ایجاد آنها همیشه تلاش کرده اند. به نظر می رسد رهبری می تواند در این میان نقش مهمی داشته باشد.
MAGIC
ارتباط ذهنی و احساسی که کارکنان نسبت به شغل، سازمان مدیر یه همکاری خود دارند را تعلق یا دلبستگی می گویند.
۱-Meaning
معناداری
وقتی باور کارکنان بر این باشد که اهداف سازمان به غیر سودآوری و یا سایر امور اهداف مهم دیگری را نیز محقق می سازد.
۲-Autonomy
خودمختاری و استقلال
شکل دادن به کار و محیط به گونه ای که کارکنان اجازه داشته باشند به بهترین نحو ممکن کارهای خود را انجام دهند.
۳-Growth
رشد
کارکنان به خصوص کارکنان جوان تر، دنبال فرصتی برای یادگیری با کیفیت هستند، روش هایی که به پیشرفت شخصی و حرفه ای منجر گردد.
۴-Impact
تاثیرگذاری
نتایج مثبت، موثر و ارزشمندی که در کارکنان مشاهده شود طوری که به وضوح احساس شوند.
۵-Connection
ارتباطات
باید افراد احساس کنند که بخشی از یک خانواده هستند و هر کسی خواسته ای دارد و مدیران با نقش رهبری به دنبال کمک به آنها در جهت رسیدن به کمال هستند و احساس ارزشمندی کنند و مورد احترام قرار گیرند.
■ عارضه:
جهت ارتقا سازمان کارکنان نیاز دارند که درک شوند و نتایج فعالیت آنها مشاهده شود علاوه بر اینکه رهبران کمک کنند تا کارکنان به تمام توان و فعالیتهای موثر و نتایج مثبت برسند.
■ نتیجه:
کارکنان وقتی دلبسته سازمانی می شوند که کمک های رهبری سازمان در جهت رسیدن به کمال و نتایج مثبت و موثر فعالیت هایشان به وضوح احساس شود و اهداف سازمان را اهداف متعالی و در جهت ارتفای حرفه ای و شخصی خود ببینند و خود را بخشی از یک خانواده بدانند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ به کمک این ۵کلمه کارکنانتان را متعلق به سازمان خود کنید!
✅ اثربخشی بالاتر، کارایی بیشتر و ایجاد سود سازمانی بالاتر از مجموعه موضوعاتی هستند که منابع انسانی سازمانها برای ایجاد آنها همیشه تلاش کرده اند. به نظر می رسد رهبری می تواند در این میان نقش مهمی داشته باشد.
MAGIC
ارتباط ذهنی و احساسی که کارکنان نسبت به شغل، سازمان مدیر یه همکاری خود دارند را تعلق یا دلبستگی می گویند.
۱-Meaning
معناداری
وقتی باور کارکنان بر این باشد که اهداف سازمان به غیر سودآوری و یا سایر امور اهداف مهم دیگری را نیز محقق می سازد.
۲-Autonomy
خودمختاری و استقلال
شکل دادن به کار و محیط به گونه ای که کارکنان اجازه داشته باشند به بهترین نحو ممکن کارهای خود را انجام دهند.
۳-Growth
رشد
کارکنان به خصوص کارکنان جوان تر، دنبال فرصتی برای یادگیری با کیفیت هستند، روش هایی که به پیشرفت شخصی و حرفه ای منجر گردد.
۴-Impact
تاثیرگذاری
نتایج مثبت، موثر و ارزشمندی که در کارکنان مشاهده شود طوری که به وضوح احساس شوند.
۵-Connection
ارتباطات
باید افراد احساس کنند که بخشی از یک خانواده هستند و هر کسی خواسته ای دارد و مدیران با نقش رهبری به دنبال کمک به آنها در جهت رسیدن به کمال هستند و احساس ارزشمندی کنند و مورد احترام قرار گیرند.
■ عارضه:
جهت ارتقا سازمان کارکنان نیاز دارند که درک شوند و نتایج فعالیت آنها مشاهده شود علاوه بر اینکه رهبران کمک کنند تا کارکنان به تمام توان و فعالیتهای موثر و نتایج مثبت برسند.
■ نتیجه:
کارکنان وقتی دلبسته سازمانی می شوند که کمک های رهبری سازمان در جهت رسیدن به کمال و نتایج مثبت و موثر فعالیت هایشان به وضوح احساس شود و اهداف سازمان را اهداف متعالی و در جهت ارتفای حرفه ای و شخصی خود ببینند و خود را بخشی از یک خانواده بدانند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
🎓تصمیم جنجالی چین در حذف ۱۲ هزار رشته دانشگاهی و خیز به سوی رشته های هوش مصنوعی
⭕️چین در یکی از بزرگ‌ترین بازنگری‌های نظام آموزش عالی خود، طی چهار سال گذشته بیش از ۱۲ هزار رشته دانشگاهی را حذف یا تعلیق کرده و همزمان بیش از ۱۰ هزار رشته جدید را به دانشگاه‌های کشور افزوده است. این اقدام بخشی از تلاش پکن برای مقابله با بحران فزاینده بیکاری جوانان و تطبیق آموزش عالی با نیازهای بازار کار آینده به شمار می‌رود.
