#метакарьера
Позитивное мышление, как правило, считается хорошей чертой в менеджменте, но есть разница между искренним оптимизмом и ядовитой позитивностью. Как вы можете определить, не заходит ли ваш начальник слишком далеко в своем позитивном настрое?
Три красных флага, на которые стоит обратить внимание:
1️⃣ Босс окружает себя людьми, которые всегда говорят "да".
Начальник, который отказывается принимать "нет" и
окружает себя людьми, которые не бросают ему вызов и не задают вопросов, может способствовать формированию негативного настроя.
Они могут оградить команду от реальности, что приведет к чрезмерным надеждам и недостаточным результатам. Настоящие лидеры сочетают
оптимизм с реализмом, прислушиваются к опасениям
и работают со своей командой над решением проблем.
2️⃣ Чрезмерная похвала.
Будьте осторожны с руководителями, которые используют похвалу, комплименты и лесть как форму
манипуляции. Комплименты типа "Вы единственный, кто может это сделать" или "Я верю, что вы справитесь с такой нагрузкой" могут скрывать
нереалистичные ожидания. Хороший лидер предлагает сбалансированную обратную связь, признавая как сильные стороны, так и области, требующие улучшения.
3️⃣ Ожидание хорошего настроения команды.
Лидеры, которые ожидают от своей команды вечного счастья, независимо от обстоятельств, практикуют токсичный позитив.
Игнорирование негативных эмоций может привести к эмоциональному выгоранию. Самые эмоционально
интеллигентные руководители разделяют чувства своих сотрудников, предлагают поддержку и избегают таких фраз, как "Могло быть хуже" или "Посмотрите на это с другой стороны".
Позитивное мышление, как правило, считается хорошей чертой в менеджменте, но есть разница между искренним оптимизмом и ядовитой позитивностью. Как вы можете определить, не заходит ли ваш начальник слишком далеко в своем позитивном настрое?
Три красных флага, на которые стоит обратить внимание:
1️⃣ Босс окружает себя людьми, которые всегда говорят "да".
Начальник, который отказывается принимать "нет" и
окружает себя людьми, которые не бросают ему вызов и не задают вопросов, может способствовать формированию негативного настроя.
Они могут оградить команду от реальности, что приведет к чрезмерным надеждам и недостаточным результатам. Настоящие лидеры сочетают
оптимизм с реализмом, прислушиваются к опасениям
и работают со своей командой над решением проблем.
2️⃣ Чрезмерная похвала.
Будьте осторожны с руководителями, которые используют похвалу, комплименты и лесть как форму
манипуляции. Комплименты типа "Вы единственный, кто может это сделать" или "Я верю, что вы справитесь с такой нагрузкой" могут скрывать
нереалистичные ожидания. Хороший лидер предлагает сбалансированную обратную связь, признавая как сильные стороны, так и области, требующие улучшения.
3️⃣ Ожидание хорошего настроения команды.
Лидеры, которые ожидают от своей команды вечного счастья, независимо от обстоятельств, практикуют токсичный позитив.
Игнорирование негативных эмоций может привести к эмоциональному выгоранию. Самые эмоционально
интеллигентные руководители разделяют чувства своих сотрудников, предлагают поддержку и избегают таких фраз, как "Могло быть хуже" или "Посмотрите на это с другой стороны".
👍1
#карьерноеразвитие
Когда возникает проблема, может возникнуть соблазн сразу же назначить встречу, чтобы разобраться с ней.
Но это не всегда правильное решение. Прежде чем отправить приглашение своей команде, задайте себе следующие вопросы:
Хотя планирование собраний может быть правильным решением во многих случаях, это не всегда лучший вариант. Вопросы которые помогут определить, имеет ли встреча смысл:
1️⃣ Разобрались ли вы в ситуации?
Если целью собрания не является структурирование проекта, на данном этапе планирование собрания является неэффективным использованием вашего времени — и времени ваших коллег. Вместо этого самостоятельно поразмыслите над стратегией. Вы сможете оценить масштаб проекта, текущее состояние, потенциальные этапы и наметить план действий для достижения существенного прогресса. После этого можно провести собрание.
2️⃣ Нужна ли помощь для достижения прогресса?
Если вы оказались в ситуации, когда знаете, что нужно сделать, и вам просто нужно выполнить работу - не назначайте встречу. Вместо этого обновите свой список дел и приступите к выполнению. Но если вам потребуется помощь, чтобы ответить на вопросы или дать обратную связь, то назначайте встречу.
3️⃣ Необходим ли разговор в режиме реального времени?
Если вам нужны ответы на какие-то вопросы, но они не требуют двусторонней беседы, отличным вариантом вместо встречи может стать электронная почта. Для всех участников будет гораздо эффективнее, если вы будете присылать материалы, которые они смогут просмотреть самостоятельно, а затем отправлять вам обратную связь.
4️⃣ Обязательно ли для этого личная встреча?
Когда вам нужно двустороннее общение, то есть множество вариантов. Онлайн-чат может помочь быстро ответить на вопросы, а для более обстоятельных бесед хорошо подойдет планирование телефонного звонка или видеоконференции. Это значительно сэкономит время
Если в конце концов вы решите, что вам необходимо личное общение, тогда назначьте встречу и продумайте заранее, как вы можете сделать ее максимально эффективной.
При правильном процессе принятия решений вы можете радикально сократить количество посещаемых вами собраний и увеличить объем выполняемой работы.
Когда возникает проблема, может возникнуть соблазн сразу же назначить встречу, чтобы разобраться с ней.
Но это не всегда правильное решение. Прежде чем отправить приглашение своей команде, задайте себе следующие вопросы:
Хотя планирование собраний может быть правильным решением во многих случаях, это не всегда лучший вариант. Вопросы которые помогут определить, имеет ли встреча смысл:
1️⃣ Разобрались ли вы в ситуации?
Если целью собрания не является структурирование проекта, на данном этапе планирование собрания является неэффективным использованием вашего времени — и времени ваших коллег. Вместо этого самостоятельно поразмыслите над стратегией. Вы сможете оценить масштаб проекта, текущее состояние, потенциальные этапы и наметить план действий для достижения существенного прогресса. После этого можно провести собрание.
2️⃣ Нужна ли помощь для достижения прогресса?
Если вы оказались в ситуации, когда знаете, что нужно сделать, и вам просто нужно выполнить работу - не назначайте встречу. Вместо этого обновите свой список дел и приступите к выполнению. Но если вам потребуется помощь, чтобы ответить на вопросы или дать обратную связь, то назначайте встречу.
3️⃣ Необходим ли разговор в режиме реального времени?
Если вам нужны ответы на какие-то вопросы, но они не требуют двусторонней беседы, отличным вариантом вместо встречи может стать электронная почта. Для всех участников будет гораздо эффективнее, если вы будете присылать материалы, которые они смогут просмотреть самостоятельно, а затем отправлять вам обратную связь.
4️⃣ Обязательно ли для этого личная встреча?
Когда вам нужно двустороннее общение, то есть множество вариантов. Онлайн-чат может помочь быстро ответить на вопросы, а для более обстоятельных бесед хорошо подойдет планирование телефонного звонка или видеоконференции. Это значительно сэкономит время
Если в конце концов вы решите, что вам необходимо личное общение, тогда назначьте встречу и продумайте заранее, как вы можете сделать ее максимально эффективной.
