#метакарьера

В какой момент гибридные рабочие места становятся токсичными — и почему?

К чему может привести гибридная работа:

1️⃣ Снижению самоконтроля в общении с коллегами.
2️⃣ Снижает сплоченность и доверие в коллективе.
3️⃣ Затрудняет решение проблем.

Что можно сделать?

🔹Обучайте сотрудников
Поговорите о последствиях гибридных рабочих механизмов и решений.

🔹Заложите фундамент
Сосредоточьтесь на продвижении эмпатии и психологической безопасности.

🔹Ведите постоянные разговоры.
Проводите периодические проверки, где всем рекомендуется выражать проблемы или отмечать токсичный опыт.

🔹Реагируйте на токсичность.
Вам нужно не только следить за токсичным поведением, но и быть готовым помогать всем сторонам вступить в диалог и работать над достижением взаимоприемлемого решения.

#карьерноеразвитие

Работа бок о бок с преуспевающим человеком может быть вдохновляющей. Они могут стать бесценными образцами для подражания и дать вам представление о рецепте успеха в вашей организации.

Но работа на них может быть непосильной и изнурительной. Их быстрый темп, знания и, казалось бы, безграничные возможности могут заставить вас с трудом поспевать за ними. Столкнувшись с напором, вы можете в конечном итоге сравнивать свои способности с их, что приведет к неуверенности в себе, низкому моральному духу и синдрому самозванца.

Три способа более эффективной работы с таким руководителем:

1️⃣ Скорректируйте свои и их ожидания .
Начните с себя. Будьте открыты для признания своих собственных трудностей, потому что это поможет вам вести честные дискуссии.
Когда вы обращаетесь к своему боссу, не стесняйтесь обращаться за помощью. Расставьте свои приоритеты, чтобы убедиться, что вы оба на одной волне.

2️⃣ Будьте честны в том, что вы знаете, а чего нет.
Может показаться заманчивым переусердствовать с обещаниями, но избегайте этой ловушки. Лучший подход - быть откровенным с самим собой по поводу пробелов в ваших знаниях. Затем активно попытайтесь заполнить их. В качестве последнего шага обратитесь к своему директору и поделитесь своими планами, чтобы узнать, не захочет ли он предоставить вам какие-либо дополнительные рекомендации.

3️⃣ Помогите своему руководителю расставить приоритеты, предоставив ему возможность выбора.
Люди, добивающиеся высоких результатов, часто рассматривают каждую задачу как срочную и важную. Если ваш руководитель засыпает вас просьбами, честно
расскажите о своей рабочей нагрузке и спросите его, что важнее: высокое качество работы или ее быстрое выполнение?

#карьерныеинструменты

Нетворкинг в России – прагматичный, часто через парадигму «дай мне».

Проблема большинства топ-менеджеров в том, что помощь ищут не там и не у тех.

Я часто сталкиваюсь с тем, что есть путаница в ролевых идентичностях карьерных экспертов и методологий их услуг. Давайте разберёмся в карьерных специальностях.

Ментор/наставник (mentor) – человек, который передает знания. Более опытный эксперт делится своими знаниями, умениями и навыками с «неопытным» новичком на протяжении определенного времени.
Поэтому как правило, ментор всегда старше, либо его опыт более весомый, чем у менти.

С точки зрения методики, менторинг - это выявление осознанности у клиента про отсутствие той или иной экспертизы/компетентности для достижения цели менти с помощью знаний и навыков ментора.

Коуч (coach) – определяет более утонченное осознание клиента о самом себе (дает больше вариантов выбора клиенту), тем самым катализирует процесс достижения цели клиентом.

«Помоги мне быстрее прийти к моей цели» ключевой запрос на коучинг.

С точки зрения методики, коучинг — это выявление осознанности у клиента про себя для самостоятельного достижения некой жизненной или профессиональной цели.

И коуч и ментор умеют задавать вопросы и давать сильную обратную связь. Ментор может использовать инструменты коучинга, коуч может использовать инструменты менторинга. Цели достигаются по-разному, цель задавания вопросов тоже разная.