⭕️بر اساس داده‌های وزارت آموزش چین، بین سال‌های ۲۰۲۱ تا ۲۰۲۵ حدود ۳۰ درصد از کل رشته‌های دانشگاهی این کشور دستخوش تغییر شده‌اند. بیشترین حذف‌ها در حوزه‌های هنر، علوم انسانی، زبان‌های خارجی و مدیریت رخ داده است؛ رشته‌هایی که از نگاه سیاست‌گذاران چینی دیگر تناسبی با نیازهای اقتصادی کشور ندارند یا فرصت‌های شغلی کافی برای فارغ‌التحصیلان فراهم نمی‌کنند.
⭕️این تحول در شرایطی صورت می‌گیرد که نرخ بیکاری جوانان چین از ۱۶ درصد فراتر رفته و تابستان امسال نیز حدود ۱۲.۷ میلیون دانشجو از دانشگاه‌های این کشور فارغ‌التحصیل می‌شوند؛ رقمی بی‌سابقه که نسبت به سال گذشته حدود ۴ درصد افزایش یافته است. دولت چین امیدوار است با هدایت دانشجویان به سمت حوزه‌هایی مانند هوش مصنوعی، رباتیک، داده‌کاوی و فناوری‌های نوظهور، بخشی از فشار موجود در بازار کار را کاهش دهد.
⭕️نشانه‌های این تغییر رویکرد در دانشگاه‌ها به‌وضوح دیده می‌شود. برخی موسسات آموزش عالی پذیرش دانشجو در رشته‌هایی مانند طراحی محصول را متوقف کرده‌اند و حتی دانشگاه‌های معتبر نیز در حال ادغام یا حذف برخی رشته‌های سنتی هستند. کارشناسان معتقدند گسترش هوش مصنوعی بسیاری از وظایفی را که پیش‌تر توسط فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها انجام می‌شد، به نرم‌افزارها واگذار کرده و همین مسئله چشم‌انداز اشتغال را تضعیف کرده است.
در مقابل، دانشگاه‌ها به سرعت در حال توسعه رشته‌های مرتبط با هوش مصنوعی هستند. تنها در حوزه «هوش تجسم‌یافته» یا Embodied Intelligence، چندین دانشگاه رشته‌های جدیدی ایجاد کرده‌اند. همزمان آمارهای بازار کار نیز از افزایش چشمگیر تقاضا برای متخصصان هوش مصنوعی و مدیران محصولات مبتنی بر این فناوری حکایت دارد.
⭕️با این حال، همه کارشناسان از این سیاست حمایت نمی‌کنند. برخی معتقدند حذف و جایگزینی مداوم رشته‌ها راه‌حل ریشه‌ای مشکلات بازار کار نیست و دانشگاه‌ها باید به دانشجویان آزادی بیشتری برای طراحی مسیر آموزشی خود بدهند. با وجود این انتقادها، پیام دولت چین روشن است: دوران تضمین شغل با یک مدرک دانشگاهی به پایان رسیده و دانشجویان باید خود را برای بازاری آماده کنند که به سرعت تحت تاثیر فناوری و هوش مصنوعی در حال تغییر است./ایسنا
⬛️پ.ن: بر اساس گزارش World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025 تا سال 2030 حدود 22٪ از کل مشاغل فعلی دچار تحول اساسی می‌شوند. حدود 170 میلیون شغل جدید ایجاد می‌شود و حدود 92 میلیون شغل فعلی حذف یا جابه‌جا می‌شود. لذا دانشگاه های ما باید به فکر تربیت دانشجویانی باشند که آمادگی کار در مشاغل آینده را داشته باشند و نه مشاغل امروز.
⭕️چین در یکی از بزرگ‌ترین بازنگری‌های نظام آموزش عالی خود، طی چهار سال گذشته بیش از ۱۲ هزار رشته دانشگاهی را حذف یا تعلیق کرده و همزمان بیش از ۱۰ هزار رشته جدید را به دانشگاه‌های کشور افزوده است. این اقدام بخشی از تلاش پکن برای مقابله با بحران فزاینده بیکاری جوانان و تطبیق آموزش عالی با نیازهای بازار کار آینده به شمار می‌رود.
