#отставкииназначения
1️⃣ Гендиректор «Перекрестка» Калмыков покинул пост
Подробнее
2️⃣ В VK на должности двух вице-президентов назначены экс-менеджеры «Яндекса».
Подробнее
3️⃣ Артемий Лебедев занял пост директора по дизайну «ВКонтакте».
Подробнее
4️⃣ Денис Лысов занял пост директора макрорегиона «Москва» оператора Tele2
Подробнее
5️⃣ Продюсер Софья Митрофанова вошла в совет директоров «МТС Медиа».
Подробнее
6️⃣ VK назначила вице-президентами двух бывших топ-менеджеров «Яндекса».
Подробнее
7️⃣ Оксана Трофимова заняла пост директора по маркетингу и рекламе девелопера «Самолет».
Подробнее
8️⃣ Новым генеральным директором Tele2 назначен Антон Годовиков.
Подробнее
9️⃣ «Яндекс» представил новых технических директоров «Поиска», «Рекламы» и «Райдтеха».
Подробнее
🔟 Артур Саркисов и три вице-президента ушли из «СберМаркета».
Подробнее
1️⃣ Гендиректор «Перекрестка» Калмыков покинул пост
Подробнее
2️⃣ В VK на должности двух вице-президентов назначены экс-менеджеры «Яндекса».
Подробнее
3️⃣ Артемий Лебедев занял пост директора по дизайну «ВКонтакте».
Подробнее
4️⃣ Денис Лысов занял пост директора макрорегиона «Москва» оператора Tele2
Подробнее
5️⃣ Продюсер Софья Митрофанова вошла в совет директоров «МТС Медиа».
Подробнее
6️⃣ VK назначила вице-президентами двух бывших топ-менеджеров «Яндекса».
Подробнее
7️⃣ Оксана Трофимова заняла пост директора по маркетингу и рекламе девелопера «Самолет».
Подробнее
8️⃣ Новым генеральным директором Tele2 назначен Антон Годовиков.
Подробнее
9️⃣ «Яндекс» представил новых технических директоров «Поиска», «Рекламы» и «Райдтеха».
Подробнее
🔟 Артур Саркисов и три вице-президента ушли из «СберМаркета».
Подробнее
РБК
Гендиректор «Перекрестка» Калмыков покинул пост
Андрей Калмыков, возглавлявший «Перекресток» с августа 2022 года, решил уйти с поста, чтобы заняться собственными проектами, сообщили в X5 Group. До работы в ретейле он был гендиректором лоукостера
❤1👍1
#executivesearch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнёр КФР поделился четырьмя шагами к трансформации топ-команды.
Турбулентность и волатильность стали неотъемлемыми спутниками российского бизнеса. Это наша новая реальность, и в ней придется не только существовать, но и развиваться. А для этого нужно новое мышление внутри команд.
Сделать это возможно, если переосмыслить структуру и функции топ-менеджмента, переключив фокус с управления в моменте на провоцирование изменений. Чтобы добиться этого, акционерам, членам СД и СЕО стоит придерживаться следующих четырех шагов:
🔸Определить ключевые роли: важно установить, какие топ-роли критичны для трансформации и будущего процветания компании, определить тех, кто может вести компанию через изменения и вдохновлять на инновации.
🔸Выбрать правильных людей: определить, каких экспертов и лидеров нужно привлечь в команду, чтобы обеспечить способность генерировать новаторские идеи, выбирать альтернативные стратегии, мыслить нешаблонно и проводить решительные изменения.
🔸Настроить команду на трансформацию: убедиться, что команда фокусируется на будущем, инвестируя время и ресурсы в ключевые инициативы, которые обеспечат успех не сегодня, а завтра и послезавтра.
🔸Отслеживать действия команды: СЕО и члены СД должны быть тесно вовлечены в командную работу, активно и открыто обсуждая острые моменты с топ-менеджерами. Это позволит построить культуру, которая не только будет способствовать общей вере в успех, но и объединит руководство единым куражом.
Вышеперечисленные шаги должны реализовываться параллельно для достижения синергетического эффекта. И не стоит стремиться к совершенству с самого начала, ведь ни одна команда не формируется мгновенно и не работает безупречно сразу. Движение шаг за шагом и поступательное улучшение процесса управления — залог антихрупкости вашей компании.
2️⃣ Директор проектов RosExpert Анастасия Петрович рассказала РБК о том, что компании начали менять подход к формированию размера вознаграждения сотрудников. Если раньше рыночную медиану по зарплатам в ряде сфер в значительной степени формировали западные компании и за каждой цифрой стояло вознаграждение реального человека, то после их ухода с российского рынка, компаний, которые платят в среднем по рынку, стало существенно меньше.
Медианная зарплата стала больше расчетной величиной, тогда как компаний-ориентиров, которые платят медиану, практически не осталось: работодатели стали сопоставлять размер вознаграждений с референтными группами сотрудников, смотреть отдельные срезы по категориям должностей для пересмотра зарплат.
Еще один зарплатный тренд — усиление тенденции к пересмотру оплаты труда персонала несколько раз в год. Больше других повышают зарплаты своим сотрудникам компании IT и сектора digital.
Как изменился рынок труда за последний год и какова глубина нехватки сотрудников читайте в обзоре РБК.
3️⃣ Kontakt Intersearch Russia поделился тенденциями и прогнозом по теме: «влияние цифровой трансформации».
Цифровые навыки и ИТ-экспертиза востребованы в мировом масштабе во всех отраслях, где наблюдается рост автоматизации и роботизации процессов. Внедрение программного обеспечения ERP, CAM, WMS не обошло стороной даже самые традиционные отрасли промышленности и требует привлечения управленцев для их сопровождения и совершенствования. Дефицит кадров в этой области способствует росту параллельных бизнесов, предлагающих отраслям широкий спектр услуг, связанных с ИТ.
Тенденции в отдельных отраслях
сохраняется специфика локального характера, однако при этом на большинстве рынков наблюдается значительный рост сектора возобновляемых источников энергии, стимулируемый государственной политикой.
Прогноз
В ближайшие месяцы затишья не предвидится, и интенсивность борьбы за кандидатов, скорее всего, будет нарастать. Большинство экспертов ожидают структурного дефицита талантов по всем традиционным направлениям, который будет усугубляться с появлением новых профилей (в области цифровых технологий, кибернетики, корпоративной социальной ответственности и др.).
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнёр КФР поделился четырьмя шагами к трансформации топ-команды.
Турбулентность и волатильность стали неотъемлемыми спутниками российского бизнеса. Это наша новая реальность, и в ней придется не только существовать, но и развиваться. А для этого нужно новое мышление внутри команд.
Сделать это возможно, если переосмыслить структуру и функции топ-менеджмента, переключив фокус с управления в моменте на провоцирование изменений. Чтобы добиться этого, акционерам, членам СД и СЕО стоит придерживаться следующих четырех шагов:
🔸Определить ключевые роли: важно установить, какие топ-роли критичны для трансформации и будущего процветания компании, определить тех, кто может вести компанию через изменения и вдохновлять на инновации.
🔸Выбрать правильных людей: определить, каких экспертов и лидеров нужно привлечь в команду, чтобы обеспечить способность генерировать новаторские идеи, выбирать альтернативные стратегии, мыслить нешаблонно и проводить решительные изменения.
🔸Настроить команду на трансформацию: убедиться, что команда фокусируется на будущем, инвестируя время и ресурсы в ключевые инициативы, которые обеспечат успех не сегодня, а завтра и послезавтра.
🔸Отслеживать действия команды: СЕО и члены СД должны быть тесно вовлечены в командную работу, активно и открыто обсуждая острые моменты с топ-менеджерами. Это позволит построить культуру, которая не только будет способствовать общей вере в успех, но и объединит руководство единым куражом.
Вышеперечисленные шаги должны реализовываться параллельно для достижения синергетического эффекта. И не стоит стремиться к совершенству с самого начала, ведь ни одна команда не формируется мгновенно и не работает безупречно сразу. Движение шаг за шагом и поступательное улучшение процесса управления — залог антихрупкости вашей компании.
2️⃣ Директор проектов RosExpert Анастасия Петрович рассказала РБК о том, что компании начали менять подход к формированию размера вознаграждения сотрудников. Если раньше рыночную медиану по зарплатам в ряде сфер в значительной степени формировали западные компании и за каждой цифрой стояло вознаграждение реального человека, то после их ухода с российского рынка, компаний, которые платят в среднем по рынку, стало существенно меньше.
Медианная зарплата стала больше расчетной величиной, тогда как компаний-ориентиров, которые платят медиану, практически не осталось: работодатели стали сопоставлять размер вознаграждений с референтными группами сотрудников, смотреть отдельные срезы по категориям должностей для пересмотра зарплат.
Еще один зарплатный тренд — усиление тенденции к пересмотру оплаты труда персонала несколько раз в год. Больше других повышают зарплаты своим сотрудникам компании IT и сектора digital.
Как изменился рынок труда за последний год и какова глубина нехватки сотрудников читайте в обзоре РБК.
3️⃣ Kontakt Intersearch Russia поделился тенденциями и прогнозом по теме: «влияние цифровой трансформации».
Цифровые навыки и ИТ-экспертиза востребованы в мировом масштабе во всех отраслях, где наблюдается рост автоматизации и роботизации процессов. Внедрение программного обеспечения ERP, CAM, WMS не обошло стороной даже самые традиционные отрасли промышленности и требует привлечения управленцев для их сопровождения и совершенствования. Дефицит кадров в этой области способствует росту параллельных бизнесов, предлагающих отраслям широкий спектр услуг, связанных с ИТ.
Тенденции в отдельных отраслях
сохраняется специфика локального характера, однако при этом на большинстве рынков наблюдается значительный рост сектора возобновляемых источников энергии, стимулируемый государственной политикой.
Прогноз
В ближайшие месяцы затишья не предвидится, и интенсивность борьбы за кандидатов, скорее всего, будет нарастать. Большинство экспертов ожидают структурного дефицита талантов по всем традиционным направлениям, который будет усугубляться с появлением новых профилей (в области цифровых технологий, кибернетики, корпоративной социальной ответственности и др.).
