✳️ چگونه خودمان را مشتاق نشان بدهیم؟*

✅ استفان شیفمن در کتاب خود به نام «۱۰۱ استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

بسیاری از فروشندگان آماتور، اشتیاق برای فروش را در این قبیل رفتارها خلاصه می‌کنند: در آغوش گرفتن مشتری، محکم دست دادن با مشتری و رسیدگی بیش از اندازه به ظاهر و لباس.
https://t.me/ExecutiveManagement

■ در حالی که این رفتارها نه تنها نشان‌دهندۀ شور و شوق یک فروشنده نیستند، بلکه باعث شک و تردید مشتری هم می‌شوند و به روابط با او لطمه می‌زنند.

■ برای آن که اشتیاق‌مان به فروشندگی، شرکت، برند و محصول‌مان را به درستی نشان بدهیم، باید این دو مرحله را به درستی پشت سر بگذاریم:

■ مرحلۀ آشنایی با مشتری
در این مرحله، تازه می‌خواهیم با مشتری آشنا شویم یا اگر او را از قبل می‌شناسیم، میزان شناخت‌مان از وضعیت کنونی‌اش را افزایش بدهیم.

🔸برای همین، مهم‌ترین اصل در این مرحله، اعتمادسازی است. در نتیجه، اگر خودمان را بیش از حد مشتاق نشان بدهیم، نمی‌توانیم اعتمادسازی کنیم.

🔹بنابراین، هنگام آشنایی و معارفه با مشتری باید این رفتارها را نشان بدهیم: حفظ تماس چشمی، زبان بدن مبتنی بر راحت بودن، راه رفتن و حرف زدن آرام و متین و تلاش برای شکستن یخ فضا.

■ مرحلۀ خودمانی شدن با مشتری
این مرحله زمانی آغاز می‌شود که مشتری با ما آشنا شده و به ما اعتماد کرده است. در نتیجه، با ما راحت است و این راحت بودن خودش را در زبان بدن و ادبیات مشتری نشان می‌دهد.

🔸در نتیجه، هر وقت متوجه تغییر رفتار مشتری شدیم، می‌توانیم شیوۀ مشتاق نشان دادن خودمان را هم تغییر بدهیم.

🔹برای این منظور می‌توانیم این رفتارها را در پیش بگیریم: تقلید از ادبیات و واژگان مشتری، تقلید از پوشش ظاهری مشتری، تقلید از زبان بدن مشتری و رفتار خودمانی‌تر با مشتری.

■ با این حال، یادمان باشد که نباید اشتیاق‌مان برای کار با مشتری را با لودگی و جلف‌بازی اشتباه بگیریم، چون به هر حال رابطۀ ما با مشتری، یک رابطۀ کاری است نه یک رابطۀ شخصی./راهنامه مدیر

✳️ آیا اخراج شدن مزیتی هم دارد؟

✍🏻 لیز رایان

✅ دنیا معلم بزرگی است و دوست دارد به ما درس بدهد؛ هر بار یک درس جدید و سخت‌تر از قبل. گاهی مانعی بر سر راه‌مان قرار می‌دهد. اولین واکنش ما این است که عصبانی می‌شویم، به آسمان نگاه می‌کنیم و خط و نشان می‌کشیم. سپس، پس از کلی تلاش از مانع عبور می‌کنیم و می‌فهمیم که وقتی از یک مرحله عبور می‌کنیم و وارد مرحله جدید می‌شویم، چقدر زندگی‌مان بهتر از قبل می‌شود.

■ اخراج شدن می‌تواند از جوانبی به نفع‌تان باشد. پنج مزیت اخراج شدن از این قرارند:

■ اخراج شدن کمک می‌کند اهداف خود را مشخص کنید. وقتی ناگهان شغل خود را از دست می‌دهید، مجبور می‌شوید به چیزهایی که در آن شغل از دست داده‌اید، فکر کنید و تصمیم بگیرید که از شغل بعدی چه می‌خواهید. اخراج شدن شما را از خواب بیدار می‌کند و وادارتان می‌کند درباره حرفه تان فکر کنید. این شاید دردناک باشد اما به نفعمان است.