⭕️بر اساس داده‌های وزارت آموزش چین، بین سال‌های ۲۰۲۱ تا ۲۰۲۵ حدود ۳۰ درصد از کل رشته‌های دانشگاهی این کشور دستخوش تغییر شده‌اند. بیشترین حذف‌ها در حوزه‌های هنر، علوم انسانی، زبان‌های خارجی و مدیریت رخ داده است؛ رشته‌هایی که از نگاه سیاست‌گذاران چینی دیگر تناسبی با نیازهای اقتصادی کشور ندارند یا فرصت‌های شغلی کافی برای فارغ‌التحصیلان فراهم نمی‌کنند.
⭕️این تحول در شرایطی صورت می‌گیرد که نرخ بیکاری جوانان چین از ۱۶ درصد فراتر رفته و تابستان امسال نیز حدود ۱۲.۷ میلیون دانشجو از دانشگاه‌های این کشور فارغ‌التحصیل می‌شوند؛ رقمی بی‌سابقه که نسبت به سال گذشته حدود ۴ درصد افزایش یافته است. دولت چین امیدوار است با هدایت دانشجویان به سمت حوزه‌هایی مانند هوش مصنوعی، رباتیک، داده‌کاوی و فناوری‌های نوظهور، بخشی از فشار موجود در بازار کار را کاهش دهد.
⭕️نشانه‌های این تغییر رویکرد در دانشگاه‌ها به‌وضوح دیده می‌شود. برخی موسسات آموزش عالی پذیرش دانشجو در رشته‌هایی مانند طراحی محصول را متوقف کرده‌اند و حتی دانشگاه‌های معتبر نیز در حال ادغام یا حذف برخی رشته‌های سنتی هستند. کارشناسان معتقدند گسترش هوش مصنوعی بسیاری از وظایفی را که پیش‌تر توسط فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها انجام می‌شد، به نرم‌افزارها واگذار کرده و همین مسئله چشم‌انداز اشتغال را تضعیف کرده است.
در مقابل، دانشگاه‌ها به سرعت در حال توسعه رشته‌های مرتبط با هوش مصنوعی هستند. تنها در حوزه «هوش تجسم‌یافته» یا Embodied Intelligence، چندین دانشگاه رشته‌های جدیدی ایجاد کرده‌اند. همزمان آمارهای بازار کار نیز از افزایش چشمگیر تقاضا برای متخصصان هوش مصنوعی و مدیران محصولات مبتنی بر این فناوری حکایت دارد.
⭕️با این حال، همه کارشناسان از این سیاست حمایت نمی‌کنند. برخی معتقدند حذف و جایگزینی مداوم رشته‌ها راه‌حل ریشه‌ای مشکلات بازار کار نیست و دانشگاه‌ها باید به دانشجویان آزادی بیشتری برای طراحی مسیر آموزشی خود بدهند. با وجود این انتقادها، پیام دولت چین روشن است: دوران تضمین شغل با یک مدرک دانشگاهی به پایان رسیده و دانشجویان باید خود را برای بازاری آماده کنند که به سرعت تحت تاثیر فناوری و هوش مصنوعی در حال تغییر است./ایسنا
⬛️پ.ن: بر اساس گزارش World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025 تا سال 2030 حدود 22٪ از کل مشاغل فعلی دچار تحول اساسی می‌شوند. حدود 170 میلیون شغل جدید ایجاد می‌شود و حدود 92 میلیون شغل فعلی حذف یا جابه‌جا می‌شود. لذا دانشگاه های ما باید به فکر تربیت دانشجویانی باشند که آمادگی کار در مشاغل آینده را داشته باشند و نه مشاغل امروز.
❤1
✳️ هوش مصنوعی، آینده متخصصان منابع انسانی را می‌سازد
✅ ۱۲ مهارت ضروری منابع انسانی
✍ مترجم: مرتضی ایراندوست
■ اکثر متخصص‌های منابع انسانی نسبت به پتانسیل هوش مصنوعی در این واحد خوش‌بین هستند. این در حالی است که ۶۵ درصد آنها احساس می‌کنند فاقد مهارت‌های لازم در هوش مصنوعی برای استفاده کارآمد و مطمئن از این تکنولوژی هستند. این شکاف در تخصص و اعتمادبه‌نفس، مانعی مهم برای پذیرش گسترده هوش مصنوعی در منابع انسانی است. مهارت‌های هوش مصنوعی به جنبه‌های فنی و انسانی کار با این تکنولوژی در منابع انسانی اشاره دارد. مهارت‌های فنی هوش مصنوعی، این امکان را برای متخصص‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا ابزارها و تکنولوژی‌های هوش مصنوعی را در کارهای روزمره خود به کار گرفته، پیکربندی و مدیریت کنند. در کنار این موارد، مجموعه‌ای از مهارت‌های ماندگارتر نیز وجود دارد که نحوه تفکر، تصمیمگیری و رهبری متخصص‌های منابع انسانی را هنگام کار با سیستم‌های هوش مصنوعی شکل میدهد.
