#метакарьера
Уход с работы, на которую пришлась большая часть вашей карьеры вызывает противоречивые эмоции. Вы одновременно наслаждаетесь успешно завершенной главой и боретесь со страхом перехода в новую фазу жизни.
Существует шесть ключевых проблем, о которых следует знать, когда обдумываете уход из компании:
1️⃣ Размышления и догадки.
Многие профессионалы годами думают, стоит ли покидать свои компании, и уходят только тогда, когда достигают уровня неудовлетворенности, который считают невыносимыми.
Вместо этого задайте себе конкретный вопрос: Понравится ли вам быть в другой профессии/должности? Пилотируя свой следующий шаг заранее, вы будете более открыты для обучения, повторений и совершения этого прыжка смело и убедительно, вместо того, чтобы поддаваться импульсам перфекционизма.
2️⃣ Чувство вины.
Со временем вы завоевали доверие и взаимопонимание со своими коллегами. А теперь вы уходите, возможно, в середине долгосрочных проектов, где ваш вклад может быть значительным.
Посреди банальных проблем переходного периода, вы можете столкнуться с волной сложных эмоций, начиная от беспокойства о том, что вы бросаете своих коллег. бояться того, как будете выглядеть в их глазах.
3️⃣ Страх потери статуса.
Отказ от профессионального признания (и подтверждения эго), которое сопровождало вашу должность.
Начинающие предприниматели (или новые сотрудники компании) часто имеют мало знаков признания, которые могли бы выделить их из толпы, что может показаться шагом назад. Признание рефлекса своего эго и решение отпустить его может помочь вам исследовать новую территорию для переосмысления.
4️⃣ Необходимость адаптации.
Еще одна проблема, на которую стоит обратить внимание, связана с вашей способностью адаптироваться к новым способам ведения дел, а также к нераспознанным привычкам или слепым пятнам, которые внезапно становятся очевидными.
Если вы работали в крупной корпоративной среде в течение длительного периода времени, вы, возможно, стали зависеть от ресурсов и бюджетов для достижения цели. Если вы собираетесь присоединиться к небольшой некоммерческой организации или начать свой собственный бизнес, тогда вам будет необходима способность стать многословным и творчески находчивым.
В качестве альтернативы, если вы переходите в гораздо более крупную организацию с множеством слоев, дайте себе время понаблюдать, изучить культуру и построить отношения с ключевыми игроками (как по горизонтали, так и по вертикали), чтобы случайно не наступить на пятки. Осознание своих «привычек ума» позволит вам быстрее приспособиться и избежать невынужденных ошибок на новой должности.
5️⃣ Управление восприятием ваших новых коллег.
Также важно осознавать, что — справедливо это или нет — ваши новые коллеги могут считать вас или ваши навыки устаревшими. Чтобы снизить этот риск, продумайте поведение, которое вы хотите подчеркнуть (вашу готовность изучать новые технологии или системы) или избегать (постоянно ссылаясь на свои «дни славы»).
6️⃣ Баланс противоположных эмоций.
При уходе из компании, в которой проработали много лет, — важно осознавать, что эмоциональное путешествие, вероятно, будет более мрачным. Вы взволнованы всеми новыми знаниями, открытиями и приключениями, которые вас ждут впереди. Но вполне вероятно, что вы также можете чувствовать грусть и страх. Что, если вы потерпите неудачу? Что, если окажется, что вы не очень хороши в своем новом предприятии?
Уход с работы, на которую пришлась большая часть вашей карьеры вызывает противоречивые эмоции. Вы одновременно наслаждаетесь успешно завершенной главой и боретесь со страхом перехода в новую фазу жизни.
Существует шесть ключевых проблем, о которых следует знать, когда обдумываете уход из компании:
1️⃣ Размышления и догадки.
Многие профессионалы годами думают, стоит ли покидать свои компании, и уходят только тогда, когда достигают уровня неудовлетворенности, который считают невыносимыми.
Вместо этого задайте себе конкретный вопрос: Понравится ли вам быть в другой профессии/должности? Пилотируя свой следующий шаг заранее, вы будете более открыты для обучения, повторений и совершения этого прыжка смело и убедительно, вместо того, чтобы поддаваться импульсам перфекционизма.
2️⃣ Чувство вины.
Со временем вы завоевали доверие и взаимопонимание со своими коллегами. А теперь вы уходите, возможно, в середине долгосрочных проектов, где ваш вклад может быть значительным.
Посреди банальных проблем переходного периода, вы можете столкнуться с волной сложных эмоций, начиная от беспокойства о том, что вы бросаете своих коллег. бояться того, как будете выглядеть в их глазах.
3️⃣ Страх потери статуса.
Отказ от профессионального признания (и подтверждения эго), которое сопровождало вашу должность.
Начинающие предприниматели (или новые сотрудники компании) часто имеют мало знаков признания, которые могли бы выделить их из толпы, что может показаться шагом назад. Признание рефлекса своего эго и решение отпустить его может помочь вам исследовать новую территорию для переосмысления.
4️⃣ Необходимость адаптации.
Еще одна проблема, на которую стоит обратить внимание, связана с вашей способностью адаптироваться к новым способам ведения дел, а также к нераспознанным привычкам или слепым пятнам, которые внезапно становятся очевидными.
Если вы работали в крупной корпоративной среде в течение длительного периода времени, вы, возможно, стали зависеть от ресурсов и бюджетов для достижения цели. Если вы собираетесь присоединиться к небольшой некоммерческой организации или начать свой собственный бизнес, тогда вам будет необходима способность стать многословным и творчески находчивым.
В качестве альтернативы, если вы переходите в гораздо более крупную организацию с множеством слоев, дайте себе время понаблюдать, изучить культуру и построить отношения с ключевыми игроками (как по горизонтали, так и по вертикали), чтобы случайно не наступить на пятки. Осознание своих «привычек ума» позволит вам быстрее приспособиться и избежать невынужденных ошибок на новой должности.
5️⃣ Управление восприятием ваших новых коллег.
Также важно осознавать, что — справедливо это или нет — ваши новые коллеги могут считать вас или ваши навыки устаревшими. Чтобы снизить этот риск, продумайте поведение, которое вы хотите подчеркнуть (вашу готовность изучать новые технологии или системы) или избегать (постоянно ссылаясь на свои «дни славы»).
6️⃣ Баланс противоположных эмоций.
При уходе из компании, в которой проработали много лет, — важно осознавать, что эмоциональное путешествие, вероятно, будет более мрачным. Вы взволнованы всеми новыми знаниями, открытиями и приключениями, которые вас ждут впереди. Но вполне вероятно, что вы также можете чувствовать грусть и страх. Что, если вы потерпите неудачу? Что, если окажется, что вы не очень хороши в своем новом предприятии?
👍3
#карьерноеразвитие
Пока у hr не появятся проверенные средства оценки навыков, вы можете предпринять шесть практических шагов, чтобы дать своим hr инструменты для воплощения найма на основе навыков в реальности:
1️⃣ Анализируйте успешные наймы.
Компаниям нужно отмечать свои успехи в найме на основе навыков, приводя примеры, которые демонстрируют процесс в действии.
2️⃣ Успех обратного проектирования.
Внимательно изучите различные истории успешного найма, потому что они содержат показатели потенциала кандидата для высоких достижений. Есть ли общие черты в их прошлом или истории предыдущей работы? На какие должности их изначально нанимали? Каким курсом они прошли, чтобы занять более высокие должности? Был ли у них общий опыт работы, обучения или профессионального развития?
Если вы сможете выявить закономерности, вы можете попытаться воспроизвести их.
3️⃣ Определите требования к кандидатам.
Спросите своих hr-специалистов, какие конкретные навыки необходимы новым сотрудникам для продуктивного выполнения роли — и когда разумно ожидать, что они продемонстрируют эти навыки. В частности, не следует ожидать, что новые сотрудники уже овладели навыками более высокого порядка, присущими опытным работникам.
Имея на руках эту информацию, попросите hr указать, что является хорошим доказательством владения навыками.
4️⃣ Измените методы привлечения и поддержки сотрудников, основанных на навыках.
Эффективный найм на основе навыков не заканчивается на этапе приема на работу. Даже при том, что работники без дипломов могут обладать нужными навыками, они иногда еще не развили социальный капитал, которым обладают выпускники высших учебных заведений.
Компании могут помочь, внедряя программы, которые помогают снизить риски для сотрудников без высшего образования, как на этапе их первоначального внедрения, так и на этапе текущей интеграции.
5️⃣ Приобретите опыт продвижения по карьере на основе навыков.