■ اخراج شدن، منابعی را که در اختیار دارید به شما یادآوری می‌کند که به ندرت به آنها فکر می‌کنید. منظور از منابع، سرسختی، جدیت، شوخ طبعی، اشتیاق و ایمان به خودتان است.

■ وقتی تقلا می‌کنید در یک شرکت بمانید یا رضایت عده‌ای را جلب کنید، استرس می‌گیرید. اخراج شدن، شما را از فشار و استرسی که در شغلتان داشتید می‌رهاند. در میان همه فشارهایی که پس از اخراج شدن به شما وارد آمده، حداقل اینکه مجبور نیستید فردا به آن شرکت برگردید، خوشایند است.

■ اخراج شدن به شما یادآوری می‌کند که دیدگاه‌تان نسبت به خودتان، تحت کنترل هیچ‌کس به جز خودتان نیست. در همین لحظه، آدم‌های زیادی در حال اخراج شدن هستند و باید تصمیم بگیرند که به خاطر اخراج شدن، احساس بدی نسبت به خودشان داشته باشند یا نه که گزینه دوم درست است.
https://t.me/ExecutiveManagement
■ اخراج شدن مجبورتان می‌کند تحقیق کنید و ارزش بازار خودتان را بشناسید. باید درباره حقوق و پاداش شغل آینده‌تان تصمیم بگیرید. شما مخارجی دارید، درست مثل همه. از طرف دیگر، رزومه و سوابقی دارید که ارزش دارند، شاید بیشتر از آنکه فکرش را می‌کنید. اخراج شدن وادارتان می‌کند دنبال شغل جدید بگردید و روی خدماتی که ارائه می‌دهید، قیمت بگذارید و این گامی است که همه کارکنانی که دوست دارند به اندازه استحقاق‌شان حقوق بگیرند، باید بردارند.