РБК
Эксперты описали стратегии компаний в условиях дефицита кадров
На фоне кадрового голода компании снижают требования к соискателям, а из-за ухода международных компаний пересматривают подход к формированию размера зарплат. Эти и другие новые тренды рынка труда
👍4❤3
#метакарьера
Организации по всему миру сталкиваются с беспрецедентным уровнем выгорания, что приводит к значительным — и недооцененным - издержкам для организаций в виде тихого увольнения, сокращения инноваций и даже резкого роста расходов на здравоохранение.
Может показаться сложной задачей найти способы снизить нагрузку на команду, но в распоряжении лидеров больше инструментов, чем вы можете себе представить. Вместо того, чтобы полагаться только на коучинг по индивидуальным стратегиям преодоления трудностей, лидеры должны стремиться к системному улучшению коллективной рабочей среды.
Четыре ключевых вопроса, которые нужно задать для снижения микростресса:
1️⃣ Можете ли вы уменьшить структурную сложность?
Прежде всего, думайте не только об эффективности на бумаге, подумайте о том, какие требования к сотрудничеству предъявляются к людям, которые изо дня в день выполняют эти задачи.
2️⃣ Имеет ли смысл ваш рабочий процесс?
Поощряйте команду тратить время на изучение инструментов и делитесь своими советами и хитростями по повышению производительности. И избегайте инструментов, которые непреднамеренно становятся новыми источниками работы или сложности.
3️⃣ Усиливает ли микростресс у сотрудников обилие команд?
Одним из непреднамеренных последствий того, что организации полагаются на команды, собранные для выполнения проектов, является то, что у команд остается меньше времени для установления доверия, необходимого для эффективного сотрудничества.
4️⃣ Сформировали ли вы чувство цели в повседневных взаимодействиях наших сотрудников?
Когда работа вращается вокруг использования технологий, она может стать транзакционной, что лишает возможности убедиться, что сотрудники понимают, как их работа способствует достижению этой цели.
Ваша роль как лидера заключается в том, чтобы формировать и сообщать о цели, над достижением которой вы все работаете.
Наконец, как лидеры, не стоит недооценивать влияние вашего собственного микростресса как на вас, так и на вашу команду. Обратите внимание на взаимодействия, при которых вы непреднамеренно создаете микростресс для своей команды — например, проявляете некоторую непредсказуемость в своих ожиданиях, не можете четко донести результаты или постоянно контролируете их работу на микроуровне.
Организации по всему миру сталкиваются с беспрецедентным уровнем выгорания, что приводит к значительным — и недооцененным - издержкам для организаций в виде тихого увольнения, сокращения инноваций и даже резкого роста расходов на здравоохранение.
Может показаться сложной задачей найти способы снизить нагрузку на команду, но в распоряжении лидеров больше инструментов, чем вы можете себе представить. Вместо того, чтобы полагаться только на коучинг по индивидуальным стратегиям преодоления трудностей, лидеры должны стремиться к системному улучшению коллективной рабочей среды.
Четыре ключевых вопроса, которые нужно задать для снижения микростресса:
1️⃣ Можете ли вы уменьшить структурную сложность?
Прежде всего, думайте не только об эффективности на бумаге, подумайте о том, какие требования к сотрудничеству предъявляются к людям, которые изо дня в день выполняют эти задачи.
2️⃣ Имеет ли смысл ваш рабочий процесс?
Поощряйте команду тратить время на изучение инструментов и делитесь своими советами и хитростями по повышению производительности. И избегайте инструментов, которые непреднамеренно становятся новыми источниками работы или сложности.
3️⃣ Усиливает ли микростресс у сотрудников обилие команд?
Одним из непреднамеренных последствий того, что организации полагаются на команды, собранные для выполнения проектов, является то, что у команд остается меньше времени для установления доверия, необходимого для эффективного сотрудничества.
4️⃣ Сформировали ли вы чувство цели в повседневных взаимодействиях наших сотрудников?
Когда работа вращается вокруг использования технологий, она может стать транзакционной, что лишает возможности убедиться, что сотрудники понимают, как их работа способствует достижению этой цели.
Ваша роль как лидера заключается в том, чтобы формировать и сообщать о цели, над достижением которой вы все работаете.
Наконец, как лидеры, не стоит недооценивать влияние вашего собственного микростресса как на вас, так и на вашу команду. Обратите внимание на взаимодействия, при которых вы непреднамеренно создаете микростресс для своей команды — например, проявляете некоторую непредсказуемость в своих ожиданиях, не можете четко донести результаты или постоянно контролируете их работу на микроуровне.
👍3
#карьерноеразвитие
Дэниел Гоулман — известный американский психолог, выпускник Гарвардского университета. Гоулман одним из первых заговорил об исключительной важности эмоционального интеллекта — EI, и благодаря ему термин приобрел огромную популярность.
Опираясь на опыт взаимодействия с бизнес-лидерами по всему миру и доступ к исследованиям, проведенным в более чем 500 различных организациях, Гоулман отмечает поразительный факт: при определении успеха в любой профессиональной области эмоциональный интеллект имеет вдвое большее значение, чем показатель IQ или технические знания.
Посоветуйте другие книги по эмоциональному интеллекту ⤵️
Дэниел Гоулман — известный американский психолог, выпускник Гарвардского университета. Гоулман одним из первых заговорил об исключительной важности эмоционального интеллекта — EI, и благодаря ему термин приобрел огромную популярность.
Опираясь на опыт взаимодействия с бизнес-лидерами по всему миру и доступ к исследованиям, проведенным в более чем 500 различных организациях, Гоулман отмечает поразительный факт: при определении успеха в любой профессиональной области эмоциональный интеллект имеет вдвое большее значение, чем показатель IQ или технические знания.
Посоветуйте другие книги по эмоциональному интеллекту ⤵️
👍4❤1
#карьерныеинструменты
Американский стиль лидерства прямо противоположный партнерскому стилю управления, о котором мы говорили в прошлый вторник.
Характеризуется контрактным отношением к сотрудникам. Пока работник высокоэффективен – он нужен компании. Руководители при таком стиле управления не готовы обучать сотрудника, на работу принимаются только полноценные, мощные специалисты, которые приносят бизнесу доход. Как только ресурс подчиненных исчерпан, руководители с ними расстаются.
Узнали ли вы себя или кого-то из коллег? В чем еще вы видите плюсы и минусы такого стиля лидерства? Поделитесь в комментариях ⬇️
Американский стиль лидерства прямо противоположный партнерскому стилю управления, о котором мы говорили в прошлый вторник.
Характеризуется контрактным отношением к сотрудникам. Пока работник высокоэффективен – он нужен компании. Руководители при таком стиле управления не готовы обучать сотрудника, на работу принимаются только полноценные, мощные специалисты, которые приносят бизнесу доход. Как только ресурс подчиненных исчерпан, руководители с ними расстаются.
Узнали ли вы себя или кого-то из коллег? В чем еще вы видите плюсы и минусы такого стиля лидерства? Поделитесь в комментариях ⬇️
👍3
#executivesearch
1️⃣ Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia прокомментировала феномен «ловушки» экономической мотивации — индивидуальной неготовности работников к повышению производительности труда при условии повышения зарплаты.
«Резервы повышения производительности труда есть, их определение зависит от ситуации на конкретном уровне позиции, специфики работы и особенностей индустрии. Важно учитывать тренд на снижение вовлеченности и выгорание из-за высокого уровня стресса и неопределенности.
Модели, которые описывают факторы нематериальной мотивации, часто опираются на драйверы вовлеченности и социального поведения: потребность в статусе и определенности. Чтобы работодатель мог использовать данные факторы, нужно работать на индивидуальном и корпоративном уровнях».
Материал Коммерсантъ по ссылке.
2️⃣ Топ-менеджеры считают дефицит сотрудников главным вызовом следующих трех лет.
Лидер бизнеса-2023 — это в первую очередь руководитель с развитой компетенцией адаптивности, говорит партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных. «Практически всем компаниям пришлось за последний год скорректировать бизнес-стратегию, а также тактику, включая поиск новых рынков сбыта, логистических цепочек, поставщиков и каналов продвижения».
Партнер Odgers Berndtson Russia Юлия Артемова отмечает, что лидер 2023 года должен быть эмпатичным. «Он умеет строить, а главное, развивать команды. Эта компетенция сейчас одна из ключевых, потому что в стране наблюдается дефицит кадров. Новые таланты привлекать сложно, а значит, важно создавать культуру, которая поможет удерживать текущих сотрудников и повышать вовлеченность команды»,— отмечает она.
Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина считает : чтобы приобрести эти компетенции топ-менеджеры могут обратиться к курсам, тренингам и программам MBA. «Хотя сейчас международные школы не готовы работать с российскими компаниями, доступно индивидуальное обучение. Кроме того, открывается другая сторона мира, и есть возможность найти обучение в азиатских странах, например есть сильные университеты в Китае»,— отмечает она. Еще один способ —менторинг. «Все больше топ-менеджеров и основателей бизнесов видят для себя ценность в передаче своего опыта и становятся менторами. Есть и корпоративный менторинг, когда более опытные сотрудники становятся внутренними наставниками»,— отмечает эксперт.
Подробнее по ссылке
А также RosExpert представили исследование «Компетенции будущего. Кто будет управлять бизнесом в России в 2026 году».
Делюсь с вами ⬇️
1️⃣ Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia прокомментировала феномен «ловушки» экономической мотивации — индивидуальной неготовности работников к повышению производительности труда при условии повышения зарплаты.
«Резервы повышения производительности труда есть, их определение зависит от ситуации на конкретном уровне позиции, специфики работы и особенностей индустрии. Важно учитывать тренд на снижение вовлеченности и выгорание из-за высокого уровня стресса и неопределенности.
Модели, которые описывают факторы нематериальной мотивации, часто опираются на драйверы вовлеченности и социального поведения: потребность в статусе и определенности. Чтобы работодатель мог использовать данные факторы, нужно работать на индивидуальном и корпоративном уровнях».
Материал Коммерсантъ по ссылке.
2️⃣ Топ-менеджеры считают дефицит сотрудников главным вызовом следующих трех лет.
