#executivesearch
1️⃣ RosExpert подготовили цикл статей «Как стать..». В нем истории успешных топ-менеджеров, как им удалось построить карьеру, как делать правильный выбор и каких ошибок можно избежать.
В рамках цикла, первое исследование на тему «Как стать СТО?» в партнёрстве с консалтинговой компанией и ИТ-коммьюнити прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
2️⃣ Про архетипы и как снизить риски провала лидеров, рассказала Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia
Читайте статью в издании РБК по ссылке
3️⃣ Некоторые цифры исследования Kontakt InterSearch Russia, посвященного кадровым ресурсам химической отрасли:
🔹81% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии получали за последний год предложение о смене работы. Из них 59% получали такое предложение более, чем 1 раз в 2023 году
🔹Рейтинг топ-3 привлекательных работодателей возглавила компания «Лукойл», 2 – «СИБУР», 3– «Газпром нефть»
🔹 71% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии хотя бы один раз меняли компанию-работодателя, из них 56% делали это более, чем 1 раз. Почти для всех смена места работы сопровождалась переездом.
🔹 Крупный город с развитой социальной инфраструктурой – привлекательная локация для 51% респондентов, рассматривающих для себя релокацию, 26% не привязывается к локации, главный мотиватор для них – это интересные задачи и финансовая мотивация, 23% готовы к переезду только в Москву или Сант-Петербург
🔹 100% сталкивались с проблемой нехватки персонала или трудностями в найме
Исследование прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
4️⃣ Партнер консалтинговой компании
Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов
комментирует тему «Какие инструменты для поиска сотрудников используют российские работодатели».
«Принципиально новых подходов к поиску кандидатов на позиции руководителей за последние годы не появилось. Ключевыми инструментами executive search (подбора топов) остаются открытый диалог с заказчиком о его потребностях и хедхантинг C-level из смежных сфер или компаний со схожими моделями управления».
Подробнее в статье.
5️⃣ Партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Ирина Милехина комментирует тему: «На что обращают внимание HR-менеджеры при поиске сотрудника».
«Все, что появляется в открытом доступе, является достоянием не только конкретного человека, но и всех остальных, включая потенциального работодателя. Поэтому сотрудник либо закрывает профиль полностью, и тогда это его личная жизнь. Но он имеет и ограничения, связанные с тем, что мало кто может узнать про его личный бренд или личность.
Иногда работодателям интересно и то, как человек проявляет себя со своими друзьями, в путешествиях и так далее, какие у него увлечения, помимо работы.
Соискатель может продвигать себя через соцсети, таким образом привлекая внимание к своей персоне, а не только посредством размещения резюме на конкретных ресурсах».
Подробнее по ссылке.
1️⃣ RosExpert подготовили цикл статей «Как стать..». В нем истории успешных топ-менеджеров, как им удалось построить карьеру, как делать правильный выбор и каких ошибок можно избежать.
В рамках цикла, первое исследование на тему «Как стать СТО?» в партнёрстве с консалтинговой компанией и ИТ-коммьюнити прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
2️⃣ Про архетипы и как снизить риски провала лидеров, рассказала Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia
Читайте статью в издании РБК по ссылке
3️⃣ Некоторые цифры исследования Kontakt InterSearch Russia, посвященного кадровым ресурсам химической отрасли:
🔹81% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии получали за последний год предложение о смене работы. Из них 59% получали такое предложение более, чем 1 раз в 2023 году
🔹Рейтинг топ-3 привлекательных работодателей возглавила компания «Лукойл», 2 – «СИБУР», 3– «Газпром нефть»
🔹 71% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии хотя бы один раз меняли компанию-работодателя, из них 56% делали это более, чем 1 раз. Почти для всех смена места работы сопровождалась переездом.
🔹 Крупный город с развитой социальной инфраструктурой – привлекательная локация для 51% респондентов, рассматривающих для себя релокацию, 26% не привязывается к локации, главный мотиватор для них – это интересные задачи и финансовая мотивация, 23% готовы к переезду только в Москву или Сант-Петербург
🔹 100% сталкивались с проблемой нехватки персонала или трудностями в найме
Исследование прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
4️⃣ Партнер консалтинговой компании
Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов
комментирует тему «Какие инструменты для поиска сотрудников используют российские работодатели».
«Принципиально новых подходов к поиску кандидатов на позиции руководителей за последние годы не появилось. Ключевыми инструментами executive search (подбора топов) остаются открытый диалог с заказчиком о его потребностях и хедхантинг C-level из смежных сфер или компаний со схожими моделями управления».
Подробнее в статье.
5️⃣ Партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Ирина Милехина комментирует тему: «На что обращают внимание HR-менеджеры при поиске сотрудника».
«Все, что появляется в открытом доступе, является достоянием не только конкретного человека, но и всех остальных, включая потенциального работодателя. Поэтому сотрудник либо закрывает профиль полностью, и тогда это его личная жизнь. Но он имеет и ограничения, связанные с тем, что мало кто может узнать про его личный бренд или личность.
Иногда работодателям интересно и то, как человек проявляет себя со своими друзьями, в путешествиях и так далее, какие у него увлечения, помимо работы.
Соискатель может продвигать себя через соцсети, таким образом привлекая внимание к своей персоне, а не только посредством размещения резюме на конкретных ресурсах».
Подробнее по ссылке.
Подписка на РБК
Проверьте, не ваш ли это портрет: пять архетипов токсичного
Билл Джордж, бывший CEO Medtronic, одного из крупнейших производителей медоборудования, считает, что провал чаще всего терпят лидеры, принадлежащие к пяти архетипам. Что это за архетипы, рассказала
👍1
#метакарьера
Когда вы создаете культуру любопытства на работе, где сотрудников поощряют задавать сложные вопросы, оспаривать статус—кво и исследовать свои интересы, люди чувствуют себя более заметными, услышанными и мотивированными.
4 Фразы, которые формируют культуру любопытства:
1️⃣ "Я не знаю".
Интеллектуальная скромность - редкое, но ценное качество лидера.
Когда вы признаете ограниченность своих знаний, вы неявно поощряете других предлагать свои интерпретации, вопросы и идеи. Другими словами, незнание всех ответов создает простор для любопытства.
2️⃣ "Расскажите мне больше".
Это простое последующее заявление является мощной демонстрацией любопытства, которое позволяет вам погрузиться в суть разговора.
Людям почти всегда есть что сказать - они просто ждут вашего внимания и разрешения сказать это.
3️⃣ "Я понимаю, что вы - это нечто большее, чем ваша работа".
Проявление любопытства к жизни людей вне работы - это мощный способ установления связей и углубления привязанностей.
Простое признание реальности того, что на всех нас влияют наша личная жизнь, отношения и события в мире, создает новые возможности для решения этих проблем и оказания поддержки, если это необходимо.
4️⃣ "Кому еще есть чем поделиться?"
Лучшие лидеры знают, что идеи и решения иногда приходят от людей, которых редко приглашают на мозговой штурм или за столы для принятия решений.
Проявляйте инициативу в привлечении этих мнений к обсуждениям и усиливайте их.
Когда вы создаете культуру любопытства на работе, где сотрудников поощряют задавать сложные вопросы, оспаривать статус—кво и исследовать свои интересы, люди чувствуют себя более заметными, услышанными и мотивированными.
4 Фразы, которые формируют культуру любопытства:
1️⃣ "Я не знаю".
Интеллектуальная скромность - редкое, но ценное качество лидера.
Когда вы признаете ограниченность своих знаний, вы неявно поощряете других предлагать свои интерпретации, вопросы и идеи. Другими словами, незнание всех ответов создает простор для любопытства.
2️⃣ "Расскажите мне больше".
Это простое последующее заявление является мощной демонстрацией любопытства, которое позволяет вам погрузиться в суть разговора.
Людям почти всегда есть что сказать - они просто ждут вашего внимания и разрешения сказать это.
3️⃣ "Я понимаю, что вы - это нечто большее, чем ваша работа".
Проявление любопытства к жизни людей вне работы - это мощный способ установления связей и углубления привязанностей.
Простое признание реальности того, что на всех нас влияют наша личная жизнь, отношения и события в мире, создает новые возможности для решения этих проблем и оказания поддержки, если это необходимо.
4️⃣ "Кому еще есть чем поделиться?"
Лучшие лидеры знают, что идеи и решения иногда приходят от людей, которых редко приглашают на мозговой штурм или за столы для принятия решений.
Проявляйте инициативу в привлечении этих мнений к обсуждениям и усиливайте их.
👍4
#карьерноеразвитие
Вы когда-нибудь переходили в новую компанию и сожалели о своем решении? Возможно, культура сильно отличается от культуры вашего предыдущего работодателя, и у вас возникают проблемы с адаптацией. Возможно, вы не понимали, как трудно будет восстановить отношения и снова проявить себя. Или, возможно, ваша новая работа оказалась не такой, как вы ожидали, исходя из того, как ее описали вам в процессе собеседования.
Должны ли вы вернуться к предыдущему работодателю?
Начинать карьеру на новом месте всегда сложно, но если вы действительно чувствуете, что совершили ошибку, и подумываете о возвращении к своему предыдущему работодателю, оцените следующие три области, чтобы решить, стоит ли пытаться вернуться на прежнюю работу:
1️⃣ Определите, что для вас важно.
Задайте себе три вопроса:
🔹Какая работа мне нравится?
🔹Какая рабочая среда важна для меня?
🔹Какого рода взаимодействия я хочу иметь на работе?
Когда вы определите свои ценности, вы сможете определить, соответствует ли им ваша текущая или бывшая работа.
2️⃣ Оцените, почему вы ушли.
Создайте две колонки на листе бумаги. В левой колонке запишите все причины, по которым вы уволились от своего предыдущего работодателя. Справа запишите, что тянет вас обратно.
Вопросы, которые нужно задать:
Левая сторона: Почему я ушел?
🔹Каковы причины, по которым я решил уйти от своего последнего работодателя?
🔹Какие ценности не смогли быть реализованы на моей последней работе?
🔹Если бы я вернулся к своему предыдущему работодателю, что-нибудь изменилось бы?
Правая сторона: Что тянет меня назад?
🔸Что хорошего было в работе на прежней работе?
🔸Что меня беспокоит в моем новом работодателе? Являются ли мои опасения реальными или мнимыми?
🔸Пытаюсь ли я приспособиться к изменениям?
3️⃣ Поговорите о своих проблемах с руководителем и коллегами.
Если вы считаете, что пришли в новую компанию не просто так, и думаете, что сможете добиться успеха после того, как привыкнете к переменам, обратитесь за помощью к своим новым коллегам и руководителю.
Вы когда-нибудь переходили в новую компанию и сожалели о своем решении? Возможно, культура сильно отличается от культуры вашего предыдущего работодателя, и у вас возникают проблемы с адаптацией. Возможно, вы не понимали, как трудно будет восстановить отношения и снова проявить себя. Или, возможно, ваша новая работа оказалась не такой, как вы ожидали, исходя из того, как ее описали вам в процессе собеседования.
Должны ли вы вернуться к предыдущему работодателю?
Начинать карьеру на новом месте всегда сложно, но если вы действительно чувствуете, что совершили ошибку, и подумываете о возвращении к своему предыдущему работодателю, оцените следующие три области, чтобы решить, стоит ли пытаться вернуться на прежнюю работу:
1️⃣ Определите, что для вас важно.
Задайте себе три вопроса:
🔹Какая работа мне нравится?
🔹Какая рабочая среда важна для меня?
🔹Какого рода взаимодействия я хочу иметь на работе?
Когда вы определите свои ценности, вы сможете определить, соответствует ли им ваша текущая или бывшая работа.
2️⃣ Оцените, почему вы ушли.
Создайте две колонки на листе бумаги. В левой колонке запишите все причины, по которым вы уволились от своего предыдущего работодателя. Справа запишите, что тянет вас обратно.
Вопросы, которые нужно задать:
Левая сторона: Почему я ушел?
🔹Каковы причины, по которым я решил уйти от своего последнего работодателя?
🔹Какие ценности не смогли быть реализованы на моей последней работе?
🔹Если бы я вернулся к своему предыдущему работодателю, что-нибудь изменилось бы?
Правая сторона: Что тянет меня назад?
🔸Что хорошего было в работе на прежней работе?
🔸Что меня беспокоит в моем новом работодателе? Являются ли мои опасения реальными или мнимыми?
🔸Пытаюсь ли я приспособиться к изменениям?
3️⃣ Поговорите о своих проблемах с руководителем и коллегами.
Если вы считаете, что пришли в новую компанию не просто так, и думаете, что сможете добиться успеха после того, как привыкнете к переменам, обратитесь за помощью к своим новым коллегам и руководителю.
👍5
#карьерныеинструменты
Друзья, в продолжении вчерашней вчерашней темы, хочу поделиться информацией, что делать если вы всё же решили вернуться к прежнему работодателю:
1️⃣ Ответьте письменно: почему вы уволились со своей предыдущей работы и почему хотите вернуться?
Имейте в виду, что ваш ответ должен быть адресован только бывшему работодателю — в нем не должно быть упоминания о том, что вы недовольны своим новым работодателем.
Сосредоточьтесь конкретно на одной причине, по которой вы ушли, такой как отсутствие роста, желание повышения, но вы не видите возможности сделать это, или не чувствуете, что ваши навыки используются в полной мере. Ваш ответ также должен включать откровения о том, что вы с тех пор узнали о причине, по которой вы ушли.
2️⃣ Сначала поговорите с поддерживающими вас бывшими коллегами.
Как только вы подготовитесь к разговору со своим бывшим боссом, поговорите с бывшими коллегами о вашей заинтересованности в возвращении и потенциальных возможностях.
Поинтересуйтесь любыми публикациями, которые вы видели на веб-сайте компании, или спросите, знают ли коллеги о предстоящей вакансии, которая еще не была опубликована. Также поинтересуйтесь, где еще остались пробелы, которые необходимо заполнить, или проблемы, которые могли бы использовать ваш набор навыков.
3️⃣ Подготовьте эффективное предложение о возвращении.
Вам нужно продемонстрировать, как вы можете принести больше пользы своему предыдущему работодателю, чем любой другой кандидат. Вы повысили квалификацию за время своего отсутствия? Были ли вы в курсе успехов и неудач компании? Узнали ли вы из разговоров с коллегами о каких-либо проблемах, которые вы можете решить, или пробелах, которые вы можете восполнить?
Наконец, если вы допустили ошибки в своей прошлой компании, активно обсудите. Как бы вы предотвратили повторение подобных проблем? Продолжая демонстрировать самосознание и эмоциональный интеллект в каждом разговоре, вы продемонстрируете личностный рост, даже если вы отсутствовали совсем.
Друзья, в продолжении вчерашней вчерашней темы, хочу поделиться информацией, что делать если вы всё же решили вернуться к прежнему работодателю:
1️⃣ Ответьте письменно: почему вы уволились со своей предыдущей работы и почему хотите вернуться?
Имейте в виду, что ваш ответ должен быть адресован только бывшему работодателю — в нем не должно быть упоминания о том, что вы недовольны своим новым работодателем.
Сосредоточьтесь конкретно на одной причине, по которой вы ушли, такой как отсутствие роста, желание повышения, но вы не видите возможности сделать это, или не чувствуете, что ваши навыки используются в полной мере. Ваш ответ также должен включать откровения о том, что вы с тех пор узнали о причине, по которой вы ушли.
2️⃣ Сначала поговорите с поддерживающими вас бывшими коллегами.
Как только вы подготовитесь к разговору со своим бывшим боссом, поговорите с бывшими коллегами о вашей заинтересованности в возвращении и потенциальных возможностях.
Поинтересуйтесь любыми публикациями, которые вы видели на веб-сайте компании, или спросите, знают ли коллеги о предстоящей вакансии, которая еще не была опубликована. Также поинтересуйтесь, где еще остались пробелы, которые необходимо заполнить, или проблемы, которые могли бы использовать ваш набор навыков.
3️⃣ Подготовьте эффективное предложение о возвращении.
Вам нужно продемонстрировать, как вы можете принести больше пользы своему предыдущему работодателю, чем любой другой кандидат. Вы повысили квалификацию за время своего отсутствия? Были ли вы в курсе успехов и неудач компании? Узнали ли вы из разговоров с коллегами о каких-либо проблемах, которые вы можете решить, или пробелах, которые вы можете восполнить?
Наконец, если вы допустили ошибки в своей прошлой компании, активно обсудите. Как бы вы предотвратили повторение подобных проблем? Продолжая демонстрировать самосознание и эмоциональный интеллект в каждом разговоре, вы продемонстрируете личностный рост, даже если вы отсутствовали совсем.
👍5❤3
#отставкииназначения
1️⃣ Совет директоров кипрского TCS Group Holding (головной компании Тинькофф Банка) возглавил Алексей Малиновский.
Подробнее
2️⃣ Новым гендиректором «Абрау-Дюрсо» стала Елена Зарицкая.
Подробнее
3️⃣ Вадим Соколовский назначен генеральным директором «Амедиа Продакшн».
Подробнее
4️⃣ Ирина Краснокутская покинула пост digital-директора Vivienne Sabo
Подробнее
5️⃣ Дмитрий Богод назначен управляющим директором по маркетингу и стратегии группы «Самолёт»
Подробнее
6️⃣ Гендиректором «ИКС Холдинга» стал Алексей Белов.
Подробнее
1️⃣ Совет директоров кипрского TCS Group Holding (головной компании Тинькофф Банка) возглавил Алексей Малиновский.
Подробнее
2️⃣ Новым гендиректором «Абрау-Дюрсо» стала Елена Зарицкая.
Подробнее
3️⃣ Вадим Соколовский назначен генеральным директором «Амедиа Продакшн».
Подробнее
4️⃣ Ирина Краснокутская покинула пост digital-директора Vivienne Sabo
Подробнее
5️⃣ Дмитрий Богод назначен управляющим директором по маркетингу и стратегии группы «Самолёт»
Подробнее
6️⃣ Гендиректором «ИКС Холдинга» стал Алексей Белов.