Неудачный прием на работу может быть дорогостоящим провалом. Такие риски дают стимул выбирать того кандидата, который кажется наиболее безопасным, часто отдавая предпочтение тем, у кого есть высшее образование и другие сертификаты, которые легко оценить и подтвердить.
Ученые степени и другие доверенные полномочия теряют свою важность перед лицом достоверных данных — при условии, что были выделены надежные ресурсы для подготовки сотрудников к текущим переходам,э.
Та же логика применима к ученикам и участникам стажировок и других программ обучения на рабочем месте. Компаниям следует предпринять шаги для обеспечения того, чтобы они проверяли своих низкооплачиваемых работников на предмет кандидатов для продвижения по службе и чтобы программы, помогающие таким работникам приобрести навыки, необходимые для количественной оценки таких возможностей, были доступны и широко продвигались.
6️⃣ Признайте, что для многих профессий действительно требуется высшее образование.
Это может принести пользу всем. Существует множество профессий, помимо тех, которые требуют получения степени аспиранта, для которых образование в колледже является законной квалификацией.
Пока у hr не появятся проверенные средства оценки навыков, вы можете предпринять шесть практических шагов, чтобы дать своим hr инструменты для воплощения найма на основе навыков в реальности:
1️⃣ Анализируйте успешные наймы.
Компаниям нужно отмечать свои успехи в найме на основе навыков, приводя примеры, которые демонстрируют процесс в действии.
2️⃣ Успех обратного проектирования.
Внимательно изучите различные истории успешного найма, потому что они содержат показатели потенциала кандидата для высоких достижений. Есть ли общие черты в их прошлом или истории предыдущей работы? На какие должности их изначально нанимали? Каким курсом они прошли, чтобы занять более высокие должности? Был ли у них общий опыт работы, обучения или профессионального развития?
Если вы сможете выявить закономерности, вы можете попытаться воспроизвести их.
3️⃣ Определите требования к кандидатам.
Спросите своих hr-специалистов, какие конкретные навыки необходимы новым сотрудникам для продуктивного выполнения роли — и когда разумно ожидать, что они продемонстрируют эти навыки. В частности, не следует ожидать, что новые сотрудники уже овладели навыками более высокого порядка, присущими опытным работникам.
Имея на руках эту информацию, попросите hr указать, что является хорошим доказательством владения навыками.
4️⃣ Измените методы привлечения и поддержки сотрудников, основанных на навыках.
Эффективный найм на основе навыков не заканчивается на этапе приема на работу. Даже при том, что работники без дипломов могут обладать нужными навыками, они иногда еще не развили социальный капитал, которым обладают выпускники высших учебных заведений.
Компании могут помочь, внедряя программы, которые помогают снизить риски для сотрудников без высшего образования, как на этапе их первоначального внедрения, так и на этапе текущей интеграции.
5️⃣ Приобретите опыт продвижения по карьере на основе навыков.
Неудачный прием на работу может быть дорогостоящим провалом. Такие риски дают стимул выбирать того кандидата, который кажется наиболее безопасным, часто отдавая предпочтение тем, у кого есть высшее образование и другие сертификаты, которые легко оценить и подтвердить.
Ученые степени и другие доверенные полномочия теряют свою важность перед лицом достоверных данных — при условии, что были выделены надежные ресурсы для подготовки сотрудников к текущим переходам,э.
Та же логика применима к ученикам и участникам стажировок и других программ обучения на рабочем месте. Компаниям следует предпринять шаги для обеспечения того, чтобы они проверяли своих низкооплачиваемых работников на предмет кандидатов для продвижения по службе и чтобы программы, помогающие таким работникам приобрести навыки, необходимые для количественной оценки таких возможностей, были доступны и широко продвигались.
6️⃣ Признайте, что для многих профессий действительно требуется высшее образование.
Это может принести пользу всем. Существует множество профессий, помимо тех, которые требуют получения степени аспиранта, для которых образование в колледже является законной квалификацией.
#карьерныеинструменты
Существует множество советов о том, как составить убедительное резюме, но о том, что следует избегать, рассказывается меньше.
Понимание распространенных ошибок, которые допускают кандидаты на работу, и способов их преодоления так же важно, как и знание того, что выделяет резюме из толпы. Это может быть то что отличает вас от конкурентов и поможет пройти собеседование.
1️⃣ Указание лишнего опыта.
Хотя ваш прошлый опыт работы важен ,не все обязательно должно быть в вашем резюме.
Вы рискуете испортить свой самый сильный опыт, если поставите его в конец списка или окружите другой, менее подходящей информацией.
Что делать:
Если хотите указать всё, то включите в резюме еще один раздел под названием "дополнительный опыт", в котором рассказывается о проектах, которые, как вы считаете, могут быть полезны в презентации вас на искомую должность.
2️⃣ Тщательная корректировка
резюме.
Хотя вам следует скорректировать свое резюме, чтобы оно лучше соответствовало описанию вакансии, чрезмерная настройка его для каждого приложения может оказаться пустой тратой времени и замедлить поиск.
Что делать:
Укажите 10 должностных инструкций для ролей в той же области или отрасли, на которые вы можете претендовать. Затем обновите свое резюме, подчеркнув опыт, навыки и достижения, которые отражают эти общие обязанности.
3️⃣ Излишняя креативность резюме.
Рекрутеры тратят всего несколько секунд на просмотр вашего резюме, прежде чем принять решение о том, стоит ли переходить к этапу собеседования.
Если ваше резюме будет оформлено чересчур креативно, это может нарушить работу системы отслеживания заявок или слишком затруднить быструю обработку заявок рекрутерами.
Что делать:
Проявите творческий подход и разберитесь с нюансами на этапе собеседования.
Составьте свое резюме простыми и хорошо организованными словами.
4️⃣ Использование непрофессионального
адреса электронной почты.
В некоторых почтовых адресах содержатся смешные или оскорбительные слова. В других указаны случайные числа или даты.
Что делать:
Создайте новую почту, которую будете использовать для профессиональной деятельности. Электронное письмо профессионального вида должно обязательно содержать имя заявителя.
Существует множество советов о том, как составить убедительное резюме, но о том, что следует избегать, рассказывается меньше.
Понимание распространенных ошибок, которые допускают кандидаты на работу, и способов их преодоления так же важно, как и знание того, что выделяет резюме из толпы. Это может быть то что отличает вас от конкурентов и поможет пройти собеседование.
1️⃣ Указание лишнего опыта.
Хотя ваш прошлый опыт работы важен ,не все обязательно должно быть в вашем резюме.
Вы рискуете испортить свой самый сильный опыт, если поставите его в конец списка или окружите другой, менее подходящей информацией.
Что делать:
Если хотите указать всё, то включите в резюме еще один раздел под названием "дополнительный опыт", в котором рассказывается о проектах, которые, как вы считаете, могут быть полезны в презентации вас на искомую должность.
2️⃣ Тщательная корректировка
резюме.
Хотя вам следует скорректировать свое резюме, чтобы оно лучше соответствовало описанию вакансии, чрезмерная настройка его для каждого приложения может оказаться пустой тратой времени и замедлить поиск.
Что делать:
Укажите 10 должностных инструкций для ролей в той же области или отрасли, на которые вы можете претендовать. Затем обновите свое резюме, подчеркнув опыт, навыки и достижения, которые отражают эти общие обязанности.
3️⃣ Излишняя креативность резюме.
Рекрутеры тратят всего несколько секунд на просмотр вашего резюме, прежде чем принять решение о том, стоит ли переходить к этапу собеседования.
Если ваше резюме будет оформлено чересчур креативно, это может нарушить работу системы отслеживания заявок или слишком затруднить быструю обработку заявок рекрутерами.
Что делать:
Проявите творческий подход и разберитесь с нюансами на этапе собеседования.
Составьте свое резюме простыми и хорошо организованными словами.
4️⃣ Использование непрофессионального
адреса электронной почты.
В некоторых почтовых адресах содержатся смешные или оскорбительные слова. В других указаны случайные числа или даты.
Что делать:
Создайте новую почту, которую будете использовать для профессиональной деятельности. Электронное письмо профессионального вида должно обязательно содержать имя заявителя.
👍1
#отставкииназначения
1️⃣ Татьяна Жаркова назначена директором по финансовым сервисам «Авито».
Подробнее
2️⃣ Альберт Усманов ушёл из Sunlight.
Подробнее
3️⃣ Игорь Богачёв назначен коммерческим директором «Яндекса».
Подробнее
4️⃣ Александра Иванченко возглавила новую e-com-дирекцию «М.Видео-Эльдорадо».
Подробнее
5️⃣ Ольга Наумова станет исполнительным директором Wildberries.
Подробнее
6️⃣ Дмитрий Лазарев назначен гендиректором сети «585*Золотой».