Лидер бизнеса-2023 — это в первую очередь руководитель с развитой компетенцией адаптивности, говорит партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных. «Практически всем компаниям пришлось за последний год скорректировать бизнес-стратегию, а также тактику, включая поиск новых рынков сбыта, логистических цепочек, поставщиков и каналов продвижения».
Партнер Odgers Berndtson Russia Юлия Артемова отмечает, что лидер 2023 года должен быть эмпатичным. «Он умеет строить, а главное, развивать команды. Эта компетенция сейчас одна из ключевых, потому что в стране наблюдается дефицит кадров. Новые таланты привлекать сложно, а значит, важно создавать культуру, которая поможет удерживать текущих сотрудников и повышать вовлеченность команды»,— отмечает она.
Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина считает : чтобы приобрести эти компетенции топ-менеджеры могут обратиться к курсам, тренингам и программам MBA. «Хотя сейчас международные школы не готовы работать с российскими компаниями, доступно индивидуальное обучение. Кроме того, открывается другая сторона мира, и есть возможность найти обучение в азиатских странах, например есть сильные университеты в Китае»,— отмечает она. Еще один способ —менторинг. «Все больше топ-менеджеров и основателей бизнесов видят для себя ценность в передаче своего опыта и становятся менторами. Есть и корпоративный менторинг, когда более опытные сотрудники становятся внутренними наставниками»,— отмечает эксперт.
Подробнее по ссылке
А также RosExpert представили исследование «Компетенции будущего. Кто будет управлять бизнесом в России в 2026 году».
Делюсь с вами ⬇️
👍4❤2
#метакарьера
Выгорание выходит далеко за рамки простой усталости или стресса — таким образом, оправиться от него не так-то просто. Требуется время, намерение и организационная поддержка, чтобы не только восстановить чувство равновесия, но и снова почувствовать себя энергичными, вовлеченными и мотивированными.
Применение комплексного подхода, включающего приведенные ниже стратегии, поможет вашим лидерам в восстановлении после эмоционального выгорания.
1️⃣ Признание выгорания.
У этой стратегии есть два аспекта. Во-первых, признание и проявление заботы о том, что человек переживает выгорание, может помочь ему почувствовать, что его видят, понимают и даже заботятся о нем. Признание факта выгорания также ставит проблему на стол, чтобы ее можно было устранить.
Второй аспект заключается в признании постоянных усилий управленца и его положительного вклада или влияния на бизнес. Это может помочь им противостоять чувству пониженной эффективности, уменьшить свой цинизм или мысленную дистанцию от работы и извлечь больше смысла из своей работы.
2️⃣ Общение внутри команды.
Создание возможностей для личного общения между управленцами может противостоять чувству изоляции, которое характерно для выгорания, особенно для тех, кто работает удаленно. Создание чувства общности, когда они могут делиться своими проблемами (и успехами) со своими коллегами, не только облегчает поддержку, но и уменьшает чувство изоляции.
Аналогичным образом, общение один на один за пределами текущей работы также может быть эффективным и для некоторых более значимым.
3️⃣ Переоценка приоритетов.
Когда управленцы перегорают, это в значительной степени связано с чрезмерным, неослабевающим объемом работы, и по мере появления новых задач существующие проекты не утрачивают значимости.
Проведите аудит того, над чем каждый из ваших сотрудников работает и на что уходит большая часть их времени. Определите три основные области, которые будут иметь наибольшее значение для достижения целей организации. Сосредоточьте их усилия на этом и расставьте приоритеты в остальном.
При этом определите, что можно отложить на второй план, какие сроки можно продлить или что можно вообще отменить. Аналогичным образом, переоцените уровень детализации или качество, необходимые для определенных рабочих продуктов или показателей успеха.
4️⃣ Расставление границ.
Предоставьте управленцам в вашей команде возможность решить проблему выгорания, пересмотрев соглашения о том, как вы работаете вместе. Какие границы в вашей команде можете соблюдать? Это может включать в себя такие вещи, как отказ от отправки электронных писем по вечерам или выходным или избежание других микро-стрессов. Совместный поиск лучшего пути продвижения вперед путем создания новых норм может помочь создать ощущение самостоятельности, которого часто не хватает в случаях выгорания.
5️⃣ Регулярное общение.
Заходите, чтобы узнать, как у них дела и как вы можете наилучшим образом поддержать их. Спросите их, какие проблемы беспокоят. Обеспечьте им возможность высказаться и сообщить вам, когда они чувствуют себя перегруженными, чтобы вы могли обсудить, как вы можете сделать их работу менее обременительной, устраняя препятствия или снимая с них ответственность, в зависимости от обстоятельств.
6️⃣ Отдых и перезагрузка.
Хотя одного этого недостаточно, чтобы оправиться от выгорания, существенный перерыв в работе для расслабления является необходимым шагом для восстановления уровня энергии и помогает перезагрузиться как умственно, так и физически.
Кроме того, сделав отпуск обязательным, вы можете помочь противостоять любому менталитету воина в культуре вашей организации, который может быть фактором, способствующим выгоранию.
Средство от выгорания - это не мгновенное и не универсальное решение для всех. Использование вышеперечисленных стратегий в сочетании с течением времени позволит вам не только поддерживать и заряжать энергией своих выгоревших лидеров, но и сдерживать выгорание в будущем.
Выгорание выходит далеко за рамки простой усталости или стресса — таким образом, оправиться от него не так-то просто. Требуется время, намерение и организационная поддержка, чтобы не только восстановить чувство равновесия, но и снова почувствовать себя энергичными, вовлеченными и мотивированными.
Применение комплексного подхода, включающего приведенные ниже стратегии, поможет вашим лидерам в восстановлении после эмоционального выгорания.
1️⃣ Признание выгорания.
У этой стратегии есть два аспекта. Во-первых, признание и проявление заботы о том, что человек переживает выгорание, может помочь ему почувствовать, что его видят, понимают и даже заботятся о нем. Признание факта выгорания также ставит проблему на стол, чтобы ее можно было устранить.
Второй аспект заключается в признании постоянных усилий управленца и его положительного вклада или влияния на бизнес. Это может помочь им противостоять чувству пониженной эффективности, уменьшить свой цинизм или мысленную дистанцию от работы и извлечь больше смысла из своей работы.
2️⃣ Общение внутри команды.
Создание возможностей для личного общения между управленцами может противостоять чувству изоляции, которое характерно для выгорания, особенно для тех, кто работает удаленно. Создание чувства общности, когда они могут делиться своими проблемами (и успехами) со своими коллегами, не только облегчает поддержку, но и уменьшает чувство изоляции.
Аналогичным образом, общение один на один за пределами текущей работы также может быть эффективным и для некоторых более значимым.
3️⃣ Переоценка приоритетов.
Когда управленцы перегорают, это в значительной степени связано с чрезмерным, неослабевающим объемом работы, и по мере появления новых задач существующие проекты не утрачивают значимости.
Проведите аудит того, над чем каждый из ваших сотрудников работает и на что уходит большая часть их времени. Определите три основные области, которые будут иметь наибольшее значение для достижения целей организации. Сосредоточьте их усилия на этом и расставьте приоритеты в остальном.
При этом определите, что можно отложить на второй план, какие сроки можно продлить или что можно вообще отменить. Аналогичным образом, переоцените уровень детализации или качество, необходимые для определенных рабочих продуктов или показателей успеха.
4️⃣ Расставление границ.
Предоставьте управленцам в вашей команде возможность решить проблему выгорания, пересмотрев соглашения о том, как вы работаете вместе. Какие границы в вашей команде можете соблюдать? Это может включать в себя такие вещи, как отказ от отправки электронных писем по вечерам или выходным или избежание других микро-стрессов. Совместный поиск лучшего пути продвижения вперед путем создания новых норм может помочь создать ощущение самостоятельности, которого часто не хватает в случаях выгорания.
5️⃣ Регулярное общение.
Заходите, чтобы узнать, как у них дела и как вы можете наилучшим образом поддержать их. Спросите их, какие проблемы беспокоят. Обеспечьте им возможность высказаться и сообщить вам, когда они чувствуют себя перегруженными, чтобы вы могли обсудить, как вы можете сделать их работу менее обременительной, устраняя препятствия или снимая с них ответственность, в зависимости от обстоятельств.
6️⃣ Отдых и перезагрузка.
Хотя одного этого недостаточно, чтобы оправиться от выгорания, существенный перерыв в работе для расслабления является необходимым шагом для восстановления уровня энергии и помогает перезагрузиться как умственно, так и физически.
Кроме того, сделав отпуск обязательным, вы можете помочь противостоять любому менталитету воина в культуре вашей организации, который может быть фактором, способствующим выгоранию.
Средство от выгорания - это не мгновенное и не универсальное решение для всех. Использование вышеперечисленных стратегий в сочетании с течением времени позволит вам не только поддерживать и заряжать энергией своих выгоревших лидеров, но и сдерживать выгорание в будущем.
❤1👍1
#карьерноеразвитие
Множество переменных факторов влияют на принятие нами повседневных решений - хотя, возможно, ни одни из них не являются более мощным, чем отношение и предпочтения других людей. Человеческий инстинкт стремиться к общению с другими помогает сотрудничать и строить системы и общества. Но это также дает людям возможность вводить нас в заблуждение, усыплять бдительность и даже принуждать служить их интересам вместо своих собственных.
Как только вы сможете определить пять распространенных тактик манипулирования, вы сможете выполнять мысленное упражнение на защиту в любое время, когда рекламный ход продукта, идеи, инвестиций или плана действий покажется вам потенциально недостоверным.
1️⃣ Втираются в доверие.
Когда чья-то подача материала сильно зависит от их ассоциаций, проверяйте подлинность фактов. Задавайте вопросы:
- что именно связывает этого человека с людьми или брендами, которые они упоминают?
- Какие действия предприняли, чтобы воплотить в жизнь ценности, о которых они заявляют?
2️⃣ Используют ваши недовольства.
Если кто-то разжигает ваш гнев или страх просто для того, чтобы продемонстрировать единомыслие, он побуждает вас принять все, что он скажет дальше.
Нет необходимости с подозрением относиться к каждому человеку, который разделяет ваши страхи. Но продукт или план, который вы рассматриваете, должен быть привлекательным из—за того, что он предлагает, а не из-за того, против чего он выступает.
3️⃣ Дезинформируют.
Например, найдите минутку и поинтересуйтесь источниками информации о рынке, которые раскрывают размер аудитории и ее настроения. Поддающиеся количественной оценке данные, такие как оценки NPS, статистика использования, веб-аналитика и вовлеченность в социальные сети, указывают на настроения более непосредственно, чем количество подписчиков. Узнайте названия ссылок и тематических тем, а также спросите о неоднозначных эвристиках, таких как логотипы СМИ на веб-сайте.
4️⃣ Дискредитируют конкурентов.
Нет ничего предосудительного в том, чтобы критиковать качество конкурирующего продукта. Но попытка дискредитировать их, изображая как порочных, незаконных или табуированных, - это манипулятивная стратегия, которая заставляет людей бояться стигматизации из-за ассоциации, если они осмелятся сделать неправильный выбор.
Если у вас возникает тревожное ощущение, что человек, предлагающий вам что-то, хочет дискредитировать конкурирующий вариант, вам нужно сначала проанализировать факты из характеристик. Изучите заявления “люди думают” или “сообщество верит”, чтобы выяснить, кто на самом деле что говорит. Каковы их точные слова? Они использовали слово “небезопасный” или это характеристика? Как различные заинтересованные стороны интерпретируют информацию из источника и какие стимулы у них есть?
5️⃣ Мнимая поддержка.
Если на вас оказывают давление, вынуждая принять консенсусную точку зрения, в которой вы не уверены, выясните, пользуется ли она реальной поддержкой. Спросите коллег, что им нравится в идее и как, по их мнению, это помогает. Следите за их тоном. Создайте возможность для откровенной обратной связи, поделившись своей неуверенностью.
Задавайте вопросы и проверяйте утверждения. Манипуляция рушится, когда вы бросаете вызов ее основам. И чаще всего другие люди будут благодарны вам за то, что вы оказываете сопротивление.
Множество переменных факторов влияют на принятие нами повседневных решений - хотя, возможно, ни одни из них не являются более мощным, чем отношение и предпочтения других людей. Человеческий инстинкт стремиться к общению с другими помогает сотрудничать и строить системы и общества. Но это также дает людям возможность вводить нас в заблуждение, усыплять бдительность и даже принуждать служить их интересам вместо своих собственных.
Как только вы сможете определить пять распространенных тактик манипулирования, вы сможете выполнять мысленное упражнение на защиту в любое время, когда рекламный ход продукта, идеи, инвестиций или плана действий покажется вам потенциально недостоверным.
1️⃣ Втираются в доверие.
Когда чья-то подача материала сильно зависит от их ассоциаций, проверяйте подлинность фактов. Задавайте вопросы:
- что именно связывает этого человека с людьми или брендами, которые они упоминают?
- Какие действия предприняли, чтобы воплотить в жизнь ценности, о которых они заявляют?
2️⃣ Используют ваши недовольства.
Если кто-то разжигает ваш гнев или страх просто для того, чтобы продемонстрировать единомыслие, он побуждает вас принять все, что он скажет дальше.
Нет необходимости с подозрением относиться к каждому человеку, который разделяет ваши страхи. Но продукт или план, который вы рассматриваете, должен быть привлекательным из—за того, что он предлагает, а не из-за того, против чего он выступает.
3️⃣ Дезинформируют.
Например, найдите минутку и поинтересуйтесь источниками информации о рынке, которые раскрывают размер аудитории и ее настроения. Поддающиеся количественной оценке данные, такие как оценки NPS, статистика использования, веб-аналитика и вовлеченность в социальные сети, указывают на настроения более непосредственно, чем количество подписчиков. Узнайте названия ссылок и тематических тем, а также спросите о неоднозначных эвристиках, таких как логотипы СМИ на веб-сайте.
4️⃣ Дискредитируют конкурентов.
Нет ничего предосудительного в том, чтобы критиковать качество конкурирующего продукта. Но попытка дискредитировать их, изображая как порочных, незаконных или табуированных, - это манипулятивная стратегия, которая заставляет людей бояться стигматизации из-за ассоциации, если они осмелятся сделать неправильный выбор.
Если у вас возникает тревожное ощущение, что человек, предлагающий вам что-то, хочет дискредитировать конкурирующий вариант, вам нужно сначала проанализировать факты из характеристик. Изучите заявления “люди думают” или “сообщество верит”, чтобы выяснить, кто на самом деле что говорит. Каковы их точные слова? Они использовали слово “небезопасный” или это характеристика? Как различные заинтересованные стороны интерпретируют информацию из источника и какие стимулы у них есть?
5️⃣ Мнимая поддержка.
Если на вас оказывают давление, вынуждая принять консенсусную точку зрения, в которой вы не уверены, выясните, пользуется ли она реальной поддержкой. Спросите коллег, что им нравится в идее и как, по их мнению, это помогает. Следите за их тоном. Создайте возможность для откровенной обратной связи, поделившись своей неуверенностью.
Задавайте вопросы и проверяйте утверждения. Манипуляция рушится, когда вы бросаете вызов ее основам. И чаще всего другие люди будут благодарны вам за то, что вы оказываете сопротивление.
👍2
#карьерныеинструменты
Сегодня поговорим о последнем японском стиле лидерства.
Он характеризуется долгосрочным пребыванием сотрудника на одном рабочем месте. В этой стране не популярно решение постоянно менять места работы. Отличительной особенностью этого стиля управления является создание комфортных условий сотрудникам для их долгосрочного пребывания на рабочих местах, чтобы производимый продукт имел наивысшее качество.
Узнали ли вы себя или кого-то из коллег? В чем еще вы видите плюсы и минусы такого стиля лидерства? Поделитесь в комментариях ⬇️
Сегодня поговорим о последнем японском стиле лидерства.
Он характеризуется долгосрочным пребыванием сотрудника на одном рабочем месте. В этой стране не популярно решение постоянно менять места работы. Отличительной особенностью этого стиля управления является создание комфортных условий сотрудникам для их долгосрочного пребывания на рабочих местах, чтобы производимый продукт имел наивысшее качество.
Узнали ли вы себя или кого-то из коллег? В чем еще вы видите плюсы и минусы такого стиля лидерства? Поделитесь в комментариях ⬇️
👍5
#отставкииназначения
1️⃣ Оператор МТС назначил Евгения Черешнева на новую должность вице-президента по стратегии и инновациям. А Валентина Нудьга заняла пост вице-президента по корпоративным и правовым вопросам.
Подробнее
2️⃣ «Дзен» покинул директор по контенту Ринат Низамов.
Подробнее
3️⃣ Егор Великогло назначен руководителем нового направления в «Иви»
Подробнее
4️⃣ Директор по стратегическому развитию Yappy Сергей Иванов назначен гендиректором Rutube
Подробнее
5️⃣ Группа «М.Видео-Эльдорадо» заключила долгосрочное сотрудничество с основателем и ведущим YouTube-канала Wylsacom Валентином Петуховым. Техноблогер назначен на должность директора по анпакингу электроники и «стал частью коммерческого департамента»
Подробнее
6️⃣ Александр Панков избран президентом «Вымпелкома».
Подробнее
7️⃣ Агентство Go Mobile анонсировало кадровые изменения в руководстве
Новым гендиректором компании станет Елена Никитина, продуктовым директором — Алексей Никитин.
Подробнее
1️⃣ Оператор МТС назначил Евгения Черешнева на новую должность вице-президента по стратегии и инновациям. А Валентина Нудьга заняла пост вице-президента по корпоративным и правовым вопросам.
Подробнее
2️⃣ «Дзен» покинул директор по контенту Ринат Низамов.
Подробнее
3️⃣ Егор Великогло назначен руководителем нового направления в «Иви»
Подробнее
4️⃣ Директор по стратегическому развитию Yappy Сергей Иванов назначен гендиректором Rutube
Подробнее
5️⃣ Группа «М.Видео-Эльдорадо» заключила долгосрочное сотрудничество с основателем и ведущим YouTube-канала Wylsacom Валентином Петуховым. Техноблогер назначен на должность директора по анпакингу электроники и «стал частью коммерческого департамента»
Подробнее
6️⃣ Александр Панков избран президентом «Вымпелкома».
Подробнее
7️⃣ Агентство Go Mobile анонсировало кадровые изменения в руководстве
Новым гендиректором компании станет Елена Никитина, продуктовым директором — Алексей Никитин.
Подробнее
AdIndex
МТС объявила о двух новых назначениях в руководстве компании
Бизнес СМИ AdIndex. Новости рекламы, кейсы продвижения, видеоинтервью, экспертиза, рейтинги, аналитика и тренды промо. Диджитал, перформанс, маркетинг, ТВ-реклама, натив и наружная реклама, планирование и закупка рекламы, продвижение СМБ, e-commerce, MarTech…
#executivesearch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился треками для сбалансированного развития карьеры:
🔸Executive карьера.
Роль наёмного топ-менеджера в компании. Даёт возможность управлять людьми и процессами.
🔸Non-Executive карьера.
Позиция независимого директора в Совете директоров компании. Даёт возможность формировать стратегию развития, оказывать поддержку топ-менеджменту.
🔸Investments.
Расширение карьерных горизонтов через прямые или непрямые/финансовые инвестиции. Даёт возможность не только выйти на уровень акционера, но и экспоненциально заработать, если, например, проинвестированный стартап «выстрелит».
🔸Non-for-Profit.
Участие в социальных или благотворительных проектах. Дает возможность повлиять на жизнь общества.
Это основные карьерные треки, но есть и дополнительные, например академический и политический. Но главное заключается в том, что только сочетание нескольких треков страхует от профессионального выгорания и наполняет жизнь новыми знакомствами, достижениями и победами.
2️⃣ 10 и 11 октября в ЦМТ (Москва) прошел международный форум электронной коммерции и ритейла.
Форум собрал более 200 спикеров и 5 000 экспертов и практиков, представителей федерального и регионального ритейла, маркетплейсов, ведущих отраслевых бизнес — ассоциаций, поставщиков потребительской продукции и решений для бизнеса, консалтинговых компаний, регуляторов в сфере потребительского рынка и стартап-сообщества.