● به‌عنوان مثال، راه‌اندازی یک فرآیند استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی تنها به مهارت‌های فنی مانند کار با ابزارهای هوش مصنوعی، طراحی راهکارهای هوشمند و استفاده موثر از پرامپت‌ها برای دستیابی به خروجی‌های دقیق و قابل اعتماد محدود نمی‌شود. این فرآیند به مجموعه‌ای از مهارت‌های ماندگار مانند سواد هوش مصنوعی، قضاوت اخلاقی، توانایی ارزیابی و نظارت بر عملکرد سیستم‌ها و حمایت از استفاده مسوولانه از این تکنولوژی نیز نیاز دارد. این مهارت‌ها به سازمان کمک می‌کنند ریسک‌های احتمالی را مدیریت کنند، اعتماد به هوش مصنوعی را در میان کارکنان افزایش دهند و زمینه بهره‌گیری موثر و پایدار از آن را در سراسر سازمان فراهم سازند.
● افزایش مداوم تقاضا برای کارکنان منابع انسانی که دارای مهارت‌های هوش مصنوعی هستند، اهمیت این مهارت‌ها را برای متخصص‌های منابع انسانی و حرفه آنها به طور فزاینده‌ای افزایش میدهد. همچنین داشتن تیم‌های منابع انسانی ماهر در هوش مصنوعی برای سازمانها حیاتی است. این امر علاوه بر تسریع پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی، به کل کسب و کار نیز کمک می‌کند.
■ یک شایستگی اصلی
مهارت‌های هوش مصنوعی در منابع انسانی، بخشی از شایستگی‌های کلیدی این حوزه برای کار موثر با تکنولوژی‌های هوشمند به شمار می‌روند و ترکیبی از دانش، مهارت و رفتارهای مورد نیاز برای بهره‌گیری صحیح از هوش مصنوعی را دربرمی‌گیرند. این شایستگی به متخصص‌های منابع انسانی کمک می‌کند با اطمینان و آگاهی از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده کنند، خروجی‌های آن را به‌درستی تفسیر کنند و بر عملکرد آن نظارت داشته باشند تا اهداف سازمانی محقق شود. تسلط بر هوش مصنوعی همچنین این امکان را فراهم می‌کند که سازمان از کاربرد اخلاقی، مسوولانه و اثربخش این فناوری اطمینان حاصل کند، حوزه‌های ارزش‌آفرین آن را به‌درستی شناسایی کند و نگرش‌ها و مهارت‌های لازم برای گسترش و هدایت پذیرش مسوولانه هوش مصنوعی را در سراسر سازمان توسعه دهد.تسلط بر هوش مصنوعی یکی از شش شایستگی اصلی در مدل شایستگی منابع انسانی موسوم به T است. این مدل شایستگی، آنچه را که متخصص‌های منابع انسانی برای اثرگذار بودن در نقش‌های خود نیاز دارند، تعریف می‌کند. همچنین این مدل بر اهمیت ایجاد یک مبنای گسترده در شایستگی‌های اصلی منابع انسانی (محور افقی T) که از طریق تخصص بیشتر در یک یا چند حوزه عملکردی (محور عمودی T) پشتیبانی می‌شود، تاکید دارد و متخصص‌های منابع انسانی را قادر می‌سازد تا در سراسر سازمان ارزش‌آفرینی کنند. پنج شایستگی اصلی دیگر که مبنای مشترک برای همه متخصص‌های منابع انسانی هستند عبارتند از: تیزبینی تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال، حمایت از کارکنان، و تعالی در اجرا.
■دوازده مهارت ضروری
دوازده مهارت کلیدی هوش مصنوعی، شالوده شایستگی جامع «تسلط بر هوش مصنوعی» را برای متخصصان منابع انسانی تشکیل می‌دهند. این مهارت‌ها که بخشی از مدل شایستگی T هستند، در دو دسته اصلی «مهارت‌های فنی» و «مهارت‌های پایدار» قرار می‌گیرند. این دو دسته در کنار هم، توانایی لازم برای استفاده موثر، مسوولانه و ارزش‌آفرین از هوش مصنوعی را در اختیار متخصص‌های منابع انسانی قرار می‌دهند و آنها را برای هدایت تحول مبتنی بر هوش مصنوعی در سازمان آماده می‌سازند.