Подробнее
7️⃣ Давид Кочаров стал генеральным продюсером PREMIER.
Подробнее
8️⃣ Гендиректором оператора платежной системы «Мир» стал Дмитрий Дубынин.
Подробнее
9️⃣ «Веломоторс» назначила Ивана Нагиба директором по маркетингу.
Подробнее
1️⃣ Татьяна Жаркова назначена директором по финансовым сервисам «Авито».
Подробнее
2️⃣ Альберт Усманов ушёл из Sunlight.
Подробнее
3️⃣ Игорь Богачёв назначен коммерческим директором «Яндекса».
Подробнее
4️⃣ Александра Иванченко возглавила новую e-com-дирекцию «М.Видео-Эльдорадо».
Подробнее
5️⃣ Ольга Наумова станет исполнительным директором Wildberries.
Подробнее
6️⃣ Дмитрий Лазарев назначен гендиректором сети «585*Золотой».
Подробнее
7️⃣ Давид Кочаров стал генеральным продюсером PREMIER.
Подробнее
8️⃣ Гендиректором оператора платежной системы «Мир» стал Дмитрий Дубынин.
Подробнее
9️⃣ «Веломоторс» назначила Ивана Нагиба директором по маркетингу.
Подробнее
Sostav
Татьяна Жаркова назначена директором по финансовым сервисам «Авито»
Ранее топ-менеджер работала в «Русском стандарте», «Русфинанс банке», «Ассоциации ФинТех»
#executivesearch
1️⃣ КФР и Birge поделились результатами совместного исследования — Обзора программ долгосрочной мотивации. Несколько важных цифр:
🔹Доля программ, основанных на денежных выплатах (Cash), увеличилась с 40% в 2022 году до 50% в 2024 году. Число компаний, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity), снизилось с 42% до 24%.
🔹В публичных компаниях 52% программ долгосрочной мотивации основаны на денежных выплатах, 31% — на акциях, и 17% компаний не используют такие программы.
🔹В непубличных компаниях 48% программ основаны на денежных выплатах, 19% — на акциях, а 33% компаний не используют программы долгосрочной мотивации.
🔹73% компаний не изменяли свою практику в части используемых инструментов мотивации.
🔹75% компаний оставили сроки программ без изменений, а 60% программ, впервые запущенных с 2022 по 2024 год, имеют продолжительность три года.
Исследование прикрепляю в файлах ниже ⤵️
2️⃣ RosExpert совместно с НОКС и Мосбиржей представили исследование о роли корпоративного управления и советов директоров в подготовке IPO компаний.
Основные выводы исследования:
🔸Компании, управляемые менеджментом, который контролируется СД, оцениваются с мультипликатором х10+. Бизнес публично торгуемых компаний имеет мультипликатор х15+ к EBITDA.
🔸Хорошо управляемые компании имеют реально работающий СД, балансирующий интересы всех акционеров и регулирующий отношения между акционерами и менеджментом.
🔸В составе СД, размещающихся на бирже компаний, чаще всего 1/3+ составляют независимые директора.
🔸Женщины в СД пока в меньшинстве, но 1-2 женщины-директора есть почти во всех компаниях.
🔸Менее половины разместившихся компаний имеют независимого председателя совета директоров. Как правило, совет возглавляет один из существенных акционеров.
🔸Большинство IPO компаний имеют 2 комитета: по аудиту и по кадрам/вознаграждениям, которые возглавляются независимыми директорами. В ряде компаний комитеты сформированы только из независимых директоров.
🔸Институциональные инвесторы обращают внимание на степень зрелости корпуправления и на реальную работу СД.
🔸Компании с продвинутым корпуправлением, соответствующие требованиям 1 уровня листинга биржи, размещаются бoльшими объемами и со значительной переподпиской за счет участия институциональных инвесторов.
🔸Компании активно используют часть выпущенных акций на создание опционных программ для менеджмента, чтобы удерживать наиболее ценных топов и сотрудников.
Александр Филатов, Партнер RosExpert, Руководитель практики по работе с советами директоров:
Состав и квалификация независимых директоров являются важным индикатором зрелости корпоративного управления. Компании с продвинутым корпоративным управлением и реально работающими советами директоров вызывают большее доверие институциональных инвесторов, что, как показывает наше исследование, приводит к более успешным размещениям акций на бирже при прочих равных условиях.
Исследование прикрепляю в файлах ниже ⤵️
3️⃣ Олеся Кунейко, старший консультант практики развития лидерства RosExpert в статье «Какие руководители востребованы в 2024 году»
в «Бизнес-секретах» рассказывает с какими вызовами СЕО сталкиваются в 2024 году и какие навыки нужны, чтобы их преодолеть.
1️⃣ КФР и Birge поделились результатами совместного исследования — Обзора программ долгосрочной мотивации. Несколько важных цифр:
🔹Доля программ, основанных на денежных выплатах (Cash), увеличилась с 40% в 2022 году до 50% в 2024 году. Число компаний, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity), снизилось с 42% до 24%.
🔹В публичных компаниях 52% программ долгосрочной мотивации основаны на денежных выплатах, 31% — на акциях, и 17% компаний не используют такие программы.
🔹В непубличных компаниях 48% программ основаны на денежных выплатах, 19% — на акциях, а 33% компаний не используют программы долгосрочной мотивации.
🔹73% компаний не изменяли свою практику в части используемых инструментов мотивации.
🔹75% компаний оставили сроки программ без изменений, а 60% программ, впервые запущенных с 2022 по 2024 год, имеют продолжительность три года.
Исследование прикрепляю в файлах ниже ⤵️
2️⃣ RosExpert совместно с НОКС и Мосбиржей представили исследование о роли корпоративного управления и советов директоров в подготовке IPO компаний.
Основные выводы исследования:
🔸Компании, управляемые менеджментом, который контролируется СД, оцениваются с мультипликатором х10+. Бизнес публично торгуемых компаний имеет мультипликатор х15+ к EBITDA.
🔸Хорошо управляемые компании имеют реально работающий СД, балансирующий интересы всех акционеров и регулирующий отношения между акционерами и менеджментом.
🔸В составе СД, размещающихся на бирже компаний, чаще всего 1/3+ составляют независимые директора.
🔸Женщины в СД пока в меньшинстве, но 1-2 женщины-директора есть почти во всех компаниях.
🔸Менее половины разместившихся компаний имеют независимого председателя совета директоров. Как правило, совет возглавляет один из существенных акционеров.
🔸Большинство IPO компаний имеют 2 комитета: по аудиту и по кадрам/вознаграждениям, которые возглавляются независимыми директорами. В ряде компаний комитеты сформированы только из независимых директоров.
🔸Институциональные инвесторы обращают внимание на степень зрелости корпуправления и на реальную работу СД.
🔸Компании с продвинутым корпуправлением, соответствующие требованиям 1 уровня листинга биржи, размещаются бoльшими объемами и со значительной переподпиской за счет участия институциональных инвесторов.
🔸Компании активно используют часть выпущенных акций на создание опционных программ для менеджмента, чтобы удерживать наиболее ценных топов и сотрудников.
Александр Филатов, Партнер RosExpert, Руководитель практики по работе с советами директоров:
Состав и квалификация независимых директоров являются важным индикатором зрелости корпоративного управления. Компании с продвинутым корпоративным управлением и реально работающими советами директоров вызывают большее доверие институциональных инвесторов, что, как показывает наше исследование, приводит к более успешным размещениям акций на бирже при прочих равных условиях.
Исследование прикрепляю в файлах ниже ⤵️
3️⃣ Олеся Кунейко, старший консультант практики развития лидерства RosExpert в статье «Какие руководители востребованы в 2024 году»
в «Бизнес-секретах» рассказывает с какими вызовами СЕО сталкиваются в 2024 году и какие навыки нужны, чтобы их преодолеть.
Бизнес-секреты
Востребованные навыки руководителя в 2024 году
Вызовы 2024 года, с которыми приходится справляться руководителям. Какие навыки должны быть у современного руководителя. Как управлять инновациями. Как руководителю поддерживать команду в 2024 году
👍2
#метакарьера
Позитивное мышление, как правило, считается хорошей чертой в менеджменте, но есть разница между искренним оптимизмом и ядовитой позитивностью. Как вы можете определить, не заходит ли ваш начальник слишком далеко в своем позитивном настрое?
Три красных флага, на которые стоит обратить внимание:
1️⃣ Босс окружает себя людьми, которые всегда говорят "да".
Начальник, который отказывается принимать "нет" и
окружает себя людьми, которые не бросают ему вызов и не задают вопросов, может способствовать формированию негативного настроя.