При правильном процессе принятия решений вы можете радикально сократить количество посещаемых вами собраний и увеличить объем выполняемой работы.
👍2❤1
#executivesearch
1️⃣ Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity).
Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников.
Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.
2️⃣ RosExpert в мае завершил волну пульс-исследования тенденций актуальных практик пересмотра заработных плат и систем льгот компаниями разных отраслей, в том числе, льгот для мобилизованных сотрудников и их семей.
В исследовании приняли участие 212 компаний, представляющих 15 ключевых секторов экономики России.
Основные выводы:
📌Повышение точности бюджетирования затрат на пересмотр: плановый процент пересмотра практически не отклоняется от фактического, и в среднем составляет 8-10% в зависимости от сектора и категории персонала.
📌Значительная доля компаний на рынке перешла от практики массового одномоментного пересмотра заработных плат к поэтапному, зависящему от категорий должностей и направлений бизнеса.
📌В условиях возрастающих ограничений на HR-расходы компании стремятся обозначить долю «необходимой» материальной мотивации. «Высвободившиеся» средства направить на развитие программ well-being и ИТ-составляющей: автоматизация HR-процессов, внедрение новых HR-сервисов и инструментов ИИ.
📌Несмотря на активное обсуждение эффективности использования ИИ в реализации процессов компании, в HR направление такие инструменты пока практически не внедряются.
Более подробный отчет о пересмотре заработных плат и бонусов, изменениях в системе льгот и формате работы сотрудников, автоматизации HR-процессов читайте в отчете RE Pulse за 1 квартал 2024 года.
3️⃣ Ирина Милехина, партнер Odgers Berndtson Russia, рассказала РБК Pro, как адаптироваться на новом месте.
1️⃣ Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity).
Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников.
Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.
2️⃣ RosExpert в мае завершил волну пульс-исследования тенденций актуальных практик пересмотра заработных плат и систем льгот компаниями разных отраслей, в том числе, льгот для мобилизованных сотрудников и их семей.
В исследовании приняли участие 212 компаний, представляющих 15 ключевых секторов экономики России.
Основные выводы:
📌Повышение точности бюджетирования затрат на пересмотр: плановый процент пересмотра практически не отклоняется от фактического, и в среднем составляет 8-10% в зависимости от сектора и категории персонала.
📌Значительная доля компаний на рынке перешла от практики массового одномоментного пересмотра заработных плат к поэтапному, зависящему от категорий должностей и направлений бизнеса.
📌В условиях возрастающих ограничений на HR-расходы компании стремятся обозначить долю «необходимой» материальной мотивации. «Высвободившиеся» средства направить на развитие программ well-being и ИТ-составляющей: автоматизация HR-процессов, внедрение новых HR-сервисов и инструментов ИИ.
📌Несмотря на активное обсуждение эффективности использования ИИ в реализации процессов компании, в HR направление такие инструменты пока практически не внедряются.
Более подробный отчет о пересмотре заработных плат и бонусов, изменениях в системе льгот и формате работы сотрудников, автоматизации HR-процессов читайте в отчете RE Pulse за 1 квартал 2024 года.
3️⃣ Ирина Милехина, партнер Odgers Berndtson Russia, рассказала РБК Pro, как адаптироваться на новом месте.
Подписка на РБК
Нашли нового CEO. Что делать, чтобы он не сбежал через месяц — РБК
Конкуренция за руководителей усиливается, при этом притирка CEO и компаний друг к другу требует немалых усилий и времени. Ирина Милехина (Odgers Berndtson Russia) дает 11 советов бизнесу, как
#метакарьера
Существует множество факторов, которые могут вызвать выгорание, включая индивидуальные, организационные, отраслевые и общественные факторы. Обычно это не какая-то одна причина, а совокупность ряда элементов, которые, если их не учитывать или не управлять ими с течением времени, в конечном итоге приводят к выгоранию.
Ниже приведены несколько вопросов для размышления, которые нужно задать себе, чтобы точно определить основные движущие силы в каждом аспекте выгорания.
1️⃣ Постоянное чувство истощения
Если вы чувствуете себя постоянно уставшим, спросите себя:
🔹Какие вещи были самыми изматывающими?
🔹Что мешает нормально отдыхать или делать регулярные перерывы?
🔹Что заряжает энергией, чего не хватает в работе или в жизни?
2️⃣ Личная неэффективность.
Чтобы понять, что мешает вам чувствовать себя более эффективным, спросите себя:
🔹Где я чувствую себя наиболее неэффективным?
🔹Что больше всего расстраивает или мешает?
🔹Что отнимает значительно больше энергии, чем следовало бы?
3️⃣ Отстраненность или негатив к работе.
Если вы обнаружите, что отсутствует чувство вовлеченности, спросите себя:
🔹Что заставляет меня чувствовать себя негативным или циничным?
🔹Что раньше нравилось в работе, которой больше не занимаюсь?
🔹Когда произошел этот сдвиг и что его вызвало?
Существует множество факторов, которые могут вызвать выгорание, включая индивидуальные, организационные, отраслевые и общественные факторы. Обычно это не какая-то одна причина, а совокупность ряда элементов, которые, если их не учитывать или не управлять ими с течением времени, в конечном итоге приводят к выгоранию.
Ниже приведены несколько вопросов для размышления, которые нужно задать себе, чтобы точно определить основные движущие силы в каждом аспекте выгорания.
1️⃣ Постоянное чувство истощения
Если вы чувствуете себя постоянно уставшим, спросите себя:
🔹Какие вещи были самыми изматывающими?
🔹Что мешает нормально отдыхать или делать регулярные перерывы?
🔹Что заряжает энергией, чего не хватает в работе или в жизни?
2️⃣ Личная неэффективность.
Чтобы понять, что мешает вам чувствовать себя более эффективным, спросите себя:
🔹Где я чувствую себя наиболее неэффективным?
🔹Что больше всего расстраивает или мешает?
🔹Что отнимает значительно больше энергии, чем следовало бы?
3️⃣ Отстраненность или негатив к работе.
Если вы обнаружите, что отсутствует чувство вовлеченности, спросите себя:
🔹Что заставляет меня чувствовать себя негативным или циничным?
🔹Что раньше нравилось в работе, которой больше не занимаюсь?
🔹Когда произошел этот сдвиг и что его вызвало?
👍2
#карьерноеразвитие
Несмотря на все возможности совещаний один на один, на них может быть сложно ориентироваться, независимо от того, являетесь ли вы новичком в управлении или уже несколько лет занимаете руководящую должность. Вот несколько признаков того, что ваши личные встречи устарели, и как их можно оживить:
1️⃣ Вы не хотите идти на встречу.
Когда в вашем расписании едва остается время на обед, отмена самых рутинных встреч может показаться заманчивой.
Что делать:
Создайте общий документ, в котором вы и ваш непосредственный подчиненный сможете совместно составлять повестку дня на каждую неделю. Для подготовки добавьте темы для обсуждения и предложите своему непосредственному подчиненному сделать то же самое.
2️⃣ Ваша встреча всегда затягивается.
Если вам недостаточно 30-60 минут в неделю для общения с одним человеком, значит вы либо слишком углубляетесь в детали, либо проводите параллельные обсуждения.
Что делать:
Оцените, какие темы следует затронуть на собрании.
Точно так же, если вы продолжаете сбиваться с тем, подумайте, какие вопросы можно обсудить асинхронно, по электронной почте или другими мессенджерами.