۱-مهارت‌های فنی
مهارت‌های فنی هوش مصنوعی به معنی توانایی به‌کارگیری، پیکربندی و مدیریت ابزارها و تکنولوژی‌های منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی در عمل است. این مهارت‌ها شامل موارد زیر است:
✅ ۱۲ مهارت ضروری منابع انسانی
✍ مترجم: مرتضی ایراندوست
■ اکثر متخصص‌های منابع انسانی نسبت به پتانسیل هوش مصنوعی در این واحد خوش‌بین هستند. این در حالی است که ۶۵ درصد آنها احساس می‌کنند فاقد مهارت‌های لازم در هوش مصنوعی برای استفاده کارآمد و مطمئن از این تکنولوژی هستند. این شکاف در تخصص و اعتمادبه‌نفس، مانعی مهم برای پذیرش گسترده هوش مصنوعی در منابع انسانی است. مهارت‌های هوش مصنوعی به جنبه‌های فنی و انسانی کار با این تکنولوژی در منابع انسانی اشاره دارد. مهارت‌های فنی هوش مصنوعی، این امکان را برای متخصص‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا ابزارها و تکنولوژی‌های هوش مصنوعی را در کارهای روزمره خود به کار گرفته، پیکربندی و مدیریت کنند. در کنار این موارد، مجموعه‌ای از مهارت‌های ماندگارتر نیز وجود دارد که نحوه تفکر، تصمیمگیری و رهبری متخصص‌های منابع انسانی را هنگام کار با سیستم‌های هوش مصنوعی شکل میدهد.
● به‌عنوان مثال، راه‌اندازی یک فرآیند استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی تنها به مهارت‌های فنی مانند کار با ابزارهای هوش مصنوعی، طراحی راهکارهای هوشمند و استفاده موثر از پرامپت‌ها برای دستیابی به خروجی‌های دقیق و قابل اعتماد محدود نمی‌شود. این فرآیند به مجموعه‌ای از مهارت‌های ماندگار مانند سواد هوش مصنوعی، قضاوت اخلاقی، توانایی ارزیابی و نظارت بر عملکرد سیستم‌ها و حمایت از استفاده مسوولانه از این تکنولوژی نیز نیاز دارد. این مهارت‌ها به سازمان کمک می‌کنند ریسک‌های احتمالی را مدیریت کنند، اعتماد به هوش مصنوعی را در میان کارکنان افزایش دهند و زمینه بهره‌گیری موثر و پایدار از آن را در سراسر سازمان فراهم سازند.
● افزایش مداوم تقاضا برای کارکنان منابع انسانی که دارای مهارت‌های هوش مصنوعی هستند، اهمیت این مهارت‌ها را برای متخصص‌های منابع انسانی و حرفه آنها به طور فزاینده‌ای افزایش میدهد. همچنین داشتن تیم‌های منابع انسانی ماهر در هوش مصنوعی برای سازمانها حیاتی است. این امر علاوه بر تسریع پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی، به کل کسب و کار نیز کمک می‌کند.
■ یک شایستگی اصلی
مهارت‌های هوش مصنوعی در منابع انسانی، بخشی از شایستگی‌های کلیدی این حوزه برای کار موثر با تکنولوژی‌های هوشمند به شمار می‌روند و ترکیبی از دانش، مهارت و رفتارهای مورد نیاز برای بهره‌گیری صحیح از هوش مصنوعی را دربرمی‌گیرند. این شایستگی به متخصص‌های منابع انسانی کمک می‌کند با اطمینان و آگاهی از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده کنند، خروجی‌های آن را به‌درستی تفسیر کنند و بر عملکرد آن نظارت داشته باشند تا اهداف سازمانی محقق شود. تسلط بر هوش مصنوعی همچنین این امکان را فراهم می‌کند که سازمان از کاربرد اخلاقی، مسوولانه و اثربخش این فناوری اطمینان حاصل کند، حوزه‌های ارزش‌آفرین آن را به‌درستی شناسایی کند و نگرش‌ها و مهارت‌های لازم برای گسترش و هدایت پذیرش مسوولانه هوش مصنوعی را در سراسر سازمان توسعه دهد.تسلط بر هوش مصنوعی یکی از شش شایستگی اصلی در مدل شایستگی منابع انسانی موسوم به T است. این مدل شایستگی، آنچه را که متخصص‌های منابع انسانی برای اثرگذار بودن در نقش‌های خود نیاز دارند، تعریف می‌کند. همچنین این مدل بر اهمیت ایجاد یک مبنای گسترده در شایستگی‌های اصلی منابع انسانی (محور افقی T) که از طریق تخصص بیشتر در یک یا چند حوزه عملکردی (محور عمودی T) پشتیبانی می‌شود، تاکید دارد و متخصص‌های منابع انسانی را قادر می‌سازد تا در سراسر سازمان ارزش‌آفرینی کنند. پنج شایستگی اصلی دیگر که مبنای مشترک برای همه متخصص‌های منابع انسانی هستند عبارتند از: تیزبینی تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال، حمایت از کارکنان، و تعالی در اجرا.