✳️ ۱۷ اصل کار تیمی (خلاصه کتاب)
✅ اعضای یک تیم خوب اینگونه اند:
۱. سازگار و انعطاف‌پذيرند:
كار تيمي با خشكي و انعطاف‌ناپذيري سازگار نيست. جلو خشونت خويش را مي‌توان گرفت، بر ترس مي‌توان چيره شد و تنبلي را با حربه انضباط از خود دور كرد، اما خشكي دماغ علاجي ندارد. اگر بخواهيد با ديگران كار كنيد و در تيم عضوي مؤثر باشيد بايد از انطباق با تيم ابايي نداشته باشيد. بازيگران سازگار و انعطاف‌پذير تيم:
▪︎آموختن را دوست دارند.
▪︎احساس امنيت مي‌كنند.
▪︎خلاق هستند.
▪︎خدمت به مردم را دوست دارند.
۲. هم دست و هم داستانند:
اول بايد با يكديگر كار كرد، بعد با يكديگر برنده شد. چالشهاي بزرگ، كار تيمي بزرگ مي‌طلبد، و ضروري ترين صفتي كه تيم را در كارهاي دشوار موفق مي‌سازد همكاري توأم با همدلي اعضاي آن است. همكاري توآم با همدلي يعني اينكه با دل و جان با يكديگر كار كنيم. چهار تحول بايد رخ دهد تا همكاري اعضاي تيم همدلانه شود:
▪︎تحول در برداشت و بينش: به اعضاي تيم به چشم همكاراني همدل بنگريد نه به چشم رقيب.
▪︎نگرش: اگر بخواهيد ذهنيتي پيدا كنيد كه خود و اعضاي تيم را به جاي رقيب مكمل يكديگر بدانيد به حمايت از اعضاي تيم روي آورديد.
▪︎كانون توجه: به جاي خود، تيم را در كانون توجه قرار دهيد.
▪︎به نتيجه بينديشيد: همكاري و همدلي، چند را، چندان مي كند.
۳. تعهدپذيرند:
لحظه‌اي كه خود را به انجام كاري متعهد مي سازيد، خداوند هم به ياري مي‌آيد، دستهايي به ياري مي‌آيند كه اگر تعهدي نداشتيد نمي‌آمدند. بسياري از مردم تعهد را از دريچه احساس خود مي‌نگرند.
احساس آنها راهنماي انجام تعهد است. اما تعهد راستين چيزي ديگر است. تعهد امري احساسي نيست بلكه ريشه آن در منش ماست. تعهد معمولاً درگير و دار سختي خود را نشان مي‌دهد. تعهد به استعداد و توانايي بستگي ندارد. تعهد بر اثر انتخاب ايجاد مي‌شود، نه بر اثر شرايط و تعهدي مي‌ماند كه مبتني بر ارزشها باشد. زيرا پذيرش تعهد يك چيز است و پايبندي به آن چيز ديگر.
۴. ارتباط برقرار مي‌كنند:
تيم يعني يك جان در چندين بدن. مثل خردمندان فكر كنيد، اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنيد. جان كلام اين است كه كار تيمي نمي‌توان كرد، مگر اينكه بازيكنان با يكديگر ارتباط برقرار كنند. اگر ارتباط نباشد تيمي در كار نيست، بلكه جمعي از افراد هستند كه پيوندي با يكديگر ندارند. ارتباط باز پايه‌هاي اعتماد را محكم مي‌سازد. داشتن مقاصد پنهان، و ايجاد ارتباط از طريق شخص ثالث مناسبات تيم را تضعيف مي‌كند. مردم به كاري كه در آن به بازي گرفته شوند دل مي دهند.
۵. لايق و باكفايت هستند:
اعضاي باكفايت هر تيمي توانايي و صلاحيت انجام كار را در بهترين وجه ممكن آن دارند. آدمهاي لايق و با كفايت تعالي طلب هستند. تعالي، ارزش ما را بر پايه توانايي و ظرفيت خود ما مي‌سنجد. آدم هاي با كفايت به متوسط قانع نمي‌شوند. نيروي خود را بر كار خويش متمركز مي‌سازند و در طبق اخلاص مي‌گذارند. آدمهاي با كفايت، كيفيت كار خود را پايين نمي‌آورند.
۶. قابل اعتماد هستند:
از آنهايي كه بحث و استدلال مي‌كنند نترسيد، از كساني بترسيد كه در بحث و گفتگو طفره مي‌روند. پايه‌هاي اعتماد عبارتند از:
▪︎انگيزه اصلي: اگر كسي باشد كه مصلحت خويش را بر مصلحت تيم مقدم بدارد قابل اعتماد نخواهد بود.
▪︎مسئوليت: صفت مشترك همه آدمهاي موفق مسئوليت‌پذيري آنها است. انگيزه به ما مي‌فهماند كه چرا اشخاص قابل اعتماد هستند، اما احساس مسئوليت اشخاص نشان مي‌دهد كه مي‌خواهند قابل اعتماد باشند.
▪︎فكر كردن: قابليت اعتماد فراتر از مسئوليت‌پذيري است. مسئوليت پذيري بايد با فكر همراه باشد تا به درد بخورد.
▪︎پايداري: اگر نتوان بر ياران تيمي هميشه اعتماد كرد، هيچگاه به آنها اعتماد نكنيد. پايداري فراتر از استعداد است. مَنشي را مي‌طلبد كه به رغم دشواريها جا نزند.
۷. انضباط دارند:
اشخاص بايد در سه زمينه انضباط ايجاد كنند تا براي تيم مفيد باشند:
▪︎انضباط انديشيدن: اگر ذهن خود را فعال نگاه داريد پيوسته به چالشهايي ذهني روي مي‌آوريد و همواره به چيزهاي خير مي‌انديشيد؛
▪︎انضباط احساسات: نگذاريد احساسات، شما را از كاري كه بايد بكنيد باز دارد يا به كاري كه نبايد بكنيد وا دارد.
▪︎انضباط لازم براي اقدام و عمل: تفاوت برنده يا بازنده در عمل و بي‌عملي است.
۸. ياران، تيم را بالا مي‌كشند:
كساني كه ياران تيمي خود را پر و بال مي‌دهند و راه رشدشان را مي‌گشايند چند ويژگي مشترك دارند:
▪︎ياران تيمي خود را قدر مي‌شناسند.
▪︎ارزشهاي ياران تيمي را بالا مي‌برند.
▪︎قدر و منزلت ياران تيمي را بالا مي برند.