Kontakt InterSearch Russia традиционно организовала несколько сессий в рамках сотрудничества с бизнес-форумом «Ecom Retail Week». Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russiа, выступила в роли модератора большинства сессий компании и рассказала в интервью организаторам про ключевые вызовы, с которыми столкнулись компании, про стратегии, которые бизнес выбирает сегодня и про основные тренды.
Интервью можно посмотреть по ссылке.
3️⃣ Что кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы дают топ-менеджерам и бизнесу, рассказывают Ксения Классен и Дарья Светличная (Odgers Berndtson Russia).
Компании, которые уже осознали важность тренда, развивают программы ротации, когда сильный сотрудник может сменить проект, отдел или специальность, но при этом остаться внутри своей компании.
Компаниям, которые все еще боятся нанимать менеджеров в рамках таких переходов, важно пересмотреть стратегию найма. Они теряют возможность привлечь мотивированных менеджеров со свежим взглядом, которые в ближайшие годы будут двигать бизнес вперед и создавать конкурентные преимущества.
Бизнес должен быть готов брать на себя риски, понимая, что в случае успеха компания получит в разы больше благодаря свежему взгляду мотивированного руководителя.
Источник: https://pro.rbc.ru/demo/652907179a79472e0695f0d4
4️⃣ Партнер RosExpert Нина Медовая считает, что на рынке Executive Search появился новый тип клиентов – компании, основанные фаундерами 30+ лет, которые зачастую не имеют корпоративного опыта. Они стартовали и реализовались как предприниматели, создали успешный бизнес, имеют амбиции на международное развитие. У них появляются задачи по поиску высокоуровневых людей. Стандартные методы Executive Search здесь не подходят - им нужны кандидаты, которые умеют работать с молодыми фаундерами, умеют управлять компанией, которая удваивает и утраивает бизнес регулярно. Таких людей не найти в большой корпорациях. Это другой майндсет, другой путь профессионального становления.
Одним из способов поиска кандидатов стал YouTube – там можно найти амбициозных предпринимателей, которые строят миллиардные компании. Смотреть нужно все интервью в бизнес блогах, идентифицировать интересные проекты и интересных людей.
Еще один вариант для поиска работы - бизнес-клубы. Клубная культура в России переживает расцвет, уже действует несколько десятков разных сообщества, и с каждым годом их становится больше. Один из основных запросов, с которым люди приходят сюда,— поиск новых точек развития для себя и бизнеса, а также единомышленников.
Больше информации читайте в статье «Коммерсантъ».
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился треками для сбалансированного развития карьеры:
🔸Executive карьера.
Роль наёмного топ-менеджера в компании. Даёт возможность управлять людьми и процессами.
🔸Non-Executive карьера.
Позиция независимого директора в Совете директоров компании. Даёт возможность формировать стратегию развития, оказывать поддержку топ-менеджменту.
🔸Investments.
Расширение карьерных горизонтов через прямые или непрямые/финансовые инвестиции. Даёт возможность не только выйти на уровень акционера, но и экспоненциально заработать, если, например, проинвестированный стартап «выстрелит».
🔸Non-for-Profit.
Участие в социальных или благотворительных проектах. Дает возможность повлиять на жизнь общества.
Это основные карьерные треки, но есть и дополнительные, например академический и политический. Но главное заключается в том, что только сочетание нескольких треков страхует от профессионального выгорания и наполняет жизнь новыми знакомствами, достижениями и победами.
2️⃣ 10 и 11 октября в ЦМТ (Москва) прошел международный форум электронной коммерции и ритейла.
Форум собрал более 200 спикеров и 5 000 экспертов и практиков, представителей федерального и регионального ритейла, маркетплейсов, ведущих отраслевых бизнес — ассоциаций, поставщиков потребительской продукции и решений для бизнеса, консалтинговых компаний, регуляторов в сфере потребительского рынка и стартап-сообщества.
Kontakt InterSearch Russia традиционно организовала несколько сессий в рамках сотрудничества с бизнес-форумом «Ecom Retail Week». Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russiа, выступила в роли модератора большинства сессий компании и рассказала в интервью организаторам про ключевые вызовы, с которыми столкнулись компании, про стратегии, которые бизнес выбирает сегодня и про основные тренды.
Интервью можно посмотреть по ссылке.
3️⃣ Что кросс-индустриальные и кросс-функциональные переходы дают топ-менеджерам и бизнесу, рассказывают Ксения Классен и Дарья Светличная (Odgers Berndtson Russia).
Компании, которые уже осознали важность тренда, развивают программы ротации, когда сильный сотрудник может сменить проект, отдел или специальность, но при этом остаться внутри своей компании.
Компаниям, которые все еще боятся нанимать менеджеров в рамках таких переходов, важно пересмотреть стратегию найма. Они теряют возможность привлечь мотивированных менеджеров со свежим взглядом, которые в ближайшие годы будут двигать бизнес вперед и создавать конкурентные преимущества.
Бизнес должен быть готов брать на себя риски, понимая, что в случае успеха компания получит в разы больше благодаря свежему взгляду мотивированного руководителя.
Источник: https://pro.rbc.ru/demo/652907179a79472e0695f0d4
4️⃣ Партнер RosExpert Нина Медовая считает, что на рынке Executive Search появился новый тип клиентов – компании, основанные фаундерами 30+ лет, которые зачастую не имеют корпоративного опыта. Они стартовали и реализовались как предприниматели, создали успешный бизнес, имеют амбиции на международное развитие. У них появляются задачи по поиску высокоуровневых людей. Стандартные методы Executive Search здесь не подходят - им нужны кандидаты, которые умеют работать с молодыми фаундерами, умеют управлять компанией, которая удваивает и утраивает бизнес регулярно. Таких людей не найти в большой корпорациях. Это другой майндсет, другой путь профессионального становления.
Одним из способов поиска кандидатов стал YouTube – там можно найти амбициозных предпринимателей, которые строят миллиардные компании. Смотреть нужно все интервью в бизнес блогах, идентифицировать интересные проекты и интересных людей.
Еще один вариант для поиска работы - бизнес-клубы. Клубная культура в России переживает расцвет, уже действует несколько десятков разных сообщества, и с каждым годом их становится больше. Один из основных запросов, с которым люди приходят сюда,— поиск новых точек развития для себя и бизнеса, а также единомышленников.
Больше информации читайте в статье «Коммерсантъ».
YouTube
Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia на Ecom Retail Week 23
👍3
#метакарьера
Некоторые причины, которые затрудняют смену карьеры, будут уникальными для вас и ваших конкретных обстоятельств. Но вам почти наверняка придется столкнуться с двумя проблемами во время переходного периода: отсутствие институциональной поддержки и тревожная потеря профессиональной идентичности.
🔹Отсутствие институциональной поддержки.
До недавнего времени многие важные шаги в нашей трудовой жизни были институционализированы, что означает, что они были хорошо написаны сообществами и профессиями, которые их контролировали.
Если вы хотели стать врачом, стать партнером в юридической фирме или подняться в руководящем рядах, вам нужно было следовать четкой последовательности шагов. От обучения до выхода на пенсию вы более или менее знали, сколько времени займет каждый шаг.
Сегодня, с ростом нелинейных карьерных путей, многие из изменений, которые мы делаем, "недостаточно институционализированы". Нет измеримой серии шагов для изменений, которые вам нужно сделать, сколько времени это займет или как замерить ваш прогресс. Сложности часто заключается в том, что люди также все чаще переходят от работы на полный рабочий день к гибким, индивидуальным портфелям и должностей на неполный рабочий день. Все это может предложить вам бесконечное чувство возможностей, но также затрудняет понимание того, что вы хотите сделать и с чего начать.
🔹Потеря профессиональной идентичности.
Десятилетние исследования в области социальной психологии показывают, что чувство идентичности закреплено в четко определенных группах и организациях, с которыми мы связаны и которыми мы признаны. Без прикрытия и поддержки традиционного работодателя и стабильной рабочей идентичности мы можем быстро начать чувствовать себя потерянными, тревожными, неуместными и неуверенными в себе. Эти чувства могут сильно усилиться, если вместо того, чтобы уйти с работы, вас отпустят или уволят.
Эмоциональные подъемы и падения являются стандартной чертой любого перехода. К сожалению, вам, скорее всего, придется справляться с ними дольше, чем вы могли бы ожидать, по нескольким причинам.
Если вы опытный руководитель, у вас, вероятно, есть некоторые очень специфические навыки и знания, и это может сделать поиск нового подходящего человека сложным, особенно потому, что многие руководящие должности не рекламируются публично.
Процессы проверки и собеседования также стали длиннее - результат слияния факторов, включая использование нескольких методов скрининга, таких как личностные тесты и оценки навыков. В более широком смысле, нынешняя экономическая неопределенность может замедлить и усложнить обеспечение работы или финансирования для частной компании.
Некоторые причины, которые затрудняют смену карьеры, будут уникальными для вас и ваших конкретных обстоятельств. Но вам почти наверняка придется столкнуться с двумя проблемами во время переходного периода: отсутствие институциональной поддержки и тревожная потеря профессиональной идентичности.
🔹Отсутствие институциональной поддержки.
До недавнего времени многие важные шаги в нашей трудовой жизни были институционализированы, что означает, что они были хорошо написаны сообществами и профессиями, которые их контролировали.
Если вы хотели стать врачом, стать партнером в юридической фирме или подняться в руководящем рядах, вам нужно было следовать четкой последовательности шагов. От обучения до выхода на пенсию вы более или менее знали, сколько времени займет каждый шаг.
Сегодня, с ростом нелинейных карьерных путей, многие из изменений, которые мы делаем, "недостаточно институционализированы". Нет измеримой серии шагов для изменений, которые вам нужно сделать, сколько времени это займет или как замерить ваш прогресс. Сложности часто заключается в том, что люди также все чаще переходят от работы на полный рабочий день к гибким, индивидуальным портфелям и должностей на неполный рабочий день. Все это может предложить вам бесконечное чувство возможностей, но также затрудняет понимание того, что вы хотите сделать и с чего начать.
