#executivesearch
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
❤2
Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
#метакарьера
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
👍3
#карьерноеразвитие
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
#карьерныеинструменты
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
👍8👏3
#executivesearch
1️⃣ Ситуация с персоналом острее всего складывается в технологическом секторе, промышленности и производстве, FMCG, банках и финансовых услугах, рассказала РБК управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.
Причины резкого роста спроса для каждого из этих секторов различны:
в FMCG уход международных брендов открыл новые сегменты рынка для местных компаний, туризм и гостиничный бизнес, которые также стали бенефициарами импортозамещения, также столкнулись с проблемами в области управления и нехваткой компетентного персонала.
По результатам исследования «HR-эффективность» за 2023 год в среднем по рынку дефицит рабочих рук составил около 7%.
Укомплектованность персоналом в разных секторах и компаниях колеблется от 76 до 100%, на отдельных предприятиях вакантны до 24% рабочих мест. В строительстве и девелопменте, в частности, неукомплектованность кадрами достигает почти 22%.
В целом все отрасли испытывают нехватку массового персонала и IT-специалистов. Наибольший дефицит массового персонала в сфере ретейла — 13,2%. Потребность в IT-специалистах растет быстрее, чем прочие направления (13,9% за 2023 год).
Все заметнее становится и дефицит топ-менеджеров.
Практически во всех функциональных областях востребованы лидеры, способные эффективно в условиях быстро меняющегося рынка принимать решения и уметь оперативно их реализовывать. Сложнее всего оказалось найти руководителей с опытом разработки специфических IT-продуктов для фармацевтических и медицинских компаний, в которых показатель укомплектованности составил 84,3%, в промышленности этот показатель достигает 96,2%.
Как работодатели сегодня борются за кандидатов, читайте в обзоре РБК.
2️⃣ В России почти сложилось гендерное равенство в руководстве компаний
замечает Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt Intersearch Russia.
В крупных и средних российских компаниях сейчас в статусе руководителя трудится 785 400 женщин – всего на 4,7% меньше, чем мужчин (их показатель – 824 000 человек), выяснила аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Причем в двух третях регионов (в 56 из 89) предпочтение отдается именно женщинам-руководителям, показал проведенный исследователями анализ.
Подробнее по ссылке.
1️⃣ Ситуация с персоналом острее всего складывается в технологическом секторе, промышленности и производстве, FMCG, банках и финансовых услугах, рассказала РБК управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.
Причины резкого роста спроса для каждого из этих секторов различны:
в FMCG уход международных брендов открыл новые сегменты рынка для местных компаний, туризм и гостиничный бизнес, которые также стали бенефициарами импортозамещения, также столкнулись с проблемами в области управления и нехваткой компетентного персонала.
По результатам исследования «HR-эффективность» за 2023 год в среднем по рынку дефицит рабочих рук составил около 7%.
Укомплектованность персоналом в разных секторах и компаниях колеблется от 76 до 100%, на отдельных предприятиях вакантны до 24% рабочих мест. В строительстве и девелопменте, в частности, неукомплектованность кадрами достигает почти 22%.
В целом все отрасли испытывают нехватку массового персонала и IT-специалистов. Наибольший дефицит массового персонала в сфере ретейла — 13,2%. Потребность в IT-специалистах растет быстрее, чем прочие направления (13,9% за 2023 год).
Все заметнее становится и дефицит топ-менеджеров.
Практически во всех функциональных областях востребованы лидеры, способные эффективно в условиях быстро меняющегося рынка принимать решения и уметь оперативно их реализовывать. Сложнее всего оказалось найти руководителей с опытом разработки специфических IT-продуктов для фармацевтических и медицинских компаний, в которых показатель укомплектованности составил 84,3%, в промышленности этот показатель достигает 96,2%.
Как работодатели сегодня борются за кандидатов, читайте в обзоре РБК.
2️⃣ В России почти сложилось гендерное равенство в руководстве компаний
замечает Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt Intersearch Russia.
В крупных и средних российских компаниях сейчас в статусе руководителя трудится 785 400 женщин – всего на 4,7% меньше, чем мужчин (их показатель – 824 000 человек), выяснила аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Причем в двух третях регионов (в 56 из 89) предпочтение отдается именно женщинам-руководителям, показал проведенный исследователями анализ.
Подробнее по ссылке.
www.rbc.ru
Как работодатели сегодня борются за кандидатов - РБК Отрасли
Основной тренд рынка труда — обострившаяся конкуренция за специалиста. Выигрывает работодатель, который быстрее остальных способен предложить более конкурентные условия
#метакарьера
Слишком много организаций с неустойчивой культурой считают, что включение флажка “Благополучие" в виде тренинга осознанности или занятий йогой позволяет отнести их к позитивной и безопасной культуре, хотя на самом деле они просто "заботятся о себе”. В то время, когда благополучие сотрудников однозначно связано с эффективностью работы организации, руководители должны делать все, чтобы обеспечить мотивирующие рабочие места.
Организации должны развивать устойчивую культуру, основанную на доверии, эмпатии, психологической безопасности и честности. Четыре рекомендации как это сделать:
1️⃣ Будьте тем, за кого вы себя выдаете.
Обеспечьте соответствие между обязательствами и возможностями. Будьте прозрачны в своих усилиях и признавайте, где они терпят неудачу.
2️⃣ Спрашивайте и будьте готовы выслушать.
Узнайте о силе и выгоде создания атмосферы эмоциональной свободы действий в вашей команде и организации в целом. Проводите регулярные оценки в масштабах всей организации, которые помогут понять основы желаемой культуры заботы. Оценки должны сохранять анонимность сотрудников и использовать научно обоснованные меры для обеспечения точности, надежности, достоверности и этичности результатов.
3️⃣ Приведите критерии лидерства в соответствие с ценностями организации.
Организации должны выявлять ценности, основанные на людях, и компетенции (эмпатия, умение слушать, открытость другим, забота) и этичное поведение при приеме на работу и продвижении по службе; оценивать эффективность на основе критериев, выходящих за рамки поверхностных, краткосрочных результатов; и внедрять политику и процедуры, которые распознают и устраняют "красные флажки" в поведении лидеров.
4️⃣ Познавайте себя.
Руководителям высшего звена нужны мудрость и смирение, чтобы признать, что у них нет ответов на все вопросы, быть готовыми быть уязвимыми и проявлять любопытство и склонность к обучению. Непризнание влияния эмоциональной культуры на производительность труда сотрудников является центральной чертой бережного отношения.
Слишком много организаций с неустойчивой культурой считают, что включение флажка “Благополучие" в виде тренинга осознанности или занятий йогой позволяет отнести их к позитивной и безопасной культуре, хотя на самом деле они просто "заботятся о себе”. В то время, когда благополучие сотрудников однозначно связано с эффективностью работы организации, руководители должны делать все, чтобы обеспечить мотивирующие рабочие места.
Организации должны развивать устойчивую культуру, основанную на доверии, эмпатии, психологической безопасности и честности. Четыре рекомендации как это сделать:
1️⃣ Будьте тем, за кого вы себя выдаете.
Обеспечьте соответствие между обязательствами и возможностями. Будьте прозрачны в своих усилиях и признавайте, где они терпят неудачу.
2️⃣ Спрашивайте и будьте готовы выслушать.
Узнайте о силе и выгоде создания атмосферы эмоциональной свободы действий в вашей команде и организации в целом. Проводите регулярные оценки в масштабах всей организации, которые помогут понять основы желаемой культуры заботы. Оценки должны сохранять анонимность сотрудников и использовать научно обоснованные меры для обеспечения точности, надежности, достоверности и этичности результатов.
3️⃣ Приведите критерии лидерства в соответствие с ценностями организации.