Советник (adviser) – даёт советы в принятии решений топ-менеджеру на уровне его карьерной стратегии и индивидуального плана развития.

«Помоги мне создать стратегию и план развития» ключевой запрос на работу с советником.

Консультант (consultant) – профессиональный эксперт, предоставляющий консультационные услуги в определенной области (написание резюме, создание профиля linkedIn, Хоган ассессмент, подготовка к интервью, оценить стоимость на рынке труда и так далее).

«Помогите мне составить резюме, прокачать профиль LinkedIn, подготовиться к интервью или переговорам о зарплате» ключевой запрос на работу с консультантом.

С точки зрения консалтинговых услуг и инструментов все эти профессии могут сочетаться и миксоваться, поэтому при поиске для себя помощника, необходимо ясно осознавать, в чем ваш запрос.

А профессионал уже сам решит и ответит вам, какими инструментами или услугами вы получите желаемое.

#отставкииназначения

1️⃣ Илья Овчинников объявил об уходе с поста главы «Додо Пиццы».Новым CEO станет Алена Тихова.

Подробнее:
https://www.rbc.ru/business/25/07/2023/64bfef669a79477c4b422180

2️⃣ Александр Галустьян назначен исполнительным директором ESforce Holding.

Подробнее на AdIndex: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/31/314848.phtml

3️⃣ Гендиректор Veon Каан Терзиоглу
покинул совет директоров «ВымпелКома».

Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314938.phtml

4️⃣ Креативный директор «Иви Originals» Илья Бурец покинул онлайн-сервис.

Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314916.phtml

5️⃣ Максим Кузнецов возглавил Johnson&Johnson в России.

Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314913.phtml

6️⃣ Ирина Сигова стала главредом «Газеты.Ru».

Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/1/314883.phtml

7️⃣ Офелия Шафир ушла с поста директора по маркетингу «Лэтуаль».

Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/27/314783.phtml

8️⃣ Бывший глава Mastercard в России Алексей Малиновский включён в совет директоров TCS Group Holding, материнской компании «Тинькофф банка».

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/aleksej-malinovskij-62027.html

9️⃣ Андрей Ряжских стал новым руководителем группы компаний «Румедиа».

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/andrej-ryazhskikh-stal-novym-rukovoditelem-upravlyayushchej-kompanii-business-fm-gk-rumedia-62032.html

🔟 Директором по новому бизнесу NMi Group назначена Анна Амирова.

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/nmi-group-62132.html

#executivesearch

1️⃣ Управляющий партнёр КФР Антон Стороженко поделился своим мнением по теме ESG-повестки с редакцией ESG GAZETA.

«Замена термина ESG, на мой взгляд, как раз не особо актуальна. На рынке сформировалось его чёткое понимание, он стал частью профессионального словаря. Любые усилия по замене термина будут только отвлекать».

Остальные мнения и комментарии читайте здесь.

2️⃣ Партнер RosExpert Ирина Козлова поделилась своим мнением о роли кризисного комитета в компании.

«Задача СЕО – не поддаваться эмоциям и рефлексии и сохранять здравый подход. Важно рассмотреть и обсудить различные гипотезы, выработать варианты реагирования и начать методично их отрабатывать. Это лучшее решение для кризиса любого уровня, от возможных репутационных рисков до остановки бизнеса», - считает, а ранее СЕО российского подразделения одной из международных компаний.

Полностью читайте статье.

3️⃣ Управляющий партнер RosExpert Сергей Кордашенко разбирает какие бизнес-процессы в компании нужно скорректировать, если диагностика трансформационного потенциала показали низкий результат.

Нет ни одного человека, у которого были бы все качества высоко развиты или ярко проявлены. «У каждого есть свои слабости и «сильности». И чем точнее мы их диагностируем, тем лучше сможем создавать трансформационные команды и проектные офисы».

Подробнее в статье

4️⃣ Анна Сус, партнер Odgers Berndtson Russia рассказала, что такое культура преемственности и какие шаги нужно предпринять, чтобы ее сформировать в компании.