■دوازده مهارت ضروری
دوازده مهارت کلیدی هوش مصنوعی، شالوده شایستگی جامع «تسلط بر هوش مصنوعی» را برای متخصصان منابع انسانی تشکیل می‌دهند. این مهارت‌ها که بخشی از مدل شایستگی T هستند، در دو دسته اصلی «مهارت‌های فنی» و «مهارت‌های پایدار» قرار می‌گیرند. این دو دسته در کنار هم، توانایی لازم برای استفاده موثر، مسوولانه و ارزش‌آفرین از هوش مصنوعی را در اختیار متخصص‌های منابع انسانی قرار می‌دهند و آنها را برای هدایت تحول مبتنی بر هوش مصنوعی در سازمان آماده می‌سازند.
۱-مهارت‌های فنی
مهارت‌های فنی هوش مصنوعی به معنی توانایی به‌کارگیری، پیکربندی و مدیریت ابزارها و تکنولوژی‌های منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی در عمل است. این مهارت‌ها شامل موارد زیر است:
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
●به‌کارگیری ابزار هوش مصنوعی: به توانایی کار با ابزارها و ویژگی‌های مبتنی بر هوش مصنوعی با استفاده از گردش‌های کاری ساختاریافته، حلقه‌‌های بازخوردو ورودی‌های داده برای دستیابی به کارآیی، دقت و مقیاس‌پذیری در وظایف منابع انسانی اشاره دارد.
●مهندسی سریع: مهندسی سریع توانایی ارائه دستورالعمل‌های واضح، ساختاریافته و غنی از متن به ابزارهای هوش مصنوعی است به طوری که خروجی‌های دقیق، مرتبط و مسوولانه‌ای تولید کنند
●طراحی راهکار هوش مصنوعی: طراحی راهکار هوش مصنوعی فرآیند شناسایی چالش‌های منابع انسانی یا کسب‌وکار و طراحی مشترک راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای مقابله با این چالش‌هاست. این امر نیازمند تسلط بر داده‌های ورودی، تناسب مدل و الزامات فرآیند است
●تطبیق الگوریتمی: برای متخصص‌های منابع انسانی و استخدام‌کنندگان، تطبیق الگوریتمی شامل درک مکانیسم‌های تکنولوژی است که به طور هوشمندانه کارجویان (یا کارکنان) را با مشاغل، فرصت‌ها و آموزش‌ها مطابقت میدهد
● حاکمیت منابع انسانی دیجیتال: حاکمیت منابع انسانی دیجیتال، چارچوبی استراتژیک است که نحوه استفاده یک سازمان از تکنولوژی‌های دیجیتال در منابع انسانی را تعریف می‌کند. این مهارت، به توانایی ایجاد این چارچوب، تعیین سیاست‌ها حفظ نظارت استراتژیک، همسو کردن استفاده از تکنولوژی دیجیتال با اهداف تجاری و اطمینان از انطباق با قوانین اشاره دارد
●حاکمیت هوش مصنوعی: حاکمیت هوش مصنوعی، چارچوبی استراتژیک است که نحوه به‌کارگیری تکنولوژی هوش مصنوعی در عملکرد منابع انسانی یک شرکت را تعریف می‌کند و به‌عنوان یک مهارت، به توانایی تعیین سیاست‌های شفاف،شناسایی خطرات احتمالی و نظارت بر فرآیند تصمیمگیری و مرتبط با هوش مصنوعی اشاره دارد
۲- مهارت‌های پایدار
مهارت‌های پایدار برای منابع انسانی حتی با تغییر الزامات شغلی، ابزارها و تکنولوژی‌ها،باارزش و مرتبط باقی می‌مانند. این دسته از مهارت‌ها نحوه تفکر، تصمیمگیری و رهبری متخصص‌های منابع انسانی را هنگام کار با سیستم‌های هوش مصنوعی هدایت می‌کنند. این مهارت‌ها عبارتند:
●سواد هوش مصنوعی: سواد هوش مصنوعی، به معنی توانایی درک هدف، قابلیت‌ها و محدودیت‌های هوش مصنوعی است. همچنین شامل استفاده از دانش مفاهیم کلیدی، وابستگی‌های داده‌ای و موارد استفاده منابع انسانی برای فعال کردن برنامه‌های آگاهانه و مسوولانه است
●همکاری هوش مصنوعی: همکاری با هوش مصنوعی به توانایی استفاده موثر از سیستم‌های مختلف هوش مصنوعی برای دستیابی به نتایج مطلوب اشاره دارد، به‌گونه‌ای که تفکر انتقادی، همدلی و قضاوت انسانی در کنار توانمندی‌های هوش مصنوعی به کار گرفته شوند.این رویکرد به خلق نتایجی متعادل، دقیق و ارزش‌آفرین کمک می‌کند نتایجی که در آنها هوش مصنوعی جایگزین انسان نمی‌شود،بلکه دانش و تخصص انسانی را تقویت و تکمیل می‌کند
●شیوه‌های اخلاقی هوش مصنوعی: شیوه‌های اخلاقی هوش مصنوعی شامل اعمال انصاف، شمول‌گرایی و استدلال اخلاقی درپیاده‌سازی هوش مصنوعی است.این شیوه‌ها همچنین مستلزم استفاده از ارزش‌های سازمانی و اصول انسان‌محور برای دستیابی به استفاده مسوولانه و عادلانه از هوش مصنوعی هستند
●ترویج هوش مصنوعی:ترویج هوش مصنوعی، توانایی تشویق و الگوسازی برای استفاده موثر از هوش مصنوعی از طریق ارتباطات، یادگیری همتایان و به‌اشتراک‌گذاری دانش است؛ به‌گونه‌ای که اعتمادبه‌نفس و توانمندی بیشتری در میان اعضای تیم‌ها ایجاد شود.