Организации должны выявлять ценности, основанные на людях, и компетенции (эмпатия, умение слушать, открытость другим, забота) и этичное поведение при приеме на работу и продвижении по службе; оценивать эффективность на основе критериев, выходящих за рамки поверхностных, краткосрочных результатов; и внедрять политику и процедуры, которые распознают и устраняют "красные флажки" в поведении лидеров.
4️⃣ Познавайте себя.
Руководителям высшего звена нужны мудрость и смирение, чтобы признать, что у них нет ответов на все вопросы, быть готовыми быть уязвимыми и проявлять любопытство и склонность к обучению. Непризнание влияния эмоциональной культуры на производительность труда сотрудников является центральной чертой бережного отношения.
#карьерноеразвитие
По мере того, как вы переходите к руководящей роли, отношение к власти меняется: люди вокруг начинают вести себя по-другому из-за вашего авторитета. Как можно избежать скрытых ловушек, которые формируют вас так, как, возможно, вы не осознаете?
1️⃣ Ловушка Спасателя.
Симптомы включают попытки решить проблемы каждого, микроуправление проектами или продуктами, а также предложения, которые не нужны или выходят за рамки вашей компетенции.
Необходимы следующие практики:
🔹Спрашивайте, прежде чем отвечать. Возьмите за привычку задавать один вопрос, прежде чем давать ответ.
🔹Будьте честны с самим собой. Сколько идей и предложений, которыми вы делитесь на встрече со своими коллегами, на самом деле реализуются?
🔹Попросите своих коллег анонимно оценить полезность ваших предложений.
2️⃣ Ловушка самодовольства.
Это подвергает вас риску упустить информацию, необходимую для принятия правильных решений. Вы также не помогаете своей команде критически мыслить и самостоятельно решать проблемы.
Помогут следующие практики:
🔹Развивайте практику исследования, которая выявляет предположения, ценности и верования, присущие обсуждению.
🔹Активно делитесь тем, чему вы научились, чтобы самодовольство никогда не стало нормой, а непрерывное обучение стало ценностью.
🔹Избегайте многозадачности
Самодовольство может быть симптомом рассеянности и результатом многозадачности. Если вы на собрании, закройте свои устройства и задавайте вопросы. Это увеличит ваше присутствие и, следовательно, ваше любопытство и, как следствие, покажет другим, что то, что они говорят и могут предложить, важно.
3️⃣ Ловушка избегания.
Избегание неприятных аспектов вашей роли может облегчить нагрузку в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге лишает способности делать их самостоятельно.
Помогут следующие практики:
🔹Подумайте о цене вашего бездействия для себя, для других, для вашей команды и для компании.
🔹Составьте список тех задач, которые требуются в вашей роли, которых вы предпочитаете избегать или склонны откладывать. Попросите человека-наставника привлечь вас к ответственности за прогресс в этих навыках.
4️⃣ Ловушка для друзей.
Новому лидеру может быть трудно привлекать людей к ответственности или принимать решения. Они также могут делиться конфиденциальной информацией или играть в фаворитов — все это сеет неразбериху и хаос.
Помогут следующие практики:
🔹Составьте список причин, по которым вы подходите для этой работы, и разместите его где-нибудь, где сможете ссылаться на него.
🔹Проведите инвентаризацию всех своих сильных сторон и того, как вы можете использовать их для выполнения своей роли.
🔹Четко сформулируйте новые отношения и обязанности со своей командой. Рассмотрите возможность использования структуры принятия решений по конкретным проектам.
5️⃣ Ловушка стресса.
Чтобы не оказаться на линии огня вашего стресса, непосредственные подчиненные могут минимизировать плохие новости или не сообщать вам, когда дела идут плохо, пока не станет слишком поздно. Люди не могут мыслить ясно и творчески в атмосфере подавленности.
Помогут следующие практики:
🔹Разработайте набор мероприятий для управления стрессом: осознанность, дыхательные техники или техники релаксации, когнитивно-поведенческая терапия или другие подходы "разум-тело".
🔹Уменьшайте стресс и управляйте им, улучшая свой распорядок дня. Делайте перерывы между встречами, занимайтесь спортом, правильно питайтесь и делайте
мини-брейки после интенсивных рабочих пробежек.
🔹Некоторый стресс неизбежен, поэтому отложите написание сложного электронного письма или ответ на сложный запрос до тех пор, пока у вас не будет времени поразмыслить, обсудить все с кем-нибудь или пойти прогуляться.
По мере того, как вы переходите к руководящей роли, отношение к власти меняется: люди вокруг начинают вести себя по-другому из-за вашего авторитета. Как можно избежать скрытых ловушек, которые формируют вас так, как, возможно, вы не осознаете?
1️⃣ Ловушка Спасателя.
Симптомы включают попытки решить проблемы каждого, микроуправление проектами или продуктами, а также предложения, которые не нужны или выходят за рамки вашей компетенции.
Необходимы следующие практики:
🔹Спрашивайте, прежде чем отвечать. Возьмите за привычку задавать один вопрос, прежде чем давать ответ.
🔹Будьте честны с самим собой. Сколько идей и предложений, которыми вы делитесь на встрече со своими коллегами, на самом деле реализуются?
🔹Попросите своих коллег анонимно оценить полезность ваших предложений.
2️⃣ Ловушка самодовольства.
Это подвергает вас риску упустить информацию, необходимую для принятия правильных решений. Вы также не помогаете своей команде критически мыслить и самостоятельно решать проблемы.
Помогут следующие практики:
🔹Развивайте практику исследования, которая выявляет предположения, ценности и верования, присущие обсуждению.
🔹Активно делитесь тем, чему вы научились, чтобы самодовольство никогда не стало нормой, а непрерывное обучение стало ценностью.
🔹Избегайте многозадачности
Самодовольство может быть симптомом рассеянности и результатом многозадачности. Если вы на собрании, закройте свои устройства и задавайте вопросы. Это увеличит ваше присутствие и, следовательно, ваше любопытство и, как следствие, покажет другим, что то, что они говорят и могут предложить, важно.
3️⃣ Ловушка избегания.
Избегание неприятных аспектов вашей роли может облегчить нагрузку в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге лишает способности делать их самостоятельно.
Помогут следующие практики:
🔹Подумайте о цене вашего бездействия для себя, для других, для вашей команды и для компании.
🔹Составьте список тех задач, которые требуются в вашей роли, которых вы предпочитаете избегать или склонны откладывать. Попросите человека-наставника привлечь вас к ответственности за прогресс в этих навыках.
4️⃣ Ловушка для друзей.
Новому лидеру может быть трудно привлекать людей к ответственности или принимать решения. Они также могут делиться конфиденциальной информацией или играть в фаворитов — все это сеет неразбериху и хаос.
Помогут следующие практики:
🔹Составьте список причин, по которым вы подходите для этой работы, и разместите его где-нибудь, где сможете ссылаться на него.
🔹Проведите инвентаризацию всех своих сильных сторон и того, как вы можете использовать их для выполнения своей роли.
🔹Четко сформулируйте новые отношения и обязанности со своей командой. Рассмотрите возможность использования структуры принятия решений по конкретным проектам.
5️⃣ Ловушка стресса.
Чтобы не оказаться на линии огня вашего стресса, непосредственные подчиненные могут минимизировать плохие новости или не сообщать вам, когда дела идут плохо, пока не станет слишком поздно. Люди не могут мыслить ясно и творчески в атмосфере подавленности.
Помогут следующие практики:
🔹Разработайте набор мероприятий для управления стрессом: осознанность, дыхательные техники или техники релаксации, когнитивно-поведенческая терапия или другие подходы "разум-тело".
🔹Уменьшайте стресс и управляйте им, улучшая свой распорядок дня. Делайте перерывы между встречами, занимайтесь спортом, правильно питайтесь и делайте
мини-брейки после интенсивных рабочих пробежек.
🔹Некоторый стресс неизбежен, поэтому отложите написание сложного электронного письма или ответ на сложный запрос до тех пор, пока у вас не будет времени поразмыслить, обсудить все с кем-нибудь или пойти прогуляться.