Они могут оградить команду от реальности, что приведет к чрезмерным надеждам и недостаточным результатам. Настоящие лидеры сочетают
оптимизм с реализмом, прислушиваются к опасениям
и работают со своей командой над решением проблем.
2️⃣ Чрезмерная похвала.
Будьте осторожны с руководителями, которые используют похвалу, комплименты и лесть как форму
манипуляции. Комплименты типа "Вы единственный, кто может это сделать" или "Я верю, что вы справитесь с такой нагрузкой" могут скрывать
нереалистичные ожидания. Хороший лидер предлагает сбалансированную обратную связь, признавая как сильные стороны, так и области, требующие улучшения.
3️⃣ Ожидание хорошего настроения команды.
Лидеры, которые ожидают от своей команды вечного счастья, независимо от обстоятельств, практикуют токсичный позитив.
Игнорирование негативных эмоций может привести к эмоциональному выгоранию. Самые эмоционально
интеллигентные руководители разделяют чувства своих сотрудников, предлагают поддержку и избегают таких фраз, как "Могло быть хуже" или "Посмотрите на это с другой стороны".
Позитивное мышление, как правило, считается хорошей чертой в менеджменте, но есть разница между искренним оптимизмом и ядовитой позитивностью. Как вы можете определить, не заходит ли ваш начальник слишком далеко в своем позитивном настрое?
Три красных флага, на которые стоит обратить внимание:
1️⃣ Босс окружает себя людьми, которые всегда говорят "да".
Начальник, который отказывается принимать "нет" и
окружает себя людьми, которые не бросают ему вызов и не задают вопросов, может способствовать формированию негативного настроя.
Они могут оградить команду от реальности, что приведет к чрезмерным надеждам и недостаточным результатам. Настоящие лидеры сочетают
оптимизм с реализмом, прислушиваются к опасениям
и работают со своей командой над решением проблем.
2️⃣ Чрезмерная похвала.
Будьте осторожны с руководителями, которые используют похвалу, комплименты и лесть как форму
манипуляции. Комплименты типа "Вы единственный, кто может это сделать" или "Я верю, что вы справитесь с такой нагрузкой" могут скрывать
нереалистичные ожидания. Хороший лидер предлагает сбалансированную обратную связь, признавая как сильные стороны, так и области, требующие улучшения.
3️⃣ Ожидание хорошего настроения команды.
Лидеры, которые ожидают от своей команды вечного счастья, независимо от обстоятельств, практикуют токсичный позитив.
Игнорирование негативных эмоций может привести к эмоциональному выгоранию. Самые эмоционально
интеллигентные руководители разделяют чувства своих сотрудников, предлагают поддержку и избегают таких фраз, как "Могло быть хуже" или "Посмотрите на это с другой стороны".
👍1
#карьерноеразвитие
Когда возникает проблема, может возникнуть соблазн сразу же назначить встречу, чтобы разобраться с ней.
Но это не всегда правильное решение. Прежде чем отправить приглашение своей команде, задайте себе следующие вопросы:
Хотя планирование собраний может быть правильным решением во многих случаях, это не всегда лучший вариант. Вопросы которые помогут определить, имеет ли встреча смысл:
1️⃣ Разобрались ли вы в ситуации?
Если целью собрания не является структурирование проекта, на данном этапе планирование собрания является неэффективным использованием вашего времени — и времени ваших коллег. Вместо этого самостоятельно поразмыслите над стратегией. Вы сможете оценить масштаб проекта, текущее состояние, потенциальные этапы и наметить план действий для достижения существенного прогресса. После этого можно провести собрание.
2️⃣ Нужна ли помощь для достижения прогресса?
Если вы оказались в ситуации, когда знаете, что нужно сделать, и вам просто нужно выполнить работу - не назначайте встречу. Вместо этого обновите свой список дел и приступите к выполнению. Но если вам потребуется помощь, чтобы ответить на вопросы или дать обратную связь, то назначайте встречу.
3️⃣ Необходим ли разговор в режиме реального времени?
Если вам нужны ответы на какие-то вопросы, но они не требуют двусторонней беседы, отличным вариантом вместо встречи может стать электронная почта. Для всех участников будет гораздо эффективнее, если вы будете присылать материалы, которые они смогут просмотреть самостоятельно, а затем отправлять вам обратную связь.
4️⃣ Обязательно ли для этого личная встреча?
Когда вам нужно двустороннее общение, то есть множество вариантов. Онлайн-чат может помочь быстро ответить на вопросы, а для более обстоятельных бесед хорошо подойдет планирование телефонного звонка или видеоконференции. Это значительно сэкономит время
Если в конце концов вы решите, что вам необходимо личное общение, тогда назначьте встречу и продумайте заранее, как вы можете сделать ее максимально эффективной.
При правильном процессе принятия решений вы можете радикально сократить количество посещаемых вами собраний и увеличить объем выполняемой работы.
Когда возникает проблема, может возникнуть соблазн сразу же назначить встречу, чтобы разобраться с ней.
Но это не всегда правильное решение. Прежде чем отправить приглашение своей команде, задайте себе следующие вопросы:
Хотя планирование собраний может быть правильным решением во многих случаях, это не всегда лучший вариант. Вопросы которые помогут определить, имеет ли встреча смысл:
1️⃣ Разобрались ли вы в ситуации?
Если целью собрания не является структурирование проекта, на данном этапе планирование собрания является неэффективным использованием вашего времени — и времени ваших коллег. Вместо этого самостоятельно поразмыслите над стратегией. Вы сможете оценить масштаб проекта, текущее состояние, потенциальные этапы и наметить план действий для достижения существенного прогресса. После этого можно провести собрание.
2️⃣ Нужна ли помощь для достижения прогресса?
Если вы оказались в ситуации, когда знаете, что нужно сделать, и вам просто нужно выполнить работу - не назначайте встречу. Вместо этого обновите свой список дел и приступите к выполнению. Но если вам потребуется помощь, чтобы ответить на вопросы или дать обратную связь, то назначайте встречу.
3️⃣ Необходим ли разговор в режиме реального времени?
Если вам нужны ответы на какие-то вопросы, но они не требуют двусторонней беседы, отличным вариантом вместо встречи может стать электронная почта. Для всех участников будет гораздо эффективнее, если вы будете присылать материалы, которые они смогут просмотреть самостоятельно, а затем отправлять вам обратную связь.
4️⃣ Обязательно ли для этого личная встреча?
Когда вам нужно двустороннее общение, то есть множество вариантов. Онлайн-чат может помочь быстро ответить на вопросы, а для более обстоятельных бесед хорошо подойдет планирование телефонного звонка или видеоконференции. Это значительно сэкономит время
Если в конце концов вы решите, что вам необходимо личное общение, тогда назначьте встречу и продумайте заранее, как вы можете сделать ее максимально эффективной.
При правильном процессе принятия решений вы можете радикально сократить количество посещаемых вами собраний и увеличить объем выполняемой работы.
👍2❤1
#executivesearch
1️⃣ Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity).
Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников.
Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.
2️⃣ RosExpert в мае завершил волну пульс-исследования тенденций актуальных практик пересмотра заработных плат и систем льгот компаниями разных отраслей, в том числе, льгот для мобилизованных сотрудников и их семей.
В исследовании приняли участие 212 компаний, представляющих 15 ключевых секторов экономики России.
Основные выводы:
📌Повышение точности бюджетирования затрат на пересмотр: плановый процент пересмотра практически не отклоняется от фактического, и в среднем составляет 8-10% в зависимости от сектора и категории персонала.
📌Значительная доля компаний на рынке перешла от практики массового одномоментного пересмотра заработных плат к поэтапному, зависящему от категорий должностей и направлений бизнеса.
📌В условиях возрастающих ограничений на HR-расходы компании стремятся обозначить долю «необходимой» материальной мотивации. «Высвободившиеся» средства направить на развитие программ well-being и ИТ-составляющей: автоматизация HR-процессов, внедрение новых HR-сервисов и инструментов ИИ.
📌Несмотря на активное обсуждение эффективности использования ИИ в реализации процессов компании, в HR направление такие инструменты пока практически не внедряются.
Более подробный отчет о пересмотре заработных плат и бонусов, изменениях в системе льгот и формате работы сотрудников, автоматизации HR-процессов читайте в отчете RE Pulse за 1 квартал 2024 года.
3️⃣ Ирина Милехина, партнер Odgers Berndtson Russia, рассказала РБК Pro, как адаптироваться на новом месте.
1️⃣ Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity).
Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников.
Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.
2️⃣ RosExpert в мае завершил волну пульс-исследования тенденций актуальных практик пересмотра заработных плат и систем льгот компаниями разных отраслей, в том числе, льгот для мобилизованных сотрудников и их семей.
В исследовании приняли участие 212 компаний, представляющих 15 ключевых секторов экономики России.
Основные выводы:
📌Повышение точности бюджетирования затрат на пересмотр: плановый процент пересмотра практически не отклоняется от фактического, и в среднем составляет 8-10% в зависимости от сектора и категории персонала.
📌Значительная доля компаний на рынке перешла от практики массового одномоментного пересмотра заработных плат к поэтапному, зависящему от категорий должностей и направлений бизнеса.
📌В условиях возрастающих ограничений на HR-расходы компании стремятся обозначить долю «необходимой» материальной мотивации. «Высвободившиеся» средства направить на развитие программ well-being и ИТ-составляющей: автоматизация HR-процессов, внедрение новых HR-сервисов и инструментов ИИ.
📌Несмотря на активное обсуждение эффективности использования ИИ в реализации процессов компании, в HR направление такие инструменты пока практически не внедряются.
Более подробный отчет о пересмотре заработных плат и бонусов, изменениях в системе льгот и формате работы сотрудников, автоматизации HR-процессов читайте в отчете RE Pulse за 1 квартал 2024 года.
3️⃣ Ирина Милехина, партнер Odgers Berndtson Russia, рассказала РБК Pro, как адаптироваться на новом месте.
Подписка на РБК
Нашли нового CEO. Что делать, чтобы он не сбежал через месяц — РБК
Конкуренция за руководителей усиливается, при этом притирка CEO и компаний друг к другу требует немалых усилий и времени. Ирина Милехина (Odgers Berndtson Russia) дает 11 советов бизнесу, как
#метакарьера
Существует множество факторов, которые могут вызвать выгорание, включая индивидуальные, организационные, отраслевые и общественные факторы. Обычно это не какая-то одна причина, а совокупность ряда элементов, которые, если их не учитывать или не управлять ими с течением времени, в конечном итоге приводят к выгоранию.
Ниже приведены несколько вопросов для размышления, которые нужно задать себе, чтобы точно определить основные движущие силы в каждом аспекте выгорания.
1️⃣ Постоянное чувство истощения
Если вы чувствуете себя постоянно уставшим, спросите себя:
🔹Какие вещи были самыми изматывающими?
🔹Что мешает нормально отдыхать или делать регулярные перерывы?
🔹Что заряжает энергией, чего не хватает в работе или в жизни?
2️⃣ Личная неэффективность.
Чтобы понять, что мешает вам чувствовать себя более эффективным, спросите себя:
🔹Где я чувствую себя наиболее неэффективным?
🔹Что больше всего расстраивает или мешает?
🔹Что отнимает значительно больше энергии, чем следовало бы?
3️⃣ Отстраненность или негатив к работе.
Если вы обнаружите, что отсутствует чувство вовлеченности, спросите себя:
🔹Что заставляет меня чувствовать себя негативным или циничным?
🔹Что раньше нравилось в работе, которой больше не занимаюсь?
🔹Когда произошел этот сдвиг и что его вызвало?
Существует множество факторов, которые могут вызвать выгорание, включая индивидуальные, организационные, отраслевые и общественные факторы. Обычно это не какая-то одна причина, а совокупность ряда элементов, которые, если их не учитывать или не управлять ими с течением времени, в конечном итоге приводят к выгоранию.
Ниже приведены несколько вопросов для размышления, которые нужно задать себе, чтобы точно определить основные движущие силы в каждом аспекте выгорания.
1️⃣ Постоянное чувство истощения
Если вы чувствуете себя постоянно уставшим, спросите себя:
🔹Какие вещи были самыми изматывающими?
🔹Что мешает нормально отдыхать или делать регулярные перерывы?
🔹Что заряжает энергией, чего не хватает в работе или в жизни?
2️⃣ Личная неэффективность.
Чтобы понять, что мешает вам чувствовать себя более эффективным, спросите себя:
🔹Где я чувствую себя наиболее неэффективным?
🔹Что больше всего расстраивает или мешает?
🔹Что отнимает значительно больше энергии, чем следовало бы?
3️⃣ Отстраненность или негатив к работе.
Если вы обнаружите, что отсутствует чувство вовлеченности, спросите себя:
🔹Что заставляет меня чувствовать себя негативным или циничным?
🔹Что раньше нравилось в работе, которой больше не занимаюсь?
🔹Когда произошел этот сдвиг и что его вызвало?
👍2
#карьерноеразвитие
Несмотря на все возможности совещаний один на один, на них может быть сложно ориентироваться, независимо от того, являетесь ли вы новичком в управлении или уже несколько лет занимаете руководящую должность. Вот несколько признаков того, что ваши личные встречи устарели, и как их можно оживить:
1️⃣ Вы не хотите идти на встречу.
Когда в вашем расписании едва остается время на обед, отмена самых рутинных встреч может показаться заманчивой.
Что делать:
Создайте общий документ, в котором вы и ваш непосредственный подчиненный сможете совместно составлять повестку дня на каждую неделю. Для подготовки добавьте темы для обсуждения и предложите своему непосредственному подчиненному сделать то же самое.
2️⃣ Ваша встреча всегда затягивается.
Если вам недостаточно 30-60 минут в неделю для общения с одним человеком, значит вы либо слишком углубляетесь в детали, либо проводите параллельные обсуждения.
Что делать:
Оцените, какие темы следует затронуть на собрании.
Точно так же, если вы продолжаете сбиваться с тем, подумайте, какие вопросы можно обсудить асинхронно, по электронной почте или другими мессенджерами.
3️⃣ На встрече вам нечего обсудить.
Если вашим непосредственным подчиненным постоянно нечем поделиться с вами или сообщить новую информацию, это может быть признаком того, что им неудобно обсуждать с вами свои потребности, препятствия или что-либо, выходящее за рамки их списка дел.
Что делать:
Вам необходимо добиться высокого уровня доверия со своими непосредственными подчиненными. Старайтесь задавать глубокие вопросы, такие как:
• Что стало для вас главным профессиональным
достижением в этом году?
• Какое лучшее решение вы приняли за последнее время на работе?
• О чем мы не говорим в нашей команде?
4️⃣ Вы уходите с каждой встречи подавленным.
Упадок сил после общения один на один может быть вызван усталостью от сострадания или даже эмоциональным выгоранием.
Что делать:
Чтобы защитить свои эмоциональные границы, постарайтесь помочь своим сотрудникам разобраться
в своем поведении.
Укажите на это, сказав что-то вроде:
"Я заметил, что вы тоже поднимали этот вопрос на нашей прошлой встрече. Как я могу наилучшим образом поддержать вас?"
Несмотря на все возможности совещаний один на один, на них может быть сложно ориентироваться, независимо от того, являетесь ли вы новичком в управлении или уже несколько лет занимаете руководящую должность. Вот несколько признаков того, что ваши личные встречи устарели, и как их можно оживить:
1️⃣ Вы не хотите идти на встречу.
Когда в вашем расписании едва остается время на обед, отмена самых рутинных встреч может показаться заманчивой.
Что делать:
Создайте общий документ, в котором вы и ваш непосредственный подчиненный сможете совместно составлять повестку дня на каждую неделю. Для подготовки добавьте темы для обсуждения и предложите своему непосредственному подчиненному сделать то же самое.
2️⃣ Ваша встреча всегда затягивается.
Если вам недостаточно 30-60 минут в неделю для общения с одним человеком, значит вы либо слишком углубляетесь в детали, либо проводите параллельные обсуждения.
Что делать:
Оцените, какие темы следует затронуть на собрании.
Точно так же, если вы продолжаете сбиваться с тем, подумайте, какие вопросы можно обсудить асинхронно, по электронной почте или другими мессенджерами.
3️⃣ На встрече вам нечего обсудить.
Если вашим непосредственным подчиненным постоянно нечем поделиться с вами или сообщить новую информацию, это может быть признаком того, что им неудобно обсуждать с вами свои потребности, препятствия или что-либо, выходящее за рамки их списка дел.
Что делать:
Вам необходимо добиться высокого уровня доверия со своими непосредственными подчиненными. Старайтесь задавать глубокие вопросы, такие как:
• Что стало для вас главным профессиональным
достижением в этом году?
• Какое лучшее решение вы приняли за последнее время на работе?
• О чем мы не говорим в нашей команде?
4️⃣ Вы уходите с каждой встречи подавленным.
Упадок сил после общения один на один может быть вызван усталостью от сострадания или даже эмоциональным выгоранием.
Что делать:
Чтобы защитить свои эмоциональные границы, постарайтесь помочь своим сотрудникам разобраться
в своем поведении.
Укажите на это, сказав что-то вроде:
"Я заметил, что вы тоже поднимали этот вопрос на нашей прошлой встрече. Как я могу наилучшим образом поддержать вас?"