🔹Потеря профессиональной идентичности.
Десятилетние исследования в области социальной психологии показывают, что чувство идентичности закреплено в четко определенных группах и организациях, с которыми мы связаны и которыми мы признаны. Без прикрытия и поддержки традиционного работодателя и стабильной рабочей идентичности мы можем быстро начать чувствовать себя потерянными, тревожными, неуместными и неуверенными в себе. Эти чувства могут сильно усилиться, если вместо того, чтобы уйти с работы, вас отпустят или уволят.
Эмоциональные подъемы и падения являются стандартной чертой любого перехода. К сожалению, вам, скорее всего, придется справляться с ними дольше, чем вы могли бы ожидать, по нескольким причинам.
Если вы опытный руководитель, у вас, вероятно, есть некоторые очень специфические навыки и знания, и это может сделать поиск нового подходящего человека сложным, особенно потому, что многие руководящие должности не рекламируются публично.
Процессы проверки и собеседования также стали длиннее - результат слияния факторов, включая использование нескольких методов скрининга, таких как личностные тесты и оценки навыков. В более широком смысле, нынешняя экономическая неопределенность может замедлить и усложнить обеспечение работы или финансирования для частной компании.
👍3
#карьерноеразвитие
Когда вы управляете большой командой, легко почувствовать, что вы тратите больше времени на разговоры с людьми, чем на руководство ими.
Вы должны стать «истинным лидером» и научиться доверять членам своей команды, чтобы предоставить им автономию, что является сильным драйвером вовлеченности и производительности.
Принципы, которые нужно помнить:
1️⃣ Предоставьте членам вашей команды как можно больше автономии при принятии решений.
Они развивают навыки и инициативу, и у вас есть время, чтобы сосредоточиться на общей картине.
2️⃣ Используйте силу групп.
Командам нужна культура, которая побуждает всех нести ответственность друг за друга, а также то, где люди учатся друг у друга.
3️⃣ Будьте внимательны к своему взаимодействию с командой; если ваши прямые руководители почувствуют, что вы больше заботитесь о своем собственном продвижении, это подорвет ваше лидерство.
Что не нужно делать:
🔹 Микроуправление - это саботирует мотивацию людей. Вместо этого предлагайте рекомендации и поддержку, когда члены вашей команды об этом попросят.
🔹 Быть слишком занятыми для своих сотрудников.
Вместо этого взаимодействуйте с членами вашей команды и предлагайте свою поддержку.
🔹 Просить меньше прямых подчиненных. Это может послать неверное сообщение о вашей роли, и может повлиять на вашу карьеру.
Когда вы управляете большой командой, легко почувствовать, что вы тратите больше времени на разговоры с людьми, чем на руководство ими.
Вы должны стать «истинным лидером» и научиться доверять членам своей команды, чтобы предоставить им автономию, что является сильным драйвером вовлеченности и производительности.
Принципы, которые нужно помнить:
1️⃣ Предоставьте членам вашей команды как можно больше автономии при принятии решений.
Они развивают навыки и инициативу, и у вас есть время, чтобы сосредоточиться на общей картине.
2️⃣ Используйте силу групп.
Командам нужна культура, которая побуждает всех нести ответственность друг за друга, а также то, где люди учатся друг у друга.
3️⃣ Будьте внимательны к своему взаимодействию с командой; если ваши прямые руководители почувствуют, что вы больше заботитесь о своем собственном продвижении, это подорвет ваше лидерство.
Что не нужно делать:
🔹 Микроуправление - это саботирует мотивацию людей. Вместо этого предлагайте рекомендации и поддержку, когда члены вашей команды об этом попросят.
🔹 Быть слишком занятыми для своих сотрудников.
Вместо этого взаимодействуйте с членами вашей команды и предлагайте свою поддержку.
🔹 Просить меньше прямых подчиненных. Это может послать неверное сообщение о вашей роли, и может повлиять на вашу карьеру.
👍2
#карьерныеинструменты
Друзья, мы с вами два месяца по вторникам обсуждали разные стили лидерства:
🔹Авторитарный
🔹Демократический
🔹Либеральный
🔹Коучинговый
🔹Партнёрский
🔹Американский
🔹Японский
У меня для вас загадка ⬇️
Друзья, мы с вами два месяца по вторникам обсуждали разные стили лидерства:
🔹Авторитарный
🔹Демократический
🔹Либеральный
🔹Коучинговый
🔹Партнёрский
🔹Американский
🔹Японский
У меня для вас загадка ⬇️
Как вы думаете, какой из этих стилей лидерского управления наиболее подходит русскому менталитету и почему? (укажите в комментариях)
Final Results
56%
Авторитарный
22%
Демократический
0%
Либеральный
7%
Коучинговый
4%
Партнерский
7%
Американский
4%
Японский
#executivesearch
1️⃣ Оксана Морсина, Управляющий партнер RosExpert считает, что сейчас идеальные условия для развития.
Нужно начать с определения жизненного предназначения. Очень способствует развитию разнообразный круг общения.
Для того чтобы его сформировать нужно быть, в первую очередь, заинтересованным, любознательным, открытым к общению – это располагает других людей общаться с вами, делиться опытом, предлагать помощь и участие. Для топ-менеджеров одно из препятствий к развитию – неготовность признать, что чего-то не знаешь или не умеешь. В нашей культуре к этому относятся настороженно, такая открытость ставит репутацию руководителя под удар.
Для развития сейчас созданы идеальные условия! Человек может поменяться быстро и существенно только в одном случае – когда ставки чрезвычайно высоки, и у него нет шансов этого не сделать. Сейчас бизнес находится под угрозой каждый день, и вопрос его сохранения – сильнейший push-фактор. Главное не успокаивать себя тем, что мы видели много кризисов, и сейчас очередной из них. Это не более чем бравада. Не стоит отвлекаться от реальности того, с чем мы столкнулись, важно сохранять открытость и чуткость, чтобы извлечь максимум уроков из происходящего.
2️⃣ Галина Рогозина старший партнер RosExpert рассказывает почему развитие – это всегда так сложно?
Для мозга любое отклонение от наработанного паттерна мышления выглядит как неразумный расход энергии. Если мы пробуем думать или действовать по-другому, мы сразу чувствуем себя некомпетентными, неопытными, несостоятельными.
Как поддержать себя на этом непростом пути?
Для начала стоит заглянуть внутрь себя и понять, то ли это, чего вы действительно сейчас хотите – тем или иным образом развиваться.
Обычно помогает ясная и ненадуманная цель: человек хочет чего-то достичь, что-то создать, и чувствует, что ему для этого чего-то не хватает. Тогда он прикладывает усилия для того, чтобы компенсировать возникший дефицит и реализовать то, к чему он стремится.
Запрос на развитие требует предельного уточнения, чтобы с ним можно было работать.
Проще всего делать это в работе с коучем. Если вы самостоятельно работаете над уточнением своего запроса на развитие, то задайте себе следующие вопросы:
🔸Что я в этой компетенции уже делаю и за счет чего мне это удается?
🔸Что я в этой компетенции не делаю и по какой причине?
🔸Какие ресурсы, внешние и внутренние, мне нужны для того, чтобы начать это делать?
🔸Какой мотив, какой внутренний стимул поддержит меня на этом пути, что поможет мне быть приверженным выбранной цели?
3️⃣ Партнер Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов считает, что подход когда CEO как можно больше процессов замыкает на себя, оправдан лишь отчасти и не всегда возможен.
"Однозначного ответа на этот вопрос нет. CEO, как и любому другому сотруднику, выгодно то, что приносит доходность компании и ему, и то, что вознаграждается. Стратегия замкнуть все на себя в каких-то ситуациях может работать, но чаще всё-таки акционеры люди не глупые и выстраивают систему корпоративного управления.
И здесь возможны два варианта:
🔹Сам акционер — человек вовлеченный в бизнес. Даже при наличии CEO с полномочиями и правом подписи, он сам включается в бизнес и "подруливает".
🔹Существует система корпоративного управления с советом директоров. В таких случаях генеральный директор подотчетен совету, а в самом совете есть и зависимые и независимые директора.
По совокупности этих вещей у генерального директора в большой компании не так много возможностей замкнуть все решения на себя, и таким образом сделать себя незаменимым".
4️⃣ Анастасия Вяликова, старший консультант Kontakt InterSearch Russia рассказывает, что к 2030 году спрос на сотрудников сократится в таких отраслях экономики России, как сельское хозяйство, финансовая и страховая деятельность, недвижимость и торговля.
Читайте материал РБК по ссылке.
1️⃣ Оксана Морсина, Управляющий партнер RosExpert считает, что сейчас идеальные условия для развития.
Нужно начать с определения жизненного предназначения. Очень способствует развитию разнообразный круг общения.
Для того чтобы его сформировать нужно быть, в первую очередь, заинтересованным, любознательным, открытым к общению – это располагает других людей общаться с вами, делиться опытом, предлагать помощь и участие. Для топ-менеджеров одно из препятствий к развитию – неготовность признать, что чего-то не знаешь или не умеешь. В нашей культуре к этому относятся настороженно, такая открытость ставит репутацию руководителя под удар.
Для развития сейчас созданы идеальные условия! Человек может поменяться быстро и существенно только в одном случае – когда ставки чрезвычайно высоки, и у него нет шансов этого не сделать. Сейчас бизнес находится под угрозой каждый день, и вопрос его сохранения – сильнейший push-фактор. Главное не успокаивать себя тем, что мы видели много кризисов, и сейчас очередной из них. Это не более чем бравада. Не стоит отвлекаться от реальности того, с чем мы столкнулись, важно сохранять открытость и чуткость, чтобы извлечь максимум уроков из происходящего.
2️⃣ Галина Рогозина старший партнер RosExpert рассказывает почему развитие – это всегда так сложно?
Для мозга любое отклонение от наработанного паттерна мышления выглядит как неразумный расход энергии. Если мы пробуем думать или действовать по-другому, мы сразу чувствуем себя некомпетентными, неопытными, несостоятельными.
Как поддержать себя на этом непростом пути?
Для начала стоит заглянуть внутрь себя и понять, то ли это, чего вы действительно сейчас хотите – тем или иным образом развиваться.