👍2
#отставкииназначения
1️⃣ Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви».
Подробнее
2️⃣ Генеральным директором ГК «Медскан» (входит в контур управления «Росатома») стал Тимур Мубаракшин, управлявший флагманской клиникой группы Hadassah в Сколково в 2020–2022 гг.
Подробнее
3️⃣ Сергей Беляков покинул пост управляющего директора Ozon.
Подробнее
4️⃣ Надежда Бабина стала директором по маркетингу в ГК «Самолёт».
Подробнее
5️⃣ Виктор Чуков стал директором практики корпоративных коммуникаций в «Михайлов и Партнёры».
Подробнее
6️⃣ Экс-директор по маркетингу «585*Золотой» Андрей Шляев перешел в «Русское золото».
Подробнее
7️⃣ В «Яндексе» назначили новых технических директоров в команды умных устройств и международного поиска.
Пост СТО «Алисы» и умных устройств занял Дмитрий Липин, должность технического директора, который будет заниматься исключительно «Алисой» занял Андрей Плахов, техническим директором международного «Поиска» назначен Алексей Степанов.
Подробнее
8️⃣ Николай Прянишников назначен на должность главного коммерческого директора разработчика операционной системы Astra Linux «Группы Астра».
Подробнее
9️⃣ Совет директоров МКПАО «Яндекс» решил назначить своим председателем члена попечительского совета Европейского университета Светлану Ячевскую.
Подробнее
🔟 Павла Савчука назначили гендиректором научно-испытательного центра Роскосмоса.
Подробнее
1️⃣ Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви».
Подробнее
2️⃣ Генеральным директором ГК «Медскан» (входит в контур управления «Росатома») стал Тимур Мубаракшин, управлявший флагманской клиникой группы Hadassah в Сколково в 2020–2022 гг.
Подробнее
3️⃣ Сергей Беляков покинул пост управляющего директора Ozon.
Подробнее
4️⃣ Надежда Бабина стала директором по маркетингу в ГК «Самолёт».
Подробнее
5️⃣ Виктор Чуков стал директором практики корпоративных коммуникаций в «Михайлов и Партнёры».
Подробнее
6️⃣ Экс-директор по маркетингу «585*Золотой» Андрей Шляев перешел в «Русское золото».
Подробнее
7️⃣ В «Яндексе» назначили новых технических директоров в команды умных устройств и международного поиска.
Пост СТО «Алисы» и умных устройств занял Дмитрий Липин, должность технического директора, который будет заниматься исключительно «Алисой» занял Андрей Плахов, техническим директором международного «Поиска» назначен Алексей Степанов.
Подробнее
8️⃣ Николай Прянишников назначен на должность главного коммерческого директора разработчика операционной системы Astra Linux «Группы Астра».
Подробнее
9️⃣ Совет директоров МКПАО «Яндекс» решил назначить своим председателем члена попечительского совета Европейского университета Светлану Ячевскую.
Подробнее
🔟 Павла Савчука назначили гендиректором научно-испытательного центра Роскосмоса.
Подробнее
Sostav
Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви»
Он руководил направлением с октября прошлого года
#executivesearch
1️⃣ Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами.
🔹Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения.
🔹Грейдинг предоставляет чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству.
🔹Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе.
🔹Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом.
🔹Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров.
🔹Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность.
Внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.
2️⃣ Антонина Иванова, партнер Практики развития лидерства RosExpert рассказывает о трудоголизме.
Трудоголик — это человек с неконтролируемой или навязчивой потребностью работать, которая негативно влияет на его жизнь. Трудоголики демонстрируют хроническую склонность к профессиональному эгоцентризму и всегда делают больше, чем того требуют стандарты компании или отрасли.
Если количество вашего рабочего времени серьезно превышает принятые 40 часов в неделю, то стоит присмотреться, какая мотивация за этим стоит.
Внутренняя мотивация – вы усердно работаете, потому что это важно — это связано с вашими ценностями, наполняет вас чувством смысла и заставляет вас чувствовать себя целостным. Такой увлеченности можно только позавидовать.
Если мотивация внешняя – то важно отслеживать разумные временные рамки, качество и время вашего восстановления. Человек просто не создан для продолжительного стресса.
А если непрерывная работа для вас - способ что-то доказывать, или единственный путь, который вы видите, чтобы получить признание и принятие от других, то это точно пора осмыслить.
Задайте себе несколько вопросов:
🔸Задерживаетесь ли вы на работе, когда такой необходимости нет?
🔸Пропускаете ли семейные мероприятия или встречи друзей, чтобы поработать?
🔸Меняете ли личные планы на вечер, чтобы завершить какую-то задачу?
🔸Приходится ли вам часто защищать себе перед близкими, объясняя, почему вам надо поработать дополнительно?
🔸Делаете ли вы часть задач просто хорошо или регулярно превышаете заданную планку, уделяя задачам больше времени, чем планировали?
Если ответ на один из этих вопросов положительный, стоит провести обзор ваших ключевых ролей в жизни и ценностей, чтобы согласовать с собой приоритеты и время, которое вы им уделяете.
Профессиональная реализованность — важная составляющая счастья, но работа не должна и не может быть единственным источником полноты жизни.
1️⃣ Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами.
🔹Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения.
🔹Грейдинг предоставляет чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству.
🔹Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе.
🔹Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом.
🔹Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров.
🔹Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность.
Внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.
2️⃣ Антонина Иванова, партнер Практики развития лидерства RosExpert рассказывает о трудоголизме.
Трудоголик — это человек с неконтролируемой или навязчивой потребностью работать, которая негативно влияет на его жизнь. Трудоголики демонстрируют хроническую склонность к профессиональному эгоцентризму и всегда делают больше, чем того требуют стандарты компании или отрасли.
Если количество вашего рабочего времени серьезно превышает принятые 40 часов в неделю, то стоит присмотреться, какая мотивация за этим стоит.
Внутренняя мотивация – вы усердно работаете, потому что это важно — это связано с вашими ценностями, наполняет вас чувством смысла и заставляет вас чувствовать себя целостным. Такой увлеченности можно только позавидовать.
Если мотивация внешняя – то важно отслеживать разумные временные рамки, качество и время вашего восстановления. Человек просто не создан для продолжительного стресса.
А если непрерывная работа для вас - способ что-то доказывать, или единственный путь, который вы видите, чтобы получить признание и принятие от других, то это точно пора осмыслить.
Задайте себе несколько вопросов:
🔸Задерживаетесь ли вы на работе, когда такой необходимости нет?
🔸Пропускаете ли семейные мероприятия или встречи друзей, чтобы поработать?
🔸Меняете ли личные планы на вечер, чтобы завершить какую-то задачу?
🔸Приходится ли вам часто защищать себе перед близкими, объясняя, почему вам надо поработать дополнительно?
🔸Делаете ли вы часть задач просто хорошо или регулярно превышаете заданную планку, уделяя задачам больше времени, чем планировали?
Если ответ на один из этих вопросов положительный, стоит провести обзор ваших ключевых ролей в жизни и ценностей, чтобы согласовать с собой приоритеты и время, которое вы им уделяете.
Профессиональная реализованность — важная составляющая счастья, но работа не должна и не может быть единственным источником полноты жизни.
👍3
#метакарьера
Ваш отпуск был настоящим блаженством: утренние прогулки на пляже, и послеобеденное время, проведенное за чтением хорошей книги. Но теперь вы снова за своим столом, перед горой сообщений и электронных писем, и радость от отпуска улетучивается.
Как вам восстановить силы на работе?
1️⃣ Расслабьтесь после возвращения.