3️⃣ На встрече вам нечего обсудить.
Если вашим непосредственным подчиненным постоянно нечем поделиться с вами или сообщить новую информацию, это может быть признаком того, что им неудобно обсуждать с вами свои потребности, препятствия или что-либо, выходящее за рамки их списка дел.
Что делать:
Вам необходимо добиться высокого уровня доверия со своими непосредственными подчиненными. Старайтесь задавать глубокие вопросы, такие как:
• Что стало для вас главным профессиональным
достижением в этом году?
• Какое лучшее решение вы приняли за последнее время на работе?
• О чем мы не говорим в нашей команде?
4️⃣ Вы уходите с каждой встречи подавленным.
Упадок сил после общения один на один может быть вызван усталостью от сострадания или даже эмоциональным выгоранием.
Что делать:
Чтобы защитить свои эмоциональные границы, постарайтесь помочь своим сотрудникам разобраться
в своем поведении.
Укажите на это, сказав что-то вроде:
"Я заметил, что вы тоже поднимали этот вопрос на нашей прошлой встрече. Как я могу наилучшим образом поддержать вас?"
Несмотря на все возможности совещаний один на один, на них может быть сложно ориентироваться, независимо от того, являетесь ли вы новичком в управлении или уже несколько лет занимаете руководящую должность. Вот несколько признаков того, что ваши личные встречи устарели, и как их можно оживить:
1️⃣ Вы не хотите идти на встречу.
Когда в вашем расписании едва остается время на обед, отмена самых рутинных встреч может показаться заманчивой.
Что делать:
Создайте общий документ, в котором вы и ваш непосредственный подчиненный сможете совместно составлять повестку дня на каждую неделю. Для подготовки добавьте темы для обсуждения и предложите своему непосредственному подчиненному сделать то же самое.
2️⃣ Ваша встреча всегда затягивается.
Если вам недостаточно 30-60 минут в неделю для общения с одним человеком, значит вы либо слишком углубляетесь в детали, либо проводите параллельные обсуждения.
Что делать:
Оцените, какие темы следует затронуть на собрании.
Точно так же, если вы продолжаете сбиваться с тем, подумайте, какие вопросы можно обсудить асинхронно, по электронной почте или другими мессенджерами.
3️⃣ На встрече вам нечего обсудить.
Если вашим непосредственным подчиненным постоянно нечем поделиться с вами или сообщить новую информацию, это может быть признаком того, что им неудобно обсуждать с вами свои потребности, препятствия или что-либо, выходящее за рамки их списка дел.
Что делать:
Вам необходимо добиться высокого уровня доверия со своими непосредственными подчиненными. Старайтесь задавать глубокие вопросы, такие как:
• Что стало для вас главным профессиональным
достижением в этом году?
• Какое лучшее решение вы приняли за последнее время на работе?
• О чем мы не говорим в нашей команде?
4️⃣ Вы уходите с каждой встречи подавленным.
Упадок сил после общения один на один может быть вызван усталостью от сострадания или даже эмоциональным выгоранием.
Что делать:
Чтобы защитить свои эмоциональные границы, постарайтесь помочь своим сотрудникам разобраться
в своем поведении.
Укажите на это, сказав что-то вроде:
"Я заметил, что вы тоже поднимали этот вопрос на нашей прошлой встрече. Как я могу наилучшим образом поддержать вас?"
#отставкииназначения
1️⃣ Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту».
Подробнее
2️⃣ Директором по финансовым сервисам Авито стала Татьяна Жаркова.
Подробнее
3️⃣ Максим Басов возглавил Gloria Jeans.
Подробнее
4️⃣ Анастасия Кучай назначена вице-президентом по персоналу в VK.
Подробнее
5️⃣ Мария Мухина заняла пост директора по маркетингу компании «Объединённые пивоварни».
Подробнее
6️⃣ Екатерина Рыжавина стала диджитал-директором «СберМаркетинга».
Подробнее
7️⃣ Ирина Дворникова возглавила департамент маркетинговых коммуникаций «Пятёрочки».
Подробнее
8️⃣ Оксана Жданович стала директором по маркетингу «Инвитро».
Подробнее
9️⃣ Софья Митрофанова возглавит «МТС Медиа» вместо Елены Бальмонт.
Подробнее
🔟 Валерий Богдашов занял пост генерального директора R-Vision.
Подробнее
1️⃣ Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту».
Подробнее
2️⃣ Директором по финансовым сервисам Авито стала Татьяна Жаркова.
Подробнее
3️⃣ Максим Басов возглавил Gloria Jeans.
Подробнее
4️⃣ Анастасия Кучай назначена вице-президентом по персоналу в VK.
Подробнее
5️⃣ Мария Мухина заняла пост директора по маркетингу компании «Объединённые пивоварни».
Подробнее
6️⃣ Екатерина Рыжавина стала диджитал-директором «СберМаркетинга».
Подробнее
7️⃣ Ирина Дворникова возглавила департамент маркетинговых коммуникаций «Пятёрочки».
Подробнее
8️⃣ Оксана Жданович стала директором по маркетингу «Инвитро».
Подробнее
9️⃣ Софья Митрофанова возглавит «МТС Медиа» вместо Елены Бальмонт.
Подробнее
🔟 Валерий Богдашов занял пост генерального директора R-Vision.
Подробнее
Sostav
Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту»
Он занял пост директора по внедрению изменений «Супер Ленты»
#executivesearch
1️⃣ Управленцев оценивают по-новому
Вознаграждения топ-менеджеров в США растут быстрее рынка и все чаще становятся предметом споров. Бонусы директоров компаний из индекса S&P 500 с начала года увеличились в среднем на 12%, пишет Financial Times. Это самые значительные темпы за последние 14 лет.
На этом фоне все чаще происходят «восстания акционеров» — они пытаются оспорить завышенные, по их мнению, вознаграждения. Одно из таких случилось в компании Tesla: Илон Маск чуть было не лишился рекордного бонуса в $45 млрд.
Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia: «Независимо от страны ситуация подогревается дефицитом эффективных менеджеров. То есть мало тех, кто действительно может дать ценность бизнесу и добиться тех результатов, которых ждут акционеры. И здесь, если мы говорим про средний рост порядка 20% в год, на самом деле выходит не так много, учитывая инфляцию и то, что самых успешных постоянно переманивают.
Что касается России, есть роли, которые очень хорошо оплачиваются, и мы видим динамику роста доходов порядка 40-50% в год. В первую очередь речь идет про те позиции, где наблюдается огромный дефицит. А если мы говорим, например, про позицию директора по PR или персоналу, то здесь рост доходов далеко не такой динамичный. Еще очень многое зависит от бизнеса, частный он или государственный, потому что в госкорпорациях есть ограничения по доходам».
1️⃣ Управленцев оценивают по-новому
Вознаграждения топ-менеджеров в США растут быстрее рынка и все чаще становятся предметом споров. Бонусы директоров компаний из индекса S&P 500 с начала года увеличились в среднем на 12%, пишет Financial Times. Это самые значительные темпы за последние 14 лет.
На этом фоне все чаще происходят «восстания акционеров» — они пытаются оспорить завышенные, по их мнению, вознаграждения. Одно из таких случилось в компании Tesla: Илон Маск чуть было не лишился рекордного бонуса в $45 млрд.
Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia: «Независимо от страны ситуация подогревается дефицитом эффективных менеджеров. То есть мало тех, кто действительно может дать ценность бизнесу и добиться тех результатов, которых ждут акционеры. И здесь, если мы говорим про средний рост порядка 20% в год, на самом деле выходит не так много, учитывая инфляцию и то, что самых успешных постоянно переманивают.
Что касается России, есть роли, которые очень хорошо оплачиваются, и мы видим динамику роста доходов порядка 40-50% в год. В первую очередь речь идет про те позиции, где наблюдается огромный дефицит. А если мы говорим, например, про позицию директора по PR или персоналу, то здесь рост доходов далеко не такой динамичный. Еще очень многое зависит от бизнеса, частный он или государственный, потому что в госкорпорациях есть ограничения по доходам».
Коммерсантъ
Топ-менеджеры выбирают фикс
Почему увеличиваются гонорары управленцев
#метакарьера
Мы все знаем, что отпуск полезен, но менее очевидно, что и работодатели, и сотрудники точно понимают, насколько это хорошо.
Чтобы обеспечить большую устойчивость для сотрудников (и для вас самих), важно не только регулярно брать отпуск, но и полностью понимать его преимущества и поощрять членов вашей команды планировать свободное время.
Независимо от того, как проводить свой отпуск, он безусловно приносит пользу разуму, телу и душе.
Разум
Последствия перегруженности работой могут включать в себя усталость, трудности с концентрацией внимания, забывчивость и нарушение способности решать проблемы, а также ряд других эффектов. Отпуск предоставляет больше возможностей для отдыха и улучшения сна (как количественного, так и качественного), что может помочь не загромождать свой разум и создать больше ментального пространства.
Освобождение вашего разума позволяет вам мыслить более ясно и стимулирует творческие способности. Во время отпуска это может происходить как по-маленькому, так и по-крупному. Исследования показывают, что простая прогулка (даже если это прогулка на беговой дорожке) значительно повышает креативность. В более широком масштабе отпуск дает возможность для появления крупных или новаторских идей.
Тело
Повседневная рабочая нагрузка может привести к повышению уровня гормонов стресса кортизола и адреналина, подобно тому, как если бы вы чувствовали, что вам угрожает физическая опасность. Повышение уровня гормонов стресса приводит к подавлению иммунной системы, поэтому тело может направить свою энергию на бегство от несуществующей угрозы. Отпуск может снизить уровень этих гормонов стресса и позволить иммунной системе восстановиться, что сделает менее склонными к заболеваниям.
В зависимости от того, как проводить время, существуют дополнительные потенциальные физические преимущества. Пребывание на природе приводит к снижению частоты сердечных сокращений и кровяного давления. Занятия физическими упражнениями, такими как пешие прогулки, езда на велосипеде, плавание или другие упражнения на водной основе, могут улучшить здоровье сердца и дыхательных путей, одновременно укрепляя кости и мышцы и улучшая равновесие, что с возрастом становится все более важным. Массаж - это не только отличный способ расслабиться , но и улучшение кровообращения, гибкости, уменьшение скованности мышц и воспаления суставов.
Душа
Когда вы отрываетесь от работы, чтобы отправиться в отпуск то можете позволить себе отключиться от большей части этого внешнего шума и вернуться к своему истинному "я". Когда люди говорят о своем “счастливом месте”, обычно это место позволяет им избавиться от повседневного давления, воссоединиться с самими собой на уровне души и ощутить умиротворение. Именно здесь вы можете беспрепятственно выражать свои ценности — будь то приключения, учеба или красота — и заниматься тем, что приносит вам радость.
Ответы на важные жизненные вопросы, такие как “Чего я действительно хочу?” или “Что для меня важнее всего?”, с большей вероятностью придут, когда есть немного пространства и тишины. Мы начинаем лучше прислушиваться к своему внутреннему голосу и оттачиваем интуицию. Обратите внимание, что это тихое место может быть крайне неудобным для тревожных, сверхуспевающих людей, которым, как правило, трудно оставаться неподвижными и ничего не “делать”. Тем не менее, именно это пространство, дает возможность прикоснуться к вашему подлинному "я".
Обеспечение того, чтобы ваши сотрудники регулярно брали отгулы, является ключом к созданию более устойчивого рабочего места с более здоровыми и счастливыми сотрудниками.
Мы все знаем, что отпуск полезен, но менее очевидно, что и работодатели, и сотрудники точно понимают, насколько это хорошо.
Чтобы обеспечить большую устойчивость для сотрудников (и для вас самих), важно не только регулярно брать отпуск, но и полностью понимать его преимущества и поощрять членов вашей команды планировать свободное время.
Независимо от того, как проводить свой отпуск, он безусловно приносит пользу разуму, телу и душе.
Разум
Последствия перегруженности работой могут включать в себя усталость, трудности с концентрацией внимания, забывчивость и нарушение способности решать проблемы, а также ряд других эффектов. Отпуск предоставляет больше возможностей для отдыха и улучшения сна (как количественного, так и качественного), что может помочь не загромождать свой разум и создать больше ментального пространства.
Освобождение вашего разума позволяет вам мыслить более ясно и стимулирует творческие способности. Во время отпуска это может происходить как по-маленькому, так и по-крупному. Исследования показывают, что простая прогулка (даже если это прогулка на беговой дорожке) значительно повышает креативность. В более широком масштабе отпуск дает возможность для появления крупных или новаторских идей.
Тело
Повседневная рабочая нагрузка может привести к повышению уровня гормонов стресса кортизола и адреналина, подобно тому, как если бы вы чувствовали, что вам угрожает физическая опасность. Повышение уровня гормонов стресса приводит к подавлению иммунной системы, поэтому тело может направить свою энергию на бегство от несуществующей угрозы. Отпуск может снизить уровень этих гормонов стресса и позволить иммунной системе восстановиться, что сделает менее склонными к заболеваниям.
В зависимости от того, как проводить время, существуют дополнительные потенциальные физические преимущества. Пребывание на природе приводит к снижению частоты сердечных сокращений и кровяного давления. Занятия физическими упражнениями, такими как пешие прогулки, езда на велосипеде, плавание или другие упражнения на водной основе, могут улучшить здоровье сердца и дыхательных путей, одновременно укрепляя кости и мышцы и улучшая равновесие, что с возрастом становится все более важным. Массаж - это не только отличный способ расслабиться , но и улучшение кровообращения, гибкости, уменьшение скованности мышц и воспаления суставов.
Душа
Когда вы отрываетесь от работы, чтобы отправиться в отпуск то можете позволить себе отключиться от большей части этого внешнего шума и вернуться к своему истинному "я". Когда люди говорят о своем “счастливом месте”, обычно это место позволяет им избавиться от повседневного давления, воссоединиться с самими собой на уровне души и ощутить умиротворение. Именно здесь вы можете беспрепятственно выражать свои ценности — будь то приключения, учеба или красота — и заниматься тем, что приносит вам радость.
Ответы на важные жизненные вопросы, такие как “Чего я действительно хочу?” или “Что для меня важнее всего?”, с большей вероятностью придут, когда есть немного пространства и тишины. Мы начинаем лучше прислушиваться к своему внутреннему голосу и оттачиваем интуицию. Обратите внимание, что это тихое место может быть крайне неудобным для тревожных, сверхуспевающих людей, которым, как правило, трудно оставаться неподвижными и ничего не “делать”. Тем не менее, именно это пространство, дает возможность прикоснуться к вашему подлинному "я".