▪︎به ديگران بال و پر مي‌دهند قبل از آنكه خود بال و پر گشايند.
حقيقت اين است كه مردم هميشه به كسي كه بزرگشان كند نزديك مي‌شوند و از كسي كه از قدرشان بكاهد دوري مي‌جويند.
۹. مشتاقند:
هیچ كار بزرگی بدون اشتياق انجام نشده است. هيچ چيز جاي اشتياق را نمي‌گيرد. تيمي كه محفل مشتاقان باشد نيرويي شگرف مي‌يابد، و چنين نيرويي منشاء قدرت مي‌شود. آدمهاي موفق مي‌دانند كه نگرش انسان دست خود اوست و اشتياق بخشي از آن است. آنان كه دست روي دست مي‌گذارند تا نيرويي از خارج اشتياق‌شان را برانگيزد ريزه‌خوار ديگرانند. اگر بازي را آغاز نكنيد برنده نمي‌شويد. بر ترس غلبه كنيد. براي غلبه بر ترس، بايد ترس را احساس كنيد و بعد دست به عمل بزنيد. راه شكستن ترس فقط اين است كه با ترس روبرو شويم و سپس گامي عملي برداريم.
۱۰. قصدي و هدفي دارند:
زندگي كردن با عقايد جهانيان آسان است، فرو رفتن در لاك عقايد و افكار خويش نيز آسان است. اما انسان بزرگ كسي است كه هم در ميان جمع باشد و هم استقلال رأي و فكر خود را حفظ كند. تيمي موفق مي‌شود كه اعضاي آن براي رسيدن به مقصد مصمم باشند و هوش و حواسشان به كارشان باشد. نويسنده از قول ‹‹ويتني›› نخستين رئيس آزمايشگاه پژوهشي جنرال الكتريك می گوید: "بعضي از مردم هزاران دليل مي‌‌آورند كه چرا كاري را كه مي خواهند انجام دهند نمي‌توانند، در صورتي كه فقط يك دليل نياز دارند كه چرا مي‌توانند."
طول عمر ما دست خود ما نيست، اما صرف عمر دست خود ماست. اگر هدفي و مقصودي را دنبال كنيم، از عمر و استعدادي كه خداوند به ما داده نهايت استفاده را خواهيم كرد.
۱۱. احساس رسالت مي‌كنند:
راز كاميابي، پايداري در راه است. كسي كه یک "چرا"يي دارد كه براي آن زندگي مي‌كند تقريباً هر "چگونه‌" اي را تحمل مي‌كند. ياران تيمي كه رسالتي را بر دوش خود احساس مي‌كنند و خود را نسبت به تيم متعهد ساخته باشند مي‌گذارند كه رهبر تيم وظيفه رهبري خود را انجام دهد. آنان كه احساس رسالت مي‌كنند چهار ويژگي دارند:
▪︎مقصد تيم را مي‌دانند.
▪︎مي گذارند كه رهبر تيم، رهبري كند.
▪︎اول توفيق تيم را مي‌خواهند بعد توفيق خود را.
▪︎به هر كاري كه لازم باشد دست مي‌زنند تا رسالت خود را انجام دهند.
۱۲. آماده‌اند:
آمادگي، تفاوت بين برد و باخت است. دستاوردهاي چشمگير، حاصل آمادگي عادي و معمولي است. آمادگي از آنجا آغاز مي شود كه بدانيد براي چه چيزي آماده مي‌شويد. براي توفيق در هر كار و كوششي بايد خود را از نظر جسمي آماده كنيد. اما بايد به خود، به تيم خود و به شرايط موقعيتي كه در آن هستيد نيز نگرشي مثبت داشته باشيد. هنري فورد عقيده داشته است كه راز كاميابي بيش از هر چيز ديگر در آمادگي است. آمادگي ايجاب مي‌كند كه به سير حركت آينده بينديشيم به طوري كه اكنون در يابيم كه بعدها چه نيازي داريم.
۱۳. با ياران تيم مي‌جوشند:
كسی كه عقايد خويش را بيشتر از ياران تيم دوست دارد و عقيده‌هاي خود را پيش مي‌برد، تيم را از حركت باز مي دارد. وقتي كه پاي مناسبات به ميان مي‌آيد همه چيز با احترام و ارج نهادن ديگران آغاز مي‌شود. جورج‌مك دوفالد شاعر اسكاتلندي عقيده دارد: كسي كه به من اعتماد مي‌كند از كسي كه مرا دوست دارد گامي فراتر نهاده است.
۱۴. در پي ارتقاء خويشند:
ارتقاي شما، ارتقاي تيم است. چنان بياموزيد كه گويي عمري جاودانه داريد. چنان زندگي كنيد كه گويي همين فردا پايان عمر شماست. نويسنده از قول مديرعامل نوكيا در ارتباط با ارتقاء مي نويسد كه استراتژي او دو خط را دنبال مي‌كرد. نخست تصميم گرفت كه تلاشهاي سازمان را در فناوري اطلاعات متمركز سازد. كار مهم ديگر اين بود كه به آدمها توجه كند. زيرا او تشخيص داد كه ارزش شركت به منابع انساني است و نه به منابع طبيعي. او مي‌گويد : آموزش مدام حق هر كسي است كه در آن شركت كار مي‌كند.
۱۵. از خود گذشته‌اند:
جايي كه تيم باشد، مَني در كار نيست. يك شاعر گفته است که: ما را خدا براي اين خلق كرده است كه به ديگران نيكي كنيم. ديگران اينجا چه مي‌كنند، نمي‌دانم. هيچ تيمي توفيق نمي‌يابد، مگر اينكه هر كس ديگري را بر خود مقدم بدارد. از خود گذشتگي آسان نيست. اما لازم است. بذر از خودگذشتگي را چگونه در بستر ذهن خود مي‌پاشيد؟ اين كار را با گامهاي زير برداريد:
▪︎بخشنده و گشاده دست باشيد.
▪︎سياست بازي را كنار بگذاريد.
▪︎وفادار باشيد.
▪︎به وابستگي متقابل بيش از استقلال ارج نهيد.
۱۶. مشكل گشايند:
دنبال درد نگرديد، درمان را پيدا كنيد. نويسنده از قول آلفرد مونتاپرت مي‌نويسد: اكثر مردم دشواريها را مي‌بينند، اما شمار كساني كه هدفها را مي‌بينيد اندك است. تاريخ كاميابي را اينها رقم مي‌زنند.

