🇺🇸 برنامه‌ریزی بلندمدت و ساختاری امریکا برای رقابت با چین

▫️امریکا برای اینکه بتواند در بخش تولید، با چین رقابت کند به کارگران ماهر بسیار بیشتری نیاز دارد.

▫️در برگردان این ویدئو ، خواهید دید که چگونه کارآموزی در آموزشگاه‌های فنی رایگان در ایالت «تنسی» و مشارکت آن‌ها با خودروسازان، در حال نتیجه دادن است.

✳️ با پراکندگی ذهنی چه کنیم؟

✅ ما آدم‌ها هیچوقت راضی نمی‌شویم که فقط «یک کار» را انجام بدهیم. یعنی دلمان می‌خواهد همزمان بدن را آرنولدی کنیم و زبان کاتالونیایی یاد بگیریم و در همین حال هم دل‌مان بدجوری هوس پیتزا کرده است. تمایلات کُنتور ندارند؛ هر کدام به صورت جداگانه تلاشش را می‌کند تا ما را به آن سمتی که خودش دوست دارد، هدایت کند.
🔸نفرین ایده‌‌ی خفن!
تصور کنید الان ۲۰ سال پیش است و شما هم نبوغ گودزیلایی دارید و ایده‌ی استارت زدن گوگل، آمازون و فیسبوک به ذهن‌تان خطور کرده است. سه تا از بهترین ایده‌های کسب‌وکار قرن در مُخ شما آماده‌ی بارگیری هستند و اگر هر کدامشان را کلید بزنید به چنان ثروتی دست خواهید یافت که در اِزای آن در کل جهان، پولِ چاپ شده وجود ندارد. اما اگر تصمیم بگیرید که هر سه را با هم راه بیندازید به هیچ جا نخواهید رسید!

●داشتن ایده‌های خفن کافی نیست. چیزی که زیاد است ایده‌ی خوفناک است. مشکل اینجاست که تجمع بیش از حد این ایده‌ها، مانع کسب است. به همین دلیل است که اگر هیئتی از آدم‌های باهوش را جمع کنیم و همه‌شان را در کالبد یک نفر بتپانیم، آن فرد را باید آدمی احمق نامید!

○پس نوابغ چطور به چیزهای غیرممکن دست می‌یابند؟
بیایید برای خودتان هدف دیوانه‌وار و بلندپروازانه‌ای متصور شوید. مثلا هدف این باشد که روی مریخ فرود بیایید، کتابی بنویسید که جایزه‌ی ادبی پولیتزر را بگیرد، ترکیب رنگ سوپرماشین بعدی فِراری را بسازید، یا سیخ کباب مدرنی بسازید که وسط کباب کوبیده را هم مغز پخت کند!
🔸احتمالا بهترین ترفندی که برای رسیدن به موفقیت وجود دارد، این است که تمام توجه و تمرکزتان را بر روی یک هدف بگذارید. الگویی که از ادیسون تا انیشتین، در همه‌ی انسان‌های موفق می‌توان یافت. اگر بتوانید به صورت مداوم، فقط روی یک هدف متمرکز شوید، از نظر تئوری، به بالاترین حد ممکن برای تحقق آن هدف خواهید رسید.
🔸اغلب آدم‌ها به خاطر پتانسیل‌شان نیست که شکست می‌خورند. به این خاطر شکست می‌خورند که پتانسیل‌شان صرف توجه به جهت‌های بیشماری شده و هدر می‌رود.
🔸چگونه حریف خودمان بشویم؟
اگر تعداد چیزهایی که نداریم زیاد باشد و بخواهیم یکجا به دنبال همه‌اش برویم، حتما شکست خواهیم خورد. اما اگر دنبال این هستید که هر چه سریع‌تر به موفقیت برسید تمام انرژی‌تان را جمع کنید و فقط در یک مسیر راه بروید:

۱. هدف را بالا بگیرید.
اگر اهدافتان خیلی سطحی و کم‌ارزش باشند، خیلی سریع اهداف دیگر جایشان را می‌گیرند.

۲. منوی سه‌گانه درست کنید.
اجزای مختلف زندگی‌تان را به ۳ قسمت تقسیم کنید – مثلا مسائل کاری، خانه و تعطیلات. برای هر کدامشان فقط یک هدف در زمان واحد تعریف کنید. مثلا تا فلان تاریخ آن پروژه را تمام کنم، و تا فلان تاریخ انباری خانه را تمیز کنم. اگر مجبور شدید که برای هر کدامشان بیشتر از یک هدف در آن واحد اختصاص بدهید، حداقل در جریان باشید که هدف اضافه شده، به اندازه‌ی یک چهارم، شانس موفقیت بقیه را کم می‌کند.

