✳️ استخدام بدون تاثیرگرفتن از اولین برخورد!
✅ افراد به طور ناخودآگاه جذب مصاحبه‌شوندگانی می‌شوند که ظاهر خوبی دارند. بنابراین، برای یافتن بهترین کاندیداها، باید نشانه‌های کاذبی را که توجه شما را جلب می‌کنند نادیده بگیرید؛ نشانه‌هایی که به شغل موردنظر مربوط نیستند. به جای «تکیه بر احساسات درونی و حس ششم» خود، از قوه تجزیه و تحلیل برای انتخاب کاندیدای درست استفاده کنید.
🔸اگر از اطلاعات استفاده کنید می‌توانید نشانه‌های واقعی را که مهم هستند از نشانه‌های کاذب که بی‌اهمیت هستند تشخیص دهید. در نتیجه قادر خواهید بود از میان صدها رزومه و ساعت‌ها مصاحبه انتخاب کارآمدتری داشته باشید.
🔸در اولین برخورد، آنچه می‌شنویم می‌تواند ما را گمراه کند. کسانی که به طور هوشمندانه صحبت می‌کنند در بااعتماد‌به‌نفس به نظر رسیدن، فصیح بودن و سخنوری مهارت دارند، دارای اطلاعات و ایده‌های جذابی هستند و از واژه‌های خوب استفاده می‌کنند. معمولا طرز صحبت کردن آنها جایگزین عمل آنهاست.
🔸روانشناس مارک اسنایدر چنین افراد سخنوری را به عنوان «خودانگیزنده سطح بالا» توصیف می‌کند، افراد آفتاب‌پرست‌مآب تطبیق‌پذیری که می‌توانند با دقت خودشان را در موقعیت‌های مختلف تغییر دهند و تنظیم کنند. وقتی توسط افراد سخنور هوشمند اغوا شدیم، افرادی را انتخاب می‌کنیم که سلیس و چرب‌زبان هستند اما الزاما حقیقی نیستند.
🔸برای جلوگیری از افتادن در این دام، با چهار توصیه زیر به پیام‌های پنهانی که در طول مصاحبه رد و بدل می‌شود گوش دهید:
۱. به جای ویژگی‌ها بر رفتارها تمرکز کنید.
🔹رزومه‌ها معمولا پر از صفات هستند، مثل «کارآمد در تیم»، «پرانرژی»، «تحلیلگر» و «خلاق». اما اگر مصاحبه‌شونده خودش را «کارآمد در تیم» معرفی می‌کند آیا واقعا به نظر دیگران در مباحث کاری اهمیت می‌دهد؟ از او بپرسید «سه چیز که در ۶ ماه گذشته بیش از همه به آن افتخار می‌کنی چیست؟» اما گوش دهید چگونه آن را تشریح می‌کند. آیا بر دستاوردهای شخصی خود تاکید می‌کند یا موفقیت‌های تیمی؟ به آنچه نگفته‌اند گوش دهید، بالاخص اینکه چقدر به همکاران، زیردستان و دیگران اعتبار و اهمیت می‌دهند.
۲. درباره یادگیری‌شان بپرسید.
🔹«درباره یکی از شکست‌هایتان برای من بگویید.» بله این یک سوال رایج در مصاحبه است، اما اگر آن را تجزیه و تحلیل کنید می‌تواند گویای مطالب زیادی درباره آن شخص باشد. علت شکست آنها چه بوده است؟ آیا شکست خود را به عدم تناسب با آن شغل، بدشانسی، کار سخت یا بهانه‌های دیگر مربوط می‌کنند؟
به کاندیداهایی توجه کنید که به عواملی که می‌توانند در آینده تغییر دهند یا کنترل کنند اشاره می‌کنند. این کاندیدایی است که می‌تواند خود را ارزیابی کند و یاد بگیرد.
۳. درباره مهارتهای مدیریت تضاد بپرسید.
🔹روانشناس سازمانی فِرِد فیدلر و همکارانش به قدرت یک پرسش مهم دیگر اشاره می‌کنند: «درباره آخرین همکاری که او را کمتر از همه ترجیح می‌دادی به من بگو.» اگر برای شغلی استخدام می‌کنید که نیاز به مهارتهای بین‌فردی زیادی دارد، دقت کنید که آیا آن شخص را با یک عبارت یک‌کلمه‌ای توصیف می‌کند (مثلا «مشکل‌دار» یا «مدیر جزء‌نگر») یا جنبه پیچیده‌تری از موقعیت را بیان می‌کند؛ مثلا «ما درباره نحوه کار اختلاف داشتیم چون آموزش‌های متفاوتی دیده بودیم.» هر چه توصیف پیچیده‌تر باشد باعث می‌شود افراد به طور کارآمدتری با هم مذاکره کنند.
۴. به دنبال نشانه‌های غیرکلامی باشید.
🔹سرانجام اینکه فراتر از آنچه کاندیدا می‌گوید گوش دهید: چگونه آن را بیان می‌کند؟ شاید مصاحبه‌شوندگان بهترین رفتار را از خود نشان دهند، اما ممکن است بتوانید متوجه سیگنال‌های غیرکلامی بشوید که در واقع علامت اعتماد به نفس نیستند بلکه نشانه تحقیر، خودبرتری و بی‌احترامی هستند: داشتن تماس چشمی در زمان صحبت کردن با دیگری اما نه در زمان گوش دادن به او، تجاوز به حریم دیگران و تمسخر پنهان در زمان لبخند زدن.
منبع: HBR/ راهنامه مدیر
✅ افراد به طور ناخودآگاه جذب مصاحبه‌شوندگانی می‌شوند که ظاهر خوبی دارند. بنابراین، برای یافتن بهترین کاندیداها، باید نشانه‌های کاذبی را که توجه شما را جلب می‌کنند نادیده بگیرید؛ نشانه‌هایی که به شغل موردنظر مربوط نیستند. به جای «تکیه بر احساسات درونی و حس ششم» خود، از قوه تجزیه و تحلیل برای انتخاب کاندیدای درست استفاده کنید.
🔸اگر از اطلاعات استفاده کنید می‌توانید نشانه‌های واقعی را که مهم هستند از نشانه‌های کاذب که بی‌اهمیت هستند تشخیص دهید. در نتیجه قادر خواهید بود از میان صدها رزومه و ساعت‌ها مصاحبه انتخاب کارآمدتری داشته باشید.
🔸در اولین برخورد، آنچه می‌شنویم می‌تواند ما را گمراه کند. کسانی که به طور هوشمندانه صحبت می‌کنند در بااعتماد‌به‌نفس به نظر رسیدن، فصیح بودن و سخنوری مهارت دارند، دارای اطلاعات و ایده‌های جذابی هستند و از واژه‌های خوب استفاده می‌کنند. معمولا طرز صحبت کردن آنها جایگزین عمل آنهاست.