Обеспечение того, чтобы ваши сотрудники регулярно брали отгулы, является ключом к созданию более устойчивого рабочего места с более здоровыми и счастливыми сотрудниками.
❤5
#карьерноеразвитие
Хотя большинство менеджеров считают, что они уделяют каждому из членов своей команды одинаковое внимание, исследования говорят об обратном. Они показывают, что почти все боссы имеют «фаворитов», с которыми у них более теплые, более личные отношения. Когда сотрудники оказываются не в числе любимчиков, вовлеченность, удовлетворенность работой, приверженность и, в конечном счете, сотрудничество, инновации и производительность страдают.
Необходимо начать с короткого аудита в конце каждой недели. Для каждого прямого подчиненного задайте себе три вопроса, чтобы оценить ваши отношения:
1️⃣ Вы искали компанию этого человека? Вышли ли ваши взаимодействия за рамки непосредственных задач по обсуждению рабочих вопросов?
2️⃣ Вы признали возможности человека? Вы придерживались идей подчиненного?
3️⃣ Вы помогли человеку расти? Способствовали ли ваши слова или действия обучению и развитию, например, посредством заданий, коучинга или конструктивной обратной связи?
Если ответ хотя бы на один из этих вопросов отрицательным, особенно если это происходит две или три недели подряд, вы должны решить проблему дефицита вашего внимания. Чтобы построить более тесные отношения, выявите точки соприкосновения, которые вы, возможно, упустили из виду (например, дети, хобби или воспитание).
Чтобы ваши люди чувствовали себя более компетентными, спрашивайте их предложения или идеи и дайте им возможность решать проблемы по-своему. Признайте их опыт и достижения и оставайтесь открытыми для объяснений, если они не окажутся результативными.
Чтобы способствовать росту, обсудите их карьерные цели и дайте им соответствующие задачи, а также общественную похвалу за успехи.
Хотя большинство менеджеров считают, что они уделяют каждому из членов своей команды одинаковое внимание, исследования говорят об обратном. Они показывают, что почти все боссы имеют «фаворитов», с которыми у них более теплые, более личные отношения. Когда сотрудники оказываются не в числе любимчиков, вовлеченность, удовлетворенность работой, приверженность и, в конечном счете, сотрудничество, инновации и производительность страдают.
Необходимо начать с короткого аудита в конце каждой недели. Для каждого прямого подчиненного задайте себе три вопроса, чтобы оценить ваши отношения:
1️⃣ Вы искали компанию этого человека? Вышли ли ваши взаимодействия за рамки непосредственных задач по обсуждению рабочих вопросов?
2️⃣ Вы признали возможности человека? Вы придерживались идей подчиненного?
3️⃣ Вы помогли человеку расти? Способствовали ли ваши слова или действия обучению и развитию, например, посредством заданий, коучинга или конструктивной обратной связи?
Если ответ хотя бы на один из этих вопросов отрицательным, особенно если это происходит две или три недели подряд, вы должны решить проблему дефицита вашего внимания. Чтобы построить более тесные отношения, выявите точки соприкосновения, которые вы, возможно, упустили из виду (например, дети, хобби или воспитание).
Чтобы ваши люди чувствовали себя более компетентными, спрашивайте их предложения или идеи и дайте им возможность решать проблемы по-своему. Признайте их опыт и достижения и оставайтесь открытыми для объяснений, если они не окажутся результативными.
Чтобы способствовать росту, обсудите их карьерные цели и дайте им соответствующие задачи, а также общественную похвалу за успехи.
👍3
#executivesearch
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
❤2
Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
#метакарьера
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
👍3
#карьерноеразвитие
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
#карьерныеинструменты
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
👍8👏3
#executivesearch
1️⃣ Ситуация с персоналом острее всего складывается в технологическом секторе, промышленности и производстве, FMCG, банках и финансовых услугах, рассказала РБК управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.
Причины резкого роста спроса для каждого из этих секторов различны:
в FMCG уход международных брендов открыл новые сегменты рынка для местных компаний, туризм и гостиничный бизнес, которые также стали бенефициарами импортозамещения, также столкнулись с проблемами в области управления и нехваткой компетентного персонала.
По результатам исследования «HR-эффективность» за 2023 год в среднем по рынку дефицит рабочих рук составил около 7%.
Укомплектованность персоналом в разных секторах и компаниях колеблется от 76 до 100%, на отдельных предприятиях вакантны до 24% рабочих мест. В строительстве и девелопменте, в частности, неукомплектованность кадрами достигает почти 22%.
В целом все отрасли испытывают нехватку массового персонала и IT-специалистов. Наибольший дефицит массового персонала в сфере ретейла — 13,2%. Потребность в IT-специалистах растет быстрее, чем прочие направления (13,9% за 2023 год).
Все заметнее становится и дефицит топ-менеджеров.
Практически во всех функциональных областях востребованы лидеры, способные эффективно в условиях быстро меняющегося рынка принимать решения и уметь оперативно их реализовывать. Сложнее всего оказалось найти руководителей с опытом разработки специфических IT-продуктов для фармацевтических и медицинских компаний, в которых показатель укомплектованности составил 84,3%, в промышленности этот показатель достигает 96,2%.
Как работодатели сегодня борются за кандидатов, читайте в обзоре РБК.
2️⃣ В России почти сложилось гендерное равенство в руководстве компаний
замечает Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt Intersearch Russia.
В крупных и средних российских компаниях сейчас в статусе руководителя трудится 785 400 женщин – всего на 4,7% меньше, чем мужчин (их показатель – 824 000 человек), выяснила аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Причем в двух третях регионов (в 56 из 89) предпочтение отдается именно женщинам-руководителям, показал проведенный исследователями анализ.
Подробнее по ссылке.
1️⃣ Ситуация с персоналом острее всего складывается в технологическом секторе, промышленности и производстве, FMCG, банках и финансовых услугах, рассказала РБК управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина.
Причины резкого роста спроса для каждого из этих секторов различны:
в FMCG уход международных брендов открыл новые сегменты рынка для местных компаний, туризм и гостиничный бизнес, которые также стали бенефициарами импортозамещения, также столкнулись с проблемами в области управления и нехваткой компетентного персонала.
По результатам исследования «HR-эффективность» за 2023 год в среднем по рынку дефицит рабочих рук составил около 7%.
Укомплектованность персоналом в разных секторах и компаниях колеблется от 76 до 100%, на отдельных предприятиях вакантны до 24% рабочих мест. В строительстве и девелопменте, в частности, неукомплектованность кадрами достигает почти 22%.
В целом все отрасли испытывают нехватку массового персонала и IT-специалистов. Наибольший дефицит массового персонала в сфере ретейла — 13,2%. Потребность в IT-специалистах растет быстрее, чем прочие направления (13,9% за 2023 год).
Все заметнее становится и дефицит топ-менеджеров.
Практически во всех функциональных областях востребованы лидеры, способные эффективно в условиях быстро меняющегося рынка принимать решения и уметь оперативно их реализовывать. Сложнее всего оказалось найти руководителей с опытом разработки специфических IT-продуктов для фармацевтических и медицинских компаний, в которых показатель укомплектованности составил 84,3%, в промышленности этот показатель достигает 96,2%.
Как работодатели сегодня борются за кандидатов, читайте в обзоре РБК.
2️⃣ В России почти сложилось гендерное равенство в руководстве компаний
замечает Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt Intersearch Russia.