۳. بگذاریدش کنار!
هر چیزی که در بالای هرم اولویت‌هایتان نیست را می‌توان به تایم دیگری منتقل کرد. مارک زاکربرگ هم اول فیسبوک را درست کرد، بعد رفت زبان چینی یاد گرفت. اهداف‌ عین همدیگر می‌مانند، این شمایید که به صورت لحظه‌ای احساسی متفاوت نسبت به آنها پیدا کنید.

۴. پینوکیو نشوید.
پینوکیو را بردند شهر بازی و خرش کردند. شما که داستان پینوکیو را دیده‌اید مواظب باشید گول خودتان را نخورید. بعضی چیزها هستند که به شما احساس آرامش و راحتی می‌‏دهند و دائم هم جلوی چشمتان هستند. مثلا اگر وسط کاری هستید که شما را به هدفتان می‌رساند، پلی‌استیشن بهتان چشمک زد، گولش را نخورید.

۵. زنبورهایتان را در یک خط پرواز دهید.
شاید قادر نباشید در آن واحد گوگل را خلق کنید، سرطان را درمان کنید و روی سیاره‌ی مریخ فرود بیایید، اما می‌توانید به صورت همزمان مدیرکل و ورزشکار موفقی باشید. موفقیت و آمادگی جسمانی مکمل یکدیگرند. این دو تا را مثل دو زنبور در نظر بگیرید که در یک جهت بال می‌زنند و به هم که برسند قوی‌تر می‌شوند.گاهنانه مدیر

✳️ چگونه یک پروژه هیبریدی (ترکیبی) را بهتر مدیریت کنید؟

✅ در یک پروژه ترکیبی که در آن بخشی از کارکنان حضوری کار می‌کنند و بخشی دورکارند، ارتباط و هماهنگی هم حیاتی‌تر و هم چالش‌برانگیزتر می‌شود. نشریه هاروارد بیزنس ری ویو چند استراتژی آورده است تا اطمینان حاصل کنید که تیم ترکیبی شما برای موفقیت تنظیم شده است.

🔹هنگام جمع‌آوری تیم پروژه خود، با در نظر گرفتن تدارکات شروع کنید. آیا کار، بیشتر مشارکتی خواهد بود یا مستقل؟ مجموعه‌ای از اعضای تیم را انتخاب کنید که بهترین موقعیت را برای کار در سبک غالب تیم دارند.

🔹سپس شرایط و انتظارات را روشن کنید. هنگامی که یک تیم ترکیبی را اداره می‌کنید، ضروری است که در مورد اهداف پروژه، ضرب الاجل‌ها و محدودیت‌ها کاملاً واضح باشید. چه اطلاعاتی از طریق کدام کانال ارتباطی به اشتراک گذاشته می‌شود. چه چیزی یک جلسه همزمان را تضمین می‌کند. و چه چیزی تماس بعد از ساعت کاری را تضمین می‌کند. این هنجارها را در جایی مستند نگه دارید که به‌روزرسانی آن آسان است و مرتباً آن‌ها را بررسی کنید.

🔹در مرحله بعد، مطمئن شوید که همه با پلتفرم‌ها، ابزارها و سیستم‌های دیجیتال مشابهی کار می‌کنند. در یک تیم ترکیبی، نرم افزار شما فضای کاری مشترک شماست. بر این نکته تاکید کنید و برای اعضایی که به آن نیاز دارند، آموزش‌هایی برگزار کنید، و به افراد فرصت دهید تا از ابزارهای انتخابی خود برای هر کاری که به طور مستقل انجام می‌دهند استفاده کنند.

🔹در نهایت، از کار همزمان حداکثر استفاده را ببرید. به جای اینکه جلسات را به عنوان روش پیش فرض همکاری در نظر بگیرید، برای کار هیبریدی درست برنامه‌ریزی کنید. و برای اطمینان از اینکه آن درسته از اعضای تیم که از راه دور کار می‌کنند در مضیقه نیستند، از ابزارهایی مانند تخته‌های سفید دیجیتال استفاده کنید و فرآیندی را برای نوبت‌دهی اجرا کنید. و به یاد داشته باشید، لازم نیست همه در هر جلسه‌ای حاضر باشد - قدرت حضور یک به یک را دست کم نگیرید.

✳️ 4 نوع تجزیه و تحلیل داده ها

◀️1/ تحلیل توصیفی
در این تحلیل شما آنچه را که اتفاق افتاده اندازه گیری می کنید.
روش هایی که می توانید استفاده کنید:
• تجزیه و تحلیل میانگین، میانه و حالت: یافتن میانگین، متوسط و متداول ترین رخدادهای داده ها.
• توزیع فرکانس: درک اینکه هر مقدار مختلف در یک مجموعه داده چند بار اتفاق می افتد.
• جدول بندی متقاطع: درک رابطه بین دو یا چند متغیر.
• تجزیه و تحلیل سری زمانی: تجزیه و تحلیل اقلام داده به خوبی تعریف شده از طریق اندازه گیری های مکرر در طول زمان.
• تجزیه و تحلیل گرافیکی: استفاده از نمودارها و نمودارها برای تجسم الگوهای داده.
نمونه ای از تحلیل توصیفی:
-صورت های مالی واقعی
KPI ها
-گزارش تعداد کارمندان

◀️2/ آنالیز تشخیصی
در اینجا هدف این است که بفهمیم چه اتفاقی افتاده است.
اینجا جایی است که برای درک علت اتفاقی که افتاده است، از تحلیل 80/20 استفاده کردید، فیلتر کردید.
روش هایی که می توانید استفاده کنید:
• تجزیه و تحلیل علت ریشه ای: شناسایی منشا یک مشکل.
• تحلیل واریانس: بررسی تفاوت بین عملکرد برنامه ریزی شده و واقعی.
• تحلیل همبستگی: مطالعه قدرت و جهت یک رابطه خطی بین دو متغیر.
• تحلیل رگرسیون: درک رابطه بین متغیرهای وابسته و مستقل.
• تجزیه و تحلیل گروهی: مقایسه الگوها و روندها در گروه های مختلف در یک بازه زمانی مشخص.
به عنوان مثال، انجام تجزیه و تحلیل ترکیب حجم قیمت بر روی درآمد.

◀️3/ تحلیل پیش بینی کننده
این به آینده نگاه می کند تا پیش بینی کند که احتمالاً چه اتفاقی خواهد افتاد.
روش هایی که می توانید استفاده کنید:
•رگرسیون خطی: پیش بینی یک متغیر وابسته بر اساس یک متغیر مستقل.
• درختان تصمیم: پیش بینی نتیجه بر اساس گره ها و برگ های تصمیم.
• جنگل تصادفی: ترکیب چندین درخت تصمیم برای بهبود دقت پیش بینی.
• شبکه های عصبی: استفاده از ساختارهای الگوریتمی برای پیش بینی یا تصمیم گیری بدون برنامه ریزی صریح برای انجام کار.
• پیش بینی سری های زمانی: استفاده از داده های تاریخی برای پیش بینی نقاط آینده در سری.
برای مثال زمانی که جریان نقدی خود را برای ماه آینده بر اساس یک مدل آماری پیش‌بینی می‌کنید و پس از بررسی دستی بر اساس آخرین رویدادهای تجاری تطبیق داده می‌شود.

◀️4/ تحلیل تجویزی
در اینجا شما تجزیه و تحلیل می کنید که از کدام عامل برای رسیدن به خروجی در یک سناریوی خاص استفاده کنید.
این سخت‌ترین تحلیل برای پیاده‌سازی و در نتیجه تحلیلی است که کمترین استفاده را دارد.
این بر روی یافتن بینش های عملی بر اساس ترکیبی از تجزیه و تحلیل تشخیصی و پیش بینی تمرکز می کند.
روش هایی که می توانید استفاده کنید:
• شبیه سازی: ایجاد مدلی برای پیش بینی نتایج مختلف بر اساس شرایط ورودی متنوع.
• مدل های بهینه سازی: یافتن بهترین راه حل از میان تمامی راه حل های امکان پذیر.
• تجزیه و تحلیل تصمیم: تجزیه و تحلیل تصمیمات ممکن برای تأثیر و نتیجه آنها.
• تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت: مقایسه منافع یک اقدام با هزینه های مرتبط با آن.
مثال: مدلی که کارآمدترین اهرم ها (ترافیک، نرخ تبدیل) را برای افزایش درآمد در یک محصول خاص پیشنهاد می کند.

✳️ چرا باید کشتی‌های خود را آتش بزنید؟!

✅ در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانه‌ای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند. در حالی‌که لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتی‌ها را به آتش بکشند.

🔸روز بعد به آنها گفت: "حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط می‌جنگید! یا پیروز می‌شوید یا کشته."

🔸او با حذف گزینه عقب‌نشینی، حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.

🔸کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد. او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!

🔸ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند. ما انسان‌های معمولی هر کاری می‌کنیم که تعداد گزینه‌های موجود بیشینه باشد!

🔸چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟ هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف می‌کند و مدتی از زمان ارزشمند ما را می‌گیرد.

🔸شرکت‌هایی که می‌خواهند به تمام بخش‌های امور مشتری پاسخگو باشند، نمی‌توانند به هیچکدام پاسخ بگویند.

🔹فروشندگانی که به دنبال شرکت در تک‌تک معاملات هستند، نمی‌توانند چیزی بفروشند.

🔸ما همواره می‌خواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمی‌گذریم و می‌خواهیم تمام گزینه‌ها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی می‌تواند موفقیت ما را نابود کند. باید یاد بگیریم درها را ببندیم.