🔸روانشناس مارک اسنایدر چنین افراد سخنوری را به عنوان «خودانگیزنده سطح بالا» توصیف می‌کند، افراد آفتاب‌پرست‌مآب تطبیق‌پذیری که می‌توانند با دقت خودشان را در موقعیت‌های مختلف تغییر دهند و تنظیم کنند. وقتی توسط افراد سخنور هوشمند اغوا شدیم، افرادی را انتخاب می‌کنیم که سلیس و چرب‌زبان هستند اما الزاما حقیقی نیستند.
🔸برای جلوگیری از افتادن در این دام، با چهار توصیه زیر به پیام‌های پنهانی که در طول مصاحبه رد و بدل می‌شود گوش دهید:
۱. به جای ویژگی‌ها بر رفتارها تمرکز کنید.
🔹رزومه‌ها معمولا پر از صفات هستند، مثل «کارآمد در تیم»، «پرانرژی»، «تحلیلگر» و «خلاق». اما اگر مصاحبه‌شونده خودش را «کارآمد در تیم» معرفی می‌کند آیا واقعا به نظر دیگران در مباحث کاری اهمیت می‌دهد؟ از او بپرسید «سه چیز که در ۶ ماه گذشته بیش از همه به آن افتخار می‌کنی چیست؟» اما گوش دهید چگونه آن را تشریح می‌کند. آیا بر دستاوردهای شخصی خود تاکید می‌کند یا موفقیت‌های تیمی؟ به آنچه نگفته‌اند گوش دهید، بالاخص اینکه چقدر به همکاران، زیردستان و دیگران اعتبار و اهمیت می‌دهند.
۲. درباره یادگیری‌شان بپرسید.
🔹«درباره یکی از شکست‌هایتان برای من بگویید.» بله این یک سوال رایج در مصاحبه است، اما اگر آن را تجزیه و تحلیل کنید می‌تواند گویای مطالب زیادی درباره آن شخص باشد. علت شکست آنها چه بوده است؟ آیا شکست خود را به عدم تناسب با آن شغل، بدشانسی، کار سخت یا بهانه‌های دیگر مربوط می‌کنند؟
به کاندیداهایی توجه کنید که به عواملی که می‌توانند در آینده تغییر دهند یا کنترل کنند اشاره می‌کنند. این کاندیدایی است که می‌تواند خود را ارزیابی کند و یاد بگیرد.
۳. درباره مهارتهای مدیریت تضاد بپرسید.
🔹روانشناس سازمانی فِرِد فیدلر و همکارانش به قدرت یک پرسش مهم دیگر اشاره می‌کنند: «درباره آخرین همکاری که او را کمتر از همه ترجیح می‌دادی به من بگو.» اگر برای شغلی استخدام می‌کنید که نیاز به مهارتهای بین‌فردی زیادی دارد، دقت کنید که آیا آن شخص را با یک عبارت یک‌کلمه‌ای توصیف می‌کند (مثلا «مشکل‌دار» یا «مدیر جزء‌نگر») یا جنبه پیچیده‌تری از موقعیت را بیان می‌کند؛ مثلا «ما درباره نحوه کار اختلاف داشتیم چون آموزش‌های متفاوتی دیده بودیم.» هر چه توصیف پیچیده‌تر باشد باعث می‌شود افراد به طور کارآمدتری با هم مذاکره کنند.
۴. به دنبال نشانه‌های غیرکلامی باشید.
🔹سرانجام اینکه فراتر از آنچه کاندیدا می‌گوید گوش دهید: چگونه آن را بیان می‌کند؟ شاید مصاحبه‌شوندگان بهترین رفتار را از خود نشان دهند، اما ممکن است بتوانید متوجه سیگنال‌های غیرکلامی بشوید که در واقع علامت اعتماد به نفس نیستند بلکه نشانه تحقیر، خودبرتری و بی‌احترامی هستند: داشتن تماس چشمی در زمان صحبت کردن با دیگری اما نه در زمان گوش دادن به او، تجاوز به حریم دیگران و تمسخر پنهان در زمان لبخند زدن.
منبع: HBR/ راهنامه مدیر
👍2
🔻 زندگی دارای جنبه‌های مختلفی است و البته شناخت و تمرکز روی جنبه‌های مهم آن، زمینه موفقیت و پیشرفت فردی رو فراهم می‌کنند.
🔸در نظر داشته باشید که تنها با ایجاد تعادل کافی بین این ۴ جنبه مهم، می‌توانید در مسیر دلخواه‌تون برای موفقیت و توسعه فردی قرار گیرید. یعنی توجه و تمرکز بیش از حد روی یک جنبه و غفلت و بی‌توجهی نسبت به جنبه‌های دیگر، نه تنها باعث ایجاد احساس عدم رضایت در زندگی می‌شود، بلکه دستیابی به موفقیت موردنظر رو هم دشوار و غیرممکن می‌کند.
🔹مثلا اگر تمام تمرکز شما روی کار و شغل و کسب‌وکار و درآمدزایی باشد، طبیعی است که میزان توجه شما به خودتون، سلامتی‌تون، خانواده و روابط اجتماعی و باورها و عقاید و اهداف دیگری که در زندگی دارید به حدی کاهش می‌یابد که ممکن است به مرور زمان هیچ کدوم آنها حتی جایی در زندگی شما نداشته باشند
🔸در نظر داشته باشید که تنها با ایجاد تعادل کافی بین این ۴ جنبه مهم، می‌توانید در مسیر دلخواه‌تون برای موفقیت و توسعه فردی قرار گیرید. یعنی توجه و تمرکز بیش از حد روی یک جنبه و غفلت و بی‌توجهی نسبت به جنبه‌های دیگر، نه تنها باعث ایجاد احساس عدم رضایت در زندگی می‌شود، بلکه دستیابی به موفقیت موردنظر رو هم دشوار و غیرممکن می‌کند.
🔹مثلا اگر تمام تمرکز شما روی کار و شغل و کسب‌وکار و درآمدزایی باشد، طبیعی است که میزان توجه شما به خودتون، سلامتی‌تون، خانواده و روابط اجتماعی و باورها و عقاید و اهداف دیگری که در زندگی دارید به حدی کاهش می‌یابد که ممکن است به مرور زمان هیچ کدوم آنها حتی جایی در زندگی شما نداشته باشند
🔻 هر بار که می‌خواهیم تصمیمی بگیریم، به یک سری از فاکتورها در تصمیم‌گیری خودمون باید توجه داشته باشیم.
🔸 همیشه قبل از گرفتن هر تصمیمی لازمه که این ۶ سوال رو از خودمون بپرسیم تا همه جوانب رو در تصمیم‌گیری در نظر بگیریم:
۱)چه کار/ کارهایی میتونم برای این تصمیم انجام بدم؟
۲)چه چیزهایی رو باید بدونم؟
۳)اصلا دارم درست و منطقی فکر می‌کنم؟ ۴)پایبند به اجرای تصمیم هستم؟
۵)در واقع دارم در مورد چی تصمیم می‌گیرم؟
۶)کلا دنبال چی هستم؟ .