Ожидайте, что первые дни после возвращения будут трудными. Установите разумные ожидания и спланируйте свое возвращение заранее. Выделяйте дополнительное время на поездки на работу, чтобы снизить стресс, и стратегически подходите к планированию встреч. Начните с небольших, выполнимых задач, чтобы постепенно набирать обороты.
2️⃣ Вернитесь к тому, что вам нравится в работе.
Определите, что вам нравится, и расставьте приоритеты. Это может быть что угодно - от мозговых штурмов до взаимодействия с клиентами. Сосредоточение внимания на том, что приносит вам радость, может возродить вашу мотивацию.
3️⃣ Измените свою точку зрения.
Работа и досуг не являются взаимоисключающими понятиями. Осознайте, что ваша работа дает вам возможность проводить отпуск. Примите идею о том, что продуктивность может дополнять вашу личную жизнь и способствовать вашему общему благополучию.
4️⃣ При необходимости проведите переоценку.
Если по прошествии нескольких недель вы все еще испытываете трудности, подумайте, подходит ли вам эта работа. Если вы чувствуете себя несчастным, изучите другие варианты, не принимая импульсивных решений.
Ваш отпуск был настоящим блаженством: утренние прогулки на пляже, и послеобеденное время, проведенное за чтением хорошей книги. Но теперь вы снова за своим столом, перед горой сообщений и электронных писем, и радость от отпуска улетучивается.
Как вам восстановить силы на работе?
1️⃣ Расслабьтесь после возвращения.
Ожидайте, что первые дни после возвращения будут трудными. Установите разумные ожидания и спланируйте свое возвращение заранее. Выделяйте дополнительное время на поездки на работу, чтобы снизить стресс, и стратегически подходите к планированию встреч. Начните с небольших, выполнимых задач, чтобы постепенно набирать обороты.
2️⃣ Вернитесь к тому, что вам нравится в работе.
Определите, что вам нравится, и расставьте приоритеты. Это может быть что угодно - от мозговых штурмов до взаимодействия с клиентами. Сосредоточение внимания на том, что приносит вам радость, может возродить вашу мотивацию.
3️⃣ Измените свою точку зрения.
Работа и досуг не являются взаимоисключающими понятиями. Осознайте, что ваша работа дает вам возможность проводить отпуск. Примите идею о том, что продуктивность может дополнять вашу личную жизнь и способствовать вашему общему благополучию.
4️⃣ При необходимости проведите переоценку.
Если по прошествии нескольких недель вы все еще испытываете трудности, подумайте, подходит ли вам эта работа. Если вы чувствуете себя несчастным, изучите другие варианты, не принимая импульсивных решений.
#карьерноеразвитие
Отличие гениальных команд от других высокоэффективных и исполнительных, это способность управлять - и готовность генерировать - это напряжение на службе более крупных проблем, которые они должны решить.
Три урока для гениальных командам:
1️⃣ Несовершенство и напряжение необходимы для «магии» командной работы и способности делать большие прорывы - даже если это неудобно, утомительно и имеет цену. Тем не менее, команды не должны соглашаться с предпосылкой, что за работу над грандиозной миссией нужно просто заплатить цену. Линия между хорошей, конструктивной борьбой и коварной, разрушительной борьбой тонкая. Команды должны помнить о ловушках, которые являются частью "магии", и снижать риски.
2️⃣ Команда должна стремиться к определенному уровню психологического мастерства и самопонимания. Постоянно контролировать и регулировать генеративное напряжение - самостоятельно или с помощью внешней стороны.
3️⃣ Команда должна найти способ оставаться этичными. По мере того, как команды поднимаются и сияют своими успехами, их первоначальная скромность и мятежные мечты могут исчезнуть. Оставаться скромным и в гармонии с окружающим миром - это не маленький подвиг, когда вас осыпают признанием и привилегиями.
Таким образом, любая исполнительная команда, которая стремится подражать стилю сотрудничества «гениальные команды», также должна научиться справляться с напряженностью с психологическим мастерством и внедрить этические ограничения и противовесы, чтобы избежать пересечения границ. В противном случае результат может быть нездоровым и токсичным.
Отличие гениальных команд от других высокоэффективных и исполнительных, это способность управлять - и готовность генерировать - это напряжение на службе более крупных проблем, которые они должны решить.
Три урока для гениальных командам:
1️⃣ Несовершенство и напряжение необходимы для «магии» командной работы и способности делать большие прорывы - даже если это неудобно, утомительно и имеет цену. Тем не менее, команды не должны соглашаться с предпосылкой, что за работу над грандиозной миссией нужно просто заплатить цену. Линия между хорошей, конструктивной борьбой и коварной, разрушительной борьбой тонкая. Команды должны помнить о ловушках, которые являются частью "магии", и снижать риски.
2️⃣ Команда должна стремиться к определенному уровню психологического мастерства и самопонимания. Постоянно контролировать и регулировать генеративное напряжение - самостоятельно или с помощью внешней стороны.
3️⃣ Команда должна найти способ оставаться этичными. По мере того, как команды поднимаются и сияют своими успехами, их первоначальная скромность и мятежные мечты могут исчезнуть. Оставаться скромным и в гармонии с окружающим миром - это не маленький подвиг, когда вас осыпают признанием и привилегиями.
Таким образом, любая исполнительная команда, которая стремится подражать стилю сотрудничества «гениальные команды», также должна научиться справляться с напряженностью с психологическим мастерством и внедрить этические ограничения и противовесы, чтобы избежать пересечения границ. В противном случае результат может быть нездоровым и токсичным.
#карьерныеинструменты
Дорогие друзья!
Давно я к вам не обращалась вот так лично, но сейчас как раз тот случай, когда мне нужно пару минут вашего персонального времени.
У меня есть возможность в тет-а-тет беседе пообщаться с семью крупнейшими Executive Search консультантами в нашей стране.
И с каждым из них я хочу быть проводником для вас, в какой-то степени инсайдером по вашим карьерным вопросам.
И в последнем мне нужна ваша помощь.
Предлагаю вам написать свои вопросы в комментариях, что вам хотелось бы спросить у Executive Search консультанта, но не решались. А может, вы что-то спрашивали у кого-то, но не получили исчерпывающего ответа, либо вообще не получили ответ.
Ну что, поддержите меня в такой дерзкой инициативе?😉
Дорогие друзья!
Давно я к вам не обращалась вот так лично, но сейчас как раз тот случай, когда мне нужно пару минут вашего персонального времени.
У меня есть возможность в тет-а-тет беседе пообщаться с семью крупнейшими Executive Search консультантами в нашей стране.
И с каждым из них я хочу быть проводником для вас, в какой-то степени инсайдером по вашим карьерным вопросам.
И в последнем мне нужна ваша помощь.
Предлагаю вам написать свои вопросы в комментариях, что вам хотелось бы спросить у Executive Search консультанта, но не решались. А может, вы что-то спрашивали у кого-то, но не получили исчерпывающего ответа, либо вообще не получили ответ.
Ну что, поддержите меня в такой дерзкой инициативе?😉
👍4
#executivesearch
1️⃣ Выход компании на IPO — это не только стратегическая цель многих компаний, но и подтверждение зрелости, масштабов и надёжности бизнеса. От качества команды, её сплочённости и ледоколоподобности зависит успех будущего IPO и устойчивости после листинга. Топ-8 рекомендаций как собрать такую команду от Ирины Калкиной, партнёра КФР и главы направления Интернет-технологии и Финтех:
🔹Каждому члену топ-команды необходимо не только понимать цели, но и быть вдохновленным ими. Важно, чтобы у всех было единое понимание того, куда идет компания и зачем.
🔹Команда, состоящая из людей с разными бэкграундами, навыками и точками зрения, способна генерировать инновационные идеи и находить нестандартные решения.
🔹Важно привлечь специалистов, которые уже проходили путь подготовки к IPO, знают подводные камни и могут предложить проверенные стратегии.