Обычно помогает ясная и ненадуманная цель: человек хочет чего-то достичь, что-то создать, и чувствует, что ему для этого чего-то не хватает. Тогда он прикладывает усилия для того, чтобы компенсировать возникший дефицит и реализовать то, к чему он стремится.
Запрос на развитие требует предельного уточнения, чтобы с ним можно было работать.
Проще всего делать это в работе с коучем. Если вы самостоятельно работаете над уточнением своего запроса на развитие, то задайте себе следующие вопросы:
🔸Что я в этой компетенции уже делаю и за счет чего мне это удается?
🔸Что я в этой компетенции не делаю и по какой причине?
🔸Какие ресурсы, внешние и внутренние, мне нужны для того, чтобы начать это делать?
🔸Какой мотив, какой внутренний стимул поддержит меня на этом пути, что поможет мне быть приверженным выбранной цели?
3️⃣ Партнер Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов считает, что подход когда CEO как можно больше процессов замыкает на себя, оправдан лишь отчасти и не всегда возможен.
"Однозначного ответа на этот вопрос нет. CEO, как и любому другому сотруднику, выгодно то, что приносит доходность компании и ему, и то, что вознаграждается. Стратегия замкнуть все на себя в каких-то ситуациях может работать, но чаще всё-таки акционеры люди не глупые и выстраивают систему корпоративного управления.
И здесь возможны два варианта:
🔹Сам акционер — человек вовлеченный в бизнес. Даже при наличии CEO с полномочиями и правом подписи, он сам включается в бизнес и "подруливает".
🔹Существует система корпоративного управления с советом директоров. В таких случаях генеральный директор подотчетен совету, а в самом совете есть и зависимые и независимые директора.
По совокупности этих вещей у генерального директора в большой компании не так много возможностей замкнуть все решения на себя, и таким образом сделать себя незаменимым".
4️⃣ Анастасия Вяликова, старший консультант Kontakt InterSearch Russia рассказывает, что к 2030 году спрос на сотрудников сократится в таких отраслях экономики России, как сельское хозяйство, финансовая и страховая деятельность, недвижимость и торговля.
Читайте материал РБК по ссылке.
РБК
Власти назвали отрасли, где упадет спрос на кадры к 2030 году
К 2030 году потребность в работниках снизится в сельском хозяйстве, торговле, финансах и страховании, ожидает Минэкономразвития. Совокупное сокращение спроса на труд в этих отраслях ведомство оценило
👍1
#метакарьера
Перемены могут быть тревожными и разрушительными для людей, на которых они влияют, и многие эмоции, которые люди испытывают, нуждаются в признании. Если лидеры смогут понять и даже обуздать эти эмоции, они смогут лучше направлять своих людей.
10 эмоций, которые недооцениваются на рабочем месте:
1️⃣ Сопереживание.
Жизнь в какой-то момент ставит всех в трудное положение. И людям необходима поддержка.
2️⃣ Великодушие.
Нужно освободить место для нашей собственной человечности, прежде чем мы сможем открыть этот круг для других.
3️⃣ Разочарование.
Некоторые из величайших идей
вдохновлены собственными болевыми точками.
Подумайте о том, что вас расстраивает -
это может привести к прорыву.
4️⃣ Сожаление.
Оно часто показывает нам, что нужно сделать
по-другому в следующий раз. А также может дать нам подсказки о том, что нам нужно убрать или изменить в себе.
5️⃣ Гнев.
Часто является вторичной эмоцией -
маской для более сложных чувств. Что может
скрываться за этим гневом? Чему
вы можете научиться из этой эмоции?
6️⃣ Радость.
Одна из основных ценностей, подпитывающих успех.
7️⃣ Энтузиазм.
Не забывайте, что самые эффективные
лидеры проявляют свой энтузиазм на каждом шагу.
8️⃣ Преданность.
Преданность - это непримиримая приверженность чужому успеху. Иногда мы сдерживаем это, потому что считаем, что это противоречит высоким стандартам. Но это не так. Дайте понять, как сильно вы хотите, чтобы ваши коллеги изменили это.
9️⃣ Счастье.
Оно обладает огромной силой и может привести к тому, что сотрудники, клиенты и поставщики станут счастливее.
🔟 Дискомфорт.
Так много хорошего происходит за пределами нашей зоны комфорта - от изучения чего-то нового до решения проблемы, которую мы пока не знаем, как решить.
Перемены могут быть тревожными и разрушительными для людей, на которых они влияют, и многие эмоции, которые люди испытывают, нуждаются в признании. Если лидеры смогут понять и даже обуздать эти эмоции, они смогут лучше направлять своих людей.
10 эмоций, которые недооцениваются на рабочем месте:
1️⃣ Сопереживание.
Жизнь в какой-то момент ставит всех в трудное положение. И людям необходима поддержка.
2️⃣ Великодушие.
Нужно освободить место для нашей собственной человечности, прежде чем мы сможем открыть этот круг для других.
3️⃣ Разочарование.
Некоторые из величайших идей
вдохновлены собственными болевыми точками.
Подумайте о том, что вас расстраивает -
это может привести к прорыву.
4️⃣ Сожаление.
Оно часто показывает нам, что нужно сделать
по-другому в следующий раз. А также может дать нам подсказки о том, что нам нужно убрать или изменить в себе.
5️⃣ Гнев.
Часто является вторичной эмоцией -
маской для более сложных чувств. Что может
скрываться за этим гневом? Чему
вы можете научиться из этой эмоции?
6️⃣ Радость.
Одна из основных ценностей, подпитывающих успех.
7️⃣ Энтузиазм.
Не забывайте, что самые эффективные
лидеры проявляют свой энтузиазм на каждом шагу.
8️⃣ Преданность.
Преданность - это непримиримая приверженность чужому успеху. Иногда мы сдерживаем это, потому что считаем, что это противоречит высоким стандартам. Но это не так. Дайте понять, как сильно вы хотите, чтобы ваши коллеги изменили это.
9️⃣ Счастье.
Оно обладает огромной силой и может привести к тому, что сотрудники, клиенты и поставщики станут счастливее.
🔟 Дискомфорт.
Так много хорошего происходит за пределами нашей зоны комфорта - от изучения чего-то нового до решения проблемы, которую мы пока не знаем, как решить.
👍1
#карьерноеразвитие
Даже великие лидеры могут непреднамеренно создать ложную срочность и нанести ущерб моральному духу, благополучию и производительности своей команды.
Легко перепутать ложную и истинную срочность — и то, и другое выглядит как высокая инициативность и активность. Поскольку уровень стресса и эмоционального выгорания руководителей и сотрудников остается тревожно высоким, лидеры должны осознать разницу и искоренить ложную срочность в своих командах.
Способы борьбы с ложной срочностью задач:
1️⃣ Распознайте признаки.
-Находитесь ли вы и ваша команда в хроническом состоянии подавленности и реактивности?
- Ловите ли вы себя на том, что извиняетесь за очередные пожарные учения?
-У вас и вашей команды есть время заниматься “настоящей работой” только по вечерам или в выходные?
-Получили ли вы отзывы о том, что вам нужно больше расставлять приоритеты?
При наличии любого из этих показателей вы можете непреднамеренно создать ложную срочность.
2️⃣ Определите источник срочности.
Спросите себя: “Что является основным источником срочности?” Если она кроется в тревоге, у вас могут быть ограничивающие убеждения, которые удерживают вас в непродуктивном поведении.
3️⃣ Расставляйте приоритеты.
Исследования показывают, что мы стараемся решить задачи в кратчайшие сроки, даже если они не самые важные. В состоянии стресса мы часто забываем сделать шаг назад, чтобы сосредоточиться на самом важном.
4️⃣ Используйте стратегическое прокрастинацию.
Прокрастинация обычно имеет негативный оттенок, но при целенаправленном использовании она может быть полезной. Стратегическая прокрастинация предполагает, что вы начинаете что-то и не заканчиваете до тех пор, пока это почти не будет сделано, позволяя вам и вашей команде обдумывать это постепенно и устраняя ненужную спешку при выполнении малоценной работы.
5️⃣ Проверяйте внешние запросы и укрепляйте свою команду.
Поток запросов, которые мы получаем на работе, может быть пугающим. Некоторые из этих запросов могут быть действительно срочными, но большинство дел может подождать. Как лидер, вы должны защищать свою команду от внешней ложной срочности.
6️⃣ Воспитывайте в команде культуру Истинной срочности.
Работайте со своей командой над созданием норм, способствующих разумному темпу работы. Подумайте о том, чтобы определить конкретные критерии того, что представляет собой срочную задачу — например, стратегическое согласование, важнейшие потребности клиента или соображения безопасности, — и запланируйте регулярные проверки для переоценки приоритетов и выявления случаев ложной срочности. Кроме того, установите соответствующие каналы связи и определите разумные ожидания времени отклика в зависимости от уровня срочности.
Разрешите своей команде оспаривать срочность задач и оставлять отзывы о случаях ложной срочности. Многим людям трудно дать отпор своему руководителю, поэтому сделайте это для них психологически безопасным. Когда члены команды ставят под сомнение крайние сроки, выслушайте, обдумайте и признайте их точку зрения, даже если вам все равно нужно настаивать на соблюдении крайних сроков.
Даже великие лидеры могут непреднамеренно создать ложную срочность и нанести ущерб моральному духу, благополучию и производительности своей команды.
Легко перепутать ложную и истинную срочность — и то, и другое выглядит как высокая инициативность и активность. Поскольку уровень стресса и эмоционального выгорания руководителей и сотрудников остается тревожно высоким, лидеры должны осознать разницу и искоренить ложную срочность в своих командах.
Способы борьбы с ложной срочностью задач:
1️⃣ Распознайте признаки.
-Находитесь ли вы и ваша команда в хроническом состоянии подавленности и реактивности?
- Ловите ли вы себя на том, что извиняетесь за очередные пожарные учения?
-У вас и вашей команды есть время заниматься “настоящей работой” только по вечерам или в выходные?
-Получили ли вы отзывы о том, что вам нужно больше расставлять приоритеты?