با مطرح کردن این سوالات، کمک می‌کنیم تا تصمیم ما شکل و چارچوب مشخصی پیدا کند .
🔸 همیشه قبل از گرفتن هر تصمیمی لازمه که این ۶ سوال رو از خودمون بپرسیم تا همه جوانب رو در تصمیم‌گیری در نظر بگیریم:
۱)چه کار/ کارهایی میتونم برای این تصمیم انجام بدم؟
۲)چه چیزهایی رو باید بدونم؟
۳)اصلا دارم درست و منطقی فکر می‌کنم؟ ۴)پایبند به اجرای تصمیم هستم؟
۵)در واقع دارم در مورد چی تصمیم می‌گیرم؟
۶)کلا دنبال چی هستم؟ .
با مطرح کردن این سوالات، کمک می‌کنیم تا تصمیم ما شکل و چارچوب مشخصی پیدا کند .
👍1
✨ تقریبا یک سوم زمان روزانه ما در محیط کار می‌گذره؛ برای همین مهمه که نسبت به کاری که روزانه انجام می‌دیم حس خوبی داشته باشیم. شاید بد نباشه هر از چند گاهی از خودمون بپرسیم اصلا کاری که انجام می‌دیم یا مسیری رو که انتخاب کردیم، خوشحال و راضی‌مون می‌کنه و بهمون انگیزه می‌ده؟ از بین این شش مورد کدومش برای شما از همه مهمتره؟
✳️ بازاریابی ارزش‌محور
✅ فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد:
رويكرد مدرن، بازاريابي را به این صورت تعریف می‌کند: «شناسايي، خلق و ارائه ارزش به مشتري با هدف برقراري روابط بلندمدت و سودآور با وي».
🔸به بیان دیگر، اگر می‌خواهیم مشتری خود را برای مدت طولانی حفظ کنیم و در طول زمان میزان فروش‌مان به او را به صورت مستمر افزایش بدهیم، چاره‌ای جز خلق ارزش‌های بیشتر برای مشتری نداریم.
🔸برای خلق ارزش‌های بیشتر باید به این سه سوال کلیدی به خوبی فکر کنیم:
۱. شناسايي ارزش: چه ارزش‌ها و منافع جديدی را می‌توانیم برای مشتریان‌مان خلق کنیم؟
۲. خلق ارزش: چگونه مي‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را با کمک واحدهای مختلتف شرکت‌مان خلق کنیم؟
۳.ارائه ارزش: چگونه می‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را به مشتریان هدف‌مان معرفی کنیم؟
🔸سوال اول، یعنی شناسایی ارزش، مهمترین گام در فرایند خلق ارزش‌های جدید برای مشتریان است. برای این منظور می‌توانیم از استراتژی «محصول ایده‌آل» استفاده کنیم.
🔸در این استراتژی، با کمک تحقیقات بازار این سوال را از مشتریان‌مان می‌پرسیم: محصول ایده‌آل شما چه ویژگی‌ها و مشخصاتی دارد؟
🔸سپس تلاش می‌کنیم مشخصات و ویژگی‌های مدنظر مشتری را به محصول‌مان اضافه و از این طریق برای او ارزش‌آفرینی کنیم.
راهنامه مدیر
✅ فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد:
رويكرد مدرن، بازاريابي را به این صورت تعریف می‌کند: «شناسايي، خلق و ارائه ارزش به مشتري با هدف برقراري روابط بلندمدت و سودآور با وي».
🔸به بیان دیگر، اگر می‌خواهیم مشتری خود را برای مدت طولانی حفظ کنیم و در طول زمان میزان فروش‌مان به او را به صورت مستمر افزایش بدهیم، چاره‌ای جز خلق ارزش‌های بیشتر برای مشتری نداریم.
🔸برای خلق ارزش‌های بیشتر باید به این سه سوال کلیدی به خوبی فکر کنیم:
۱. شناسايي ارزش: چه ارزش‌ها و منافع جديدی را می‌توانیم برای مشتریان‌مان خلق کنیم؟
۲. خلق ارزش: چگونه مي‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را با کمک واحدهای مختلتف شرکت‌مان خلق کنیم؟
۳.ارائه ارزش: چگونه می‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را به مشتریان هدف‌مان معرفی کنیم؟
🔸سوال اول، یعنی شناسایی ارزش، مهمترین گام در فرایند خلق ارزش‌های جدید برای مشتریان است. برای این منظور می‌توانیم از استراتژی «محصول ایده‌آل» استفاده کنیم.
🔸در این استراتژی، با کمک تحقیقات بازار این سوال را از مشتریان‌مان می‌پرسیم: محصول ایده‌آل شما چه ویژگی‌ها و مشخصاتی دارد؟
🔸سپس تلاش می‌کنیم مشخصات و ویژگی‌های مدنظر مشتری را به محصول‌مان اضافه و از این طریق برای او ارزش‌آفرینی کنیم.
راهنامه مدیر
👍1
✳️ خواسته های مدیران از کارمندان
1⃣ ارایه نتایج پیش بینی شده
🔹نتایج مهمترین معیاری هستند که مدیران بر اساس آن کارمندان خود را ارزیابی می کنند. شاید به نظر نرسد اما بسیاری از کارمندان این بخش را جزیی از معادله ارزیابی کارمند نمی‌دانند. وظایف محوله را انجام دهید و ثابت کنید که قابل اعتماد هستید. اگر موفق به انجام کاری در مهلت مقرر نشدید، بلافاصله به مدیر خود اطلاع دهید.
2⃣همکاری بی دردسر
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که در همکاری با سایرین خوب عمل می‌کنند و دردسر درست نمی‌کنند. شاید مشکلات بین کارمندان تنها چیزی باشد که مدیران واقعا از صرف وقت برای آن بیزارند. همه ما تجربه همکاری با اشخاصی را داریم که باعث آزردگی خاطر ما شده‌اند، یا لحظاتی را به یاد داریم که همکارانمان سعی کرده‌اند ما را در شایعات بی اساس درگیر کنند. در این مواقع باید مقاومت کنید و به مدیر خود نشان دهید که می‌توانید به اثربخشی کار گروهی کمک کنید.
3⃣ابتکار عمل
🔹نمایشنامه نویس یونانی، اوریپید، گفت که عاقل ترین افراد، افرادی هستند که خود مسیر خود را می یابند. یک مدیر خوب، قرار است شما را هدایت کرده و مورد حمایت قرار دهد، نه اینکه به شما بگوید که دقیقا باید چه اقدامی انجام دهید و چگونه آن را انجام دهید. مدیران به دنبال کارمندانی هستند که ابتکار عمل داشته باشند و لازم نباشد هر بار به آنها گفته شود باید چکار کنند. بدین ترتیب هم وقت مدیر آزاد می‌شود و هم ایده های جدید شکل می‌گیرد. پیش از آنکه از شما بخواهند دست به کار شوید. فرصت‌ها را در لحظه از آن خود کنید.
4⃣صداقت
🔹مدیران کارمندانی می‌خواهند که در مورد مسائلی که در محیط کار رخ می‌دهد صادق باشند. اگر مشکلی را در سازمان مشاهده می‌کنید در خصوص آن نظر بدهید. بدین ترتیب مدیر شما فرصت خواهد داشت که آن را پیش از آنکه از کنترل خارج شود حل کند. هیچ مدیری تمایل ندارد کارمندی داشته باشد که مشکلی که مدیر از آن بی‌خبر است را پنهان نگه دارد.
5⃣ اشتیاق
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که فقط به فکر درآمد نیستند. اشتیاق، شور و شوق، دلسپردگی به کار و مثبت اندیشی تمام آن چیزی است که مدیران از کارمندان خود انتظار دارند. حدود دو سوم کارمندان واقعا به کاری که انجام می دهند علاقه‌ای ندارند. اگر شما از این گروه نباشید، مدیرتان به راحتی متوجه تفاوت شما با سایرین می‌شود.
6⃣علاقه به رشد و یادگیری
🔹مدیران خواهان استخدام افرادی هستند که شغل خود را به عنوان یک حرفه می‌نگرند. کارمندان حرفه‌ای همیشه سعی دارند مهارتهای خود را گسترش و ارزش خود را افزایش دهند . البته مدیر وظیفه دارد به رشد کارمند خود کمک کند. به مدیر خود نشان دهید که آماده یادگیری هستید تا حمایت او را دریافت کنید.
1⃣ ارایه نتایج پیش بینی شده
🔹نتایج مهمترین معیاری هستند که مدیران بر اساس آن کارمندان خود را ارزیابی می کنند. شاید به نظر نرسد اما بسیاری از کارمندان این بخش را جزیی از معادله ارزیابی کارمند نمی‌دانند. وظایف محوله را انجام دهید و ثابت کنید که قابل اعتماد هستید. اگر موفق به انجام کاری در مهلت مقرر نشدید، بلافاصله به مدیر خود اطلاع دهید.
2⃣همکاری بی دردسر
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که در همکاری با سایرین خوب عمل می‌کنند و دردسر درست نمی‌کنند. شاید مشکلات بین کارمندان تنها چیزی باشد که مدیران واقعا از صرف وقت برای آن بیزارند. همه ما تجربه همکاری با اشخاصی را داریم که باعث آزردگی خاطر ما شده‌اند، یا لحظاتی را به یاد داریم که همکارانمان سعی کرده‌اند ما را در شایعات بی اساس درگیر کنند. در این مواقع باید مقاومت کنید و به مدیر خود نشان دهید که می‌توانید به اثربخشی کار گروهی کمک کنید.
3⃣ابتکار عمل
🔹نمایشنامه نویس یونانی، اوریپید، گفت که عاقل ترین افراد، افرادی هستند که خود مسیر خود را می یابند. یک مدیر خوب، قرار است شما را هدایت کرده و مورد حمایت قرار دهد، نه اینکه به شما بگوید که دقیقا باید چه اقدامی انجام دهید و چگونه آن را انجام دهید. مدیران به دنبال کارمندانی هستند که ابتکار عمل داشته باشند و لازم نباشد هر بار به آنها گفته شود باید چکار کنند. بدین ترتیب هم وقت مدیر آزاد می‌شود و هم ایده های جدید شکل می‌گیرد. پیش از آنکه از شما بخواهند دست به کار شوید. فرصت‌ها را در لحظه از آن خود کنید.
4⃣صداقت
🔹مدیران کارمندانی می‌خواهند که در مورد مسائلی که در محیط کار رخ می‌دهد صادق باشند. اگر مشکلی را در سازمان مشاهده می‌کنید در خصوص آن نظر بدهید. بدین ترتیب مدیر شما فرصت خواهد داشت که آن را پیش از آنکه از کنترل خارج شود حل کند. هیچ مدیری تمایل ندارد کارمندی داشته باشد که مشکلی که مدیر از آن بی‌خبر است را پنهان نگه دارد.
5⃣ اشتیاق
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که فقط به فکر درآمد نیستند. اشتیاق، شور و شوق، دلسپردگی به کار و مثبت اندیشی تمام آن چیزی است که مدیران از کارمندان خود انتظار دارند. حدود دو سوم کارمندان واقعا به کاری که انجام می دهند علاقه‌ای ندارند. اگر شما از این گروه نباشید، مدیرتان به راحتی متوجه تفاوت شما با سایرین می‌شود.
6⃣علاقه به رشد و یادگیری
🔹مدیران خواهان استخدام افرادی هستند که شغل خود را به عنوان یک حرفه می‌نگرند. کارمندان حرفه‌ای همیشه سعی دارند مهارتهای خود را گسترش و ارزش خود را افزایش دهند . البته مدیر وظیفه دارد به رشد کارمند خود کمک کند. به مدیر خود نشان دهید که آماده یادگیری هستید تا حمایت او را دریافت کنید.
✳️ پیشرفت افراد!
✅ اگر می خواهی به تو بگویم که
در زندگی چقدر پیشرفت خواهی کرد
به من بگو عصر و غروبش را به چه می گذرانی؟
اکثر مردم فکر می کنند که پیشرفت جوانان به این بستگی دارد
که ساعات کار خود را چگونه می گذرانند.
اما نحوه گذران ساعات بیکاری، شاخص بهتری است.
ساعت استراحت، باید برای چیزی فراتر از بیکاری صرف شود!
برای رشد کردن و آماده شدن برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر.
جوانانی که منتظر می مانند تا مسئولیت بزرگتر به سراغشان بیاید،
و سپس برای آن آماده شوند، در بهترین حالت، فقط شغل خود را حفظ می کنند
🔸انسان نیز مانند یک کارخانه است. نمی شود از یک کارخانه انتظار داشت که بدون سرمایه گذاری جدید، پنج برابر ظرفیت تولید کند.
بزرگ ترین سرمایه گذاری که انسان می تواند انجام دهد؛ سرمایه گذاری بر روی «خودش» است.
آیا برای مهم ترین سرمایه گذاری زندگی خود، یک برنامه دست کم ۵ صفحه ای دارید؟
چند درصد از زمان (شبانه روز) را روی خودتان سرمایه گذاری می کنید؟
ذهن توسعه یافته
✅ اگر می خواهی به تو بگویم که
در زندگی چقدر پیشرفت خواهی کرد
به من بگو عصر و غروبش را به چه می گذرانی؟
اکثر مردم فکر می کنند که پیشرفت جوانان به این بستگی دارد
که ساعات کار خود را چگونه می گذرانند.
اما نحوه گذران ساعات بیکاری، شاخص بهتری است.
ساعت استراحت، باید برای چیزی فراتر از بیکاری صرف شود!
برای رشد کردن و آماده شدن برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر.
جوانانی که منتظر می مانند تا مسئولیت بزرگتر به سراغشان بیاید،
و سپس برای آن آماده شوند، در بهترین حالت، فقط شغل خود را حفظ می کنند
🔸انسان نیز مانند یک کارخانه است. نمی شود از یک کارخانه انتظار داشت که بدون سرمایه گذاری جدید، پنج برابر ظرفیت تولید کند.
بزرگ ترین سرمایه گذاری که انسان می تواند انجام دهد؛ سرمایه گذاری بر روی «خودش» است.
آیا برای مهم ترین سرمایه گذاری زندگی خود، یک برنامه دست کم ۵ صفحه ای دارید؟
چند درصد از زمان (شبانه روز) را روی خودتان سرمایه گذاری می کنید؟
ذهن توسعه یافته
👍1
✳️ برند کارفرمایی چیست؟
✅ "برند شما چیزی است که وقتی در اتاق‌تان نیستید، دیگران در مورد شما می‌گویند." جف بزوس
🔸وقتی صحبت از برندینگ می‌شود اغلب ما به مفاهیم بازاریابی نظیر لوگوی سازمانی و شعار برند فکر می‌کنیم. اما تمرکز اصلی این مفاهیم ایجاد آگاهی از برند است.
🔸برند کارفرمایی فرایندی استراتژیک تعریف می‌شود که نتیجه‌ی آن ایجاد یک محل کار منحصر به‌فرد است که به جذب استعدادهایی با دانش و مهارتهای متناسب با اهداف و مقاصد سازمان کمک می‌کند.
🔸برند کارفرمایی از ۳ عنصر کلیدی تشکیل می‌شود:
🔹آنچه خود شما در مورد سازمان‌تان بیان می‌کنید.
اولین عنصر برند کارفرمایی در سخنانی که در مورد فرهنگ سازمانی خود می‌گویید و چگونگی بیان کردن آن نهفته است؛ که از جمله آنها می‌توان به ارزش‌ها، چشم‌انداز، بیانیه مأموریت، زبان کاری، سیستم‌ها، باورها و عادات سازمان خود اشاره کرد.
🔸آنچه کارکنان‌تان درمورد شما می‌گویند.
نظرات کارمندان شما بسیار مهم است چرا که آنها می‌توانند توجه یک نامزد مستعد و جویای کار را به سازمان شما معطوف کنند یا کارجویان علاقمند را تبدیل به شبح نمایند. آنها این قدرت را دارند که به شما کمک کنند تا بهترین استعدادها را جذب کنید، چرا که با گفته‌های خود فضای واقعی کار کردن در سازمان شما را برای سایرین به تصویر می‌کشند.
🔹آنچه کارجویان و مشتریان در مورد شما تصور می‌کنند.
برخورد اول همه چیز است. تجربه کارجو از اولین نقطه تماس با سازمان شما آغاز می‌شود. کارجویان از طریق ایمیل کاری و اولین مصاحبه آنلاین یا حضوری، احساس اولیه‌ای نسبت به سازمان شما پیدا می‌کنند و همچنان که در دفتر شما رفت و آمد می‌کنند و نحوه برخورد مدیران استخدامی و سایر کارمندان را مشاهده می‌کنند، به شکل‌گیری نظرات خود ادامه می‌دهند.
🔸آنچه بدیهی است این است که عوامل متعددی از قبیل حقوق، مزایا، امنیت شغلی، فرهنگ و ارزش‌های سازمانی و ... می‌توانند بر برند سازمان‌تان اثر بگذارند و بهتر است مراقب این عوامل برای ارتقا برند کارفرمایی خود باشید.
🔸در نهایت لازم است به این نکته اشاره کنیم که هدف از برند سازی کارفرما، جذب بیشترین افراد مستعد نیست بلکه جذب افراد مستعد متناسب با سازمان است. چرا که اگر فرد مستعد با فرهنگ سازمانی تطبیق نداشته باشد نرخ از دست دادن افراد و استعفاء در سازمان افزایش یافته و این مورد می‌تواند اثرات مخربی بر سایر نیروها داشته و نهایتا به برند کارفرمایی صدمه بزند./راهنامه مدیر
✅ "برند شما چیزی است که وقتی در اتاق‌تان نیستید، دیگران در مورد شما می‌گویند." جف بزوس
🔸وقتی صحبت از برندینگ می‌شود اغلب ما به مفاهیم بازاریابی نظیر لوگوی سازمانی و شعار برند فکر می‌کنیم. اما تمرکز اصلی این مفاهیم ایجاد آگاهی از برند است.
🔸برند کارفرمایی فرایندی استراتژیک تعریف می‌شود که نتیجه‌ی آن ایجاد یک محل کار منحصر به‌فرد است که به جذب استعدادهایی با دانش و مهارتهای متناسب با اهداف و مقاصد سازمان کمک می‌کند.
🔸برند کارفرمایی از ۳ عنصر کلیدی تشکیل می‌شود:
🔹آنچه خود شما در مورد سازمان‌تان بیان می‌کنید.
اولین عنصر برند کارفرمایی در سخنانی که در مورد فرهنگ سازمانی خود می‌گویید و چگونگی بیان کردن آن نهفته است؛ که از جمله آنها می‌توان به ارزش‌ها، چشم‌انداز، بیانیه مأموریت، زبان کاری، سیستم‌ها، باورها و عادات سازمان خود اشاره کرد.
🔸آنچه کارکنان‌تان درمورد شما می‌گویند.
نظرات کارمندان شما بسیار مهم است چرا که آنها می‌توانند توجه یک نامزد مستعد و جویای کار را به سازمان شما معطوف کنند یا کارجویان علاقمند را تبدیل به شبح نمایند. آنها این قدرت را دارند که به شما کمک کنند تا بهترین استعدادها را جذب کنید، چرا که با گفته‌های خود فضای واقعی کار کردن در سازمان شما را برای سایرین به تصویر می‌کشند.
🔹آنچه کارجویان و مشتریان در مورد شما تصور می‌کنند.
برخورد اول همه چیز است. تجربه کارجو از اولین نقطه تماس با سازمان شما آغاز می‌شود. کارجویان از طریق ایمیل کاری و اولین مصاحبه آنلاین یا حضوری، احساس اولیه‌ای نسبت به سازمان شما پیدا می‌کنند و همچنان که در دفتر شما رفت و آمد می‌کنند و نحوه برخورد مدیران استخدامی و سایر کارمندان را مشاهده می‌کنند، به شکل‌گیری نظرات خود ادامه می‌دهند.
🔸آنچه بدیهی است این است که عوامل متعددی از قبیل حقوق، مزایا، امنیت شغلی، فرهنگ و ارزش‌های سازمانی و ... می‌توانند بر برند سازمان‌تان اثر بگذارند و بهتر است مراقب این عوامل برای ارتقا برند کارفرمایی خود باشید.
🔸در نهایت لازم است به این نکته اشاره کنیم که هدف از برند سازی کارفرما، جذب بیشترین افراد مستعد نیست بلکه جذب افراد مستعد متناسب با سازمان است. چرا که اگر فرد مستعد با فرهنگ سازمانی تطبیق نداشته باشد نرخ از دست دادن افراد و استعفاء در سازمان افزایش یافته و این مورد می‌تواند اثرات مخربی بر سایر نیروها داشته و نهایتا به برند کارفرمایی صدمه بزند./راهنامه مدیر
✳️ ۱۰ استراتژی قیمت‌گذاری محصول
1- Cost Plus
در این روش هزینه تولید محصول محاسبه و مارجین سود به آن اضافه می شود.
2- Competitive Pricing
این روش با درنظر گرفتن قیمت‌گذاری رقبا محاسبه می‌شود.
3- Peneteration Pricing
برای ورود به بازارجدید و گرفتن سهم از بازار قیمت پایین‌تر از رقبا درنظر گرفته می‌شود. روشی مرسوم در محصولات ایرانی
4- Dynamic Pricing
قیمت محصول با توجه به شرایط و تقاضا متفاوت است. مثال اسنپ
5- Price Discrimination
قیمت‌گذاری متفاوت بر اساس تمایل به پرداخت مشتریان
6- Economy Pricing
قیمت‌گذاری اقتصادی برای پرسونای حساس به هزینه مثل ایرلاین‌ها
7- Premium Pricing
قیمت‌گذاری پرمیوم برای مشتریان با تمایل پرداخت بیشتر در محصولات لوکس و لاگژری
8- Loss Leader Strategy
استراتژی قلاب در قیمت‌گذاری. قلاب ایجاد و سود در فروش‌های بعدی ایجاد می‌شود.
9- Value-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس ارزشی که محصول برای مشتری خلق می‌کند.
10-Usage-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس استفاده مشتری مانند سرویس‌های کلاد/راهنامه مدیر
1- Cost Plus
در این روش هزینه تولید محصول محاسبه و مارجین سود به آن اضافه می شود.
2- Competitive Pricing
این روش با درنظر گرفتن قیمت‌گذاری رقبا محاسبه می‌شود.
3- Peneteration Pricing
برای ورود به بازارجدید و گرفتن سهم از بازار قیمت پایین‌تر از رقبا درنظر گرفته می‌شود. روشی مرسوم در محصولات ایرانی
4- Dynamic Pricing
قیمت محصول با توجه به شرایط و تقاضا متفاوت است. مثال اسنپ
5- Price Discrimination
قیمت‌گذاری متفاوت بر اساس تمایل به پرداخت مشتریان
6- Economy Pricing
قیمت‌گذاری اقتصادی برای پرسونای حساس به هزینه مثل ایرلاین‌ها
7- Premium Pricing
قیمت‌گذاری پرمیوم برای مشتریان با تمایل پرداخت بیشتر در محصولات لوکس و لاگژری
8- Loss Leader Strategy
استراتژی قلاب در قیمت‌گذاری. قلاب ایجاد و سود در فروش‌های بعدی ایجاد می‌شود.
9- Value-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس ارزشی که محصول برای مشتری خلق می‌کند.
10-Usage-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس استفاده مشتری مانند سرویس‌های کلاد/راهنامه مدیر
✳️ پرسش‌هایی برای رسیدن به رویکرد برنده/برنده (ذی نفعان) در کسب و کار:
۱.آیا ما به این پایبندیم که دیگران را در این مشارکت با خودمان برابر ببینیم و آنها را یاور خود بدانیم؟
۲. بهترین ایده‌ای که کار تیمی مان می‌تواند خلق کند چيست؟
۳. برای خلق این چشم انداز نیاز داریم به چه تبدیل بشویم؟
۴. برای خلق این چشم‌انداز نیاز داریم چه چیزهایی را رها کنیم(باورها، نگرش‌ها، احساسات و تجربه ها)؟
۵. همین حالا چه منابعی داریم که می‌تواند به تحقق این چشم‌انداز کمک کند؟
۶. چه کس دیگری می‌تواند به این مشارکت بپیوندد؟
۷. مشارکتمان چگونه می‌تواند به همه ما کمک کند تا به چیزی که می‌خواهیم برسیم؟
۱.آیا ما به این پایبندیم که دیگران را در این مشارکت با خودمان برابر ببینیم و آنها را یاور خود بدانیم؟
۲. بهترین ایده‌ای که کار تیمی مان می‌تواند خلق کند چيست؟
۳. برای خلق این چشم انداز نیاز داریم به چه تبدیل بشویم؟
۴. برای خلق این چشم‌انداز نیاز داریم چه چیزهایی را رها کنیم(باورها، نگرش‌ها، احساسات و تجربه ها)؟
۵. همین حالا چه منابعی داریم که می‌تواند به تحقق این چشم‌انداز کمک کند؟
۶. چه کس دیگری می‌تواند به این مشارکت بپیوندد؟
۷. مشارکتمان چگونه می‌تواند به همه ما کمک کند تا به چیزی که می‌خواهیم برسیم؟
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:
تحلیل اقتصاد ایران از زاویه «کیفیت رشد»
👤 دکتر ارغوان فرزین معتمد
✍️رشد اقتصادی در غالب موارد به‌عنوان معیاری برای تغییرات مقیاس اقتصاد یک کشور استفاده می‌شود؛ اما این شاخص هرگز کفایت لازم برای بهبود وضعیت اقتصادی و سهم‌بری تمامی مردم از رشد اقتصادی را ندارد.
✍️به همین دلیل در سه‌دهه اخیر و به دنبال مواجهه بسیاری از کشورهای دنیا با رشد اقتصادیِ همراه با نابرابری‌ها، اقتصاددانان بحث رشد همه‌شمول یا فراگیر را به‌عنوان معیاری برای رشد اقتصادی باکیفیت مطرح کرده‌اند.
✍️مهم‌تر از رشد صرف، «کیفیت رشد» است که با میزان مشارکت مردم در رشد اقتصادی و بهره‌بردن آنها از این رشد سنجیده می‌شود. اخیرا مرکز آمار، نرخ رشد اقتصادی بهار 1402 را 7.9درصد اعلام کرده که اعلام این رشد، بحث‌های بسیاری را به دنبال داشته است.
✍️نگارنده در این یادداشت سعی دارد با نگاهی فنی، رشد اقتصادی حاصل‌شده را مورد بررسی قرار دهد و بررسی کند که این نرخ تا چه حد می‌تواند معیار مناسبی برای وضعیت اقتصادی پایدار در کشور و بهبود وضعیت مردم تلقی شود...👇
🔗متن کامل سرمقاله
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
تحلیل اقتصاد ایران از زاویه «کیفیت رشد»
👤 دکتر ارغوان فرزین معتمد
✍️رشد اقتصادی در غالب موارد به‌عنوان معیاری برای تغییرات مقیاس اقتصاد یک کشور استفاده می‌شود؛ اما این شاخص هرگز کفایت لازم برای بهبود وضعیت اقتصادی و سهم‌بری تمامی مردم از رشد اقتصادی را ندارد.