#отставкииназначения
1️⃣ Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту».
Подробнее
2️⃣ Директором по финансовым сервисам Авито стала Татьяна Жаркова.
Подробнее
3️⃣ Максим Басов возглавил Gloria Jeans.
Подробнее
4️⃣ Анастасия Кучай назначена вице-президентом по персоналу в VK.
Подробнее
5️⃣ Мария Мухина заняла пост директора по маркетингу компании «Объединённые пивоварни».
Подробнее
6️⃣ Екатерина Рыжавина стала диджитал-директором «СберМаркетинга».
Подробнее
7️⃣ Ирина Дворникова возглавила департамент маркетинговых коммуникаций «Пятёрочки».
Подробнее
8️⃣ Оксана Жданович стала директором по маркетингу «Инвитро».
Подробнее
9️⃣ Софья Митрофанова возглавит «МТС Медиа» вместо Елены Бальмонт.
Подробнее
🔟 Валерий Богдашов занял пост генерального директора R-Vision.
Подробнее
1️⃣ Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту».
Подробнее
2️⃣ Директором по финансовым сервисам Авито стала Татьяна Жаркова.
Подробнее
3️⃣ Максим Басов возглавил Gloria Jeans.
Подробнее
4️⃣ Анастасия Кучай назначена вице-президентом по персоналу в VK.
Подробнее
5️⃣ Мария Мухина заняла пост директора по маркетингу компании «Объединённые пивоварни».
Подробнее
6️⃣ Екатерина Рыжавина стала диджитал-директором «СберМаркетинга».
Подробнее
7️⃣ Ирина Дворникова возглавила департамент маркетинговых коммуникаций «Пятёрочки».
Подробнее
8️⃣ Оксана Жданович стала директором по маркетингу «Инвитро».
Подробнее
9️⃣ Софья Митрофанова возглавит «МТС Медиа» вместо Елены Бальмонт.
Подробнее
🔟 Валерий Богдашов занял пост генерального директора R-Vision.
Подробнее
Sostav
Алексей Комаров перешёл из X5 Group в «Ленту»
Он занял пост директора по внедрению изменений «Супер Ленты»
#executivesearch
1️⃣ Управленцев оценивают по-новому
Вознаграждения топ-менеджеров в США растут быстрее рынка и все чаще становятся предметом споров. Бонусы директоров компаний из индекса S&P 500 с начала года увеличились в среднем на 12%, пишет Financial Times. Это самые значительные темпы за последние 14 лет.
На этом фоне все чаще происходят «восстания акционеров» — они пытаются оспорить завышенные, по их мнению, вознаграждения. Одно из таких случилось в компании Tesla: Илон Маск чуть было не лишился рекордного бонуса в $45 млрд.
Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia: «Независимо от страны ситуация подогревается дефицитом эффективных менеджеров. То есть мало тех, кто действительно может дать ценность бизнесу и добиться тех результатов, которых ждут акционеры. И здесь, если мы говорим про средний рост порядка 20% в год, на самом деле выходит не так много, учитывая инфляцию и то, что самых успешных постоянно переманивают.
Что касается России, есть роли, которые очень хорошо оплачиваются, и мы видим динамику роста доходов порядка 40-50% в год. В первую очередь речь идет про те позиции, где наблюдается огромный дефицит. А если мы говорим, например, про позицию директора по PR или персоналу, то здесь рост доходов далеко не такой динамичный. Еще очень многое зависит от бизнеса, частный он или государственный, потому что в госкорпорациях есть ограничения по доходам».
1️⃣ Управленцев оценивают по-новому
Вознаграждения топ-менеджеров в США растут быстрее рынка и все чаще становятся предметом споров. Бонусы директоров компаний из индекса S&P 500 с начала года увеличились в среднем на 12%, пишет Financial Times. Это самые значительные темпы за последние 14 лет.
На этом фоне все чаще происходят «восстания акционеров» — они пытаются оспорить завышенные, по их мнению, вознаграждения. Одно из таких случилось в компании Tesla: Илон Маск чуть было не лишился рекордного бонуса в $45 млрд.
Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia: «Независимо от страны ситуация подогревается дефицитом эффективных менеджеров. То есть мало тех, кто действительно может дать ценность бизнесу и добиться тех результатов, которых ждут акционеры. И здесь, если мы говорим про средний рост порядка 20% в год, на самом деле выходит не так много, учитывая инфляцию и то, что самых успешных постоянно переманивают.
Что касается России, есть роли, которые очень хорошо оплачиваются, и мы видим динамику роста доходов порядка 40-50% в год. В первую очередь речь идет про те позиции, где наблюдается огромный дефицит. А если мы говорим, например, про позицию директора по PR или персоналу, то здесь рост доходов далеко не такой динамичный. Еще очень многое зависит от бизнеса, частный он или государственный, потому что в госкорпорациях есть ограничения по доходам».
Коммерсантъ
Топ-менеджеры выбирают фикс
Почему увеличиваются гонорары управленцев
#метакарьера
Мы все знаем, что отпуск полезен, но менее очевидно, что и работодатели, и сотрудники точно понимают, насколько это хорошо.
Чтобы обеспечить большую устойчивость для сотрудников (и для вас самих), важно не только регулярно брать отпуск, но и полностью понимать его преимущества и поощрять членов вашей команды планировать свободное время.
Независимо от того, как проводить свой отпуск, он безусловно приносит пользу разуму, телу и душе.
Разум
Последствия перегруженности работой могут включать в себя усталость, трудности с концентрацией внимания, забывчивость и нарушение способности решать проблемы, а также ряд других эффектов. Отпуск предоставляет больше возможностей для отдыха и улучшения сна (как количественного, так и качественного), что может помочь не загромождать свой разум и создать больше ментального пространства.
Освобождение вашего разума позволяет вам мыслить более ясно и стимулирует творческие способности. Во время отпуска это может происходить как по-маленькому, так и по-крупному. Исследования показывают, что простая прогулка (даже если это прогулка на беговой дорожке) значительно повышает креативность. В более широком масштабе отпуск дает возможность для появления крупных или новаторских идей.
Тело
Повседневная рабочая нагрузка может привести к повышению уровня гормонов стресса кортизола и адреналина, подобно тому, как если бы вы чувствовали, что вам угрожает физическая опасность. Повышение уровня гормонов стресса приводит к подавлению иммунной системы, поэтому тело может направить свою энергию на бегство от несуществующей угрозы. Отпуск может снизить уровень этих гормонов стресса и позволить иммунной системе восстановиться, что сделает менее склонными к заболеваниям.
В зависимости от того, как проводить время, существуют дополнительные потенциальные физические преимущества. Пребывание на природе приводит к снижению частоты сердечных сокращений и кровяного давления. Занятия физическими упражнениями, такими как пешие прогулки, езда на велосипеде, плавание или другие упражнения на водной основе, могут улучшить здоровье сердца и дыхательных путей, одновременно укрепляя кости и мышцы и улучшая равновесие, что с возрастом становится все более важным. Массаж - это не только отличный способ расслабиться , но и улучшение кровообращения, гибкости, уменьшение скованности мышц и воспаления суставов.
Душа
Когда вы отрываетесь от работы, чтобы отправиться в отпуск то можете позволить себе отключиться от большей части этого внешнего шума и вернуться к своему истинному "я". Когда люди говорят о своем “счастливом месте”, обычно это место позволяет им избавиться от повседневного давления, воссоединиться с самими собой на уровне души и ощутить умиротворение. Именно здесь вы можете беспрепятственно выражать свои ценности — будь то приключения, учеба или красота — и заниматься тем, что приносит вам радость.
Ответы на важные жизненные вопросы, такие как “Чего я действительно хочу?” или “Что для меня важнее всего?”, с большей вероятностью придут, когда есть немного пространства и тишины. Мы начинаем лучше прислушиваться к своему внутреннему голосу и оттачиваем интуицию. Обратите внимание, что это тихое место может быть крайне неудобным для тревожных, сверхуспевающих людей, которым, как правило, трудно оставаться неподвижными и ничего не “делать”. Тем не менее, именно это пространство, дает возможность прикоснуться к вашему подлинному "я".
Обеспечение того, чтобы ваши сотрудники регулярно брали отгулы, является ключом к созданию более устойчивого рабочего места с более здоровыми и счастливыми сотрудниками.
Мы все знаем, что отпуск полезен, но менее очевидно, что и работодатели, и сотрудники точно понимают, насколько это хорошо.
Чтобы обеспечить большую устойчивость для сотрудников (и для вас самих), важно не только регулярно брать отпуск, но и полностью понимать его преимущества и поощрять членов вашей команды планировать свободное время.