●آزمایش هوش مصنوعی:تمایل به کاوش، آزمودن و بهبود رویکردهای مبتنی بر هوش مصنوعی با بهره‌گیری از کنجکاوی، بازخورد و تامل است تا زمینه برای بهبود مستمر و نوآوری فراهم شود.
●هدایت هوش مصنوعی:ظرفیت شکل‌دهی و هدایت استراتژی‌های هوش مصنوعی با استفاده از بینش آینده‌نگری و نفوذ تجاری برای همسوسازی موثر ابتکارات هوش مصنوعی و اهداف سازمانی است
مهارت‌های هوش مصنوعی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک انتظار پایه و نه یک مزیت ویژه برای منابع انسانی مدرن هستند تسلط بر هوش مصنوعی از طریق ترکیبی مناسب از مهارت‌های فنی و پایدار، به شما کمک خواهد کردتابا اطمینان بیشتری از هوش مصنوعی استفاده کنید و آن را در چرخه کاری منابع انسانی گنجانده و تصمیمات منصفانه و شفافی بگیرید.این به نوبه خود، به شما امکان میدهد بدون افزایش ریسک، نتایج بهتری ارائه دهید. در این خصوص بهترین رویکرد این خواهد بود که از کوچک شروع و سنجیده عمل کنید:یک یا دو مهارت را انتخاب کنید که با اولویت‌های فعلی شما همسو باشند آنها را در کار واقعی تمرین کنید و تاثیر آنها را بسنجید.با گذشت زمان، مطابق با مدل T هم دانش گسترده‌تر وهم تخصص عمیق‌تری در حوزه هوش مصنوعی کسب خواهید کرد.در نتیجه،نقش شمااز صرف استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی فراتر رفته و به هدایت و نهادینه‌سازی پذیرش مسوولانه این فناوری در منابع انسانی و کل سازمان گسترش خواهد یافت.
منبع: AIHR
●مهندسی سریع: مهندسی سریع توانایی ارائه دستورالعمل‌های واضح، ساختاریافته و غنی از متن به ابزارهای هوش مصنوعی است به طوری که خروجی‌های دقیق، مرتبط و مسوولانه‌ای تولید کنند
●طراحی راهکار هوش مصنوعی: طراحی راهکار هوش مصنوعی فرآیند شناسایی چالش‌های منابع انسانی یا کسب‌وکار و طراحی مشترک راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای مقابله با این چالش‌هاست. این امر نیازمند تسلط بر داده‌های ورودی، تناسب مدل و الزامات فرآیند است
●تطبیق الگوریتمی: برای متخصص‌های منابع انسانی و استخدام‌کنندگان، تطبیق الگوریتمی شامل درک مکانیسم‌های تکنولوژی است که به طور هوشمندانه کارجویان (یا کارکنان) را با مشاغل، فرصت‌ها و آموزش‌ها مطابقت میدهد
● حاکمیت منابع انسانی دیجیتال: حاکمیت منابع انسانی دیجیتال، چارچوبی استراتژیک است که نحوه استفاده یک سازمان از تکنولوژی‌های دیجیتال در منابع انسانی را تعریف می‌کند. این مهارت، به توانایی ایجاد این چارچوب، تعیین سیاست‌ها حفظ نظارت استراتژیک، همسو کردن استفاده از تکنولوژی دیجیتال با اهداف تجاری و اطمینان از انطباق با قوانین اشاره دارد
●حاکمیت هوش مصنوعی: حاکمیت هوش مصنوعی، چارچوبی استراتژیک است که نحوه به‌کارگیری تکنولوژی هوش مصنوعی در عملکرد منابع انسانی یک شرکت را تعریف می‌کند و به‌عنوان یک مهارت، به توانایی تعیین سیاست‌های شفاف،شناسایی خطرات احتمالی و نظارت بر فرآیند تصمیمگیری و مرتبط با هوش مصنوعی اشاره دارد
۲- مهارت‌های پایدار