✍️به همین دلیل در سه‌دهه اخیر و به دنبال مواجهه بسیاری از کشورهای دنیا با رشد اقتصادیِ همراه با نابرابری‌ها، اقتصاددانان بحث رشد همه‌شمول یا فراگیر را به‌عنوان معیاری برای رشد اقتصادی باکیفیت مطرح کرده‌اند.
✍️مهم‌تر از رشد صرف، «کیفیت رشد» است که با میزان مشارکت مردم در رشد اقتصادی و بهره‌بردن آنها از این رشد سنجیده می‌شود. اخیرا مرکز آمار، نرخ رشد اقتصادی بهار 1402 را 7.9درصد اعلام کرده که اعلام این رشد، بحث‌های بسیاری را به دنبال داشته است.
✍️نگارنده در این یادداشت سعی دارد با نگاهی فنی، رشد اقتصادی حاصل‌شده را مورد بررسی قرار دهد و بررسی کند که این نرخ تا چه حد می‌تواند معیار مناسبی برای وضعیت اقتصادی پایدار در کشور و بهبود وضعیت مردم تلقی شود...👇
🔗متن کامل سرمقاله
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
✳️ دیدگاه سیاستگذار از آینده نرخ ارز اعلام شد
✅ چشم‌انداز مثبت دلاری
🔹 نرخ شاخص ارزی در معاملات غیر رسمی بازار روز گذشته در نیمه‌های کانال ۵۰هزار تومانی به نوسان پرداخت. پس از ثبات بازار ارز در تابستان، از روزهای ابتدایی دهه سوم مهر نرخ ارز دچار نوسانات قیمتی شد. این نوسانات که به‌دلیل وقوع تنش‌های نظامی در منطقه و نتایج و احتمالات مرتبط با آن رخ داد در وهله اول نرخ دلار آزاد را از کریدور تابستانه خود (کانال‌های ۴۸ و ۴۹هزار تومانی) رشد و در مرحله بعد قیمت این ارز را تا سطوح قیمتی کانال ۵۳هزار تومانی افزایش داد. البته با فروکش کردن انتظارات تورمی، مجددا قیمت دلار به کانال ۵۰هزار تومانی بازگشت؛ اما مشخصا آرامش روزهای تابستان در بازار مشاهده نمی‌شود.
🔸روز گذشته وزیر اقتصاد در نشست خود با اصحاب رسانه و خبرنگاران به سوالی در رابطه با چشم‌انداز بازار ارز این‌چنین پاسخ داد: «سیاست ستاد اقتصادی دولت کنترل بازار ارز است و برای اجرای آن از سوی دولت اختیارات خوبی برای بانک مرکزی در نظر گرفته شد و قانون مجلس هم در این خصوص که در مجمع تشخیص مصلحت نظام در حال طی کردن مراحل نهایی است، اختیارات خوبی از نظر قانون به بانک مرکزی داده است. وی یادآورشد: افزایش درآمدهای ناشی از صادرات نفت از دلایلی است که بازار با ثباتی برای ارز در پیش‌رو داریم و بانک مرکزی هم توانایی کنترل آن را دارد.» در نتیجه با توجه به سخنان وزیر و همچنین سیگنال‌های منتشرشده از سوی بانک مرکزی می‌توان گفت بازارساز در نظر دارد تا در ماه‌های آتی با تقویت بخش عرضه بازار از نوسانات قیمت ارز جلوگیری کند. روز گذشته نیز در واپسین معاملات نقدی قیمت هر برگ اسکناس دلار حدود 50تومان ارزان شد و در رقم 50هزار و 600تومان به فروش رسید.
🔺دلار در جست‌وجوی کریدور آرامش؟
دیروز سه‌شنبه 2آبان ماه روند نرخ دلار آزاد در معاملات بازار تهران کاهشی بود. هر برگ از این اسکناس آمریکایی که در بازار روز دوشنبه فعالیت خود را در رقم 50هزار و 650تومان پایان بخشیده بود، در صبح روز گذشته حوالی نرخ روز پیشین آغاز به‌کار کرد. بازه قیمتی 50هزار و 500 تا 50هزار و 700 تومان را می‌توان محل نوسان نرخ نقدی دلار در سه‌شنبه دانست. درنهایت نیز با حدود 50تومان افت نسبت به آخرین نرخ نقدی روز پیش در رقم 50هزار و 600 از حرکت ایستاد. با به پایان رسیدن معاملات نقدی، نرخ فردایی دلار رشد نسبی را تجربه کرد و در حوالی رقم 50هزار و 850تومان نوسان کرد. روز گذشته روند معاملات بازار سکه و طلا نیز کاهشی بود. درحالی‌که سکه طلای طرح جدید تنها 20هزار تومان نسبت به نرخ روز پیشین خود افت کرد، قیمت نیم‌سکه در بازار دیروز حدود 150 هزار تومان ارزان شد و در رقم 15میلیون و 200هزار تومان به فروش رسید. قیمت ربع سکه نیز در بازار روز گذشته 50هزار تومان ارزان‌تر از روز پیشین ثبت شد. دنیای‌اقتصاد
✅ چشم‌انداز مثبت دلاری
🔹 نرخ شاخص ارزی در معاملات غیر رسمی بازار روز گذشته در نیمه‌های کانال ۵۰هزار تومانی به نوسان پرداخت. پس از ثبات بازار ارز در تابستان، از روزهای ابتدایی دهه سوم مهر نرخ ارز دچار نوسانات قیمتی شد. این نوسانات که به‌دلیل وقوع تنش‌های نظامی در منطقه و نتایج و احتمالات مرتبط با آن رخ داد در وهله اول نرخ دلار آزاد را از کریدور تابستانه خود (کانال‌های ۴۸ و ۴۹هزار تومانی) رشد و در مرحله بعد قیمت این ارز را تا سطوح قیمتی کانال ۵۳هزار تومانی افزایش داد. البته با فروکش کردن انتظارات تورمی، مجددا قیمت دلار به کانال ۵۰هزار تومانی بازگشت؛ اما مشخصا آرامش روزهای تابستان در بازار مشاهده نمی‌شود.
🔸روز گذشته وزیر اقتصاد در نشست خود با اصحاب رسانه و خبرنگاران به سوالی در رابطه با چشم‌انداز بازار ارز این‌چنین پاسخ داد: «سیاست ستاد اقتصادی دولت کنترل بازار ارز است و برای اجرای آن از سوی دولت اختیارات خوبی برای بانک مرکزی در نظر گرفته شد و قانون مجلس هم در این خصوص که در مجمع تشخیص مصلحت نظام در حال طی کردن مراحل نهایی است، اختیارات خوبی از نظر قانون به بانک مرکزی داده است. وی یادآورشد: افزایش درآمدهای ناشی از صادرات نفت از دلایلی است که بازار با ثباتی برای ارز در پیش‌رو داریم و بانک مرکزی هم توانایی کنترل آن را دارد.» در نتیجه با توجه به سخنان وزیر و همچنین سیگنال‌های منتشرشده از سوی بانک مرکزی می‌توان گفت بازارساز در نظر دارد تا در ماه‌های آتی با تقویت بخش عرضه بازار از نوسانات قیمت ارز جلوگیری کند. روز گذشته نیز در واپسین معاملات نقدی قیمت هر برگ اسکناس دلار حدود 50تومان ارزان شد و در رقم 50هزار و 600تومان به فروش رسید.