Кадровый резерв или культура преемственности. Называйте, как вам нравится, но отрицать, что в современным условиях у компаний уже должен быть План Б на случай ухода ключевого сотрудника, смысла не имеет. Дальновидные HRD начали внедрять культуру преемственности еще несколько лет назад, но и сейчас не поздно задуматься о том, как не замыкать функционал на одном человеке, делая его незаменимым.

Подробнее в статье

5️⃣ Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia, в прямом эфире программы «Пути развития со Станиславом Логуновым» раскрыла вопросы:

🔸кому и зачем нужен Совет директоров
🔸как сформировать Совет директоров
🔸по каким критериям понять, что компании необходим Совет директоров
🔸где научиться работе в Совете директоров
🔸проблема смены поколений руководителей

Эфир можно найти по ссылке

#карьерноеразвитие

Самосознание - это основа эмоционального интеллекта, которая позволяет вам видеть свои таланты, недостатки и потенциал. Но вы не сможете достичь истинного самосознания только с помощью обычной ежеквартальной обратной связи и саморефлексии.

Эта книга научит вас понимать свои мысли и эмоции, как убедить своих коллег поделиться тем, что они на самом деле думают о вас, и почему самосознание приведет к более продуктивным и вознаграждающим отношениям с вашими сотрудниками и начальством.

В этот том вошли работы: Дэниела Гоулмана, Роберта Стивена Каплана, Сьюзан Дэвид "КАК БЫТЬ ЧЕЛОВЕКОМ На РАБОТЕ". Серия книг HBR "Эмоциональный интеллект" содержит умные, важные сведения о человеческой стороне профессиональной жизни со страниц Harvard Business Review.

Каждая книга серии предлагает проверенные исследования, показывающие, как наши эмоции влияют на нашу трудовую жизнь, практические советы по управлению сложными людьми и ситуациями и вдохновляющие эссе о том, что значит заботиться о нашем эмоциональном благополучии на работе.

Вдохновляющие и практичные, эти книги описывают социальные навыки, которые крайне важны для освоения амбициозными профессионалами.

#карьерноеразвитие

Принимая на себя новую руководящую роль, естественно, сосредоточиться на задачах успешного перехода, включая ускорение обучения, построение отношений с заинтересованными сторонами и обеспечение ранних побед. Тем не менее, важно дополнить это операционное планирование будущими мыслями о желаемом пункте назначения и о том, что потребуется, чтобы туда добраться.

Задайте себе два ключевых вопроса: "Когда я закончу эту работу, что будет дальше ?" и "Что станет возможным?"

Предвидение вашего лидерского наследия.

Сосредоточьтесь на том, что вы хотите, чтобы вас запомнили на новой должности, и на том, что вы хотите, чтобы ваша команда и сверстники говорили о вашем руководстве.

🔹Результаты работы:
Каких ощутимых результатов - например, с точки зрения повышения производительности или прибыльности - вы достигнете?
🔹Организационная трансформация:
как вы перестройте команду и ее культуру?
🔹Инновации:
что вы сделаете для развития новых областей с целью роста?
🔹Развитие талантов:
как вы будете нанимать и обучать людей, чтобы вывести организацию в будущее?

Создание будущих возможностей.
Этот процесс включает в себя определение нескольких потенциальных треков вперед и определение навыков, которые вам нужно будет приобрести, и связей, которые вам нужно будет установить.

Выполните следующие шаги:

1️⃣ Создайте список потенциальных фьючерсов, учитывая логические следующие шаги в вашей организации и вашей отрасли.

2️⃣ Оцените, есть ли пробелы в навыках, которые вам нужно закрыть, чтобы достичь некоторых или всех этих фьючерсов.

3️⃣ Определите шаги, которые позволят вам перейти от текущей роли к желаемым будущим вариантам.

4️⃣ Разработайте план того, как вы приобретете навыки и выполняете шаги для перехода.

Вы должны сбалансировать операционное планирование с видением будущего. Такое мышление будет способствовать вашему дальнейшему карьерному росту.

#карьерныеинструменты

Работая в executive search и консультируя топ-менеджеров по вопросам карьеры, я продолжаю сталкиваться с тем, что компании могут отдавать предпочтение по национальному или гендерному признаку. Но и в этих случаях есть «обходные пути».
Вот некоторые из них:

🔝Своим клиентам иностранцам я рекомендую самим позаботиться о «разрешении на работу» или иных документах, которые облегчат HR оформление в штат иностранного сотрудника.