مهارت‌های پایدار برای منابع انسانی حتی با تغییر الزامات شغلی، ابزارها و تکنولوژی‌ها،باارزش و مرتبط باقی می‌مانند. این دسته از مهارت‌ها نحوه تفکر، تصمیمگیری و رهبری متخصص‌های منابع انسانی را هنگام کار با سیستم‌های هوش مصنوعی هدایت می‌کنند. این مهارت‌ها عبارتند:
●سواد هوش مصنوعی: سواد هوش مصنوعی، به معنی توانایی درک هدف، قابلیت‌ها و محدودیت‌های هوش مصنوعی است. همچنین شامل استفاده از دانش مفاهیم کلیدی، وابستگی‌های داده‌ای و موارد استفاده منابع انسانی برای فعال کردن برنامه‌های آگاهانه و مسوولانه است
●همکاری هوش مصنوعی: همکاری با هوش مصنوعی به توانایی استفاده موثر از سیستم‌های مختلف هوش مصنوعی برای دستیابی به نتایج مطلوب اشاره دارد، به‌گونه‌ای که تفکر انتقادی، همدلی و قضاوت انسانی در کنار توانمندی‌های هوش مصنوعی به کار گرفته شوند.این رویکرد به خلق نتایجی متعادل، دقیق و ارزش‌آفرین کمک می‌کند نتایجی که در آنها هوش مصنوعی جایگزین انسان نمی‌شود،بلکه دانش و تخصص انسانی را تقویت و تکمیل می‌کند
●شیوه‌های اخلاقی هوش مصنوعی: شیوه‌های اخلاقی هوش مصنوعی شامل اعمال انصاف، شمول‌گرایی و استدلال اخلاقی درپیاده‌سازی هوش مصنوعی است.این شیوه‌ها همچنین مستلزم استفاده از ارزش‌های سازمانی و اصول انسان‌محور برای دستیابی به استفاده مسوولانه و عادلانه از هوش مصنوعی هستند
●ترویج هوش مصنوعی:ترویج هوش مصنوعی، توانایی تشویق و الگوسازی برای استفاده موثر از هوش مصنوعی از طریق ارتباطات، یادگیری همتایان و به‌اشتراک‌گذاری دانش است؛ به‌گونه‌ای که اعتمادبه‌نفس و توانمندی بیشتری در میان اعضای تیم‌ها ایجاد شود.
●آزمایش هوش مصنوعی:تمایل به کاوش، آزمودن و بهبود رویکردهای مبتنی بر هوش مصنوعی با بهره‌گیری از کنجکاوی، بازخورد و تامل است تا زمینه برای بهبود مستمر و نوآوری فراهم شود.
●هدایت هوش مصنوعی:ظرفیت شکل‌دهی و هدایت استراتژی‌های هوش مصنوعی با استفاده از بینش آینده‌نگری و نفوذ تجاری برای همسوسازی موثر ابتکارات هوش مصنوعی و اهداف سازمانی است
مهارت‌های هوش مصنوعی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک انتظار پایه و نه یک مزیت ویژه برای منابع انسانی مدرن هستند تسلط بر هوش مصنوعی از طریق ترکیبی مناسب از مهارت‌های فنی و پایدار، به شما کمک خواهد کردتابا اطمینان بیشتری از هوش مصنوعی استفاده کنید و آن را در چرخه کاری منابع انسانی گنجانده و تصمیمات منصفانه و شفافی بگیرید.این به نوبه خود، به شما امکان میدهد بدون افزایش ریسک، نتایج بهتری ارائه دهید. در این خصوص بهترین رویکرد این خواهد بود که از کوچک شروع و سنجیده عمل کنید:یک یا دو مهارت را انتخاب کنید که با اولویت‌های فعلی شما همسو باشند آنها را در کار واقعی تمرین کنید و تاثیر آنها را بسنجید.با گذشت زمان، مطابق با مدل T هم دانش گسترده‌تر وهم تخصص عمیق‌تری در حوزه هوش مصنوعی کسب خواهید کرد.در نتیجه،نقش شمااز صرف استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی فراتر رفته و به هدایت و نهادینه‌سازی پذیرش مسوولانه این فناوری در منابع انسانی و کل سازمان گسترش خواهد یافت.
منبع: AIHR
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه