⛔️⛔️اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

@aliseyyednaghavi

✅نکاتی ارزشمند از Harward Business Review


📌کارکنان خود را تشویق کنید تا آنچه را که می دانند به اشتراک بگذارند.

بسیاری از ما آنچه را که می دانیم در محیط کار پنهان می کنیم، زیرا نمی خواهیم قدرت یا موقعیتی را که فکر می کنیم دانش به ما می دهد، از دست بدهیم. اما تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که انباشت اطلاعات اغلب نتیجه معکوس می‌دهد و می‌تواند تأثیر منفی بر رشد و توسعه فردی که اطلاعات را نگه می دارد، داشته باشد.

📌📌به عنوان یک مدیر، وظیفه شما ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان برای اشتراک گذاری اطلاعات احساس راحتی داشته باشند و در مورد نگرانی های خود آشکارا صحبت کنند.

🖊🖊یکی از راه‌های پی بردن به اینکه چرا کارکنان شما اطلاعات را نگه می‌دارند، استفاده از نظرسنجی‌های شخص ثالث و ناشناس است. سپس بر اساس این بازخورد عمل کنید تا اعتماد آنها را دوباره به دست آورید. و مطمئن شوید که افرادی که مدیریت می کنید عواقب پنهان کردن اطلاعات و خودداری از اشتراک گذاری دانش را درک می کنند.

کسانی که اطلاعات خود را برای محافظت از موقعیت خود نگه می‌دارند، متوجه نمی شوند که در واقع برعکس عمل می‌کنند.

✅از آموزش‌ها، خبرنامه‌ها، تابلوهای اعلانات و سایر کانال‌های ارتباطی برای کمک به کارکنان برای درک اینکه چرا اشتراک‌گذاری دانش با هم تیمی‌هایتان مهم است، استفاده کنید.

✅بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی

@aliseyyednaghavi

✅پاندمی کووید ۱۹، نقش و رفتارهای رهبران کسب و کار را در جهان تغییر داده است

#Harvard_business_review

قبل از کووید ۱۹ رهبران، مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره کسب و کارهای بزرگ و شرکت ها روی سودآوری، نوآوری و هدایت شرکت به سمت استراتژی های رقابتی متمرکز بودند.

✅✅اکنون تصمیم گیری ها و رفتارهای رهبران کسب و کار به سمت کنترل هزینه ها، حفظ نقدینگی و سلامت و ایمنی، دورکاری و تغییر نقش های سازمانی جهت یافته است.
نقش ها، اولویت ها، راهبردها و چالش ها رنگ عوض کرده اند. فراتر از این کارکنان در حوزه های غیر مسئولیتی خود باید نقش های خطیر ایفا کنند.

📌📌در تهاجم اطلاعات گمراه کننده و غیر قابل اتکا که از ویژگی های گیج کنندگی این بیماری است، با تغییرات ساعت به ساعت وقایع و رخدادها چگونه تصمیم خواهید گرفت؟

✅مدل تصمیم گیری خود را به این شکل درآورید:

🔸اولویت ها را به این ترتیب تعیین کنید: ایمنی و مراقبت از کارکنان، نقدینگی و مالی، مراقبت از مشتریان و تداوم عملیات

🔸هوشمند انتخاب کنید. تفاوت "مهم" و "فوری" را درک کنید. اولویت ها دارای تعارض هستند. آیا می توانید این تعارض را درک و سپس حذف کنید؟ بین "بقای امروز" و "موفقیت فردا" تفاوت قائل شوید.

🔸نام تصمیم گیرندگان را مشخص کنید. مقر فرماندهی تشکیل دهید و تصمیم گیرندگان قوی را در خط جلو قرار دهید و به آنان برای تصمیمات فوری و لحظه ای اختیار تام بدهید و به وضوح برای آنان نکات خطیر را یادآور شوید. مسیر تصمیمات را به پایین سوق دهید و نگذارید توپ تصمیم به زمین شما برگردد.

🔸هر کاری که به کسی می سپارید او را رهبر آن کار بنامید و به او بفهمانید که یک رهبر است نه مدیر زیر دست یا کارمند. شما باید رهبر رهبران شوید.

🔸اشتباهات را حتی الامکان کیفر و مجازات ندهید. اشتباهات اجتناب ناپذیرند و این شما هستید که با عمل گرایی راه اقدامات صحیح را باز می کنید. بزرگترین اشتباه عمل نکردن است.

✅بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی

@aliseyyednaghavi

✳️درس آموخته شرکت استارباکس
پیوندانسان وقهوه ☕️

Leadership?

راز تفاوت بانک‌های ایران با جهان

❓چرا عملکرد بانک‌های ایران با جهان متفاوت است؟

🟣 داوود سوری عوامل اصلی معماری ناقص سازه پولی را شناسایی کرد. او معتقد است سه عامل به رسمیت نشناختن نرخ بهره، دخالت دولت در بازار پول تحت عنوان تسهیلات تکلیفی و محدودیت‌های قانونی برای حذف دارایی‌های موهومی از مهم‌ترین دلایل مشکلات نظام بانکی کشور است. سوری تاکید کرد اگرچه برخی مشکلات که به بانک‌ها نسبت می‌دهند، صحیح است، اما معلول نظام پولی است که مداخلات دستوری در بازار پول، سبب آن شده است.

🟣 در ایران، نقدهای بسیاری بر عملکرد بانک‌ها وجود دارد و بسیاری این نهاد را مقصر اصلی ایجاد تورم در کشور می‌‌دانند. اعتباردهی به زیرمجموعه‌ها، دارایی‌‌های موهومی و بدهی بانک‌ها به بانک مرکزی از اساسی‌‌ترین اتهاماتی است که متوجه نظام بانکی کشور است. «دنیای اقتصاد» در مصاحبه‌‌ای با داود سوری، عضو هیات‌مدیره بانک سامان، به‌دنبال پاسخ این اتهامات بوده است👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3881996

🎞 ۲ خط قرمز جدید برای بانک‌ها/فشار انتظامی به مدیران عامل آغاز شد

▫️ بانک مرکزی از دو سیاست جدید رونمایی کرد. سیاستگذار پولی و بانکی کشور برای کنترل رشد نقدینگی از یک ضرب‌الاجل جدید خود رونمایی کرد و در صورتی که مدیران عامل بانک‌ها در این حوزه تخطی کنند، به هیأت انتظامی معرفی می‌شوند.

▫️ خط قرمز دیگر ساختمان شیشه‌ای میرداماد برای شبکه بانکی، به محدودسازی پرداخت وام‌های خرد بر می‌گردد که البته به نظر می‌رسد برخی بانک‌ها این محدودسازی را از طرح نهضت ملی مسکن آغاز کردند.

▫️ جزئیات ۲ خط قرمز جدید بانک مرکزی برای بانک‌ها را در اکوایران ببینید.


📺 @ecoiran_webtv

💟 بوی جوی مولیان آید همی
یاد یار مهربان آید همی

ریگ آموی و درشتی راه او
زیر پایم پرنیان آید همی

آب جیحون از نشاط روی دوست
خنگ ما را تا میان آید همی

ای بخارا! شاد باش و دیر زی
میر زی تو شادمان آید همی

میر ماه است و بخارا آسمان
ماه سوی آسمان آید همی

میر سرو است و بخارا بوستان
سرو سوی بوستان آید همی

آفرین و مدح سود آید همی
گر به گنج اندر زیان آید همی ❤‍🔥روزوروزگارتان شاد، عیدمبارک ارادتمند،امیرصادقی

✳️👆 استراتژی 3*3*3 یک استراتژی مؤثر برای یادگیری ، رشد ‌و‌ دستیابی به اهداف توسعه است. این استراتژی بیان می‌کند که سه مؤلفه در یادگیری بسیار حائز اهمیت است: تعداد مشخص اهداف روشن، دوره زمانی مشخص برای دستیابی به اهداف، گروه مشخصی از افراد برای حمایت و رصد پیشرفت در مسیر دستیابی به اهداف
بر اساس این استراتژی در زمان تدوین برنامه
توسعه فردی برای پرسنل باید "سه هدف توسعه‌ای در طول بازه زمانی سه ماهه تعریف کنید و سه نفر دیگر را نیز جهت حمایت و پاسخگو نگه‌داشتن افراد در این مسیر مشارکت دهید."
در زمان تدوین اهداف، بیشتر از سه هدف را در یک زمان معین مدنظر قرار ندهید چراکه ایجاد یک قابلیت جدید نیازمند اراده و تمرکز است. انتخاب بیشتر از سه هدف به دلیل تقسیم تمرکز، انرژی غیربهره ور است چرا که اغلب افراد نمی‌توانند در هر کدام پیشرفت خوبی داشته باشند.
برای دسترسی به اهداف، زمان سه ماهه در نظر بگیرید. سه ماه زمان کافی برای پیشرفت ملموس در اهداف از طریق چرخه‌های تمرین، بازخورد و (در صورت نیاز) آموزش رسمی است. در این بازه زمانی نمی‌توان جزئیات را به تعویق انداخت یا در آنها دچار تردید شد. ضمن اینکه این سه ماه با بسیاری از ریتم‌های طبیعی در سازمان مانند ارزیابی عمکلرد، گزارش‌دهی و.... همراستاست. همچنین تعیین زمان سبب می‌شود تا اهداف بلندمدت به اهداف قابل دسترسی تقسیم شده و به افراد اجازه می‌دهد تا انرژی‌شان را در مسیر مجدد تقویت کنند.
سه نفر باید به فرد کمک کنند تا بتواند بر روی اهداف توسعه‌ای خود کار کند. اصولا ً‌ افشا نکردن اهداف سبب می‌شود احساس امنیت بیشتر و آسیب‌پذیری کمتر داشته باشیم. اما درگیر کردن دیگران یکی از قدرتمندترین روش‌ها برای بهبود دسترسی به اهداف است چرا که فشار اجتماعی سالمی خلق می‌کند. می‌توانید از تعداد بیشتر از سه نفر هم استفاده کنید اما فرد را مجبور کنید که حداقل با سه نفر گفتگوکند.