Независимо от того, как проводить свой отпуск, он безусловно приносит пользу разуму, телу и душе.
Разум
Последствия перегруженности работой могут включать в себя усталость, трудности с концентрацией внимания, забывчивость и нарушение способности решать проблемы, а также ряд других эффектов. Отпуск предоставляет больше возможностей для отдыха и улучшения сна (как количественного, так и качественного), что может помочь не загромождать свой разум и создать больше ментального пространства.
Освобождение вашего разума позволяет вам мыслить более ясно и стимулирует творческие способности. Во время отпуска это может происходить как по-маленькому, так и по-крупному. Исследования показывают, что простая прогулка (даже если это прогулка на беговой дорожке) значительно повышает креативность. В более широком масштабе отпуск дает возможность для появления крупных или новаторских идей.
Тело
Повседневная рабочая нагрузка может привести к повышению уровня гормонов стресса кортизола и адреналина, подобно тому, как если бы вы чувствовали, что вам угрожает физическая опасность. Повышение уровня гормонов стресса приводит к подавлению иммунной системы, поэтому тело может направить свою энергию на бегство от несуществующей угрозы. Отпуск может снизить уровень этих гормонов стресса и позволить иммунной системе восстановиться, что сделает менее склонными к заболеваниям.
В зависимости от того, как проводить время, существуют дополнительные потенциальные физические преимущества. Пребывание на природе приводит к снижению частоты сердечных сокращений и кровяного давления. Занятия физическими упражнениями, такими как пешие прогулки, езда на велосипеде, плавание или другие упражнения на водной основе, могут улучшить здоровье сердца и дыхательных путей, одновременно укрепляя кости и мышцы и улучшая равновесие, что с возрастом становится все более важным. Массаж - это не только отличный способ расслабиться , но и улучшение кровообращения, гибкости, уменьшение скованности мышц и воспаления суставов.
Душа
Когда вы отрываетесь от работы, чтобы отправиться в отпуск то можете позволить себе отключиться от большей части этого внешнего шума и вернуться к своему истинному "я". Когда люди говорят о своем “счастливом месте”, обычно это место позволяет им избавиться от повседневного давления, воссоединиться с самими собой на уровне души и ощутить умиротворение. Именно здесь вы можете беспрепятственно выражать свои ценности — будь то приключения, учеба или красота — и заниматься тем, что приносит вам радость.
Ответы на важные жизненные вопросы, такие как “Чего я действительно хочу?” или “Что для меня важнее всего?”, с большей вероятностью придут, когда есть немного пространства и тишины. Мы начинаем лучше прислушиваться к своему внутреннему голосу и оттачиваем интуицию. Обратите внимание, что это тихое место может быть крайне неудобным для тревожных, сверхуспевающих людей, которым, как правило, трудно оставаться неподвижными и ничего не “делать”. Тем не менее, именно это пространство, дает возможность прикоснуться к вашему подлинному "я".
Обеспечение того, чтобы ваши сотрудники регулярно брали отгулы, является ключом к созданию более устойчивого рабочего места с более здоровыми и счастливыми сотрудниками.
❤5
#карьерноеразвитие
Хотя большинство менеджеров считают, что они уделяют каждому из членов своей команды одинаковое внимание, исследования говорят об обратном. Они показывают, что почти все боссы имеют «фаворитов», с которыми у них более теплые, более личные отношения. Когда сотрудники оказываются не в числе любимчиков, вовлеченность, удовлетворенность работой, приверженность и, в конечном счете, сотрудничество, инновации и производительность страдают.
Необходимо начать с короткого аудита в конце каждой недели. Для каждого прямого подчиненного задайте себе три вопроса, чтобы оценить ваши отношения:
1️⃣ Вы искали компанию этого человека? Вышли ли ваши взаимодействия за рамки непосредственных задач по обсуждению рабочих вопросов?
2️⃣ Вы признали возможности человека? Вы придерживались идей подчиненного?
3️⃣ Вы помогли человеку расти? Способствовали ли ваши слова или действия обучению и развитию, например, посредством заданий, коучинга или конструктивной обратной связи?
Если ответ хотя бы на один из этих вопросов отрицательным, особенно если это происходит две или три недели подряд, вы должны решить проблему дефицита вашего внимания. Чтобы построить более тесные отношения, выявите точки соприкосновения, которые вы, возможно, упустили из виду (например, дети, хобби или воспитание).
Чтобы ваши люди чувствовали себя более компетентными, спрашивайте их предложения или идеи и дайте им возможность решать проблемы по-своему. Признайте их опыт и достижения и оставайтесь открытыми для объяснений, если они не окажутся результативными.
Чтобы способствовать росту, обсудите их карьерные цели и дайте им соответствующие задачи, а также общественную похвалу за успехи.
Хотя большинство менеджеров считают, что они уделяют каждому из членов своей команды одинаковое внимание, исследования говорят об обратном. Они показывают, что почти все боссы имеют «фаворитов», с которыми у них более теплые, более личные отношения. Когда сотрудники оказываются не в числе любимчиков, вовлеченность, удовлетворенность работой, приверженность и, в конечном счете, сотрудничество, инновации и производительность страдают.
Необходимо начать с короткого аудита в конце каждой недели. Для каждого прямого подчиненного задайте себе три вопроса, чтобы оценить ваши отношения:
1️⃣ Вы искали компанию этого человека? Вышли ли ваши взаимодействия за рамки непосредственных задач по обсуждению рабочих вопросов?
2️⃣ Вы признали возможности человека? Вы придерживались идей подчиненного?
3️⃣ Вы помогли человеку расти? Способствовали ли ваши слова или действия обучению и развитию, например, посредством заданий, коучинга или конструктивной обратной связи?
Если ответ хотя бы на один из этих вопросов отрицательным, особенно если это происходит две или три недели подряд, вы должны решить проблему дефицита вашего внимания. Чтобы построить более тесные отношения, выявите точки соприкосновения, которые вы, возможно, упустили из виду (например, дети, хобби или воспитание).
Чтобы ваши люди чувствовали себя более компетентными, спрашивайте их предложения или идеи и дайте им возможность решать проблемы по-своему. Признайте их опыт и достижения и оставайтесь открытыми для объяснений, если они не окажутся результативными.
Чтобы способствовать росту, обсудите их карьерные цели и дайте им соответствующие задачи, а также общественную похвалу за успехи.
👍3
#executivesearch
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
1️⃣ Главные причины отсутствия полноценного отдыха – проблемы с делегированием обязанностей, необходимость помогать коллегам, большого объема задач и повышенного чувства ответственности.
Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert, рассказала Коммерсант FM о том, что в долгосрочной перспективе бизнес от этого несет убытки: «Вижу в этом большую проблему, которая влияет на все — производительность, уровень энергии и мотивации. Вернуть человека из состояния выгорания достаточно сложно, и, скорее всего, компания данный ресурс потеряет.
Поэтому моя основная рекомендация — начать развивать навыки делегирования полномочий немного раньше, а не за неделю до отпуска. И лучше практиковать это как свою ежедневную управленческую рутину».
Подробнее в статье
2️⃣ Старший консультант практики развития лидерства RosExpert Олеся Кунейко рассказала о том, как научиться делегировать:
🔹Составьте список задач, которые вы передавали другим в течение недели и которые оставляли себе. Укажите причину – что позволило вам делегировать одни задачи и не позволило другие.
🔹Проанализируйте ситуации, когда вы не доверили работу подчиненным. В чем была причина - недостаток квалификации или мотивации, чтобы хорошо выполнить работу? Побеседуйте с ними. Выясните, так ли это на самом деле. Важно не руководствоваться своими предположениями.
🔹Побеседуйте с каждым из прямых подчиненных о том, что им нравится и не нравится в работе, каковы их устремления и трудности, какой свой потенциал они хотели бы задействовать полнее, и как вы можете им помочь. Удостоверьтесь, что все ваши сотрудники понимают и разделяют цели, на которые они работают.
🔹Предоставляйте людям полномочия. Совместно обсуждайте решения, которые необходимо принять, успехи и ошибки. Периодически просите ваших подчиненных составить список дел, которыми вы, по их мнению, занимаетесь сами, и которые они были бы готовы выполнить. Делегируйте задачи из списка.
🔹Делегируйте как рутинные, так и важные задания. Обычно люди имеют более высокую мотивацию, когда отвечают за задание в целом, а не по частям. Расширяйте контекст выполнения задания. Расскажите, почему задачу необходимо выполнить, где ее место в общей стратегической задаче, насколько это важно с точки зрения целей подразделения.