🔸استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس

🔸به بیان دیگر:تصمیم‌های حساب شده‌ای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.

🔸 یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی. بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دسته‌ی در بسیار ساده است!/ راهنامه مدیر

✳️ انتظار،انضباط وصبوری اصول کاربردی مدیریت راهبردی!

✅ همه مشكلات را نمی‌توان به‌سرعت حل كرد. برخی اوقات، انتظار و صبوری بهترین اقدام است. اصولا انتظار، انضباط و صبوری در موفقیت و مدیریت استراتژیک نقش اساسی دارند.
اما انتظار که جزو مفاهیم بلند دینی ما نیز هست کمی بد فهمیده می شود. شاید این دو نکته بتواند دیدگاه ما را نسبت به صبوری بهتر کند.

🔸نکته مهم اول:
صبر یعنی واکنش در بهترین فرصت و نه اولین فرصت

🔸نکته مهم دوم:
انتظار یا صبوری به معنای آرامش و سکون نیست. اصولا انتظار یا صبوری با فعالیت همراه است و شاید بهتر است به جای انتظار بگوییم انتظار فعال (Active Waiting). مانند بوکسوری که گوشه رینگ وایستاده است و منتظر سوت داور است که به داخل رینگ بیاید. وی چه می کند:
1- خود را گرم نگاه می دارد.
2- به صحبت های مربی گوش می کند
3- رقیبش را زیر نظر دارد.
4- هواداران خود را به تشويق کرد، تهییج می کند.
5- با رقص پا، جنگ روانی را شروع کرده است تا آمادگی خود را به رخ حریف بکشد.
6- رجز خوانی را شروع کرده است.
7- استراتژی خود را مسابقه را با خود بارها و بارها مرور می کند.
می بینید می توان نام 5 دقیقه تا شروع بازی را گذاشت صبر کردن و وقت تلف کردن و می شود نام همان زمان را گذاشت 5 دقیقه سرنوشت ساز.
🔺پس صبور باشید و فعال و فعالانه منتظر بمانید.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اثر پلتزمن چه می‌گوید؟

✅ اثر پلتزمن در اقتصاد به ما می‌گوید مداخله‌های دولت به نتیجه‌ای در تضاد با اهداف خود می‌رسند. یکی از مهم‌ترین تحقیقات سم پلتزمن استاد سابق اقتصاد دانشگاه UCLA درباره تاثیر دخالت دولت در صنعت خودرو به منظور افزایش ایمنی سرنشینان بود. شرکت‌های خودروسازی مجبور شدند امکانات ایمنی مختلفی به خودروها اضافه کنند.

🔸نتیجه این کار اما حیرت‌انگیز است. پلتزمن در تحقیق خود به این نتیجه رسید با وجود اینکه مرگ و میر سرنشینان خودرو کم شده، اما مرگ عابران پیاده و موتورسواران افزایش یافت!

🔸 اثر پلتزمن به ما یاد می‌دهد رفتار انسان بسیار پیچیده است و جنبه‌های گوناگونی دارد که هنگام سیاست‌گذاری بسیار سخت است که تمامی آن‌ها را در نظر بگیریم.

مقایسه بین مربیگری،مشاوره ومنتورینگ

✨کوتاه وزیبا!

✳️ استخدام بدون تاثیرگرفتن از اولین برخورد!

✅ افراد به طور ناخودآگاه جذب مصاحبه‌شوندگانی می‌شوند که ظاهر خوبی دارند. بنابراین، برای یافتن بهترین کاندیداها، باید نشانه‌های کاذبی را که توجه شما را جلب می‌کنند نادیده بگیرید؛ نشانه‌هایی که به شغل موردنظر مربوط نیستند. به جای «تکیه بر احساسات درونی و حس ششم» خود، از قوه تجزیه و تحلیل برای انتخاب کاندیدای درست استفاده کنید.

🔸اگر از اطلاعات استفاده کنید می‌توانید نشانه‌های واقعی را که مهم هستند از نشانه‌های کاذب که بی‌اهمیت هستند تشخیص دهید. در نتیجه قادر خواهید بود از میان صدها رزومه و ساعت‌ها مصاحبه انتخاب کارآمدتری داشته باشید.

🔸در اولین برخورد، آنچه می‌شنویم می‌تواند ما را گمراه کند. کسانی که به طور هوشمندانه صحبت می‌کنند در بااعتماد‌به‌نفس به نظر رسیدن، فصیح بودن و سخنوری مهارت دارند، دارای اطلاعات و ایده‌های جذابی هستند و از واژه‌های خوب استفاده می‌کنند. معمولا طرز صحبت کردن آنها جایگزین عمل آنهاست.

🔸روانشناس مارک اسنایدر چنین افراد سخنوری را به عنوان «خودانگیزنده سطح بالا» توصیف می‌کند، افراد آفتاب‌پرست‌مآب تطبیق‌پذیری که می‌توانند با دقت خودشان را در موقعیت‌های مختلف تغییر دهند و تنظیم کنند. وقتی توسط افراد سخنور هوشمند اغوا شدیم، افرادی را انتخاب می‌کنیم که سلیس و چرب‌زبان هستند اما الزاما حقیقی نیستند.

🔸برای جلوگیری از افتادن در این دام، با چهار توصیه زیر به پیام‌های پنهانی که در طول مصاحبه رد و بدل می‌شود گوش دهید:

۱. به جای ویژگی‌ها بر رفتارها تمرکز کنید.
🔹رزومه‌ها معمولا پر از صفات هستند، مثل «کارآمد در تیم»، «پرانرژی»، «تحلیلگر» و «خلاق». اما اگر مصاحبه‌شونده خودش را «کارآمد در تیم» معرفی می‌کند آیا واقعا به نظر دیگران در مباحث کاری اهمیت می‌دهد؟ از او بپرسید «سه چیز که در ۶ ماه گذشته بیش از همه به آن افتخار می‌کنی چیست؟» اما گوش دهید چگونه آن را تشریح می‌کند. آیا بر دستاوردهای شخصی خود تاکید می‌کند یا موفقیت‌های تیمی؟ به آنچه نگفته‌اند گوش دهید، بالاخص اینکه چقدر به همکاران، زیردستان و دیگران اعتبار و اهمیت می‌دهند.

۲. درباره یادگیری‌شان بپرسید.
🔹«درباره یکی از شکست‌هایتان برای من بگویید.» بله این یک سوال رایج در مصاحبه است، اما اگر آن را تجزیه و تحلیل کنید می‌تواند گویای مطالب زیادی درباره آن شخص باشد. علت شکست آنها چه بوده است؟ آیا شکست خود را به عدم تناسب با آن شغل، بدشانسی، کار سخت یا بهانه‌های دیگر مربوط می‌کنند؟
به کاندیداهایی توجه کنید که به عواملی که می‌توانند در آینده تغییر دهند یا کنترل کنند اشاره می‌کنند. این کاندیدایی است که می‌تواند خود را ارزیابی کند و یاد بگیرد.

۳. درباره مهارت‌های مدیریت تضاد بپرسید.
🔹روانشناس سازمانی فِرِد فیدلر و همکارانش به قدرت یک پرسش مهم دیگر اشاره می‌کنند: «درباره آخرین همکاری که او را کمتر از همه ترجیح می‌دادی به من بگو.» اگر برای شغلی استخدام می‌کنید که نیاز به مهارت‌های بین‌فردی زیادی دارد، دقت کنید که آیا آن شخص را با یک عبارت یک‌کلمه‌ای توصیف می‌کند (مثلا «مشکل‌دار» یا «مدیر جزء‌نگر») یا جنبه پیچیده‌تری از موقعیت را بیان می‌کند؛ مثلا «ما درباره نحوه کار اختلاف داشتیم چون آموزش‌های متفاوتی دیده بودیم.» هر چه توصیف پیچیده‌تر باشد باعث می‌شود افراد به طور کارآمدتری با هم مذاکره کنند.

۴. به دنبال نشانه‌های غیرکلامی باشید.
🔹سرانجام اینکه فراتر از آنچه کاندیدا می‌گوید گوش دهید: چگونه آن را بیان می‌کند؟ شاید مصاحبه‌شوندگان بهترین رفتار را از خود نشان دهند، اما ممکن است بتوانید متوجه سیگنال‌های غیرکلامی بشوید که در واقع علامت اعتماد به نفس نیستند بلکه نشانه تحقیر، خودبرتری و بی‌احترامی هستند: داشتن تماس چشمی در زمان صحبت کردن با دیگری اما نه در زمان گوش دادن به او، تجاوز به حریم دیگران و تمسخر پنهان در زمان لبخند زدن.
منبع: HBR/ راهنامه مدیر

🔻 زندگی دارای جنبه‌های مختلفی است و البته شناخت و تمرکز روی جنبه‌های مهم آن، زمینه موفقیت و پیشرفت فردی رو فراهم می‌کنند.
🔸در نظر داشته باشید که تنها با ایجاد تعادل کافی بین این ۴ جنبه مهم، می‌توانید در مسیر دلخواه‌تون برای موفقیت و توسعه فردی قرار گیرید. یعنی توجه و تمرکز بیش از حد روی یک جنبه و غفلت و بی‌توجهی نسبت به جنبه‌های دیگر، نه تنها باعث ایجاد احساس عدم رضایت در زندگی می‌شود، بلکه دستیابی به موفقیت موردنظر رو هم دشوار و غیرممکن می‌کند.
🔹مثلا اگر تمام تمرکز شما روی کار و شغل و کسب‌وکار و درآمدزایی باشد، طبیعی است که میزان توجه شما به خودتون، سلامتی‌تون، خانواده و روابط اجتماعی و باورها و عقاید و اهداف دیگری که در زندگی دارید به حدی کاهش می‌یابد که ممکن است به مرور زمان هیچ کدوم آنها حتی جایی در زندگی شما نداشته باشند