🔺دلار در جست‌وجوی کریدور آرامش؟
دیروز سه‌شنبه 2آبان ماه روند نرخ دلار آزاد در معاملات بازار تهران کاهشی بود. هر برگ از این اسکناس آمریکایی که در بازار روز دوشنبه فعالیت خود را در رقم 50هزار و 650تومان پایان بخشیده بود، در صبح روز گذشته حوالی نرخ روز پیشین آغاز به‌کار کرد. بازه قیمتی 50هزار و 500 تا 50هزار و 700 تومان را می‌توان محل نوسان نرخ نقدی دلار در سه‌شنبه دانست. درنهایت نیز با حدود 50تومان افت نسبت به آخرین نرخ نقدی روز پیش در رقم 50هزار و 600 از حرکت ایستاد. با به پایان رسیدن معاملات نقدی، نرخ فردایی دلار رشد نسبی را تجربه کرد و در حوالی رقم 50هزار و 850تومان نوسان کرد. روز گذشته روند معاملات بازار سکه و طلا نیز کاهشی بود. درحالی‌که سکه طلای طرح جدید تنها 20هزار تومان نسبت به نرخ روز پیشین خود افت کرد، قیمت نیم‌سکه در بازار دیروز حدود 150 هزار تومان ارزان شد و در رقم 15میلیون و 200هزار تومان به فروش رسید. قیمت ربع سکه نیز در بازار روز گذشته 50هزار تومان ارزان‌تر از روز پیشین ثبت شد. دنیای‌اقتصاد
👍1
✳️استراتژی؛ هنر بردن در یک جنگ نابرابر
یکی از بهترین مثال های استراتژی را می توان در یک واقعه تاریخی دید.
در جنگ های دریایی رسم بر این بود که کشتی های دو طرف متخاصم روبروی هم قرار می گرفتند به صورت دو خط موازی و به هم شلیک می کردند.
در جنگی که بین انگلستان و فرانسه در گرفت، لرد نلسون (فرمانده انگلستانی) با این مشکل مواجه شد که کشتی های کمتری نسبت به طرف مقابل در اختیار داشت. او یک استراتژی برگزید تا بتواند تعداد کمتر ناوگانش را جبران کند. او به جای استقرار کل ناوگان در یک ردیف درست روبروی حریف، آنها را به دو ستون عمودی تقسیم کرد. در این حالت، کشتی‌‌های کمتری در تیررس ناوگان مقابل قرار می‌گرفتند هرچند که دو کشتی پیش رو در خطر بیشتری قرار داشتند.
این یک مثال کلاسیک از استراتژی خوب است، استراتژی وقتی رخ می دهد و جواب می دهد به نظر ساده و بدیهی می‌آید. این استراتژی نتیجه هیچ یک از روش‌‌ها، مدل‌‌ها، ماتریس‌‌ها و ابزار‌های مدیریت استراتژیک نیست. در عوض، حاصل هوش استراتژيک یک متفکر استراتژيک است که به یک یا دو فاکتور مهم و تعیین‌کننده به صورت خلاقانه فکر می کند:
نقطه ضعف نسبت به حریف (تعداد کمتر ناوگان، 33 کشتی در برابر 41)
و نقطه قوت نسبت به او (بهره‌مندی از توپچی‌‌هایی به مراتب آموزش دیده‌تر و با مهارت بسیار بیشتر).
✴️ هسته اصلی کار استراتژیست این است:
🔘 شناسایی فاکتورهای اساسی و تاثیرگذار را در یک وضعیت مشخص از بین هزاران فاکتور و مساله و موضوع (نقاط اهرمی)
🔘 طراحی راهکاری که با وجود محدودیت منابع بتوانی به فاکتورهای اساسی پاسخ بدهی یا آن ها را به کار بگیری./ذهن توسعه یافته
یکی از بهترین مثال های استراتژی را می توان در یک واقعه تاریخی دید.
در جنگ های دریایی رسم بر این بود که کشتی های دو طرف متخاصم روبروی هم قرار می گرفتند به صورت دو خط موازی و به هم شلیک می کردند.
در جنگی که بین انگلستان و فرانسه در گرفت، لرد نلسون (فرمانده انگلستانی) با این مشکل مواجه شد که کشتی های کمتری نسبت به طرف مقابل در اختیار داشت. او یک استراتژی برگزید تا بتواند تعداد کمتر ناوگانش را جبران کند. او به جای استقرار کل ناوگان در یک ردیف درست روبروی حریف، آنها را به دو ستون عمودی تقسیم کرد. در این حالت، کشتی‌‌های کمتری در تیررس ناوگان مقابل قرار می‌گرفتند هرچند که دو کشتی پیش رو در خطر بیشتری قرار داشتند.
این یک مثال کلاسیک از استراتژی خوب است، استراتژی وقتی رخ می دهد و جواب می دهد به نظر ساده و بدیهی می‌آید. این استراتژی نتیجه هیچ یک از روش‌‌ها، مدل‌‌ها، ماتریس‌‌ها و ابزار‌های مدیریت استراتژیک نیست. در عوض، حاصل هوش استراتژيک یک متفکر استراتژيک است که به یک یا دو فاکتور مهم و تعیین‌کننده به صورت خلاقانه فکر می کند:
نقطه ضعف نسبت به حریف (تعداد کمتر ناوگان، 33 کشتی در برابر 41)
و نقطه قوت نسبت به او (بهره‌مندی از توپچی‌‌هایی به مراتب آموزش دیده‌تر و با مهارت بسیار بیشتر).
✴️ هسته اصلی کار استراتژیست این است:
🔘 شناسایی فاکتورهای اساسی و تاثیرگذار را در یک وضعیت مشخص از بین هزاران فاکتور و مساله و موضوع (نقاط اهرمی)
🔘 طراحی راهکاری که با وجود محدودیت منابع بتوانی به فاکتورهای اساسی پاسخ بدهی یا آن ها را به کار بگیری./ذهن توسعه یافته
مدل سام بعنوان مدلی برای ارزیابی موفقیت پایدار رونمایی شد - انجمن مدیریت کیفیت ایران
https://iranqms.com/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C/
https://iranqms.com/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C/
انجمن مدیریت کیفیت ایران
مدل سام بعنوان مدلی برای ارزیابی موفقیت پایدار رونمایی شد
مدل سام ابزاری است برای کمک به سازمانها در انتخاب یک چارچوب مناسب مدیریتی، جهت دستیابی به موفقیت پایدارطراحی « مدل سام» از شهریور ماه سال 1400 در دستور کار انجمن مدیریت کیفیت ایران قرار گرفت.تفکر غالب در طراحی مدل سام برگرفته از تجارب ارزنده انجمن د