Подробнее
РБК
TCS Group нашла замену киприоту во главе совета директоров
Совет директоров кипрского TCS Group Holding (головной компании Тинькофф Банка) возглавил Алексей Малиновский. Об этом говорится в материалах группы в центре раскрытия корпоративной информации. ...
❤1
#executivesearch
1️⃣ Управляющий партнер КФР Антон Стороженко делится данными СЕО Индекса за 2022-2023 гг., подготовленного аналитиками КФР, число CЕO, выросших внутри компании или группы компаний, выше, чем число нанятых на эту позицию извне. Сегодня эта цифра составляет 71%. Из них 14% назначены посредством внутригруппового перемещения.
И это своего рода тренд. Доля внутреннего найма на первую позицию постепенно растет. В 2020 году данный показатель составлял 66% в 2020 году.
Средний период «роста» внутри компании до позиции CEO составляет 9,8 лет.
Самый распространенный случай внутреннего найма – это переход на позицию CEO с позиции его заместителя. Также при внутреннем найме на должность CEO приходят либо с топовых позиций компании (CEO-1, реже CEO-2), либо с позиции CEO другой компании группы (внутригрупповое перемещение).
2️⃣ Сергей Зайцев партнер RosExpert рассказывает какие возможности для развития лидерских компетенций открываются сейчас в секторе FMCG/ритейл.
«Если ты топ-менеджер в FMCG, сейчас у тебя две стратегии: либо успевать двигаться со скоростью развития индустрии и даже стараться ее обогнать – либо ты сходишь с дистанции. Если получается первый вариант, параллельно ты неизбежно прокачиваешь лидерские компетенции.
Руководители понимают, что главное не стоять на месте: окно возможностей открылось широко, но вряд ли надолго, нужно успеть реализовать потенциал по максимуму. Это требует быстрых и нестандартных решений, смелости и ответственности, широкого кругозора и перспективного видения. Осторожность и сдержанность сейчас более рискованная стратегия, чем решительность и предприимчивость.
Что сейчас должен делать руководитель, чтобы максимально реализовать и рыночные возможности, и свой собственный потенциал?
🔸Не бояться нового, быстро переходить к делу, находить и привлекать нужных специалистов, в своей команде и с внешнего рынка.
🔸Больше общаться с самым широким кругом людей, в том числе, с конкурентами; обмениваться идеями, наработками, опытом, всему находить применение.
🔸 Управлять командой демократично, не замыкать все на себя, делиться и ответственностью, и успехами
🔸Выстраивать максимально открытую коммуникацию в компании, держать людей в курсе важных событий и решений. Интерактивный формат взаимодействия снижает тревожность и создает условия для быстрого обмена идеями
🔸Поддерживать связи с международным сообществом, интересоваться лучшими практиками, смотреть на свой бизнес в глобальной перспективе
🔸Создавать задел на будущее: диверсифицировать бизнес, продуктовый портфель, осваивать смежные категории, занимать освободившиеся ниши, переформатировать под новый периметр команду, структуру, культуру, операционную модель, настраивать качественное корпоративное управление.»
3️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert на IX HR форуме РБК прокомментировала тему "Управление персоналом в условиях трансформации экономики":
«Сейчас, во время перемен, роль HR становится еще более значимой, так как умение эффективно управлять персоналом может стать ключевым фактором для компании в использовании возможностей перемен. Цифровизация, новые модели взаимоотношений между сотрудниками и изменение приоритетов жизни для многих людей значительно меняют эту сферу. Важным становится и обмен мнениями между лидерами рынка, чтобы адаптироваться к новым условиям и находить оптимальные решения.»
4️⃣ Анна Шутова старший консультант практики развития лидерства RosExpert отвечает на вопрос: как развивать «компетенции будущего», которые понадобятся руководителям в 2026 году?
«Глобальное мышление, создание нового, применение технологий – все это имеется в опыте каждого руководителя. Просто в нынешних условиях спрос на эти управленческие навыки ниже, чем на те, которые определяют успех в короткой перспективе: ориентация на результат, определение приоритетов, гибкость и адаптивность.
Стоит предельно четко очертить, что именно хотите развивать.
1️⃣ Управляющий партнер КФР Антон Стороженко делится данными СЕО Индекса за 2022-2023 гг., подготовленного аналитиками КФР, число CЕO, выросших внутри компании или группы компаний, выше, чем число нанятых на эту позицию извне. Сегодня эта цифра составляет 71%. Из них 14% назначены посредством внутригруппового перемещения.
И это своего рода тренд. Доля внутреннего найма на первую позицию постепенно растет. В 2020 году данный показатель составлял 66% в 2020 году.
Средний период «роста» внутри компании до позиции CEO составляет 9,8 лет.
Самый распространенный случай внутреннего найма – это переход на позицию CEO с позиции его заместителя. Также при внутреннем найме на должность CEO приходят либо с топовых позиций компании (CEO-1, реже CEO-2), либо с позиции CEO другой компании группы (внутригрупповое перемещение).
2️⃣ Сергей Зайцев партнер RosExpert рассказывает какие возможности для развития лидерских компетенций открываются сейчас в секторе FMCG/ритейл.
«Если ты топ-менеджер в FMCG, сейчас у тебя две стратегии: либо успевать двигаться со скоростью развития индустрии и даже стараться ее обогнать – либо ты сходишь с дистанции. Если получается первый вариант, параллельно ты неизбежно прокачиваешь лидерские компетенции.
Руководители понимают, что главное не стоять на месте: окно возможностей открылось широко, но вряд ли надолго, нужно успеть реализовать потенциал по максимуму. Это требует быстрых и нестандартных решений, смелости и ответственности, широкого кругозора и перспективного видения. Осторожность и сдержанность сейчас более рискованная стратегия, чем решительность и предприимчивость.
Что сейчас должен делать руководитель, чтобы максимально реализовать и рыночные возможности, и свой собственный потенциал?
🔸Не бояться нового, быстро переходить к делу, находить и привлекать нужных специалистов, в своей команде и с внешнего рынка.
🔸Больше общаться с самым широким кругом людей, в том числе, с конкурентами; обмениваться идеями, наработками, опытом, всему находить применение.
🔸 Управлять командой демократично, не замыкать все на себя, делиться и ответственностью, и успехами
🔸Выстраивать максимально открытую коммуникацию в компании, держать людей в курсе важных событий и решений. Интерактивный формат взаимодействия снижает тревожность и создает условия для быстрого обмена идеями
🔸Поддерживать связи с международным сообществом, интересоваться лучшими практиками, смотреть на свой бизнес в глобальной перспективе
🔸Создавать задел на будущее: диверсифицировать бизнес, продуктовый портфель, осваивать смежные категории, занимать освободившиеся ниши, переформатировать под новый периметр команду, структуру, культуру, операционную модель, настраивать качественное корпоративное управление.»
3️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert на IX HR форуме РБК прокомментировала тему "Управление персоналом в условиях трансформации экономики":
«Сейчас, во время перемен, роль HR становится еще более значимой, так как умение эффективно управлять персоналом может стать ключевым фактором для компании в использовании возможностей перемен. Цифровизация, новые модели взаимоотношений между сотрудниками и изменение приоритетов жизни для многих людей значительно меняют эту сферу. Важным становится и обмен мнениями между лидерами рынка, чтобы адаптироваться к новым условиям и находить оптимальные решения.»
4️⃣ Анна Шутова старший консультант практики развития лидерства RosExpert отвечает на вопрос: как развивать «компетенции будущего», которые понадобятся руководителям в 2026 году?
«Глобальное мышление, создание нового, применение технологий – все это имеется в опыте каждого руководителя. Просто в нынешних условиях спрос на эти управленческие навыки ниже, чем на те, которые определяют успех в короткой перспективе: ориентация на результат, определение приоритетов, гибкость и адаптивность.
Стоит предельно четко очертить, что именно хотите развивать.
#executivesearch
Что откликается у вас как цель развития? С чего хочется и есть возможность начать? Как компетенция проявляется в настоящем? Как для вас выглядит образ результата развития? В чем для вас преимущества от развития, ради чего будете стараться?
Затем спланируйте, как вы будете двигаться из текущего состояния в желаемое. Сделайте это самостоятельно или с коучем, ментором, карьерным консультантом. Помним, что компетенции – это поведение, сложившийся образ действий. Поэтому ваше развитие будет происходить в плоскости изменения привычек поведения и мышления.
Проанализируйте собственный опыт. За счет чего вы интенсивнее всего развиваетесь? В течение жизни вы многое освоили и многого достигли – каким образом? Какое-нибудь ваше изменение из недавних – как оно реализовалось? Свое худшее обучение тоже можете вспомнить. И проанализировать, почему не зашло и не сработало. Идея в том, что наверняка у вас есть персональная стратегия обучения и развития, которая подходит вам наилучшим образом. Спросите себя: что вы делаете, когда не знаете, что делать? Это и есть ваш подход к освоению нового, ваша модель развития.
Самая выигрышная стратегия развития – учиться справляться с непредсказуемым.