В крупных и средних российских компаниях сейчас в статусе руководителя трудится 785 400 женщин – всего на 4,7% меньше, чем мужчин (их показатель – 824 000 человек), выяснила аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Причем в двух третях регионов (в 56 из 89) предпочтение отдается именно женщинам-руководителям, показал проведенный исследователями анализ.
Подробнее по ссылке.
www.rbc.ru
Как работодатели сегодня борются за кандидатов - РБК Отрасли
Основной тренд рынка труда — обострившаяся конкуренция за специалиста. Выигрывает работодатель, который быстрее остальных способен предложить более конкурентные условия
#метакарьера
Слишком много организаций с неустойчивой культурой считают, что включение флажка “Благополучие" в виде тренинга осознанности или занятий йогой позволяет отнести их к позитивной и безопасной культуре, хотя на самом деле они просто "заботятся о себе”. В то время, когда благополучие сотрудников однозначно связано с эффективностью работы организации, руководители должны делать все, чтобы обеспечить мотивирующие рабочие места.
Организации должны развивать устойчивую культуру, основанную на доверии, эмпатии, психологической безопасности и честности. Четыре рекомендации как это сделать:
1️⃣ Будьте тем, за кого вы себя выдаете.
Обеспечьте соответствие между обязательствами и возможностями. Будьте прозрачны в своих усилиях и признавайте, где они терпят неудачу.
2️⃣ Спрашивайте и будьте готовы выслушать.
Узнайте о силе и выгоде создания атмосферы эмоциональной свободы действий в вашей команде и организации в целом. Проводите регулярные оценки в масштабах всей организации, которые помогут понять основы желаемой культуры заботы. Оценки должны сохранять анонимность сотрудников и использовать научно обоснованные меры для обеспечения точности, надежности, достоверности и этичности результатов.
3️⃣ Приведите критерии лидерства в соответствие с ценностями организации.
Организации должны выявлять ценности, основанные на людях, и компетенции (эмпатия, умение слушать, открытость другим, забота) и этичное поведение при приеме на работу и продвижении по службе; оценивать эффективность на основе критериев, выходящих за рамки поверхностных, краткосрочных результатов; и внедрять политику и процедуры, которые распознают и устраняют "красные флажки" в поведении лидеров.
4️⃣ Познавайте себя.
Руководителям высшего звена нужны мудрость и смирение, чтобы признать, что у них нет ответов на все вопросы, быть готовыми быть уязвимыми и проявлять любопытство и склонность к обучению. Непризнание влияния эмоциональной культуры на производительность труда сотрудников является центральной чертой бережного отношения.
Слишком много организаций с неустойчивой культурой считают, что включение флажка “Благополучие" в виде тренинга осознанности или занятий йогой позволяет отнести их к позитивной и безопасной культуре, хотя на самом деле они просто "заботятся о себе”. В то время, когда благополучие сотрудников однозначно связано с эффективностью работы организации, руководители должны делать все, чтобы обеспечить мотивирующие рабочие места.
Организации должны развивать устойчивую культуру, основанную на доверии, эмпатии, психологической безопасности и честности. Четыре рекомендации как это сделать:
1️⃣ Будьте тем, за кого вы себя выдаете.
Обеспечьте соответствие между обязательствами и возможностями. Будьте прозрачны в своих усилиях и признавайте, где они терпят неудачу.
2️⃣ Спрашивайте и будьте готовы выслушать.
Узнайте о силе и выгоде создания атмосферы эмоциональной свободы действий в вашей команде и организации в целом. Проводите регулярные оценки в масштабах всей организации, которые помогут понять основы желаемой культуры заботы. Оценки должны сохранять анонимность сотрудников и использовать научно обоснованные меры для обеспечения точности, надежности, достоверности и этичности результатов.
3️⃣ Приведите критерии лидерства в соответствие с ценностями организации.
Организации должны выявлять ценности, основанные на людях, и компетенции (эмпатия, умение слушать, открытость другим, забота) и этичное поведение при приеме на работу и продвижении по службе; оценивать эффективность на основе критериев, выходящих за рамки поверхностных, краткосрочных результатов; и внедрять политику и процедуры, которые распознают и устраняют "красные флажки" в поведении лидеров.
4️⃣ Познавайте себя.
Руководителям высшего звена нужны мудрость и смирение, чтобы признать, что у них нет ответов на все вопросы, быть готовыми быть уязвимыми и проявлять любопытство и склонность к обучению. Непризнание влияния эмоциональной культуры на производительность труда сотрудников является центральной чертой бережного отношения.
#карьерноеразвитие
По мере того, как вы переходите к руководящей роли, отношение к власти меняется: люди вокруг начинают вести себя по-другому из-за вашего авторитета. Как можно избежать скрытых ловушек, которые формируют вас так, как, возможно, вы не осознаете?
1️⃣ Ловушка Спасателя.
Симптомы включают попытки решить проблемы каждого, микроуправление проектами или продуктами, а также предложения, которые не нужны или выходят за рамки вашей компетенции.
Необходимы следующие практики:
🔹Спрашивайте, прежде чем отвечать. Возьмите за привычку задавать один вопрос, прежде чем давать ответ.
🔹Будьте честны с самим собой. Сколько идей и предложений, которыми вы делитесь на встрече со своими коллегами, на самом деле реализуются?
🔹Попросите своих коллег анонимно оценить полезность ваших предложений.
2️⃣ Ловушка самодовольства.
Это подвергает вас риску упустить информацию, необходимую для принятия правильных решений. Вы также не помогаете своей команде критически мыслить и самостоятельно решать проблемы.
Помогут следующие практики:
🔹Развивайте практику исследования, которая выявляет предположения, ценности и верования, присущие обсуждению.
🔹Активно делитесь тем, чему вы научились, чтобы самодовольство никогда не стало нормой, а непрерывное обучение стало ценностью.
🔹Избегайте многозадачности
Самодовольство может быть симптомом рассеянности и результатом многозадачности. Если вы на собрании, закройте свои устройства и задавайте вопросы. Это увеличит ваше присутствие и, следовательно, ваше любопытство и, как следствие, покажет другим, что то, что они говорят и могут предложить, важно.
3️⃣ Ловушка избегания.
Избегание неприятных аспектов вашей роли может облегчить нагрузку в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге лишает способности делать их самостоятельно.
Помогут следующие практики:
🔹Подумайте о цене вашего бездействия для себя, для других, для вашей команды и для компании.
🔹Составьте список тех задач, которые требуются в вашей роли, которых вы предпочитаете избегать или склонны откладывать. Попросите человека-наставника привлечь вас к ответственности за прогресс в этих навыках.
4️⃣ Ловушка для друзей.
Новому лидеру может быть трудно привлекать людей к ответственности или принимать решения. Они также могут делиться конфиденциальной информацией или играть в фаворитов — все это сеет неразбериху и хаос.
Помогут следующие практики:
🔹Составьте список причин, по которым вы подходите для этой работы, и разместите его где-нибудь, где сможете ссылаться на него.
🔹Проведите инвентаризацию всех своих сильных сторон и того, как вы можете использовать их для выполнения своей роли.
🔹Четко сформулируйте новые отношения и обязанности со своей командой. Рассмотрите возможность использования структуры принятия решений по конкретным проектам.
5️⃣ Ловушка стресса.