تيپ شخصيتي ما، پرورش و تربيت و تاريخچه زندگي شخص ما تعيين مي كند كه تا چه حد مشكل‌گشا هستيم. البته هر كسي مي‌تواند اهل يافتن راه‌حل باشد. به حقايقي توجه كنيد كه همواره راه‌حل جويان و مشكل گشايان تشخيص داده‌اند:
▪︎مشكلات، تصويرهاي ذهني ما هستند.
▪︎همه مشكلات قابل حل هستند.
▪︎مشكلات، آن چنان را آن چنان‌تر مي‌كنند.
در رويارويي با مشكلات چهار راه در پيش داريد: فرار از مشكل، مبارزه با مشكل، فراموش كردن مشكل یا رويارويي با آن. انتخاب شما كدام است؟!
۱۷. پي‌گير و نستوه‌اند:
هرگز ميدان را ترك نكنيد. دور را ديدن يك چيز است و رفتن به آنجا چيزی ديگر. آدمهاي نستوه به بخت، سرنوشت يا قضا و قدر متكي نيستند و وقتي كه شرايط دشوار مي‌شود، از كار دست نمي‌كشند. مي‌دانند كه روز جهد و كوشش، روز وادادن نيست. توماس اديسون مي‌گفت: من از جايي آغاز مي‌كنم كه آخرين نفر رها كرده است.نويسنده از قول "ويليامز" مي‌نويسد: اگر سختكوش باشيد از پنجاه درصد مردم (آمريكا) جلو افتاده‌ايد، اگر صادق باشيد از چهل درصد ديگر پيش مي افتيد و ده درصد ديگر در نظام اقتصاد آزاد، جنگي است با چنگ و دندان.
منبع: کتاب ۱۷ اصل کار تیمی گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فرایند پذیرش تغییر