5️⃣ Почему фармацевтическая отрасль считается закрытой и как туда зайти, чтобы остаться рассказывает Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia.
«Фармацевтическая отрасль на протяжении многих лет считается «элитарной индустрией» и своего рода «закрытым клубом». Внутри отрасли сложилось устойчивое мнение, что без глубоких специальных знаний и умения говорить «на одном языке» с представителями науки эффективно развиваться здесь невозможно.
Подобные убеждения, хоть и не беспочвенны, но приводят к тому, что в фарме редко можно встретить генерального директора без медицинского образования или как минимум не проработавшего в индустрии 10—15 лет. По статистике, более 80% СЕО пришли к этой роли, не выходя за рамки отрасли», – уверена Юлия.
Статью можно найти по ссылке.
Что откликается у вас как цель развития? С чего хочется и есть возможность начать? Как компетенция проявляется в настоящем? Как для вас выглядит образ результата развития? В чем для вас преимущества от развития, ради чего будете стараться?
Затем спланируйте, как вы будете двигаться из текущего состояния в желаемое. Сделайте это самостоятельно или с коучем, ментором, карьерным консультантом. Помним, что компетенции – это поведение, сложившийся образ действий. Поэтому ваше развитие будет происходить в плоскости изменения привычек поведения и мышления.
Проанализируйте собственный опыт. За счет чего вы интенсивнее всего развиваетесь? В течение жизни вы многое освоили и многого достигли – каким образом? Какое-нибудь ваше изменение из недавних – как оно реализовалось? Свое худшее обучение тоже можете вспомнить. И проанализировать, почему не зашло и не сработало. Идея в том, что наверняка у вас есть персональная стратегия обучения и развития, которая подходит вам наилучшим образом. Спросите себя: что вы делаете, когда не знаете, что делать? Это и есть ваш подход к освоению нового, ваша модель развития.
Самая выигрышная стратегия развития – учиться справляться с непредсказуемым.
5️⃣ Почему фармацевтическая отрасль считается закрытой и как туда зайти, чтобы остаться рассказывает Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia.
«Фармацевтическая отрасль на протяжении многих лет считается «элитарной индустрией» и своего рода «закрытым клубом». Внутри отрасли сложилось устойчивое мнение, что без глубоких специальных знаний и умения говорить «на одном языке» с представителями науки эффективно развиваться здесь невозможно.
Подобные убеждения, хоть и не беспочвенны, но приводят к тому, что в фарме редко можно встретить генерального директора без медицинского образования или как минимум не проработавшего в индустрии 10—15 лет. По статистике, более 80% СЕО пришли к этой роли, не выходя за рамки отрасли», – уверена Юлия.
Статью можно найти по ссылке.
kontakt.ru
Приоткрыть «закрытый клуб»
Фарма — «закрытый клуб» для топов из других сфер бизнеса. Здесь редко можно встретить управленца без медицинского образования. Партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных рассказала, какие перспективы могут открыться перед отраслью, если сама она приоткроет…
#метакарьера
Быть счастливым на работе - это не только победа для сотрудников; это также победа для работодателей. Новое исследование из Оксфорда обнаружило причинно-следственную связь между счастливыми работниками и увеличением производительности на 13%. С другой стороны, неучастные сотрудники - это недовольные сотрудники, что обходится миру в 8,8 триллиона долларов.
Очевидно, что нынешнее состояние несчастья рабочей силы является большой проблемой, которую нужно решить. Но чтобы добраться туда, нам нужно начать идти друг к другу с небольшими, инкрементными шагами:
Шаг 1: Гибкость.
Нужно переосмыслить гибкость в каждом секторе и в каждом типе ролей; она не может быть исключительной для определенных ролей. Мы оптимизируемся, когда автономия в изобилии. Это также ключ к раскрытию как счастливой, так и высокоэффективной рабочей силы - беспроигрышного счастья.
Шаг 2: Принадлежность.
В среднем человек проведет на работе 81 396 часов. Представьте себе все это время без позитивного социального взаимодействия. Можно с уверенностью сказать, что счастье будет негативно затронуто.
Чтобы поощрять поведение более счастливой культуры, нам всем нужно общаться, когда мы занимаемся свободным временем и заботой о себе - например, подышать свежим воздухом или заниматься творческим мышлением. Лидеры, которые моделируют уход за собой, устанавливают здоровые нормы в группах. Это также снижает нездоровую конкурентоспособность. Известно, что общие цели способствуют сотрудничеству, что хорошо для укрепления дружбы.
Шаг 3: Цель.
Нужна цель на работе, чтобы поддерживать мотивацию - будь то получение зарплаты для поддержки наших семей или ценностная связь с миссией организации. Тихий уход и истощение постоянно связаны с отсутствием энтузиазма и смысла на работе.
Быть счастливым на работе - это не только победа для сотрудников; это также победа для работодателей. Новое исследование из Оксфорда обнаружило причинно-следственную связь между счастливыми работниками и увеличением производительности на 13%. С другой стороны, неучастные сотрудники - это недовольные сотрудники, что обходится миру в 8,8 триллиона долларов.
Очевидно, что нынешнее состояние несчастья рабочей силы является большой проблемой, которую нужно решить. Но чтобы добраться туда, нам нужно начать идти друг к другу с небольшими, инкрементными шагами:
Шаг 1: Гибкость.
Нужно переосмыслить гибкость в каждом секторе и в каждом типе ролей; она не может быть исключительной для определенных ролей. Мы оптимизируемся, когда автономия в изобилии. Это также ключ к раскрытию как счастливой, так и высокоэффективной рабочей силы - беспроигрышного счастья.
Шаг 2: Принадлежность.
В среднем человек проведет на работе 81 396 часов. Представьте себе все это время без позитивного социального взаимодействия. Можно с уверенностью сказать, что счастье будет негативно затронуто.
Чтобы поощрять поведение более счастливой культуры, нам всем нужно общаться, когда мы занимаемся свободным временем и заботой о себе - например, подышать свежим воздухом или заниматься творческим мышлением. Лидеры, которые моделируют уход за собой, устанавливают здоровые нормы в группах. Это также снижает нездоровую конкурентоспособность. Известно, что общие цели способствуют сотрудничеству, что хорошо для укрепления дружбы.
Шаг 3: Цель.
Нужна цель на работе, чтобы поддерживать мотивацию - будь то получение зарплаты для поддержки наших семей или ценностная связь с миссией организации. Тихий уход и истощение постоянно связаны с отсутствием энтузиазма и смысла на работе.
👍4
#карьерноеразвитие
Многие лидеры с хорошим потенциалом несправедливо маркируются «тактическим, а не стратегическим мышлением», что приводит к тому, что их карьера замирает.
Генеральные директора и руководители по управлению талантами говорят, что им нужна конкретная поведенческая дорожная карта, чтобы помочь высокопотенциальным сотрудникам перейти от тактического к стратегическому.
Три основных поведения, которые может разработать любой, кому дали обратную связь, что он тактик, а не стратег:
1️⃣ Это ваша способность понимать ситуацию, генерировать новые идеи для продвижения от текущего к желаемому будущему состоянию и решать проблемы для создания новой ценности.
Это способность состоит из трех основных компонентов:
🔸Контекстная осведомленность.
🔸Инсайт.
🔸Инновации.
2️⃣ Это то, как вы планируете. Стратеги ставят цели, распределяют ресурсы, признают риск и компромиссы при принятии решений и создают преимущества, предлагая дополнительную ценность. Куда вы инвестируете свои ресурсы - время, таланты и капитал - является основным фактором вашей эффективности, и для этого требуются следующие компоненты:
🔸Способность фокусировать ресурсы.
🔸Принятие решений.
🔸Конкурентное преимущество.
3️⃣ Это то, что вы делаете. Подготовка бизнес-стратегии - это всего лишь один шаг; то, как вы реализуете свою стратегию, определяет ваш успех. Это требует способности сотрудничать с другими, выполнять стратегии для достижения целей и оптимизировать вашу личную производительность.
🔸Сотрудничество.
🔸Исполнение.
🔸Личная производительность.
Многие лидеры с хорошим потенциалом несправедливо маркируются «тактическим, а не стратегическим мышлением», что приводит к тому, что их карьера замирает.
Генеральные директора и руководители по управлению талантами говорят, что им нужна конкретная поведенческая дорожная карта, чтобы помочь высокопотенциальным сотрудникам перейти от тактического к стратегическому.
Три основных поведения, которые может разработать любой, кому дали обратную связь, что он тактик, а не стратег:
1️⃣ Это ваша способность понимать ситуацию, генерировать новые идеи для продвижения от текущего к желаемому будущему состоянию и решать проблемы для создания новой ценности.
Это способность состоит из трех основных компонентов:
🔸Контекстная осведомленность.
🔸Инсайт.
🔸Инновации.
2️⃣ Это то, как вы планируете. Стратеги ставят цели, распределяют ресурсы, признают риск и компромиссы при принятии решений и создают преимущества, предлагая дополнительную ценность. Куда вы инвестируете свои ресурсы - время, таланты и капитал - является основным фактором вашей эффективности, и для этого требуются следующие компоненты:
🔸Способность фокусировать ресурсы.
🔸Принятие решений.
🔸Конкурентное преимущество.
3️⃣ Это то, что вы делаете. Подготовка бизнес-стратегии - это всего лишь один шаг; то, как вы реализуете свою стратегию, определяет ваш успех. Это требует способности сотрудничать с другими, выполнять стратегии для достижения целей и оптимизировать вашу личную производительность.
🔸Сотрудничество.
🔸Исполнение.
🔸Личная производительность.
👍7
#карьерныеинструменты
4 карьерных трека для топ-менеджера, в которых можно развивать свою карьеру, в том числе портфельно:
1️⃣ executive (вертикальный, горизонтальный, экспертный рост),
2️⃣ investments (прямые и непрямые инвестиции, включая собственный консалтинг и предпринимательство),
3️⃣ non-for-profit (благотворительные и социальные проекты)
4️⃣ non-executive.
На последнем остановлюсь подробнее.
Карьера независимого директора или non-executive – это новый относительно тренд для России, если мы говорим о попытках системно подойти к построению карьеры.
Что дает такая карьера для топ-менеджера:
🔸Реализация накопленного знания и опыта в других отраслях и/или компаниях
🔸Возможность совмещать карьеру независимого директора сразу в нескольких советах + карьеру наемного топ-менеджера
🔸Расширение сети контактов
🔸Признание профессиональным сообществом
🔸Опыт НД также даёт возможность карьерного роста в этой ветке до главы комитете СД и его председателя.
Этапы к переходу на карьерный трек:
🔹Подготовительный – стать членом совета директоров своей компании (получить опыт и понимание). Понять ваше ли это. Можно подключить тест Хоган для оценки вашего психометрического профиля для данной роли и трека.
🔹Образовательный – получить сертификацию: международная Insead, IoD или IMD, российская АНД, РИД, НАКД.
🔹Получить первый опыт НД
🔹Сформировать и сбалансировать портфель Советов - 3-5 штук.
4 карьерных трека для топ-менеджера, в которых можно развивать свою карьеру, в том числе портфельно:
1️⃣ executive (вертикальный, горизонтальный, экспертный рост),
2️⃣ investments (прямые и непрямые инвестиции, включая собственный консалтинг и предпринимательство),
3️⃣ non-for-profit (благотворительные и социальные проекты)
4️⃣ non-executive.
На последнем остановлюсь подробнее.
Карьера независимого директора или non-executive – это новый относительно тренд для России, если мы говорим о попытках системно подойти к построению карьеры.
Что дает такая карьера для топ-менеджера:
🔸Реализация накопленного знания и опыта в других отраслях и/или компаниях
🔸Возможность совмещать карьеру независимого директора сразу в нескольких советах + карьеру наемного топ-менеджера
🔸Расширение сети контактов
🔸Признание профессиональным сообществом
🔸Опыт НД также даёт возможность карьерного роста в этой ветке до главы комитете СД и его председателя.
Этапы к переходу на карьерный трек:
🔹Подготовительный – стать членом совета директоров своей компании (получить опыт и понимание). Понять ваше ли это. Можно подключить тест Хоган для оценки вашего психометрического профиля для данной роли и трека.
🔹Образовательный – получить сертификацию: международная Insead, IoD или IMD, российская АНД, РИД, НАКД.
🔹Получить первый опыт НД
🔹Сформировать и сбалансировать портфель Советов - 3-5 штук.
👍5
#бизнессобытия
Kontakt InterSearch Russia провели встречу для HRD компаний сегментов розницы и FMCG: «Как корпоративная культура влияет на эффективность бизнеса?»
Делюсь основными итогами дискуссии:
🔹При сильной корпоративной культуре (КК) сотрудники чувствуют себя комфортно: они не боятся совершать ошибки, понимают, как могут расти в рамках компании. Новички быстро и мягко адаптируются, подхватывают командный дух. КК выступает средой эмоционального комфорта для всех сотрудников.
«Как корпоративная культура влияет на эффективность бизнеса?»
🔹 КК — один из факторов лояльности сотрудников. Они осознают множество вариантов развития своей карьеры, но остаются преданными своей компании. Для некоторых КК выступает даже более значимым фактором, нежели заработная плата. О хорошо выстроенной КК говорит и возвращение сотрудников в компанию спустя время после увольнения.
🔹 Формирование КК происходит через вовлечение сотрудников. Они должны чувствовать себя лидерами: понимать, что их слушают и слышат, сознавать, что они реально могут влиять на процессы. Бизнес и культура взаимосвязаны: вовлеченные сотрудники влияют своими активными действиями и решениями на бизнес показатели.
🔹 В формировании КК большую роль играет первое лицо компании. Именно руководитель оказывает наибольшее влияние на эмоциональный климат в коллективе и заряжает людей.
🔹 Компаниям полезно создавать объединения сотрудников по типу профсоюзов. Это эффективный способ собирать обратную связь от работников, находить слабые места в КК и вовремя их устранять. Это работа на опережение.
🔹 КК можно измерять вовлеченностью, использовать Leadership Index, Leadership Development, ENPS. Чаще всего компании оценивают ENPS, но этот метод не всегда объективен. Важно изучать не столько количественные показатели, сколько качественные: почему сотрудник готов рекомендовать компанию? Почему не готов? Что его беспокоит? и др. И самое главное — необходимо научиться грамотно использовать полученные результаты.
🔹 Сотрудники работают, чтобы удовлетворить свои базовые потребности. Они должны видеть ежедневный смысл в хождении на работу. Как только этот уровень достигнут, можно переходить дальше и «надстраивать» эмоционально-ценностную составляющую.
🔹 Успех бизнеса коррелирует с командами, которые вместе с тобой строят бизнес. КК — это инструмент повышения эффективности сотрудников и оперативной синхронизации большого количества людей.
Kontakt InterSearch Russia провели встречу для HRD компаний сегментов розницы и FMCG: «Как корпоративная культура влияет на эффективность бизнеса?»
Делюсь основными итогами дискуссии:
🔹При сильной корпоративной культуре (КК) сотрудники чувствуют себя комфортно: они не боятся совершать ошибки, понимают, как могут расти в рамках компании. Новички быстро и мягко адаптируются, подхватывают командный дух. КК выступает средой эмоционального комфорта для всех сотрудников.
«Как корпоративная культура влияет на эффективность бизнеса?»
🔹 КК — один из факторов лояльности сотрудников. Они осознают множество вариантов развития своей карьеры, но остаются преданными своей компании. Для некоторых КК выступает даже более значимым фактором, нежели заработная плата. О хорошо выстроенной КК говорит и возвращение сотрудников в компанию спустя время после увольнения.
🔹 Формирование КК происходит через вовлечение сотрудников. Они должны чувствовать себя лидерами: понимать, что их слушают и слышат, сознавать, что они реально могут влиять на процессы. Бизнес и культура взаимосвязаны: вовлеченные сотрудники влияют своими активными действиями и решениями на бизнес показатели.
🔹 В формировании КК большую роль играет первое лицо компании. Именно руководитель оказывает наибольшее влияние на эмоциональный климат в коллективе и заряжает людей.
🔹 Компаниям полезно создавать объединения сотрудников по типу профсоюзов. Это эффективный способ собирать обратную связь от работников, находить слабые места в КК и вовремя их устранять. Это работа на опережение.
🔹 КК можно измерять вовлеченностью, использовать Leadership Index, Leadership Development, ENPS. Чаще всего компании оценивают ENPS, но этот метод не всегда объективен. Важно изучать не столько количественные показатели, сколько качественные: почему сотрудник готов рекомендовать компанию? Почему не готов? Что его беспокоит? и др. И самое главное — необходимо научиться грамотно использовать полученные результаты.
🔹 Сотрудники работают, чтобы удовлетворить свои базовые потребности. Они должны видеть ежедневный смысл в хождении на работу. Как только этот уровень достигнут, можно переходить дальше и «надстраивать» эмоционально-ценностную составляющую.
🔹 Успех бизнеса коррелирует с командами, которые вместе с тобой строят бизнес. КК — это инструмент повышения эффективности сотрудников и оперативной синхронизации большого количества людей.
👍4❤2
#executivesearch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнёр КФР поделился ответами на вопрос, «что вас вдохновляет?», который задавали топ-управленцам в процессе составления «Российского индекса СЕО».
🔹Люди: «Команда», «Истории успеха клиентов и сотрудников», «Коллеги, профессиональное сообщество», «Люди в критических ситуациях», «Искренность, принятие», «Семья».
🔹Создание нового: «Возможность сделать что-то новое, сложное и полезное», «Возможность создавать то, чего нет», «Улучшение всего на своем пути с человеческим теплом и положительными эмоциями», «Обилие новых возможностей».
🔹Результаты: «Достижение результата», «Амбициозное целеполагание».
2️⃣ Для каждого этапа развития компании от топа требуется разный набор компетенций и они не всегда могут «поместиться» в одного человека. Два наиболее очевидных сценария рассказывает старший проектный менеджер практики TIMES Odgers Berndtson Russia Дарья Светличная.
Сценарий первый. Ваша компания набрала курс, разработала стратегию и миссию, и ей нужен руководитель, который будет идти выбранным темпом в полном соответствии с уже одобренным планом. Где искать такого топа и какие компетенции в нем ценятся?
Ваш первый выбор — искать внутри компании. Скорее всего там уже есть HIPO, который/ая готовы взять на себя управление этим кораблем. Практика показывает, что внешние топы всегда приходят со своим видением и стратегией. Такого человека будет сложно интегрировать в уже существующие процессы так, чтобы он не захотел все изменить. В то время как HIPO всегда будет дополнительно замотивирован повышением и статуса, и компенсации.
Если такой вариант невозможен — в компании сейчас такого человека нет. Искать в похожих компаниях человека на позиции «минус один». Таким образом вы дадите человеку дополнительную мотивацию сохранить вашу стратегию и показать свои лучшие стороны.
Сценарий второй. Вам нужна трансформация. Вам нужен визионер и трансформатор. Большинство успешных топов — визионеры, которые умеют заряжать людей на изменения и приводить их к результату.
Это те качества, которые позволили им выйти на высокий уровень. Вам нужно сверить необходимые компетенции, рынки и задачи, которые вы будете ставить перед этим человеком.
Но есть еще один сценарий для компаний, находящихся в изменениях уже несколько лет, который пока не формулируется в четкий запрос, но уже витает в воздухе. Когда нужен топ для переосмысления текущего сетапа — куда и как двигаться дальше. Пока не все компании чувствуют в этом необходимость, потому что период трансформации у нас растянулся. Но в итоге, многие придут именно к такому запросу: где еще искать профит, куда двигаться дальше? И вот для этого нужен уже совершенно другой тип руководителя, с другим набором компетенций. Выиграет тот, кто нащупает начинающийся тренд и опередит его.
3️⃣ Партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных комментирует тему:
«Топ-менеджеры считают дефицит сотрудников главным вызовом следующих трех лет».
Подробнее в издании Коммерсантъ.
4️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert поделилась мнением на тему «можно ли брать детей на деловые встречи»:
"Во время пандемии мы впервые ощутили, что в наших деловых встречах могут участвовать дети. Когда в разгар важного зума внезапно появлялся ребенок, это всегда добавляло переговорам теплоты. Давало понять, что все мы обычные люди и у всех есть будничные заботы. Ребенок на встрече – это своеобразный icebreaker. Он сразу делает нас ближе, добавляет теплоты, сбивает градус напряжения или агрессии. На самом деле, дети участвуют в деловых встречах не так уж редко. И одна их причин - многие отцы начинают учить наследника как вести бизнес с младых ногтей".
Как вы считаете, можно ли брать детей на деловые встречи?
Поделитесь в комментарии ⬇️
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнёр КФР поделился ответами на вопрос, «что вас вдохновляет?», который задавали топ-управленцам в процессе составления «Российского индекса СЕО».
🔹Люди: «Команда», «Истории успеха клиентов и сотрудников», «Коллеги, профессиональное сообщество», «Люди в критических ситуациях», «Искренность, принятие», «Семья».
🔹Создание нового: «Возможность сделать что-то новое, сложное и полезное», «Возможность создавать то, чего нет», «Улучшение всего на своем пути с человеческим теплом и положительными эмоциями», «Обилие новых возможностей».
🔹Результаты: «Достижение результата», «Амбициозное целеполагание».
2️⃣ Для каждого этапа развития компании от топа требуется разный набор компетенций и они не всегда могут «поместиться» в одного человека. Два наиболее очевидных сценария рассказывает старший проектный менеджер практики TIMES Odgers Berndtson Russia Дарья Светличная.
Сценарий первый. Ваша компания набрала курс, разработала стратегию и миссию, и ей нужен руководитель, который будет идти выбранным темпом в полном соответствии с уже одобренным планом. Где искать такого топа и какие компетенции в нем ценятся?
Ваш первый выбор — искать внутри компании. Скорее всего там уже есть HIPO, который/ая готовы взять на себя управление этим кораблем. Практика показывает, что внешние топы всегда приходят со своим видением и стратегией. Такого человека будет сложно интегрировать в уже существующие процессы так, чтобы он не захотел все изменить. В то время как HIPO всегда будет дополнительно замотивирован повышением и статуса, и компенсации.
Если такой вариант невозможен — в компании сейчас такого человека нет. Искать в похожих компаниях человека на позиции «минус один». Таким образом вы дадите человеку дополнительную мотивацию сохранить вашу стратегию и показать свои лучшие стороны.
Сценарий второй. Вам нужна трансформация. Вам нужен визионер и трансформатор. Большинство успешных топов — визионеры, которые умеют заряжать людей на изменения и приводить их к результату.
Это те качества, которые позволили им выйти на высокий уровень. Вам нужно сверить необходимые компетенции, рынки и задачи, которые вы будете ставить перед этим человеком.
Но есть еще один сценарий для компаний, находящихся в изменениях уже несколько лет, который пока не формулируется в четкий запрос, но уже витает в воздухе. Когда нужен топ для переосмысления текущего сетапа — куда и как двигаться дальше. Пока не все компании чувствуют в этом необходимость, потому что период трансформации у нас растянулся. Но в итоге, многие придут именно к такому запросу: где еще искать профит, куда двигаться дальше? И вот для этого нужен уже совершенно другой тип руководителя, с другим набором компетенций. Выиграет тот, кто нащупает начинающийся тренд и опередит его.
3️⃣ Партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных комментирует тему:
«Топ-менеджеры считают дефицит сотрудников главным вызовом следующих трех лет».
Подробнее в издании Коммерсантъ.
4️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert поделилась мнением на тему «можно ли брать детей на деловые встречи»:
"Во время пандемии мы впервые ощутили, что в наших деловых встречах могут участвовать дети. Когда в разгар важного зума внезапно появлялся ребенок, это всегда добавляло переговорам теплоты. Давало понять, что все мы обычные люди и у всех есть будничные заботы. Ребенок на встрече – это своеобразный icebreaker. Он сразу делает нас ближе, добавляет теплоты, сбивает градус напряжения или агрессии. На самом деле, дети участвуют в деловых встречах не так уж редко. И одна их причин - многие отцы начинают учить наследника как вести бизнес с младых ногтей".
Как вы считаете, можно ли брать детей на деловые встречи?
Поделитесь в комментарии ⬇️
👍3
#метакарьера
Мы живем во времена, когда “чем больше, тем лучше” когда речь заходит, практически о чем угодно. Поэтому вполне естественно, что мы хотим расширить нашу сеть связей — как онлайн, так и вне ее, — чем больше людей мы знаем, тем больше у нас шансов получить доступ к возможностям, которые могут привести к профессиональному росту, потенциальным наставникам, материальному успеху.
На самом деле нужно окружить себя тщательно подобранной группой людей, которыми вы восхищаетесь и уважаете и с которыми у вас общие убеждения и ценности — людьми, которые зададут тон для создания вашей сети, наполненной людьми, представляющими ценность друг для друга. И эта основная группа должна быть намного меньше, чем вы думаете.
Что нужно сделать:
🔸Оцените себя.
Контролируете ли вы отношения в своей жизни или уступаете этот контроль другим? Если вы не определяете правила взаимодействия и не делаете осознанный выбор в отношении того, с кем вы проводите время, тогда вам нужно вернуть себе этот контроль.
Начните с составления плана сокращения ваших временных затрат на людей и деятельность, которые предъявляют к вам неблагодарные требования, до тех пор, пока вы не сможете полностью отказаться от этого человека, обязательств или деятельности.
🔸Оцените свои привычки и виды деятельности.
Спросите себя, соответствует ли то, как вы проводите свое время, вашим самым сокровенным ценностям. Если это не так, то откажитесь от него, даже если это может поставить вас в неловкое положение перед друзьями или коллегами.
🔸Оцените других.
Идея не в том, чтобы проводить время только с людьми, которые, по вашему мнению, могут вам помочь. Скорее, подумайте о долгосрочной ценности построения взаимовыгодных отношений.
По мере того, как вы будете сокращать свой внутренний круг, вы начнете думать о себе как об архитекторе своего окружения. По мере того, как вы налаживаете более глубокие, подлинные отношения с меньшим количеством людей, которые действительно важны для вас, вы будете лучше понимать их желания и нужды, а они также будут лучше понимать вас.
Мы живем во времена, когда “чем больше, тем лучше” когда речь заходит, практически о чем угодно. Поэтому вполне естественно, что мы хотим расширить нашу сеть связей — как онлайн, так и вне ее, — чем больше людей мы знаем, тем больше у нас шансов получить доступ к возможностям, которые могут привести к профессиональному росту, потенциальным наставникам, материальному успеху.
На самом деле нужно окружить себя тщательно подобранной группой людей, которыми вы восхищаетесь и уважаете и с которыми у вас общие убеждения и ценности — людьми, которые зададут тон для создания вашей сети, наполненной людьми, представляющими ценность друг для друга. И эта основная группа должна быть намного меньше, чем вы думаете.
Что нужно сделать:
🔸Оцените себя.
Контролируете ли вы отношения в своей жизни или уступаете этот контроль другим? Если вы не определяете правила взаимодействия и не делаете осознанный выбор в отношении того, с кем вы проводите время, тогда вам нужно вернуть себе этот контроль.
Начните с составления плана сокращения ваших временных затрат на людей и деятельность, которые предъявляют к вам неблагодарные требования, до тех пор, пока вы не сможете полностью отказаться от этого человека, обязательств или деятельности.
🔸Оцените свои привычки и виды деятельности.
Спросите себя, соответствует ли то, как вы проводите свое время, вашим самым сокровенным ценностям. Если это не так, то откажитесь от него, даже если это может поставить вас в неловкое положение перед друзьями или коллегами.
🔸Оцените других.
Идея не в том, чтобы проводить время только с людьми, которые, по вашему мнению, могут вам помочь. Скорее, подумайте о долгосрочной ценности построения взаимовыгодных отношений.
По мере того, как вы будете сокращать свой внутренний круг, вы начнете думать о себе как об архитекторе своего окружения. По мере того, как вы налаживаете более глубокие, подлинные отношения с меньшим количеством людей, которые действительно важны для вас, вы будете лучше понимать их желания и нужды, а они также будут лучше понимать вас.
👍3❤2
#карьерноеразвитие
Самореклама часто ставит перед дилеммой: рассказывая о своих достижениях, вы можете казаться более компетентным и способным, но это также может сделать вас менее дружелюбным и более эгоистичным.
Напротив, преуменьшение заслуг или использование неудач могут показать вас более правдивым, но они могут сделать вас менее компетентным.
Что можно сделать, чтобы создать хорошее общее впечатление — демонстрируя как компетентность, так и правдивость?
Когда вы хвастаетесь своими собственными достижениями, одновременно хвалите свою команду и коллег.
Почему же многие люди не занимаются «двойным продвижением»? Во-первых, восхваляя кого-то другого может показаться, что это уменьшит ваши собственные достижения или способности по сравнению с этим.
Чтобы начать двойное продвижение, вот несколько практических шагов:
1️⃣ Осознайте преимущества этого метода.
Продвижение других поможет вам!
2️⃣ Практикуйтесь на своей команде.
Вы можете сделать это, идентифицируя кого-то из сотрудников, думая об их достижениях, а затем признавая их достижения или положительные качества в разговоре с другими.
Когда вы работаете в команде, обязательно делайте комплименты своим товарищам по команде.
3️⃣ Будьте искренними в своих высказываниях.
Вы можете сделать это, если будете конкретны. Детали делают комплименты гораздо более правдоподобными.
4️⃣ Не забудьте про саморекламу.
Цель - двойное продвижение, поэтому обязательно говорите о своих способностях и достижениях. Без этого вы не сможете поделиться значимой информацией со своей целевой аудиторией и, возможно, не сможете в полной мере продемонстрировать свою компетентность.
Самореклама часто ставит перед дилеммой: рассказывая о своих достижениях, вы можете казаться более компетентным и способным, но это также может сделать вас менее дружелюбным и более эгоистичным.
Напротив, преуменьшение заслуг или использование неудач могут показать вас более правдивым, но они могут сделать вас менее компетентным.
Что можно сделать, чтобы создать хорошее общее впечатление — демонстрируя как компетентность, так и правдивость?
Когда вы хвастаетесь своими собственными достижениями, одновременно хвалите свою команду и коллег.
Почему же многие люди не занимаются «двойным продвижением»? Во-первых, восхваляя кого-то другого может показаться, что это уменьшит ваши собственные достижения или способности по сравнению с этим.
Чтобы начать двойное продвижение, вот несколько практических шагов:
1️⃣ Осознайте преимущества этого метода.
Продвижение других поможет вам!
2️⃣ Практикуйтесь на своей команде.
Вы можете сделать это, идентифицируя кого-то из сотрудников, думая об их достижениях, а затем признавая их достижения или положительные качества в разговоре с другими.
Когда вы работаете в команде, обязательно делайте комплименты своим товарищам по команде.
3️⃣ Будьте искренними в своих высказываниях.
Вы можете сделать это, если будете конкретны. Детали делают комплименты гораздо более правдоподобными.
4️⃣ Не забудьте про саморекламу.
Цель - двойное продвижение, поэтому обязательно говорите о своих способностях и достижениях. Без этого вы не сможете поделиться значимой информацией со своей целевой аудиторией и, возможно, не сможете в полной мере продемонстрировать свою компетентность.
👍5
#карьерныеинструменты
Друзья, мы все знаем о возможностях LinkedIn в поиске работы и налаживании связей.
Общие правила оформления профиля я уже рассказывала.
Но как мы можем использовать его, чтобы сменить карьеру — убедиться, что найдут подходящие рекрутеры, коллеги - не из нашего прошлого, а из нашей будущей карьеры?
Сфокусируйте свой профиль на новом направлении карьеры. Советы как это сделать в LinkedIn:
1️⃣ Заголовок.
Если вы напишете результативный заголовок, то станете более заметным.
2️⃣ Краткие сведения.
Создайте связный рассказ, который соберет воедино фрагменты вашего профессионального прошлого.
3️⃣ Опыт работы.
Продолжайте писать от первого лица. Сосредоточьтесь на достижениях, а не на обязанностях. Конкретизируйте эти достижения, указав проблему, которую вы решили, но помните, что LinkedIn - это социальная сеть, и здесь нельзя писать о конфиденциальной информации.
4️⃣ Рекомендации.
Добавляйте рекомендации к выбранным должностям — те, которые наиболее соответствуют новому типу работы, которую вы ищете.
Друзья, мы все знаем о возможностях LinkedIn в поиске работы и налаживании связей.
Общие правила оформления профиля я уже рассказывала.
Но как мы можем использовать его, чтобы сменить карьеру — убедиться, что найдут подходящие рекрутеры, коллеги - не из нашего прошлого, а из нашей будущей карьеры?
Сфокусируйте свой профиль на новом направлении карьеры. Советы как это сделать в LinkedIn:
1️⃣ Заголовок.
Если вы напишете результативный заголовок, то станете более заметным.
2️⃣ Краткие сведения.
Создайте связный рассказ, который соберет воедино фрагменты вашего профессионального прошлого.
3️⃣ Опыт работы.
Продолжайте писать от первого лица. Сосредоточьтесь на достижениях, а не на обязанностях. Конкретизируйте эти достижения, указав проблему, которую вы решили, но помните, что LinkedIn - это социальная сеть, и здесь нельзя писать о конфиденциальной информации.
4️⃣ Рекомендации.
Добавляйте рекомендации к выбранным должностям — те, которые наиболее соответствуют новому типу работы, которую вы ищете.
Telegram
Карьера ТОП и Executive Search
#карьерныеинструменты
На прошлой неделе опрос показал, что было полезно послушать про Linkedln , поэтому решила поделиться с вами чек-листом по составлению профиля в этой сети.
LinkedIn - ключевой ресурс Руководителей. Вы можете ненавидеть социальные сети…
На прошлой неделе опрос показал, что было полезно послушать про Linkedln , поэтому решила поделиться с вами чек-листом по составлению профиля в этой сети.
LinkedIn - ключевой ресурс Руководителей. Вы можете ненавидеть социальные сети…
👍3👏1
#отставкииназначения
1️⃣ Алексей Катунин стал вице-президентом МТС по финансам.
Подробнее.
2️⃣ Заурбек Бесолов назначен на должность директора по финтех-проектам в маркетплейсе Wildberries.
Подробнее.
3️⃣ К команде «Самолета» присоединился Дмитрий Богод в качестве управляющего директора по маркетингу и стратегии.
Подробнее.
4️⃣ Совет директоров TCS Group возглавил экс-глава Mastercard в России Алексей Малиновский.
Подробнее.
5️⃣ Экс-PR директор СДЭК Анна Иоспа покинула компанию и создала агентство по продвижению.
Подробнее.
6️⃣ Олег Рогожин стал директором по digital-маркетингу МТС.
Подробнее.
7️⃣ Дмитрий Русов покинул «ВымпелКом» и перешел в «СберМаркет» на должность директора продукта рекламной платформы.
Подробнее.
8️⃣ Ирина Лебедева назначена заместителем гендиректора Tele2.
Подробнее.
9️⃣ Экс-руководитель группы международных продаж в Mail.ru Group Екатерина Ерошенко перешла в Perfluence.
Подробнее.
🔟 Ирина Карпова покинула «Яндекс» и присоединилась к МТС.
Подробнее.
1️⃣ Алексей Катунин стал вице-президентом МТС по финансам.
Подробнее.
2️⃣ Заурбек Бесолов назначен на должность директора по финтех-проектам в маркетплейсе Wildberries.
Подробнее.
3️⃣ К команде «Самолета» присоединился Дмитрий Богод в качестве управляющего директора по маркетингу и стратегии.
Подробнее.
4️⃣ Совет директоров TCS Group возглавил экс-глава Mastercard в России Алексей Малиновский.
Подробнее.