Чтобы не оказаться на линии огня вашего стресса, непосредственные подчиненные могут минимизировать плохие новости или не сообщать вам, когда дела идут плохо, пока не станет слишком поздно. Люди не могут мыслить ясно и творчески в атмосфере подавленности.
Помогут следующие практики:
🔹Разработайте набор мероприятий для управления стрессом: осознанность, дыхательные техники или техники релаксации, когнитивно-поведенческая терапия или другие подходы "разум-тело".
🔹Уменьшайте стресс и управляйте им, улучшая свой распорядок дня. Делайте перерывы между встречами, занимайтесь спортом, правильно питайтесь и делайте
мини-брейки после интенсивных рабочих пробежек.
🔹Некоторый стресс неизбежен, поэтому отложите написание сложного электронного письма или ответ на сложный запрос до тех пор, пока у вас не будет времени поразмыслить, обсудить все с кем-нибудь или пойти прогуляться.
По мере того, как вы переходите к руководящей роли, отношение к власти меняется: люди вокруг начинают вести себя по-другому из-за вашего авторитета. Как можно избежать скрытых ловушек, которые формируют вас так, как, возможно, вы не осознаете?
1️⃣ Ловушка Спасателя.
Симптомы включают попытки решить проблемы каждого, микроуправление проектами или продуктами, а также предложения, которые не нужны или выходят за рамки вашей компетенции.
Необходимы следующие практики:
🔹Спрашивайте, прежде чем отвечать. Возьмите за привычку задавать один вопрос, прежде чем давать ответ.
🔹Будьте честны с самим собой. Сколько идей и предложений, которыми вы делитесь на встрече со своими коллегами, на самом деле реализуются?
🔹Попросите своих коллег анонимно оценить полезность ваших предложений.
2️⃣ Ловушка самодовольства.
Это подвергает вас риску упустить информацию, необходимую для принятия правильных решений. Вы также не помогаете своей команде критически мыслить и самостоятельно решать проблемы.
Помогут следующие практики:
🔹Развивайте практику исследования, которая выявляет предположения, ценности и верования, присущие обсуждению.
🔹Активно делитесь тем, чему вы научились, чтобы самодовольство никогда не стало нормой, а непрерывное обучение стало ценностью.
🔹Избегайте многозадачности
Самодовольство может быть симптомом рассеянности и результатом многозадачности. Если вы на собрании, закройте свои устройства и задавайте вопросы. Это увеличит ваше присутствие и, следовательно, ваше любопытство и, как следствие, покажет другим, что то, что они говорят и могут предложить, важно.
3️⃣ Ловушка избегания.
Избегание неприятных аспектов вашей роли может облегчить нагрузку в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге лишает способности делать их самостоятельно.
Помогут следующие практики:
🔹Подумайте о цене вашего бездействия для себя, для других, для вашей команды и для компании.
🔹Составьте список тех задач, которые требуются в вашей роли, которых вы предпочитаете избегать или склонны откладывать. Попросите человека-наставника привлечь вас к ответственности за прогресс в этих навыках.
4️⃣ Ловушка для друзей.
Новому лидеру может быть трудно привлекать людей к ответственности или принимать решения. Они также могут делиться конфиденциальной информацией или играть в фаворитов — все это сеет неразбериху и хаос.
Помогут следующие практики:
🔹Составьте список причин, по которым вы подходите для этой работы, и разместите его где-нибудь, где сможете ссылаться на него.
🔹Проведите инвентаризацию всех своих сильных сторон и того, как вы можете использовать их для выполнения своей роли.
🔹Четко сформулируйте новые отношения и обязанности со своей командой. Рассмотрите возможность использования структуры принятия решений по конкретным проектам.
5️⃣ Ловушка стресса.
Чтобы не оказаться на линии огня вашего стресса, непосредственные подчиненные могут минимизировать плохие новости или не сообщать вам, когда дела идут плохо, пока не станет слишком поздно. Люди не могут мыслить ясно и творчески в атмосфере подавленности.
Помогут следующие практики:
🔹Разработайте набор мероприятий для управления стрессом: осознанность, дыхательные техники или техники релаксации, когнитивно-поведенческая терапия или другие подходы "разум-тело".
🔹Уменьшайте стресс и управляйте им, улучшая свой распорядок дня. Делайте перерывы между встречами, занимайтесь спортом, правильно питайтесь и делайте
мини-брейки после интенсивных рабочих пробежек.
🔹Некоторый стресс неизбежен, поэтому отложите написание сложного электронного письма или ответ на сложный запрос до тех пор, пока у вас не будет времени поразмыслить, обсудить все с кем-нибудь или пойти прогуляться.
👍2
#отставкииназначения
1️⃣ Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви».
Подробнее
2️⃣ Генеральным директором ГК «Медскан» (входит в контур управления «Росатома») стал Тимур Мубаракшин, управлявший флагманской клиникой группы Hadassah в Сколково в 2020–2022 гг.
Подробнее
3️⃣ Сергей Беляков покинул пост управляющего директора Ozon.
Подробнее
4️⃣ Надежда Бабина стала директором по маркетингу в ГК «Самолёт».
Подробнее
5️⃣ Виктор Чуков стал директором практики корпоративных коммуникаций в «Михайлов и Партнёры».
Подробнее
6️⃣ Экс-директор по маркетингу «585*Золотой» Андрей Шляев перешел в «Русское золото».
Подробнее
7️⃣ В «Яндексе» назначили новых технических директоров в команды умных устройств и международного поиска.
Пост СТО «Алисы» и умных устройств занял Дмитрий Липин, должность технического директора, который будет заниматься исключительно «Алисой» занял Андрей Плахов, техническим директором международного «Поиска» назначен Алексей Степанов.
Подробнее
8️⃣ Николай Прянишников назначен на должность главного коммерческого директора разработчика операционной системы Astra Linux «Группы Астра».
Подробнее
9️⃣ Совет директоров МКПАО «Яндекс» решил назначить своим председателем члена попечительского совета Европейского университета Светлану Ячевскую.
Подробнее
🔟 Павла Савчука назначили гендиректором научно-испытательного центра Роскосмоса.
Подробнее
1️⃣ Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви».
Подробнее
2️⃣ Генеральным директором ГК «Медскан» (входит в контур управления «Росатома») стал Тимур Мубаракшин, управлявший флагманской клиникой группы Hadassah в Сколково в 2020–2022 гг.
Подробнее
3️⃣ Сергей Беляков покинул пост управляющего директора Ozon.
Подробнее
4️⃣ Надежда Бабина стала директором по маркетингу в ГК «Самолёт».
Подробнее
5️⃣ Виктор Чуков стал директором практики корпоративных коммуникаций в «Михайлов и Партнёры».
Подробнее
6️⃣ Экс-директор по маркетингу «585*Золотой» Андрей Шляев перешел в «Русское золото».
Подробнее
7️⃣ В «Яндексе» назначили новых технических директоров в команды умных устройств и международного поиска.
Пост СТО «Алисы» и умных устройств занял Дмитрий Липин, должность технического директора, который будет заниматься исключительно «Алисой» занял Андрей Плахов, техническим директором международного «Поиска» назначен Алексей Степанов.
Подробнее
8️⃣ Николай Прянишников назначен на должность главного коммерческого директора разработчика операционной системы Astra Linux «Группы Астра».
Подробнее
9️⃣ Совет директоров МКПАО «Яндекс» решил назначить своим председателем члена попечительского совета Европейского университета Светлану Ячевскую.