🔝Наиболее простой путь при поиске работы иностранцу — коммуницировать с иностранными компаниями.
Еще лучше, если эти компании — того же происхождения, что и соискатель. Не секрет, что французские, турецкие, итальянские компании любят брать своих соотечественников.

🔝Если такой возможности нет или круг потенциальных работодателей сильно сужается, то я рекомендую на уровне top executives выстраивать отношения не только с российской стороной, но и с представителями штаб-квартир.
Очень часто поиск СЕО или С-level ведется не из России. Если вы иностранец, который знает российский рынок и его специфику, то ваши шансы на успешное получение оффера повышаются кратно.

🔝Если вы сталкиваетесь с дискриминацией по гендерному признаку при поиске работы, сначала честно ответьте себе на вопрос, готовы ли вы тратить свою энергию в будущем на работу в компании, которая на входе проявляет себя так. Если да, мой совет такой: фокусируйте работодателя на вашем уникальном профессиональном опыте и компетенции. Смена фокуса внимания — это самый работающий инструмент. Помните, нанимают за достижения — а они не зависят от гендера.

#executivesearch

1️⃣ Директор проектов практики решений для HR RosExpert Анастасия Петрович делится уроками ИТ-рынка для традиционного бизнеса

Экономическая неопределенность последнего года вынудила многие российские компании спешно менять привычный уклад бизнеса: пересобирать цепочки логистических поставок, искать новых вендоров ИТ-решений или заниматься собственной разработкой, настраивать процессы работы с «удаленщиками» и так далее.

Но один вопрос – как справляться с неопределенностью в моменте изменений, и совсем другой – как строить планы и ставить цели на следующий год.

Подходя к формированию бюджета компании увязают во множестве сценариев и неизвестных параметров или проводят бюджетирование как формальное упражнение в предположении что внешняя среда совсем не поменялась.
Если расходы на поставку товаров и услуг можно смоделировать, учитывая объективные параметры, то ФОТ может зависеть и от таких субъективных факторов как психологическое состояние сотрудников.

Подробнее в статье

2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина отвечает на вопрос «зачем CEO прибегать к таким способам?».

Одно из больших разочарований любого CEO – это найм неправильных людей на ключевые позиции и работодателям приходится быть достаточно креативными в методах найма. Это оправдано, так как неудачный найм может стоить компании многомиллионных убытков. Но Beer Test не стоит использовать как единственный метод оценки – вы рискуете выбрать комфортного кандидата, похожего на вас.

Есть целый набор методик оценки будущего руководителя, но сольно они обладает валидностью не выше 60% и только в комбинации позволяют снизить риск ошибки при найме. Нужно применять разные комбинации, которые вкупе с опытом позволяют обеспечивать не более 3% гарантированных замен на 180 проектов в год. Но ключевой фактор успешности – личная заинтересованность собственника / руководителя в поиске человека. Чем больше вводных вы получите «на входе», тем меньше вероятность того, что вы сделаете неверный выбор.

3️⃣ Анастасия Стасева партнер Kontakt Intersearch Russia рассказывает про рост спроса на молодых специалистов.

В первом полугодии 2023-го число вакансий для кандидатов без опыта работы на платформе «Авито Работа» выросло в два раза по сравнению с аналогичным периодом 2022 года.

«Наем студентов и выпускников — это не новый тренд. Российский бизнес берет на работу молодых специалистов без опыта последние десять лет.

Чувствуя свою востребованность, выпускники предъявляют все более высокие требования к потенциальным работодателям. Одно из обязательных условий найма — гибридный график. В IT он позволяет специалистам совмещать несколько проектов и таким образом получать больший доход. Они также требуют от бизнеса «максимальной открытости».

Тренд на наем выпускников задержится на российском рынке труда. Поэтому компаниям придется перенастраивать работу с сотрудниками»,

Статью целиком читайте в Forbes

4️⃣ Старший консультант Odgers Berndtson Russia Полина Ольшанецкая (Косых) рассказывает, откуда появляются негативные эмоции и почему их стоит контролировать, а не подавлять.