🔹В условиях высокой неопределенности и динамичности рынка требуются лидеры, способные быстро адаптироваться, принимать взвешенные решения в условиях стресса и вдохновлять команду на высокие достижения.
🔹Этические принципы, прозрачность и открытость создают среду, в которой каждый чувствует себя уверенно и готов брать на себя ответственность.
🔹Инновации должны быть в ДНК команды. Поощрение креативности и создание условий для внедрения новаторских идей помогают компании оставаться на шаг впереди конкурентов.
🔹Для успешного IPO необходимо, чтобы топ-команда могла одновременно работать над долгосрочной стратегией и оперативными задачами.
🔹Важно ставить амбициозные, но реалистичные цели и постоянно мониторить прогресс. При этом, нужно учитывать поступательное развитие на будущее, не жертвуя долгосрочными целями ради краткосрочной выгоды.
2️⃣ Старший консультант Практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала как прокачать компетенцию по самопозиционированию в организации.
Как можно экологично прокачать навык самопозиционированию в организации.
🔸Демонстрируйте упорство в отношении к работе, а также готовность взяться за тяжелую работу и нести ответственность за результат.
🔸Начните брать больше ответственности на себя, когда что-то идет не так. Члены команды ценят уверенное руководство, но они также надеются, что их лидеры могут взять на себя ответственность за свои ошибки и быть в состоянии учиться на них.
🔸Попробуйте направить энергию и включить природную харизму в общении с другими людьми в организации и, при необходимости, продвигать себя и свои достижения.
🔸Следите за тем, чтобы ключевые люди в организации ценили бизнес-результаты, которые вы достигаете вместе с вашей командой. Представляя свои достижения делитесь заслугами со своей командой.
🔸Находите способы разделить успех со всеми участниками, когда ваша команда вносит значительный вклад в бизнес.
3️⃣ Расходы компаний на неоднократное закрытие одной вакансии в сегменте массового персонала в течение года могут в итоге сравняться с тратами на подбор руководителя - об этом свидетельствует данные опроса работодателей, которые RosExpert провел среди более 100 компаний разных секторов экономики.
В среднем уровень укомплектованности персоналом составляет 93%. Наиболее востребованная категория сотрудников — массовый персонал, там дефицит составляет 8%. Выше всего в отраслевом разрезе он в ритейле - 13%.
Нехватка работников не только увеличивает зарплатные предложения, которые компании делают соискателям (по итогам 2023 года уровень реальных зарплат в стране вырос на 7,8%), но и ускоряет текучку кадров. В результате, суммарная стоимость закрытия вакансии в массовом сегменте в течение года для многих компаний оказывается сопоставимой со стоимостью найма соискателя на руководящую позицию.
В стоимость найма могут входить все расходы по подбору кандидата — от покупки доступа к базе вакансий до оплаты труда рекрутеров. Разовое закрытие позиции в массовом сегменте обходится дешевле, чем наем руководителя, но сотрудники массового сегмента могут за год (и даже за квартал или полугодие) сменить несколько работодателей.
Читайте подробнее в статье.
1️⃣ Выход компании на IPO — это не только стратегическая цель многих компаний, но и подтверждение зрелости, масштабов и надёжности бизнеса. От качества команды, её сплочённости и ледоколоподобности зависит успех будущего IPO и устойчивости после листинга. Топ-8 рекомендаций как собрать такую команду от Ирины Калкиной, партнёра КФР и главы направления Интернет-технологии и Финтех:
🔹Каждому члену топ-команды необходимо не только понимать цели, но и быть вдохновленным ими. Важно, чтобы у всех было единое понимание того, куда идет компания и зачем.
🔹Команда, состоящая из людей с разными бэкграундами, навыками и точками зрения, способна генерировать инновационные идеи и находить нестандартные решения.
🔹Важно привлечь специалистов, которые уже проходили путь подготовки к IPO, знают подводные камни и могут предложить проверенные стратегии.
🔹В условиях высокой неопределенности и динамичности рынка требуются лидеры, способные быстро адаптироваться, принимать взвешенные решения в условиях стресса и вдохновлять команду на высокие достижения.
🔹Этические принципы, прозрачность и открытость создают среду, в которой каждый чувствует себя уверенно и готов брать на себя ответственность.
🔹Инновации должны быть в ДНК команды. Поощрение креативности и создание условий для внедрения новаторских идей помогают компании оставаться на шаг впереди конкурентов.
🔹Для успешного IPO необходимо, чтобы топ-команда могла одновременно работать над долгосрочной стратегией и оперативными задачами.
🔹Важно ставить амбициозные, но реалистичные цели и постоянно мониторить прогресс. При этом, нужно учитывать поступательное развитие на будущее, не жертвуя долгосрочными целями ради краткосрочной выгоды.
2️⃣ Старший консультант Практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала как прокачать компетенцию по самопозиционированию в организации.
Как можно экологично прокачать навык самопозиционированию в организации.
🔸Демонстрируйте упорство в отношении к работе, а также готовность взяться за тяжелую работу и нести ответственность за результат.
🔸Начните брать больше ответственности на себя, когда что-то идет не так. Члены команды ценят уверенное руководство, но они также надеются, что их лидеры могут взять на себя ответственность за свои ошибки и быть в состоянии учиться на них.
🔸Попробуйте направить энергию и включить природную харизму в общении с другими людьми в организации и, при необходимости, продвигать себя и свои достижения.
🔸Следите за тем, чтобы ключевые люди в организации ценили бизнес-результаты, которые вы достигаете вместе с вашей командой. Представляя свои достижения делитесь заслугами со своей командой.
🔸Находите способы разделить успех со всеми участниками, когда ваша команда вносит значительный вклад в бизнес.
3️⃣ Расходы компаний на неоднократное закрытие одной вакансии в сегменте массового персонала в течение года могут в итоге сравняться с тратами на подбор руководителя - об этом свидетельствует данные опроса работодателей, которые RosExpert провел среди более 100 компаний разных секторов экономики.
В среднем уровень укомплектованности персоналом составляет 93%. Наиболее востребованная категория сотрудников — массовый персонал, там дефицит составляет 8%. Выше всего в отраслевом разрезе он в ритейле - 13%.
Нехватка работников не только увеличивает зарплатные предложения, которые компании делают соискателям (по итогам 2023 года уровень реальных зарплат в стране вырос на 7,8%), но и ускоряет текучку кадров. В результате, суммарная стоимость закрытия вакансии в массовом сегменте в течение года для многих компаний оказывается сопоставимой со стоимостью найма соискателя на руководящую позицию.
В стоимость найма могут входить все расходы по подбору кандидата — от покупки доступа к базе вакансий до оплаты труда рекрутеров. Разовое закрытие позиции в массовом сегменте обходится дешевле, чем наем руководителя, но сотрудники массового сегмента могут за год (и даже за квартал или полугодие) сменить несколько работодателей.
Читайте подробнее в статье.
Коммерсантъ
Текучие кадры обходятся все дороже
У компаний растут расходы на привлечение массового персонала
❤2
#метакарьера
Отключиться от работы во время отпуска кажется намного проще, чем это есть на самом деле. Некоторые компании могут ожидать, что вы будете оставаться на связи, отвечать на электронные письма или посещать совещания, чтобы бизнес продолжал развиваться.
Отпуск имеет решающее значение для снижения эмоционального выгорания, повышения энергии и вовлеченности, а также улучшения общего состояния здоровья.
Как можно отстраниться от работы во время отпуска, чтобы получить все эти преимущества:
1️⃣ Разработайте план.
Большинство людей не могут уйти с работы без того, чтобы кто-то другой не взял на себя их повседневные обязанности. Составьте план с информацией кто вас заменит и к кому следует обращаться с вопросами или в случае непредвиденных обстоятельств на работе.
2️⃣ Отметьте отсутствие в рабочем календаре.
Ваш руководитель, коллеги и клиенты, вероятно, не запомнят, в какие именно дни вы планируете отсутствовать в офисе.
Как только вы узнаете даты, отметьте их в рабочем календаре и поставьте автоматический ответ на письма.
3️⃣ Не отказывайтесь от собраний в течение вашего отпуска.
Отправьте электронные письма, чтобы сообщить руководителям направлений, что вас там не будет, и спросите, нужно ли им что-нибудь до вашего отъезда.
Вы также можете попросить их записать ход встречи или сделать заметки о любых важных моментах, которые они хотели бы вам сообщить, когда вы вернетесь.
4️⃣ Будьте конкретны в сообщении об отпуске.
Напишите сообщение, чтобы напомнить сотрудникам, к кому они могут обратиться по рабочим вопросам в ваше отсутствие, включая их контактную информацию.
Не говорите, что вы будете "медленно отвечать", иначе люди подумают, что вы на связи.
5️⃣ За неделю до отпуска отправьте электронное письмо своему руководителю, членам команды и клиентам, сообщив им, когда вы будете в отпуске и когда вернетесь.
Напомните им, что вы не будете отвечать на электронные письма или звонки. При необходимости укажите (еще раз), где они могут найти информацию, которая им может понадобиться, и кто будет отвечать на ваши вопросы во время вашего отсутствия.
Отключиться от работы во время отпуска кажется намного проще, чем это есть на самом деле. Некоторые компании могут ожидать, что вы будете оставаться на связи, отвечать на электронные письма или посещать совещания, чтобы бизнес продолжал развиваться.
Отпуск имеет решающее значение для снижения эмоционального выгорания, повышения энергии и вовлеченности, а также улучшения общего состояния здоровья.
Как можно отстраниться от работы во время отпуска, чтобы получить все эти преимущества:
1️⃣ Разработайте план.
Большинство людей не могут уйти с работы без того, чтобы кто-то другой не взял на себя их повседневные обязанности. Составьте план с информацией кто вас заменит и к кому следует обращаться с вопросами или в случае непредвиденных обстоятельств на работе.
2️⃣ Отметьте отсутствие в рабочем календаре.
Ваш руководитель, коллеги и клиенты, вероятно, не запомнят, в какие именно дни вы планируете отсутствовать в офисе.
Как только вы узнаете даты, отметьте их в рабочем календаре и поставьте автоматический ответ на письма.
3️⃣ Не отказывайтесь от собраний в течение вашего отпуска.
Отправьте электронные письма, чтобы сообщить руководителям направлений, что вас там не будет, и спросите, нужно ли им что-нибудь до вашего отъезда.
Вы также можете попросить их записать ход встречи или сделать заметки о любых важных моментах, которые они хотели бы вам сообщить, когда вы вернетесь.
4️⃣ Будьте конкретны в сообщении об отпуске.
Напишите сообщение, чтобы напомнить сотрудникам, к кому они могут обратиться по рабочим вопросам в ваше отсутствие, включая их контактную информацию.
Не говорите, что вы будете "медленно отвечать", иначе люди подумают, что вы на связи.
5️⃣ За неделю до отпуска отправьте электронное письмо своему руководителю, членам команды и клиентам, сообщив им, когда вы будете в отпуске и когда вернетесь.
Напомните им, что вы не будете отвечать на электронные письма или звонки. При необходимости укажите (еще раз), где они могут найти информацию, которая им может понадобиться, и кто будет отвечать на ваши вопросы во время вашего отсутствия.
👍1
#карьерноеразвитие
В наших реалиях сотрудники посещают поразительное количество онлайн-встреч. По умолчанию большинство приглашений на встречи включают виртуальную ссылку, и участники часто выбирают присоединиться через видео, даже когда другие находятся в одном офисе. Некоторые также предпочитают онлайн-встречи, потому что они позволяют записывать, транскрипцию и сводки заметок ИИ, которые недоступны в при очной встрече.
Ключевые выводы, которые можно рассмотреть, чтобы применить в своей организации для улучшения онлайн-встреч:
1️⃣ Относитесь к встречам как к важной части корпоративной культуры.
Это особенно важно для гибридных и удаленных команд, где значительная часть взаимодействия осуществляется через онлайн-платформу для встреч. Как и в случае с корпоративной культурой, определите культуру встреч, которую вы хотите - определите лучшие практики и определите роли и обязанности. Это также может включать в себя ожидания относительно того, когда не встречаться, такие как запланированные часы фокуса и дни без встреч.
2️⃣ Определите людей, которые являются наиболее активными и влиятельными.
Проведение эффективных встреч - это навык, и, как и любой навык, его можно культивировать и укреплять. После того, как вы определили лучшие практики и области для улучшения, целевое обучение для активной группы людей может позволить распространить преимущества по всем направлениям.
3️⃣ Используйте данные для проверки и итерации.
После того, как вы определили области для улучшения, используйте данные для мониторинга прогресса и итерации по мере необходимости. Например, если в конкретном отделе особенно высокий уровень неучастия, вы можете отслеживать, как меняется это число по мере развертывания тренингов в отделе.
4️⃣ Уважайте конфиденциальность.
Вы не хотите, чтобы сотрудники были обеспокоены тем, что их босс следит за тем, включают ли они камеру на каждой встрече. Такое восприятие может усилить беспокойство и снизить психологическую безопасность, что имеет решающее значение для работы команды.
В наших реалиях сотрудники посещают поразительное количество онлайн-встреч. По умолчанию большинство приглашений на встречи включают виртуальную ссылку, и участники часто выбирают присоединиться через видео, даже когда другие находятся в одном офисе. Некоторые также предпочитают онлайн-встречи, потому что они позволяют записывать, транскрипцию и сводки заметок ИИ, которые недоступны в при очной встрече.
Ключевые выводы, которые можно рассмотреть, чтобы применить в своей организации для улучшения онлайн-встреч:
1️⃣ Относитесь к встречам как к важной части корпоративной культуры.
Это особенно важно для гибридных и удаленных команд, где значительная часть взаимодействия осуществляется через онлайн-платформу для встреч. Как и в случае с корпоративной культурой, определите культуру встреч, которую вы хотите - определите лучшие практики и определите роли и обязанности. Это также может включать в себя ожидания относительно того, когда не встречаться, такие как запланированные часы фокуса и дни без встреч.
2️⃣ Определите людей, которые являются наиболее активными и влиятельными.
Проведение эффективных встреч - это навык, и, как и любой навык, его можно культивировать и укреплять. После того, как вы определили лучшие практики и области для улучшения, целевое обучение для активной группы людей может позволить распространить преимущества по всем направлениям.
3️⃣ Используйте данные для проверки и итерации.
После того, как вы определили области для улучшения, используйте данные для мониторинга прогресса и итерации по мере необходимости. Например, если в конкретном отделе особенно высокий уровень неучастия, вы можете отслеживать, как меняется это число по мере развертывания тренингов в отделе.
4️⃣ Уважайте конфиденциальность.
Вы не хотите, чтобы сотрудники были обеспокоены тем, что их босс следит за тем, включают ли они камеру на каждой встрече. Такое восприятие может усилить беспокойство и снизить психологическую безопасность, что имеет решающее значение для работы команды.
👍2
#отставкииназначения
1️⃣ Авито усиливает практику M&A сделок: руководителем направления стал Павел Морозов.
Подробнее
2️⃣ Гендиректор российской авиакомпании Red Wings (входит в госкорпорацию «Ростех») Евгений Солодилин уволится со своей должности.
Подробнее
3️⃣ Артем Савиновский ушел с должности главы онлайн-кинотеатра «Кинопоиск»
Подробнее
4️⃣ Новым генеральным директором «ВымпелКома» (бренд «билайн») с 2 сентября станет Сергей Анохин. Глава компании Александр Торбахов перейдет на пост председателя совета директоров.
Подробнее
5️⃣ Владимир Степанов перешел в «Т-Банк» Он занял пост директора по медиастратегии банка.
Подробнее
6️⃣ Вячеслав Пиксаев возглавил СДЭК.
Подробнее
7️⃣ Каролина Соколова покидает пост гендиректора сейлз-хауса «Эверест».
Подробнее
8️⃣ Аркадий Волож возглавит Yandex N.V., которая сменит название на Nebius Group; в число топ-менеджеров компании со штаб-квартирой в Амстердаме войдут экс-сотрудники «Яндекса».
Подробнее
1️⃣ Авито усиливает практику M&A сделок: руководителем направления стал Павел Морозов.
Подробнее
2️⃣ Гендиректор российской авиакомпании Red Wings (входит в госкорпорацию «Ростех») Евгений Солодилин уволится со своей должности.
Подробнее
3️⃣ Артем Савиновский ушел с должности главы онлайн-кинотеатра «Кинопоиск»
Подробнее
4️⃣ Новым генеральным директором «ВымпелКома» (бренд «билайн») с 2 сентября станет Сергей Анохин. Глава компании Александр Торбахов перейдет на пост председателя совета директоров.
Подробнее
5️⃣ Владимир Степанов перешел в «Т-Банк» Он занял пост директора по медиастратегии банка.
Подробнее
6️⃣ Вячеслав Пиксаев возглавил СДЭК.
Подробнее
7️⃣ Каролина Соколова покидает пост гендиректора сейлз-хауса «Эверест».
Подробнее
8️⃣ Аркадий Волож возглавит Yandex N.V., которая сменит название на Nebius Group; в число топ-менеджеров компании со штаб-квартирой в Амстердаме войдут экс-сотрудники «Яндекса».
Подробнее
Forbes.ru
Авито усиливает практику M&A сделок: руководителем направления стал Павел Морозов
Авито усиливает практику M&A сделок для укрепления конкурентных позиций всех бизнес-направлений.
👍1
#executivesearch
1️⃣ RosExpert оценили сотни руководителей высшего звена, и сформировали представление о наиболее распространенных способах реагирования на стресс среди топ-менеджеров крупных российских компаний:
🔹 Замкнутость, отстраненность, холодность. Это наиболее распространенный среди российских руководителей способ реагирования на стресс и угрозу.
🔹 Эксцентричность, непредсказуемость, непоследовательность. Такой руководитель бывает слишком захвачен своими идеями и убежден в своей правоте, чтобы как следует продумывать решения и проверять гипотезы.
🔹 Недоверчивость, мнительность, предвзятость. Перед лицом угрозы, мнимой или реальной, возникает желание защищаться, искать виноватых и перекладывать ответственность.
От того, как топ-менеджеры переживают стресс, зависит работоспособность команды. Что может вывести руководителя из себя и чем это чревато для бизнеса, - читайте в статье старшего консультанта Практики развития лидерства RosExpert Анны Шутовой на РБК Pro.
2️⃣ Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia, практика «Оценка и развитие топ-команд» рассказала, что бизнес не всегда выбирает эффективные методы борьбы с профессиональным выгоранием.
«Проблема выгорания действительно имеет место быть и бизнес ее остро ощущает. Степень выгорания может быть очень высока, что имеет прямое влияние на эффективность и бизнес-результаты. Методы решения разные. Из эффективных мер можно выделить опцию штатного психолога и непосредственную работу с руководителями – обучение, которое поможет заметить выгорание у сотрудников. В этой ситуации очень важна превентивная работа, а именно работа с вовлеченностью сотрудника, которая поможет не допустить ситуации выгорания.
Чтобы сохранить ценного сотрудника, некоторые компании готовы организовать ему саббатикал – длительный отпуск с гарантированным сохранением рабочего места. Он может быть неоплачиваемым или оплачиваться частично. Если выгорание уже наступило, то оно требует долгой паузы для восстановления, в этом случае будет эффективен именно формат длительного отпуска.
К неэффективным методам относятся материальные стимулы, которые не помогут, поскольку они действуют ограниченное время и не влияют на причины проблемы.
Самостоятельно определить, что у вас выгорание можно в первую очередь по отсутствию сил, когда вы уже просыпаетесь (независимо от дня недели) «уставшим», с симптомом апатии, когда совсем ничего не хочется делать и ничего не приносит позитивных эмоций. Вторая эмоция-индикатор выгорания – это раздражительность / неоправданные эмоциональные всплески.
В высокой группе риска находятся те, чья вовлеченность определяется как высокая. Выгореть по определению могут только те, кто вовлечен. Обычно выгорание – это «спутник» культуры высокой эффективности: высокий уровень требований, высокий темп работы, стремление сделать больше, лучше и качественнее. В сочетании все это может приводить к тому, что темпы и объемы работы возрастают настолько, что постепенно начинают уходить другие активности из жизни, что и приводит к выгоранию. Поэтому, кроме работы, важно замечать другие аспекты жизни. И понимаете, что кроме работы у вас нет других интересов, других источников положительных эмоций, то это громкий тревожный сигнал.
Помочь избежать выгорания может внимательное отношение к индикаторам, к проявлениям, к своему физическому состоянию. Важно планировать свою нагрузку, как бы банально это не звучало, важно отслеживать, что еще помимо большого количества задач вас интересует, насколько в вашей жизни есть место досуговым увлечениям, спорту и тд. Также поможет способность восполнять свой ресурс. Ключевая компетенция – управление состоянием и ресурсом, способность выдерживать баланс таким образом, чтобы хватало сил для высокой нагрузки, а также присутствовали источники, где эти силы можно восстановить. Традиционные источники сил: физические, эмоциональные, духовные.
Вывод: чтобы волеченность оставалась высокой рекомендуется работать со всеми источниками».
Подробнее читайте статью в издании Ведомости.
1️⃣ RosExpert оценили сотни руководителей высшего звена, и сформировали представление о наиболее распространенных способах реагирования на стресс среди топ-менеджеров крупных российских компаний:
🔹 Замкнутость, отстраненность, холодность. Это наиболее распространенный среди российских руководителей способ реагирования на стресс и угрозу.
🔹 Эксцентричность, непредсказуемость, непоследовательность. Такой руководитель бывает слишком захвачен своими идеями и убежден в своей правоте, чтобы как следует продумывать решения и проверять гипотезы.
🔹 Недоверчивость, мнительность, предвзятость. Перед лицом угрозы, мнимой или реальной, возникает желание защищаться, искать виноватых и перекладывать ответственность.
От того, как топ-менеджеры переживают стресс, зависит работоспособность команды. Что может вывести руководителя из себя и чем это чревато для бизнеса, - читайте в статье старшего консультанта Практики развития лидерства RosExpert Анны Шутовой на РБК Pro.
2️⃣ Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia, практика «Оценка и развитие топ-команд» рассказала, что бизнес не всегда выбирает эффективные методы борьбы с профессиональным выгоранием.
«Проблема выгорания действительно имеет место быть и бизнес ее остро ощущает. Степень выгорания может быть очень высока, что имеет прямое влияние на эффективность и бизнес-результаты. Методы решения разные. Из эффективных мер можно выделить опцию штатного психолога и непосредственную работу с руководителями – обучение, которое поможет заметить выгорание у сотрудников. В этой ситуации очень важна превентивная работа, а именно работа с вовлеченностью сотрудника, которая поможет не допустить ситуации выгорания.
Чтобы сохранить ценного сотрудника, некоторые компании готовы организовать ему саббатикал – длительный отпуск с гарантированным сохранением рабочего места. Он может быть неоплачиваемым или оплачиваться частично. Если выгорание уже наступило, то оно требует долгой паузы для восстановления, в этом случае будет эффективен именно формат длительного отпуска.
К неэффективным методам относятся материальные стимулы, которые не помогут, поскольку они действуют ограниченное время и не влияют на причины проблемы.