Подробнее
🔟 Павла Савчука назначили гендиректором научно-испытательного центра Роскосмоса.
Подробнее
Sostav
Егор Великогло ушёл с поста главы департамента собственного производства «Иви»
Он руководил направлением с октября прошлого года
#executivesearch
1️⃣ Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами.
🔹Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения.
🔹Грейдинг предоставляет чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству.
🔹Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе.
🔹Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом.
🔹Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров.
🔹Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность.
Внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.
2️⃣ Антонина Иванова, партнер Практики развития лидерства RosExpert рассказывает о трудоголизме.
Трудоголик — это человек с неконтролируемой или навязчивой потребностью работать, которая негативно влияет на его жизнь. Трудоголики демонстрируют хроническую склонность к профессиональному эгоцентризму и всегда делают больше, чем того требуют стандарты компании или отрасли.
Если количество вашего рабочего времени серьезно превышает принятые 40 часов в неделю, то стоит присмотреться, какая мотивация за этим стоит.
Внутренняя мотивация – вы усердно работаете, потому что это важно — это связано с вашими ценностями, наполняет вас чувством смысла и заставляет вас чувствовать себя целостным. Такой увлеченности можно только позавидовать.
Если мотивация внешняя – то важно отслеживать разумные временные рамки, качество и время вашего восстановления. Человек просто не создан для продолжительного стресса.
А если непрерывная работа для вас - способ что-то доказывать, или единственный путь, который вы видите, чтобы получить признание и принятие от других, то это точно пора осмыслить.
Задайте себе несколько вопросов:
🔸Задерживаетесь ли вы на работе, когда такой необходимости нет?
🔸Пропускаете ли семейные мероприятия или встречи друзей, чтобы поработать?
🔸Меняете ли личные планы на вечер, чтобы завершить какую-то задачу?
🔸Приходится ли вам часто защищать себе перед близкими, объясняя, почему вам надо поработать дополнительно?
🔸Делаете ли вы часть задач просто хорошо или регулярно превышаете заданную планку, уделяя задачам больше времени, чем планировали?
Если ответ на один из этих вопросов положительный, стоит провести обзор ваших ключевых ролей в жизни и ценностей, чтобы согласовать с собой приоритеты и время, которое вы им уделяете.
Профессиональная реализованность — важная составляющая счастья, но работа не должна и не может быть единственным источником полноты жизни.
1️⃣ Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами.
🔹Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения.
🔹Грейдинг предоставляет чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству.
🔹Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе.
🔹Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом.
🔹Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров.
🔹Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность.
Внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.
2️⃣ Антонина Иванова, партнер Практики развития лидерства RosExpert рассказывает о трудоголизме.
Трудоголик — это человек с неконтролируемой или навязчивой потребностью работать, которая негативно влияет на его жизнь. Трудоголики демонстрируют хроническую склонность к профессиональному эгоцентризму и всегда делают больше, чем того требуют стандарты компании или отрасли.
Если количество вашего рабочего времени серьезно превышает принятые 40 часов в неделю, то стоит присмотреться, какая мотивация за этим стоит.
Внутренняя мотивация – вы усердно работаете, потому что это важно — это связано с вашими ценностями, наполняет вас чувством смысла и заставляет вас чувствовать себя целостным. Такой увлеченности можно только позавидовать.
Если мотивация внешняя – то важно отслеживать разумные временные рамки, качество и время вашего восстановления. Человек просто не создан для продолжительного стресса.
А если непрерывная работа для вас - способ что-то доказывать, или единственный путь, который вы видите, чтобы получить признание и принятие от других, то это точно пора осмыслить.
Задайте себе несколько вопросов:
🔸Задерживаетесь ли вы на работе, когда такой необходимости нет?
🔸Пропускаете ли семейные мероприятия или встречи друзей, чтобы поработать?
🔸Меняете ли личные планы на вечер, чтобы завершить какую-то задачу?
🔸Приходится ли вам часто защищать себе перед близкими, объясняя, почему вам надо поработать дополнительно?
🔸Делаете ли вы часть задач просто хорошо или регулярно превышаете заданную планку, уделяя задачам больше времени, чем планировали?
Если ответ на один из этих вопросов положительный, стоит провести обзор ваших ключевых ролей в жизни и ценностей, чтобы согласовать с собой приоритеты и время, которое вы им уделяете.
Профессиональная реализованность — важная составляющая счастья, но работа не должна и не может быть единственным источником полноты жизни.
👍3
#метакарьера
Ваш отпуск был настоящим блаженством: утренние прогулки на пляже, и послеобеденное время, проведенное за чтением хорошей книги. Но теперь вы снова за своим столом, перед горой сообщений и электронных писем, и радость от отпуска улетучивается.
Как вам восстановить силы на работе?
1️⃣ Расслабьтесь после возвращения.
Ожидайте, что первые дни после возвращения будут трудными. Установите разумные ожидания и спланируйте свое возвращение заранее. Выделяйте дополнительное время на поездки на работу, чтобы снизить стресс, и стратегически подходите к планированию встреч. Начните с небольших, выполнимых задач, чтобы постепенно набирать обороты.
2️⃣ Вернитесь к тому, что вам нравится в работе.
Определите, что вам нравится, и расставьте приоритеты. Это может быть что угодно - от мозговых штурмов до взаимодействия с клиентами. Сосредоточение внимания на том, что приносит вам радость, может возродить вашу мотивацию.
3️⃣ Измените свою точку зрения.
Работа и досуг не являются взаимоисключающими понятиями. Осознайте, что ваша работа дает вам возможность проводить отпуск. Примите идею о том, что продуктивность может дополнять вашу личную жизнь и способствовать вашему общему благополучию.
4️⃣ При необходимости проведите переоценку.
Если по прошествии нескольких недель вы все еще испытываете трудности, подумайте, подходит ли вам эта работа. Если вы чувствуете себя несчастным, изучите другие варианты, не принимая импульсивных решений.
Ваш отпуск был настоящим блаженством: утренние прогулки на пляже, и послеобеденное время, проведенное за чтением хорошей книги. Но теперь вы снова за своим столом, перед горой сообщений и электронных писем, и радость от отпуска улетучивается.
Как вам восстановить силы на работе?
1️⃣ Расслабьтесь после возвращения.
Ожидайте, что первые дни после возвращения будут трудными. Установите разумные ожидания и спланируйте свое возвращение заранее. Выделяйте дополнительное время на поездки на работу, чтобы снизить стресс, и стратегически подходите к планированию встреч. Начните с небольших, выполнимых задач, чтобы постепенно набирать обороты.
2️⃣ Вернитесь к тому, что вам нравится в работе.
Определите, что вам нравится, и расставьте приоритеты. Это может быть что угодно - от мозговых штурмов до взаимодействия с клиентами. Сосредоточение внимания на том, что приносит вам радость, может возродить вашу мотивацию.
3️⃣ Измените свою точку зрения.
Работа и досуг не являются взаимоисключающими понятиями. Осознайте, что ваша работа дает вам возможность проводить отпуск. Примите идею о том, что продуктивность может дополнять вашу личную жизнь и способствовать вашему общему благополучию.
4️⃣ При необходимости проведите переоценку.
Если по прошествии нескольких недель вы все еще испытываете трудности, подумайте, подходит ли вам эта работа. Если вы чувствуете себя несчастным, изучите другие варианты, не принимая импульсивных решений.