При наличии любого из этих показателей вы можете непреднамеренно создать ложную срочность.
2️⃣ Определите источник срочности.
Спросите себя: “Что является основным источником срочности?” Если она кроется в тревоге, у вас могут быть ограничивающие убеждения, которые удерживают вас в непродуктивном поведении.
3️⃣ Расставляйте приоритеты.
Исследования показывают, что мы стараемся решить задачи в кратчайшие сроки, даже если они не самые важные. В состоянии стресса мы часто забываем сделать шаг назад, чтобы сосредоточиться на самом важном.
4️⃣ Используйте стратегическое прокрастинацию.
Прокрастинация обычно имеет негативный оттенок, но при целенаправленном использовании она может быть полезной. Стратегическая прокрастинация предполагает, что вы начинаете что-то и не заканчиваете до тех пор, пока это почти не будет сделано, позволяя вам и вашей команде обдумывать это постепенно и устраняя ненужную спешку при выполнении малоценной работы.
5️⃣ Проверяйте внешние запросы и укрепляйте свою команду.
Поток запросов, которые мы получаем на работе, может быть пугающим. Некоторые из этих запросов могут быть действительно срочными, но большинство дел может подождать. Как лидер, вы должны защищать свою команду от внешней ложной срочности.
6️⃣ Воспитывайте в команде культуру Истинной срочности.
Работайте со своей командой над созданием норм, способствующих разумному темпу работы. Подумайте о том, чтобы определить конкретные критерии того, что представляет собой срочную задачу — например, стратегическое согласование, важнейшие потребности клиента или соображения безопасности, — и запланируйте регулярные проверки для переоценки приоритетов и выявления случаев ложной срочности. Кроме того, установите соответствующие каналы связи и определите разумные ожидания времени отклика в зависимости от уровня срочности.
Разрешите своей команде оспаривать срочность задач и оставлять отзывы о случаях ложной срочности. Многим людям трудно дать отпор своему руководителю, поэтому сделайте это для них психологически безопасным. Когда члены команды ставят под сомнение крайние сроки, выслушайте, обдумайте и признайте их точку зрения, даже если вам все равно нужно настаивать на соблюдении крайних сроков.
🔥2👍1
#карьерныеинструменты
Мой опрос в прошлый вторник показал, что большинство считает авторитарный стиль лидерства наиболее подходящим для русского менталитета.
Поделюсь своими мыслями на этот счет:
Наиболее эффективный применимый к нашему менталитету стиль управления – демократический. Когда руководитель принимает решение и после сообщает о нем команде, обосновывает его. В то же время сотрудники имеют право открыто выдать начальнику обратную связь понимая, что руководитель адекватно ее воспримет.
И только в кризисный период, когда сотрудники не ориентируются в ситуации, может включиться авторитарный стиль управления, только для того, чтобы задать вектор команде. Однако, при демократическом стиле управления, руководитель должен постоянно держать руку на пульсе, чтобы не возникало ситуаций непримиримого отстаивания своей точки зрения каждым сотрудником, без возможности диалога с коллегами.
Разумеется, чистые стили управления встречаются редко, это и к лучшему, ведь их необходимо комбинировать, чтобы эффективно управлять всей командой, так как все сотрудники разные личности. Также стоит помнить, что худший из стилей для русского руководителя – авторитарный, и при его постоянном использовании ваши сотрудники будут быстро выгорать.
Мой опрос в прошлый вторник показал, что большинство считает авторитарный стиль лидерства наиболее подходящим для русского менталитета.
Поделюсь своими мыслями на этот счет:
Наиболее эффективный применимый к нашему менталитету стиль управления – демократический. Когда руководитель принимает решение и после сообщает о нем команде, обосновывает его. В то же время сотрудники имеют право открыто выдать начальнику обратную связь понимая, что руководитель адекватно ее воспримет.
И только в кризисный период, когда сотрудники не ориентируются в ситуации, может включиться авторитарный стиль управления, только для того, чтобы задать вектор команде. Однако, при демократическом стиле управления, руководитель должен постоянно держать руку на пульсе, чтобы не возникало ситуаций непримиримого отстаивания своей точки зрения каждым сотрудником, без возможности диалога с коллегами.
Разумеется, чистые стили управления встречаются редко, это и к лучшему, ведь их необходимо комбинировать, чтобы эффективно управлять всей командой, так как все сотрудники разные личности. Также стоит помнить, что худший из стилей для русского руководителя – авторитарный, и при его постоянном использовании ваши сотрудники будут быстро выгорать.
👍4
#executivesearch
1️⃣ RosExpert подготовили цикл статей «Как стать..». В нем истории успешных топ-менеджеров, как им удалось построить карьеру, как делать правильный выбор и каких ошибок можно избежать.
В рамках цикла, первое исследование на тему «Как стать СТО?» в партнёрстве с консалтинговой компанией и ИТ-коммьюнити прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
2️⃣ Про архетипы и как снизить риски провала лидеров, рассказала Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia
Читайте статью в издании РБК по ссылке
3️⃣ Некоторые цифры исследования Kontakt InterSearch Russia, посвященного кадровым ресурсам химической отрасли:
🔹81% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии получали за последний год предложение о смене работы. Из них 59% получали такое предложение более, чем 1 раз в 2023 году
🔹Рейтинг топ-3 привлекательных работодателей возглавила компания «Лукойл», 2 – «СИБУР», 3– «Газпром нефть»
🔹 71% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии хотя бы один раз меняли компанию-работодателя, из них 56% делали это более, чем 1 раз. Почти для всех смена места работы сопровождалась переездом.
🔹 Крупный город с развитой социальной инфраструктурой – привлекательная локация для 51% респондентов, рассматривающих для себя релокацию, 26% не привязывается к локации, главный мотиватор для них – это интересные задачи и финансовая мотивация, 23% готовы к переезду только в Москву или Сант-Петербург
🔹 100% сталкивались с проблемой нехватки персонала или трудностями в найме
Исследование прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
4️⃣ Партнер консалтинговой компании
Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов
комментирует тему «Какие инструменты для поиска сотрудников используют российские работодатели».
«Принципиально новых подходов к поиску кандидатов на позиции руководителей за последние годы не появилось. Ключевыми инструментами executive search (подбора топов) остаются открытый диалог с заказчиком о его потребностях и хедхантинг C-level из смежных сфер или компаний со схожими моделями управления».
Подробнее в статье.
5️⃣ Партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Ирина Милехина комментирует тему: «На что обращают внимание HR-менеджеры при поиске сотрудника».
«Все, что появляется в открытом доступе, является достоянием не только конкретного человека, но и всех остальных, включая потенциального работодателя. Поэтому сотрудник либо закрывает профиль полностью, и тогда это его личная жизнь. Но он имеет и ограничения, связанные с тем, что мало кто может узнать про его личный бренд или личность.
Иногда работодателям интересно и то, как человек проявляет себя со своими друзьями, в путешествиях и так далее, какие у него увлечения, помимо работы.
Соискатель может продвигать себя через соцсети, таким образом привлекая внимание к своей персоне, а не только посредством размещения резюме на конкретных ресурсах».
Подробнее по ссылке.
1️⃣ RosExpert подготовили цикл статей «Как стать..». В нем истории успешных топ-менеджеров, как им удалось построить карьеру, как делать правильный выбор и каких ошибок можно избежать.
В рамках цикла, первое исследование на тему «Как стать СТО?» в партнёрстве с консалтинговой компанией и ИТ-коммьюнити прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
2️⃣ Про архетипы и как снизить риски провала лидеров, рассказала Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia
Читайте статью в издании РБК по ссылке
3️⃣ Некоторые цифры исследования Kontakt InterSearch Russia, посвященного кадровым ресурсам химической отрасли:
🔹81% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии получали за последний год предложение о смене работы. Из них 59% получали такое предложение более, чем 1 раз в 2023 году
🔹Рейтинг топ-3 привлекательных работодателей возглавила компания «Лукойл», 2 – «СИБУР», 3– «Газпром нефть»
🔹 71% руководителей производственных предприятий нефтегазохимии хотя бы один раз меняли компанию-работодателя, из них 56% делали это более, чем 1 раз. Почти для всех смена места работы сопровождалась переездом.
🔹 Крупный город с развитой социальной инфраструктурой – привлекательная локация для 51% респондентов, рассматривающих для себя релокацию, 26% не привязывается к локации, главный мотиватор для них – это интересные задачи и финансовая мотивация, 23% готовы к переезду только в Москву или Сант-Петербург
🔹 100% сталкивались с проблемой нехватки персонала или трудностями в найме
Исследование прилагаю файлом ниже ⬇️⬇️⬇️
4️⃣ Партнер консалтинговой компании
Odgers Berndtson Russia Рустам Бостанов
комментирует тему «Какие инструменты для поиска сотрудников используют российские работодатели».
«Принципиально новых подходов к поиску кандидатов на позиции руководителей за последние годы не появилось. Ключевыми инструментами executive search (подбора топов) остаются открытый диалог с заказчиком о его потребностях и хедхантинг C-level из смежных сфер или компаний со схожими моделями управления».
Подробнее в статье.
5️⃣ Партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Ирина Милехина комментирует тему: «На что обращают внимание HR-менеджеры при поиске сотрудника».
«Все, что появляется в открытом доступе, является достоянием не только конкретного человека, но и всех остальных, включая потенциального работодателя. Поэтому сотрудник либо закрывает профиль полностью, и тогда это его личная жизнь. Но он имеет и ограничения, связанные с тем, что мало кто может узнать про его личный бренд или личность.
Иногда работодателям интересно и то, как человек проявляет себя со своими друзьями, в путешествиях и так далее, какие у него увлечения, помимо работы.
Соискатель может продвигать себя через соцсети, таким образом привлекая внимание к своей персоне, а не только посредством размещения резюме на конкретных ресурсах».
Подробнее по ссылке.
Подписка на РБК
Проверьте, не ваш ли это портрет: пять архетипов токсичного
Билл Джордж, бывший CEO Medtronic, одного из крупнейших производителей медоборудования, считает, что провал чаще всего терпят лидеры, принадлежащие к пяти архетипам. Что это за архетипы, рассказала
👍1