🔹Вовлекайте подчиненных в развитие подразделения. Обсудите, какие возможности по улучшению работы организации видят ваши сотрудники, какие задачи и проекты они могли бы инициировать или готовы взять на себя. Поощряйте конструктивные предложения подчиненных, помогайте трансформировать критические замечания в конкретные идеи по совершенствованию работы подразделения.
🔹Возьмите за правило предоставлять обратную связь сразу. Чем короче петля обратной связи, тем более действенны ваши отзывы. Не забывайте напоминать про цель, на которую работает сотрудник, чтобы он соотносил свои действия и ваши замечания с долгосрочным приоритетом и мог в дальнейшем использовать это как ориентир. Позитивная обратная связь так же важна, как критическая – именно поощрение помогает человеку запомнить позитивный опыт и закрепить желаемую модель поведения.
🔹Учитесь контролировать. Если вы хорошо разъяснили задачу и требования к результату, достаточно контролировать по реперным точкам: например, каждый понедельник, по завершении 10% или каждого этапа.
🔹Избегайте чрезмерного контроля. Необходимо четко разъяснить людям, каким должен быть итоговый результат и когда он должен быть достигнут. Разъяснив его, важно предоставить свободу действий. Позвольте сотрудникам самостоятельно разработать план достижения цели. Будьте готовы оказать помощь, но вмешивайтесь только тогда, когда не достигнуты заранее согласованные критерии или результаты не соответствуют ожиданиям. Ваша задача – получить результат при помощи людей, а не для людей.
3️⃣ В начале июня Odgers Berndtson Russia
провели бизнес-завтрак, на который собрали HRD крупнейших девелоперских компаний.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
❤2
Руководители HR-подразделений обсудили основные вызовы индустрии, в том числе вопросы, как бороться с кадровым голодом и текучкой, как развивается система мотивации, представили свои разработки в системе лояльности.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
🔹 Tech-подход
Самолет презентовал свою системную tech-платформу для сотрудников, ориентированную на достижения целей и развитие. Платформа, кстати, скоро станет продуктом, доступ к которому сможет получить все желающие. А пока нам дали подсмотреть, как это работает. В основе идеи находятся инсайты:
❌ Сотрудники не понимают, чем отличаются методологии KPI и OKR.
❌ Сотрудники не понимают, как их цели влияют на цели компании, и считают их бесполезными.
Это важное понимание, которое позволило эффективно построить доработки так, что в итоге 64% сотрудников уже отметили свои цели, а 56% из них используют эти цели для оценки эффективности. Система оценки тоже претерпела изменения, которые показали неплохой результат. Платформа также позволяет управлять личным развитием (обучением), видеть схему мотивации и давать обратную связь.
🔹 Мотивация
Но именно вопросы мотивации вызвали живую дискуссию. Обсуждали и кросс-функциональные мотивационные схемы, и выделение бюджета на мотивацию топу под команду, и другие форматы. Во многом дискуссия свелась к осознанности лидеров. Если это есть – то мотивация адекватно поддерживает достижение нужных результатов.
LTI (долгосрочная система премирования) в девелоперских компаниях пока составляет лишь 10%. Это может быть связано как со сложностями в реализации таких программ, так и с недостатком понимания их долгосрочной ценности, а также особенностями бизнес-моделей и финансовых стратегий компаний. Однако те организации, которые уже внедрили LTI, демонстрируют позитивные результаты, указывая на потенциал этой системы для стимулирования сотрудников и повышения их лояльности к компании. Но опять же лидеры должны осознавать значимость и преимущества долгосрочных мотивационных схем.
Важная часть мотивации – это льготы. Интересно, что проведенный опрос в рамках встречи показал: ДМС, удаленка и модный офис – уже является нормой, на эти бенефиты сложно привлечь кандидатов. Зато вот на что серьезно обращают внимание – это ДМС для семьи, паркинг, корпоративные активности, обучение и «кафетерий льгот» (то есть возможность выбора бенефитов).
🔹 Человекоцентричность
К вопросу об осознанности лидеров, нельзя не коснуться человекоцентричного подхода в лидерстве и управлении персоналом. Как и в теме мотивации, дискуссия уперлась в инициативу от топов, в первую очередь, от собственников и акционеров. И хоть многие HRD не считают полиграф эффективным методом при найме сотрудников, он все равно еще есть во многих компаниях. И чаще всего, это инициатива акционеров. Задачей HRD оказывается аргументировать для персонала и соискателей его необходимость, вплоть до личного прохождения.
🔹 Партнерство
Логично в какой-то момент перейти от отношения к сотруднику как к человеку, к отношению как к партнеру. Ведь вы делаете одно дело. Stone представили свою программу внутреннего партнерства. Это не финансовое партнерство, потому что партнер не становится акционером, но при прохождении этапности от кандидата в партнеры до старшего партнера сотрудник получает все больше довольно весомых бенефитов: денежные бонусы, льготные займы, повышение заработной платы и даже подарочные квадратные метры. Программа нацелена на удержание сотрудников, поэтому чем дольше человек работает в компании, тем выше он поднимается по этой «партнерской» лестнице.
Коммерсантъ
Работу забирают в отпуск
Почему большинство сотрудников соглашаются выполнять деловые задачи на отдыхе
#метакарьера
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
Построение полноценной жизни и карьеры может оказаться непростой задачей. Это требует мужества и упорного труда. Каждый из нас уникален и привносит отличительные навыки и качества в любую ситуацию. Так почему же большинству из нас не удается потратить достаточно времени на то, чтобы научиться понимать самих себя и выработать собственное определение успеха?
Многим кажется, что проще делать то, что делают остальные, оставляя на потом собственное развитие и поиск своего уникального пути.
Роберт Стивен Каплан из Гарвардской школы бизнеса, эксперт по лидерству в книге «Ваше предназначение» делится конкретным и действенным подходом к определению вашего собственного успеха и реализации потенциала. Каплан предлагает комплексный план для определения и достижения ваших целей. Он описывает конкретные шаги и упражнения, которые помогут глубже понять себя, взять под контроль карьеру и развивать способности таким образом, чтобы это соответствовало вашим увлечениям и устремлениям.
Приобрести книгу на русском языке можно по ссылке.
👍3
#карьерноеразвитие
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
Неудачная смена генерального директора может нарушить работу сотрудников, привести к тому, что талантливые руководители покинут корабль, нанести ущерб репутации компании, лишить ее огромной ценности и разрушить карьеру и наследие уходящего генерального директора, совета директоров и назначенного преемника.
Назначенные преемники должны понимать как наилучшим образом влиять на ключевые заинтересованные стороны. Существует 4 подхода в управлении:
1️⃣ Убеждение.
Сопоставление фактов для приведения убедительного логического аргумента. Этот стиль требует быть решительным и заслуживающим доверия при выражении мнений о том, что должно быть сделано и как лучше всего действовать. Но будет эффективнее, если вы также заставите людей осознать, как предлагаемые планы будут отвечать их собственным интересам.
2️⃣ Стимулы и сдерживающие факторы.
Это способ объяснения последствий методом кнута и пряника. Этот подход обычно используется в компаниях, сталкивающихся с проблемной платформой.
3️⃣ Общее видение.
Лидер рисует картину будущего, которая вдохновляет последователей, подталкивая их вперед. Лидеры, владеющие этим стилем, могут описать свое идеальное состояние в ярких деталях, являются хорошими коммуникаторами и взывают к эмоциям последователей. Они внушают доверие и, по крайней мере, в некоторой степени харизматичны.
4️⃣ Открытость и вовлеченность.
Приглашение сотрудников помочь сформировать и реализовать новый план. Лидеры, практикующие его, демонстрируют скромность и веру в силу сотрудничества. Используя навыки активного слушания, они извлекают идеи последователей и объединяют их со своими собственными.
Наилучший способ действий при смене генерального директора — это углубление межличностных отношений ключевыми игроками, которые больше рассказывают о своих ожиданиях и целях, демонстрируют понимание желаний и потребностей друг друга, слушают с сочувствием, ищут точки соприкосновения и сотрудничают.
#карьерныеинструменты
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
Невозможно делиться знаниями, не повышая свой уровень. Этого карьерного правила я придерживаюсь уже много лет.
Не так давно я в очередной раз пополнила свою базу знаний — прошла обучение по программе «Системный управленческий коучинг» (Systemic Executive Coaching) Яна Ардуи (Jan Ardui).
Спустя полгода после получения сертификата, могу с уверенностью сказать: эта модель усилила те компетенции, благодаря которым я успешно помогаю своим клиентам на руководящих позициях действовать согласно реалиям нового времени — и достигать результата.
Горжусь тем, что могу поддержать карьерное развитие российского топ-менеджмента и повысить конкурентоспособность его представителей на мировом рынке.
👍8👏3