🔻 هر بار که می‌خواهیم تصمیمی بگیریم، به یک سری از فاکتورها در تصمیم‌گیری خودمون باید توجه داشته باشیم.
🔸 همیشه قبل از گرفتن هر تصمیمی لازمه که این ۶ سوال رو از خودمون بپرسیم تا همه جوانب رو در تصمیم‌گیری در نظر بگیریم:
۱)چه کار/ کارهایی میتونم برای این تصمیم انجام بدم؟
۲)چه چیزهایی رو باید بدونم؟
۳)اصلا دارم درست و منطقی فکر می‌کنم؟ ۴)پایبند به اجرای تصمیم هستم؟
۵)در واقع دارم در مورد چی تصمیم می‌گیرم؟
۶)کلا دنبال چی هستم؟ .
با مطرح کردن این سوالات، کمک می‌کنیم تا تصمیم ما شکل و چارچوب مشخصی پیدا کند .

✨‌ تقریبا یک سوم زمان روزانه ما در محیط کار می‌گذره؛ برای همین مهمه که نسبت به کاری که روزانه انجام می‌دیم حس خوبی داشته باشیم. شاید بد نباشه هر از چند گاهی از خودمون بپرسیم اصلا کاری که انجام می‌دیم یا مسیری رو که انتخاب کردیم، خوشحال و راضی‌مون می‌کنه و بهمون انگیزه می‌ده؟ از بین این شش مورد کدومش برای شما از همه مهمتره؟

✳️ بازاریابی ارزش‌محور

✅ فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد:
رويكرد مدرن، بازاريابي را به این صورت تعریف می‌کند: «شناسايي، خلق و ارائه ارزش به مشتري با هدف برقراري روابط بلندمدت و سودآور با وي».

🔸به بیان دیگر، اگر می‌خواهیم مشتری خود را برای مدت طولانی حفظ کنیم و در طول زمان میزان فروش‌مان به او را به صورت مستمر افزایش بدهیم، چاره‌ای جز خلق ارزش‌های بیشتر برای مشتری نداریم.

🔸برای خلق ارزش‌های بیشتر باید به این سه سوال کلیدی به خوبی فکر کنیم:

۱. شناسايي ارزش: چه ارزش‌ها و منافع جديدی را می‌توانیم برای مشتریان‌مان خلق کنیم؟

۲. خلق ارزش: چگونه مي‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را با کمک واحدهای مختلتف شرکت‌مان خلق کنیم؟

۳.ارائه ارزش: چگونه می‌توانیم ارزش‌ها و منافع جدید را به مشتریان هدف‌مان معرفی کنیم؟

🔸سوال اول، یعنی شناسایی ارزش، مهم‌ترین گام در فرایند خلق ارزش‌های جدید برای مشتریان است. برای این منظور می‌توانیم از استراتژی «محصول ایده‌آل» استفاده کنیم.

🔸در این استراتژی، با کمک تحقیقات بازار این سوال را از مشتریان‌مان می‌پرسیم: محصول ایده‌آل شما چه ویژگی‌ها و مشخصاتی دارد؟

🔸سپس تلاش می‌کنیم مشخصات و ویژگی‌های مدنظر مشتری را به محصول‌مان اضافه و از این طریق برای او ارزش‌آفرینی کنیم.
راهنامه مدیر

✳️ خواسته های مدیران از کارمندان

1⃣ ارایه نتایج پیش بینی شده

🔹نتایج مهمترین معیاری هستند که مدیران بر اساس آن کارمندان خود را ارزیابی می کنند. شاید به نظر نرسد اما بسیاری از کارمندان این بخش را جزیی از معادله ارزیابی کارمند نمی‌دانند. وظایف محوله را انجام دهید و ثابت کنید که قابل اعتماد هستید. اگر موفق به انجام کاری در مهلت مقرر نشدید، بلافاصله به مدیر خود اطلاع دهید.

2⃣همکاری بی دردسر
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که در همکاری با سایرین خوب عمل می‌کنند و دردسر درست نمی‌کنند. شاید مشکلات بین کارمندان تنها چیزی باشد که مدیران واقعا از صرف وقت برای آن بیزارند. همه ما تجربه همکاری با اشخاصی را داریم که باعث آزردگی خاطر ما شده‌اند، یا لحظاتی را به یاد داریم که همکارانمان سعی کرده‌اند ما را در شایعات بی اساس درگیر کنند. در این مواقع باید مقاومت کنید و به مدیر خود نشان دهید که می‌توانید به اثربخشی کار گروهی کمک کنید.