✅ برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

■ ضرب‌المثلی هست که می‌گوید: تغییر در هر سازمانی، مثل مرگ یکی از عزیزان انسان است

■ این ضرب‌المثل به ما می‌گوید: اولاً تغییر یک پدیدۀ تلخ است و ثانیاً پذیرش تغییر و کنار آمدن با آن، یک فرایند زمان‌بر و سخت است

■ برای همین، الیزابت کوبلِر راس، روانشناس سازمانی، در تحقیقات گستردۀ خود متوجه شد که برای جا انداختن یک تغییر در سازمان‌مان باید این هفت مرحله را پشت‌سر بگذاریم:

1️⃣ مرحلۀ انکار: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییر را نمی‌پذیرند و در مقابل آن مقاومت می‌کنند

2️⃣ مرحلۀ عصبانیت: در این مرحله، کارمندان سازمان متوجه می‌شوند که باید با تغییر کنار بیایند و چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند. برای همین، رفتارهای عصبانی‌گونه از خودشان نشان می‌دهند

3️⃣ مرحلۀ سرزنش: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به تحلیل دلایل بروز تغییر می‌کنند و دنبال مقصری می‌گردند که بتوانند لزوم تغییر را گردن او بیاندازند

4️⃣ مرحلۀ چانه‌زنی: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به چانه‌زنی می‌کنند تا بلکه بتوانند دامنۀ تغییر را کاهش بدهند یا زمان آن را عقب بیاندازند

5️⃣ مرحلۀ ناامیدی: در این مرحله، کارمندان سازمان از محدود کردن تغییر یا عقب انداختن آن ناامید و متوجه می‌شوند که چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند

6️⃣ مرحلۀ پذیرش: در این مرحله، کارمندان سازمان می‌پذیرند که باید با تغییر کنار بیایند و آن را اجرا کنند

7️⃣ مرحلۀ تجدید حیات: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییرات مدنظر را اعمال می‌کنند و می‌پذیرند که باید با این تغییرات به جلو حرکت کنند

■ کوبلِر راس به ما تاکید می‌کند وقتی به این نتیجه می‌رسیم که باید تغییری را در سازمان‌مان ایجاد کنیم، بروز مخالفت و ناامیدی و غیره کاملاً طبیعی است و نباید این رفتارها را جدی بگیریم و اعمال تغییرات را پیگیری نکنیم یا عقب بیاندازیم
ذهن موفق
https://t.me/ExecutiveManagement

⚠️ هشدار امنیتی گوگل درباره VPNهایی که در واقع جاسوس‌افزار هستند

این روزها نگرانی درباره حریم خصوصی بیشتر شده و میلیون‌ها نفر برای حفاظت از فعالیت آنلاین خود به VPNها اعتماد می‌کنند.