5️⃣ Экс-PR директор СДЭК Анна Иоспа покинула компанию и создала агентство по продвижению.
Подробнее.
6️⃣ Олег Рогожин стал директором по digital-маркетингу МТС.
Подробнее.
7️⃣ Дмитрий Русов покинул «ВымпелКом» и перешел в «СберМаркет» на должность директора продукта рекламной платформы.
Подробнее.
8️⃣ Ирина Лебедева назначена заместителем гендиректора Tele2.
Подробнее.
9️⃣ Экс-руководитель группы международных продаж в Mail.ru Group Екатерина Ерошенко перешла в Perfluence.
Подробнее.
🔟 Ирина Карпова покинула «Яндекс» и присоединилась к МТС.
Подробнее.
AdIndex
Алексей Катунин стал вице-президентом МТС по финансам
Новости Бизнес СМИ AdIndex из рубрики Кадры — Алексей Катунин стал вице-президентом МТС по финансам — Новости рекламы, кейсы продвижения, видеоинтервью, экспертиза, рейтинги, аналитика и тренды промо; весь деловой мир маркетинга в одном медиа.
❤2
#executivesearch
1️⃣ Несколько важных цифр из исследования КФР — «Российского индекса СЕО»:
🔸28% — доля CЕO, назначенных на свои должности в период с января 2022 по июнь 2023 года.
🔸63% всех случаев смен руководства являлись внеплановыми.
🔸71% СЕО получили свою позиции посредством внутренний найма.
🔸9,8 лет — средний период «роста» внутри компании до позиции CEO.
🔸Более 50% CEO входят в совет директоров возглавляемой ими компании.
🔸7,6 % СЕО являются основателями или владельцами (совладельцами) компании.
🔸52 года — средний возраст CЕO, он не изменился за последние 3 года.
🔸2,8% — доля женщин среди руководителей крупного бизнеса.
🔸27% СЕО имеют второе высшее образование.
Полностью исследование прикрепляю файлом ниже ⬇️
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина о росте требований к управленцам и как женщины-руководители справляются со стрессовыми нагрузками:
«Процессы, которые начались еще во время пандемии, усилились геополитическими событиями, и запредельный уровень неопределенности не помогает. Идет большое эмоциональное давление из-за уровня сложности и возросшего числа задач со многими неизвестными, необходимости удерживать бизнес на плаву.
Последние 30 лет жизнь, экономика и политика постоянно подкидывали нам задачки, которые тренировали устойчивость. Мы больше способны к адаптации по сравнению с международными коллегами. Но длительное пребывание в состоянии стресса не проходит даром: все чаще и чаще мы сталкиваемся с тем, что команды выгорают, и с этим необходимо что-то делать».
Подробнее читайте в статье "Коммерсант".
3️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert о росте смены руководителей в 2022-23 году:
Для стабильной экономической ситуации уровень в 40% дисгармоничен — в норме доля дебютантов составляет до 30%. В то же время, важно разделять, когда в компаниях произошла реальная смена первого лица, а когда — структурная перестановка, связанная, например, с санкционными рисками. Во втором случае бизнесом может продолжать управлять прежний руководитель, хотя формально позицию СЕО занимает другой человек.
Для поиска подходящей кандидатуры на роль нового руководителя компании чаще всего обращались к внутреннему найму — в 2023 году он стал источником 71% назначений, в 2020-м на него приходилось 66%. Больше всего «внутренних» кандидатов выбрано в промышленном секторе — 79%, меньше всего — в финансах (50%). При внутреннем найме на эту должность приходят сотрудники либо с топовых позиций в компании, либо с позиции CEO другой компании группы — в этих случаях средний срок от прихода в компанию до назначения СЕО составляет почти 10 лет.
Усиление роли внутреннего найма, по мнению Оксаны Морсиной, будет подталкивать компании к формированию «скамейки запасных» — кадрового резерва. Сейчас собственники бизнеса зачастую вынуждены продвигать на руководящие позиции в том числе и работников, которые еще недостаточно подготовлены к новой роли.
Подробнее.
4️⃣ Компания Kontakt InterSearch Russia поочередно опросила группы работодателей и молодежи в рамках проекта BrandUp&YounGo, чтобы узнать их ожидания друг от друга 🎓
Делимся основными хайлайтами и самим исследованием:
🔹Почти половина опрошенных молодых специалистов могут похвастаться осознанностью в процессе поиска работы и говорят о том, что их метод – точечная проработка интересующих вакансий
🔹40% ищут работу с помощью друзей и родственников
🔹Вопрос белой заработной платы важен для 37% молодых специалистов, они готовы потерять в итоговой сумме, но хотели бы, чтобы вопрос решался официально
🔹Развиваться экспертно и стать профессионалами своего дела хотели бы 42% опрошенных, отмечая, что руководящая должность для них не является профессиональным приоритетом
🔹 В ТОП-3 наиболее привлекательных отраслей вошли бизнес и финансы, IT, строительство и недвижимость
🔹39% опрошенных студентов и выпускников хотели бы работать в международной компании
Делюсь исследованием ниже ⬇️
1️⃣ Несколько важных цифр из исследования КФР — «Российского индекса СЕО»:
🔸28% — доля CЕO, назначенных на свои должности в период с января 2022 по июнь 2023 года.
🔸63% всех случаев смен руководства являлись внеплановыми.
🔸71% СЕО получили свою позиции посредством внутренний найма.
🔸9,8 лет — средний период «роста» внутри компании до позиции CEO.
🔸Более 50% CEO входят в совет директоров возглавляемой ими компании.
🔸7,6 % СЕО являются основателями или владельцами (совладельцами) компании.
🔸52 года — средний возраст CЕO, он не изменился за последние 3 года.
🔸2,8% — доля женщин среди руководителей крупного бизнеса.
🔸27% СЕО имеют второе высшее образование.
Полностью исследование прикрепляю файлом ниже ⬇️
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина о росте требований к управленцам и как женщины-руководители справляются со стрессовыми нагрузками:
«Процессы, которые начались еще во время пандемии, усилились геополитическими событиями, и запредельный уровень неопределенности не помогает. Идет большое эмоциональное давление из-за уровня сложности и возросшего числа задач со многими неизвестными, необходимости удерживать бизнес на плаву.
Последние 30 лет жизнь, экономика и политика постоянно подкидывали нам задачки, которые тренировали устойчивость. Мы больше способны к адаптации по сравнению с международными коллегами. Но длительное пребывание в состоянии стресса не проходит даром: все чаще и чаще мы сталкиваемся с тем, что команды выгорают, и с этим необходимо что-то делать».
Подробнее читайте в статье "Коммерсант".
3️⃣ Оксана Морсина, управляющий партнер RosExpert о росте смены руководителей в 2022-23 году:
Для стабильной экономической ситуации уровень в 40% дисгармоничен — в норме доля дебютантов составляет до 30%. В то же время, важно разделять, когда в компаниях произошла реальная смена первого лица, а когда — структурная перестановка, связанная, например, с санкционными рисками. Во втором случае бизнесом может продолжать управлять прежний руководитель, хотя формально позицию СЕО занимает другой человек.
Для поиска подходящей кандидатуры на роль нового руководителя компании чаще всего обращались к внутреннему найму — в 2023 году он стал источником 71% назначений, в 2020-м на него приходилось 66%. Больше всего «внутренних» кандидатов выбрано в промышленном секторе — 79%, меньше всего — в финансах (50%). При внутреннем найме на эту должность приходят сотрудники либо с топовых позиций в компании, либо с позиции CEO другой компании группы — в этих случаях средний срок от прихода в компанию до назначения СЕО составляет почти 10 лет.
Усиление роли внутреннего найма, по мнению Оксаны Морсиной, будет подталкивать компании к формированию «скамейки запасных» — кадрового резерва. Сейчас собственники бизнеса зачастую вынуждены продвигать на руководящие позиции в том числе и работников, которые еще недостаточно подготовлены к новой роли.
Подробнее.
4️⃣ Компания Kontakt InterSearch Russia поочередно опросила группы работодателей и молодежи в рамках проекта BrandUp&YounGo, чтобы узнать их ожидания друг от друга 🎓
Делимся основными хайлайтами и самим исследованием:
🔹Почти половина опрошенных молодых специалистов могут похвастаться осознанностью в процессе поиска работы и говорят о том, что их метод – точечная проработка интересующих вакансий
🔹40% ищут работу с помощью друзей и родственников
🔹Вопрос белой заработной платы важен для 37% молодых специалистов, они готовы потерять в итоговой сумме, но хотели бы, чтобы вопрос решался официально
🔹Развиваться экспертно и стать профессионалами своего дела хотели бы 42% опрошенных, отмечая, что руководящая должность для них не является профессиональным приоритетом
🔹 В ТОП-3 наиболее привлекательных отраслей вошли бизнес и финансы, IT, строительство и недвижимость
🔹39% опрошенных студентов и выпускников хотели бы работать в международной компании
Делюсь исследованием ниже ⬇️
Коммерсантъ
У стресса женское лицо
Женщины-руководители жалуются на растущий уровень тревоги
👍3🔥1