3⃣ابتکار عمل
🔹نمایشنامه نویس یونانی، اوریپید، گفت که عاقل ترین افراد، افرادی هستند که خود مسیر خود را می یابند. یک مدیر خوب، قرار است شما را هدایت کرده و مورد حمایت قرار دهد، نه اینکه به شما بگوید که دقیقا باید چه اقدامی انجام دهید و چگونه آن را انجام دهید. مدیران به دنبال کارمندانی هستند که ابتکار عمل داشته باشند و لازم نباشد هر بار به آنها گفته شود باید چکار کنند. بدین ترتیب هم وقت مدیر آزاد می‌شود و هم ایده های جدید شکل می‌گیرد. پیش از آنکه از شما بخواهند دست به کار شوید. فرصت‌ها را در لحظه از آن خود کنید.

4⃣صداقت
🔹مدیران کارمندانی می‌خواهند که در مورد مسائلی که در محیط کار رخ می‌دهد صادق باشند. اگر مشکلی را در سازمان مشاهده می‌کنید در خصوص آن نظر بدهید. بدین ترتیب مدیر شما فرصت خواهد داشت که آن را پیش از آنکه از کنترل خارج شود حل کند. هیچ مدیری تمایل ندارد کارمندی داشته باشد که مشکلی که مدیر از آن بی‌خبر است را پنهان نگه دارد.

5⃣ اشتیاق
🔹مدیران به دنبال کارمندانی هستند که فقط به فکر درآمد نیستند. اشتیاق، شور و شوق، دلسپردگی به کار و مثبت اندیشی تمام آن چیزی است که مدیران از کارمندان خود انتظار دارند. حدود دو سوم کارمندان واقعا به کاری که انجام می دهند علاقه‌ای ندارند. اگر شما از این گروه نباشید، مدیرتان به راحتی متوجه تفاوت شما با سایرین می‌شود.

6⃣علاقه به رشد و یادگیری
🔹مدیران خواهان استخدام افرادی هستند که شغل خود را به عنوان یک حرفه می‌نگرند. کارمندان حرفه‌ای همیشه سعی دارند مهارتهای خود را گسترش و ارزش خود را افزایش دهند . البته مدیر وظیفه دارد به رشد کارمند خود کمک کند. به مدیر خود نشان دهید که آماده یادگیری هستید تا حمایت او را دریافت کنید.

✳️ پیشرفت افراد!

✅ اگر می خواهی به تو بگویم که
در زندگی چقدر پیشرفت خواهی کرد
به من بگو عصر و غروبش را به چه می گذرانی؟

اکثر مردم فکر می کنند که پیشرفت جوانان به این بستگی دارد
که ساعات کار خود را چگونه می گذرانند.
اما نحوه گذران ساعات بیکاری، شاخص بهتری است.
ساعت استراحت، باید برای چیزی فراتر از بیکاری صرف شود!
برای رشد کردن و آماده شدن برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر.

جوانانی که منتظر می مانند تا مسئولیت بزرگتر به سراغشان بیاید،
و سپس برای آن آماده شوند، در بهترین حالت، فقط شغل خود را حفظ می کنند

🔸انسان نیز مانند یک کارخانه است. نمی شود از یک کارخانه انتظار داشت که بدون سرمایه گذاری جدید، پنج برابر ظرفیت تولید کند.
بزرگ ترین سرمایه گذاری که انسان می تواند انجام دهد؛ سرمایه گذاری بر روی «خودش» است.
آیا برای مهم ترین سرمایه گذاری زندگی خود، یک برنامه دست کم ۵ صفحه ای  دارید؟
چند درصد از زمان (شبانه روز) را روی خودتان سرمایه گذاری می کنید؟
ذهن توسعه یافته

✳️ برند کارفرمایی چیست؟

✅ "برند شما چیزی است که وقتی در اتاق‌تان نیستید، دیگران در مورد شما می‌گویند." جف بزوس

🔸وقتی صحبت از برندینگ می‌شود اغلب ما به مفاهیم بازاریابی نظیر لوگوی سازمانی و شعار برند فکر می‌کنیم. اما تمرکز اصلی این مفاهیم ایجاد آگاهی از برند است.

🔸برند کارفرمایی فرایندی استراتژیک تعریف می‌شود که نتیجه‌ی آن ایجاد یک محل کار منحصر به‌فرد است که به جذب استعدادهایی با دانش و مهارت‌های متناسب با اهداف و مقاصد سازمان کمک می‌کند.