اما گوگل در یک هشدار مهم اعلام کرده که مجرمان سایبری از همین نیاز سوءاستفاده می‌کنند و برنامه‌هایی می‌سازند که ظاهرشان مثل یک VPN واقعی است، اما در پشت‌صحنه، اطلاعات کاربران را می‌دزدند. یعنی ابزاری که قرار است از شما محافظت کند، خودش به تهدید تبدیل می‌شود.

این هشدار در گزارش «کلاهبرداری و تهدیدهای نوامبر ۲۰۲۵ گوگل» منتشر شده و در کنار هشدارهایی درباره کلاهبرداری‌های شغلی با کمک هوش مصنوعی و حملات فیشینگ، به‌طور ویژه روی خطر VPNها و افزونه‌های تقلبی تمرکز کرده است.

گوگل می‌گوید مهاجمان سایبری خود را به‌جای برندهای معتبر VPN جا می‌زنند یا با تبلیغات جذاب، کاربران را فریب می‌دهند تا برنامه‌هایی را نصب کنند که در واقع آلوده به بدافزار است. همین موضوع باعث می‌شود انتخاب یک VPN امن، سخت‌تر و مهم‌تر از همیشه باشد.

یک کارشناس امنیت سایبری به نام «دانیل کارد» در گفتگو با تک رادار(TechRadar) گفت:
«ما مدت‌هاست درباره خطرات VPNها صحبت می‌کنیم. داشتیم پیشرفت‌هایی در آگاهی مردم ایجاد می‌کردیم، ولی قوانین جدید آنلاین در بریتانیا باعث شد بسیاری از این تلاش‌ها از بین برود.»

این تناقض ناراحت‌کننده است: کاربران دنبال حریم خصوصی هستند، اما ممکن است برنامه‌ای نصب کنند که بیشترین نقض حریم خصوصی را انجام دهد.

وقتی این برنامه‌های مخرب نصب شوند، می‌توانند بدافزارهای بسیار خطرناک مثل دزد اطلاعات، تروجان‌های بانکی و ابزار کنترل از راه دور را اجرا کنند و امنیت کاربر را کاملاً به خطر بیندازند.

قدرت این کلاهبرداری در سوءاستفاده از اعتماد است. کاربران فکر می‌کنند VPN همیشه یک راه‌حل امن است، نه یک تهدید.

مجرمان برنامه‌هایی می‌سازند که ظاهر کاملا واقعی دارند، حتی ممکن است در فروشگاه‌های رسمی اپلیکیشن قرار بگیرند و با نظرهای جعلی، معتبر به نظر برسند. اما پشت این ظاهر، برنامه برای خیانت به کاربر طراحی شده است.

بر اساس هشدار گوگل، این VPNهای جعلی می‌توانند حجم زیادی از اطلاعات حساس شما را سرقت کنند؛ از تاریخچه مرورگر گرفته تا پیام‌های خصوصی، اطلاعات بانکی و حتی جزئیات کیف پول رمزارز.

این خطر فقط روی کاغذ نیست. در موارد قبلی دیده شده که برخی VPNهای رایگان، پنهانی کاربران را جاسوسی می‌کردند یا ارتباطات پنهان با دولت‌ها داشتند. یک نمونه مشهور، افزونه رایگان VPN برای مرورگر کروم بود که بیش از ۱۰۰ هزار بار دانلود شده بود، اما مخفیانه از همه سایت‌هایی که کاربر بازدید می‌کرد اسکرین‌شات می‌گرفت، حتی صفحه بانک!

مشکل اصلی، جذابیت برنامه‌های رایگان است. بر اساس یک نظرسنجی TechRadar، یک‌چهارم کاربران از VPNهای رایگان استفاده می‌کنند. بسیاری از این سرویس‌ها ریسک بالا دارند.

مجرمان می‌دانند که افراد به‌دنبال برنامه‌های رایگان یا ارزان هستند که «فقط کار کنند»، و از این موضوع سوءاستفاده می‌کنند.