Самостоятельно определить, что у вас выгорание можно в первую очередь по отсутствию сил, когда вы уже просыпаетесь (независимо от дня недели) «уставшим», с симптомом апатии, когда совсем ничего не хочется делать и ничего не приносит позитивных эмоций. Вторая эмоция-индикатор выгорания – это раздражительность / неоправданные эмоциональные всплески.
В высокой группе риска находятся те, чья вовлеченность определяется как высокая. Выгореть по определению могут только те, кто вовлечен. Обычно выгорание – это «спутник» культуры высокой эффективности: высокий уровень требований, высокий темп работы, стремление сделать больше, лучше и качественнее. В сочетании все это может приводить к тому, что темпы и объемы работы возрастают настолько, что постепенно начинают уходить другие активности из жизни, что и приводит к выгоранию. Поэтому, кроме работы, важно замечать другие аспекты жизни. И понимаете, что кроме работы у вас нет других интересов, других источников положительных эмоций, то это громкий тревожный сигнал.
Помочь избежать выгорания может внимательное отношение к индикаторам, к проявлениям, к своему физическому состоянию. Важно планировать свою нагрузку, как бы банально это не звучало, важно отслеживать, что еще помимо большого количества задач вас интересует, насколько в вашей жизни есть место досуговым увлечениям, спорту и тд. Также поможет способность восполнять свой ресурс. Ключевая компетенция – управление состоянием и ресурсом, способность выдерживать баланс таким образом, чтобы хватало сил для высокой нагрузки, а также присутствовали источники, где эти силы можно восстановить. Традиционные источники сил: физические, эмоциональные, духовные.
Вывод: чтобы волеченность оставалась высокой рекомендуется работать со всеми источниками».
Подробнее читайте статью в издании Ведомости.
РБК Pro
Менеджеры на грани нервного срыва. Как не перейти эту черту — РБК Pro
От того, как топ-менеджеры переживают стресс, зависит работоспособность команды. Что может вывести руководителя из себя, чем это чревато для бизнеса и что делать, чтобы не допустить крайнего варианта
👍2
#метакарьера
Хотя некоторые могут испытывать отвращение к принудительным корпоративным ритуалам, исследования показывают, что личные и командные ритуалы действительно могут принести пользу работе.
Ритуалы для начала рабочего дня.
Физические упражнения, медитация и, конечно же, кофе.
Ритуалы для эффективности.
Например, различные упражнения на глубокое дыхание перед выступлением помогают частично снять стресс, просто заставляя сосредоточиться на чем-то другом, давая меньше времени и пространства для выхода из-под контроля.
Командные ритуалы.
Многие из этих ритуалов проводятся во время собраний, и наиболее распространенные связаны с обменом хорошими новостями.
Ритуалы для завершения рабочего дня.
Здесь наиболее распространенные действия - отключение гаджетов и общение с семьей или друзьями.
Хотя некоторые могут испытывать отвращение к принудительным корпоративным ритуалам, исследования показывают, что личные и командные ритуалы действительно могут принести пользу работе.
Ритуалы для начала рабочего дня.
Физические упражнения, медитация и, конечно же, кофе.
Ритуалы для эффективности.
Например, различные упражнения на глубокое дыхание перед выступлением помогают частично снять стресс, просто заставляя сосредоточиться на чем-то другом, давая меньше времени и пространства для выхода из-под контроля.
Командные ритуалы.
Многие из этих ритуалов проводятся во время собраний, и наиболее распространенные связаны с обменом хорошими новостями.
Ритуалы для завершения рабочего дня.
Здесь наиболее распространенные действия - отключение гаджетов и общение с семьей или друзьями.
#карьерноеразвитие
Переходы и планирование преемственности, конечно, должны быть на повестке дня каждой организации, и вопросы о здоровье и бодрости лидеров всех возрастов необходимы и уместны. Сотрудники компании заслуживают уверенности в том, что их лидеры обладают качествами и характеристиками, которые позволят им выступать на самом высоком уровне.
В любом возрасте люди разнообразны физически, когнитивно, творчески и продуктивно. Фиксация на возрасте игнорирует индивидуальные различия и проявляется в ряде практик, включая обязательные выход на пенсию и возрастные ограничения для участия в совете директоров, членство в партнерстве и т. д.
Лидер - это человек, а не его возраст, и хороших лидеров не следует заставлять уходить в произвольные моменты времени. Один только возраст не должен быть основанием ухода.
Понимание того, когда нужно отступить, является проблемой для целеустремленных, амбициозных людей.
Хороший лидер спрашивает себя:
- Являюсь ли я лидером, которым я был раньше?
- Имеют ли мои навыки отношение к вызовам будущего?
Хорошие лидеры понимают свои сильные и слабые стороны. Они больше заинтересованы в долгосрочном наследии, чем в краткосрочной власти. Они верят в преемственность и желание расширить возможности следующего поколения, и они находят удовлетворение в наставничестве и успехе других.
Каждый лидер, независимо от возраста, должен оцениваться на основе своих заслуг и эффективности, и каждый лидер должен делать то, что лучше для всех заинтересованных сторон. Это будет служить не только большему благу, но и, часто, собственному наследию.
Переходы и планирование преемственности, конечно, должны быть на повестке дня каждой организации, и вопросы о здоровье и бодрости лидеров всех возрастов необходимы и уместны. Сотрудники компании заслуживают уверенности в том, что их лидеры обладают качествами и характеристиками, которые позволят им выступать на самом высоком уровне.
В любом возрасте люди разнообразны физически, когнитивно, творчески и продуктивно. Фиксация на возрасте игнорирует индивидуальные различия и проявляется в ряде практик, включая обязательные выход на пенсию и возрастные ограничения для участия в совете директоров, членство в партнерстве и т. д.
Лидер - это человек, а не его возраст, и хороших лидеров не следует заставлять уходить в произвольные моменты времени. Один только возраст не должен быть основанием ухода.
Понимание того, когда нужно отступить, является проблемой для целеустремленных, амбициозных людей.
Хороший лидер спрашивает себя:
- Являюсь ли я лидером, которым я был раньше?
- Имеют ли мои навыки отношение к вызовам будущего?
Хорошие лидеры понимают свои сильные и слабые стороны. Они больше заинтересованы в долгосрочном наследии, чем в краткосрочной власти. Они верят в преемственность и желание расширить возможности следующего поколения, и они находят удовлетворение в наставничестве и успехе других.
Каждый лидер, независимо от возраста, должен оцениваться на основе своих заслуг и эффективности, и каждый лидер должен делать то, что лучше для всех заинтересованных сторон. Это будет служить не только большему благу, но и, часто, собственному наследию.
👍1
#executive_коучинг
Про хобби.
У каждого из нас есть какое-то занятие, которое мы осознанно или не осознанно делаем в свободное от работы время.
Иными словами хобби.
Так мы переключаемся, отдыхаем, заряжаемся энергией и даже реализовываемся в другой нашей ролевой идентичности.
Неделю назад со студентами годовой программы системного управленческого коучинга Яна Ардуи, где я ассистирую, мы говорили про хобби.
Мы разбирали столько чудесных и интересных занятий. Было так интересно узнать про человека больше, исследуя его увлечения.
Приведу вам пример, что может сказать о человеке его хобби. Читайте слайд ниже.
Про хобби.
У каждого из нас есть какое-то занятие, которое мы осознанно или не осознанно делаем в свободное от работы время.
Иными словами хобби.
Так мы переключаемся, отдыхаем, заряжаемся энергией и даже реализовываемся в другой нашей ролевой идентичности.
Неделю назад со студентами годовой программы системного управленческого коучинга Яна Ардуи, где я ассистирую, мы говорили про хобби.
Мы разбирали столько чудесных и интересных занятий. Было так интересно узнать про человека больше, исследуя его увлечения.
Приведу вам пример, что может сказать о человеке его хобби. Читайте слайд ниже.