Эмоции возникают настолько быстро, что наше сознание не всегда моментально реагирует на данный импульс. Невозможно просто «выключить» наши реакции на те или иные события и проявления коллег. Но мы можем научиться лучше распознавать и понимать свои и чужие эмоции.
Вот несколько рекомендаций, как развить этот ценный навык управления эмоциями:

🔹Осознайте эмоцию. Для этого нужно задать себе вопрос: «Что я сейчас чувствую?»
🔹Умейте делать паузу. Найдите несколько минут, чтобы отойти от ситуации и успокоиться.
🔹Не принимайте на свой счет. На самом деле эмоции коллег не связаны с нами лично. 🔹Присмотритесь к тем, кто лучше справляется с эмоциями. В качестве примера можно взять даже героя из фильма или сериала, который остается невозмутимым в любых ситуациях.

Подробнее в статье.

#метакарьера

Работа в токсичной среде может быстро подорвать ваше отношение к своей работе. Решение о том, стоит ли говорить о токсичности, может быть совершенно пугающим.

Когда пришло время обратиться за помощью? И как вы можете подготовиться к разговору?

Три вопроса, которые вы должны задать себе, прежде чем официально сообщить об инциденте:

1️⃣ Задокументировали ли вы, что произошло?
Если вы планируете сообщить об инциденте,
вам понадобятся записи, чтобы
четко изложить свои претензии.

Обязательно задокументируйте следующее:
• Что было сказано или сделано
• Дата и время инцидента
• Были ли какие-либо свидетели

2️⃣ Какая ваша цель?
Например, вашему коллеге может потребоваться тренинг по повышению квалификации, чтобы разобраться в своем поведении. Или, если есть постоянная проблема с производительностью и совместно со своим боссом можно разработать
план повышения производительности.

3️⃣ Является ли это незаконным?
Отдел HR несёт ответственность за обеспечение соблюдения компаниями трудового законодательства и нормативных актов.

#карьерноеразвитие

Дизайн нашей среды влияет на наш выбор и вытекающие из него привычки.
На нас также сильно влияют нормы и ожидания других людей в нашем окружении. Когда мы видим, что другие вокруг нас проявляют альтруизм, мы, скорее всего, будем вести себя так же.

Четыре действия, которые нужно предпринять, чтобы убедиться, что культура компании поддерживает и усиливает развитие лидерства.

1️⃣ Определите понятие лидера в компании.

Для начала руководителям высшего звена необходимо четко сформулировать, как выглядит лидерство в вашей компании, и выработать общий язык, соответствующий вашим ожиданиям от лидерства. Для этого рассмотрите такие вопросы, как:

🔹Что действительно хорошо делают лучшие лидеры компании?
🔹В чем лидерам нужно будет преуспеть в будущем?
🔹Что является уникальным в культуре, что лидеры должны моделировать и укреплять?

2️⃣ Разработайте собственное образцовое лидерство.

Если вы являетесь топ - руководителем, то самое эффективное, что вы можете сделать, чтобы культура вашей компании соответствовала вашим ожиданиям от руководства, - это лично смоделировать лидерское поведение вашей компании на которое будут равняться остальные.

3️⃣ Учите лидерству.

Делитесь с сотрудниками темами, которые вам нравятся, и делитесь уроками из собственного опыта и наблюдений.

Обучение также может происходить в неформальные моменты, которые проявляются в повседневных беседах, встречах один на один и собраниях команды.

Задайте себе следующие вопросы, чтобы выработать точку зрения, которой можно научить:

🔹Какой опыт или наблюдения повлияли на ваш взгляд на лидерство?
🔹Какие важные уроки вы извлекли из вашего опыта?
🔹Как вы можете кодифицировать или упростить ваши уроки в принципы или реальные советы?

4️⃣ Признавайте и укрепляйте лидерство.

Чтобы ваше лидерское поведение закрепилось, его необходимо систематически укреплять с помощью ваших систем и процессов, связанных с талантами и эффективностью. Когда ваши системы повышения эффективности не соответствуют моделям поведения, которые вы продвигаете, то у других лидеров гораздо меньше шансов постоянно придерживаться этого поведения.