چگونه از VPN تقلبی در امان بمانیم؟

چون مجرمان دقیقا کاربران نگران حریم خصوصی را هدف گرفته‌اند، انتخاب VPN امن نیازمند دقت است.

توصیه اصلی گوگل این است که فقط از منابع رسمی مثل گوگل پلی دانلود کنید و برنامه‌هایی را انتخاب کنید که نشان «VPN» رسمی دارند.

البته همین روش هم صد درصد تضمینی نیست؛ همان افزونه خرابکار کروم توانسته بود نشان امنیت گوگل را تقلبی دریافت کند.

✅ نکات مهم:

1️⃣ به VPNهایی که بیش‌ازحد جذاب به نظر می‌رسند، مخصوصا رایگان‌های بدون محدودیت، شک کنید.

2️⃣ هنگام نصب، مجوزهای دسترسی برنامه را بررسی کنید. یک VPN نباید به مخاطبین، عکس‌ها و پیام‌های خصوصی دسترسی بخواهد.

3️⃣ مطمئن‌ترین راه، استفاده از سرویس‌های معتبر با سابقه شفاف و دارای گزارش‌های امنیتی مستقل است.

◾️طبق تست‌های TechRadar، بهترین VPNهای رایگان از نظر امنیت و حریم خصوصی شامل این موارد هستند:

Proton VPN Free

PrivadoVPN Free

Windscribe Free

✳️ تاب‌آوری زنجیره تأمین : KPI تازه‌ای که ارزش‌گذاری را جابه‌جا می‌کند

✅ در بازار امروز، مفهوم «خلق ارزش» تغییر کرده است. برای سرمایه‌گذاران نهادی، شرکت‌هایی ارزشمندند که بتوانند بازده پایدار ایجاد کنند؛ نه صرفاً رشد اسمی.
گزارش مک‌کینزی و BCG در سال ۲۰۲۳ نشان می‌دهد که شوک‌های زنجیره‌ تأمین یکی از مهم‌ترین عوامل کاهش سود عملیاتی (EBITDA) در صنایع تولیدی، انرژی و FMCG بوده و شرکت‌هایی که تاب‌آوری زنجیره تأمین (supply-chain resilience) را به‌صورت شاخص قابل‌اندازه‌گیری تعریف کرده‌اند، ۲۵ تا ۳۰ درصد سریع‌تر از بحران بازیابی شده‌اند.

↗️ اما تاب‌آوری دقیقاً چیست؟
تاب‌آوری زنجیره تأمین یعنی توان یک شرکت برای تحمل شوک، بازیابی سریع، حفظ جریان عملیات، و جابه‌جایی مؤثر منابع در شرایط اختلال.
یعنی زنجیره‌ای که نه فقط ضربه را می‌گیرد، بلکه سریع خودش را با شرایط جدید تنظیم می‌کند.

👁️ تاب‌آوری یک هزینه نیست؛ بلکه یک بازده پنهان (hidden return) است.
بازدهی که در صورت‌های مالی سنتی دیده نمی‌شود، اما در ارزش‌گذاری شرکت، از جنس پریمیوم ریسک (risk premium) خودش را نشان می‌دهد.

در فضای سرمایه‌گذاری جایگزین این موضوع پررنگ‌تر است.
🔵در اعتبار خصوصی (private credit) یا سرمایه‌گذاری خصوصی (private equity)، کیفیت زنجیره تأمین یک شرکت، مستقیماً روی پایداری جریان نقدی (cash-flow reliability) و احتمال نکول (default probability) اثر می‌گذارد.

همین ویژگی است که گلدمن ساکس آن را «ارزش‌گذاری تعدیل‌شده بر اساس تاب‌آوری» (resilience-adjusted valuation) نام‌گذاری کرده؛ رویکردی که تاب‌آوری را از یک ویژگی عملیاتی به یک متغیر مالی قابل‌قیمت‌گذاری تبدیل می‌کند.