🔸برند کارفرمایی از ۳ عنصر کلیدی تشکیل می‌شود:

🔹آنچه خود شما در مورد سازمان‌تان بیان می‌کنید.
اولین عنصر برند کارفرمایی در سخنانی که در مورد فرهنگ سازمانی خود می‌گویید و چگونگی بیان کردن آن نهفته است؛ که از جمله آنها می‌توان به ارزش‌ها، چشم‌انداز، بیانیه مأموریت، زبان کاری، سیستم‌ها، باورها و عادات سازمان خود اشاره کرد.

🔸آنچه کارکنان‌تان درمورد شما می‌گویند.
نظرات کارمندان شما بسیار مهم است چرا که آن‌ها می‌توانند توجه یک نامزد مستعد و جویای کار را به سازمان شما معطوف کنند یا کارجویان علاقمند را تبدیل به شبح نمایند. آن‌ها این قدرت را دارند که به شما کمک کنند تا بهترین استعدادها را جذب کنید، چرا که با گفته‌های خود فضای واقعی کار کردن در سازمان شما را برای سایرین به تصویر می‌کشند.

🔹آنچه کارجویان و مشتریان در مورد شما تصور می‌کنند.
برخورد اول همه چیز است. تجربه کارجو از اولین نقطه تماس با سازمان شما آغاز می‌شود. کارجویان از طریق ایمیل کاری و اولین مصاحبه آنلاین یا حضوری، احساس اولیه‌ای نسبت به سازمان شما پیدا می‌کنند و همچنان که در دفتر شما رفت‌ و آمد می‌کنند و نحوه برخورد مدیران استخدامی و سایر کارمندان را مشاهده می‌کنند، به شکل‌گیری نظرات خود ادامه می‌دهند.

🔸آنچه بدیهی است این است که عوامل متعددی از قبیل حقوق، مزایا، امنیت شغلی، فرهنگ و ارزش‌های سازمانی و ... می‌توانند بر برند سازمان‌تان اثر بگذارند و بهتر است مراقب این عوامل برای ارتقا برند کارفرمایی خود باشید.

🔸در نهایت لازم است به این نکته اشاره کنیم که هدف از برند سازی کارفرما، جذب بیشترین افراد مستعد نیست بلکه جذب افراد مستعد متناسب با سازمان است. چرا که اگر فرد مستعد با فرهنگ سازمانی تطبیق نداشته باشد نرخ از دست دادن افراد و استعفاء در سازمان افزایش یافته و این مورد می‌تواند اثرات مخربی بر سایر نیروها داشته و نهایتا به برند کارفرمایی صدمه بزند./راهنامه مدیر

✳️ ۱۰ استراتژی قیمت‌گذاری محصول

1- Cost Plus
در این روش هزینه تولید محصول محاسبه و مارجین سود به آن اضافه می شود.

2- Competitive Pricing
این روش با درنظر گرفتن قیمت‌گذاری رقبا محاسبه می‌شود.

3- Peneteration Pricing
برای ورود به بازارجدید و گرفتن سهم از بازار قیمت پایین‌تر از رقبا درنظر گرفته می‌شود. روشی مرسوم در محصولات ایرانی

4- Dynamic Pricing
قیمت محصول با توجه به شرایط و تقاضا متفاوت است. مثال اسنپ

5- Price Discrimination
قیمت‌گذاری متفاوت بر اساس تمایل به پرداخت مشتریان

6- Economy Pricing
قیمت‌گذاری اقتصادی برای پرسونای حساس به هزینه مثل ایرلاین‌ها

7- Premium Pricing
قیمت‌گذاری پرمیوم برای مشتریان با تمایل پرداخت بیشتر در محصولات لوکس و لاگژری

8- Loss Leader Strategy
استراتژی قلاب در قیمت‌گذاری. قلاب ایجاد و سود در فروش‌های بعدی ایجاد می‌شود.

9- Value-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس ارزشی که محصول برای مشتری خلق می‌کند.

10-Usage-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس استفاده مشتری مانند سرویس‌های کلاد/راهنامه مدیر

✳️ پرسش‌هایی برای رسیدن به رویکرد برنده/برنده (ذی نفعان) در کسب و کار:

۱.آیا ما به این پایبندیم که دیگران را در این مشارکت با خودمان برابر ببینیم و آنها را یاور خود بدانیم؟

۲. بهترین ایده‌ای که کار تیمی مان می‌تواند خلق کند چيست؟

۳. برای خلق این چشم انداز نیاز داریم به چه تبدیل بشویم؟

۴. برای خلق این چشم‌انداز نیاز داریم چه چیزهایی را رها کنیم(باورها، نگرش‌ها، احساسات و تجربه ها)؟

۵. همین حالا چه منابعی داریم که می‌تواند به تحقق این چشم‌انداز کمک کند؟

۶. چه کس دیگری می‌تواند به این مشارکت بپیوندد؟

۷. مشارکتمان چگونه می‌تواند به همه ما کمک کند تا به چیزی که می‌خواهیم برسیم؟