Рассмотрите все формальные и неформальные способы найма, вознаграждения и признания ваших лидеров. Каждый из этих процессов предоставляет возможность укрепить представление вашей организации о великом лидерстве.

#карьерныеинструменты

Я рекомендую быть дружелюбным, но не навязываться в друзья. Хорошо, когда выдерживается «золотая середина» бизнес-общения. Помните, что рекрутеры и HR 90% своего времени находятся в коммуникации, поэтому нам не нравится, когда кандидаты становятся «душными» в общении.

Как установить теплый контакт с рекрутером?

1️⃣ Идеально выходить на человека через рекомендацию общих знакомых, пусть даже неблизких.
2️⃣ Обязательно заранее посмотрите про этого человека информацию, найдите профиль в LinkedIn или социальных сетях. Это важно сделать до общения с человеком.
3️⃣ Заранее сформулируйте короткий рассказ о себе.
4️⃣ Сформулируйте свои вопросы к собеседнику (2-3 самых важных для вас). Вопросов должно быть столько, чтобы вы успели их задать в отведенное время.
5️⃣ Помните, что люди любят говорить о себе, поэтому на первой встрече вам надо дать возможность говорить вашему собеседнику. Вас не должны интервьюировать, нужно создать диалог.
6️⃣ Будьте искренним и вежливым. Не ожидайте много от первого контакта.
7️⃣ В первой беседе лучше всего начать со small talk. Идеально обсудить общий контакт, как давно вы оба с ним знакомы.
8️⃣ Важно дать понять, что вы подготовились и собрали о человеке информацию, цените время, которое он вам уделяет. Поблагодарите, задайте вопросы. Не нужно сразу обращаться с просьбой «порекомендуйте меня», «помогите представить мое резюме», «рассмотрите меня на вакансию» и т.д. Задайте вопросы по экспертизе человека, которые будут отвечать вашей цели. Будут уместны вопросы про рынок, тенденции, компетенции, корпоративные культуры.
9️⃣ Резюмируйте свой опыт в рассказе максимум на три минуты.
🔟 Только если вы чувствуете, что человек к вам расположен, можно обратиться с вопросом или за советом. Предоставьте свободу собеседнику, тогда он более охотно захочет вам помогать.

#отставкииназначения

1️⃣ Илья Бурец бывший топ-менеджер «Иви» перешёл в «МТС медиа» будет развивать производство originals для видеосервиса Kion.

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/ilya-burets-peresh-l-v-mts-media-62588.html

2️⃣ Сергей Ивакин занял пост директора по маркетингу hh.ru.

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/sergej-ivakin-62481.html

3️⃣ Елена Типисова заняла пост директора по маркетингу ГК Softline.

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/softline-62359.html

4️⃣ Василий Погонин назначен директором по развитию бизнеса «Мегамаркета».

Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/vasilij-pogonin-62515.html

5️⃣ РЖД сообщили о кадровых изменениях. Начальником Свердловской железной дороги (СвЖД) назначен Павел Бурцев, ранее занимавший должность первого заместителя начальника департамента пассажирских перевозок.

Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6172388

6️⃣ Управляющий директор Мосбиржи по взаимодействию с эмитентами и органами власти Владимир Гусаков назначен на пост главы Аналитического кредитного рейтингового агентства (АКРА).

Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6171390

#executivesearch

1️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина прокомментировала тему;
«Дефицит топ-менеджеров повышает зарплатные ожидания руководителей среднего звена»

Претенденты на руководящие позиции среднего уровня ожидают от работодателей зарплату на 20–30% выше той, что им фактически предлагается, пишет Коммерсант. Идти соискателям навстречу при этом готова только треть работодателей — поскольку спрос на руководителей среднего звена сейчас ограничен.

Завышенные зарплатные ожидания соискателей на руководящие позиции среднего звена стали результатом дефицита в другой категории — топ-менеджеров. Это обусловлено как отъездом части специалистов за рубеж, так и ростом числа новых бизнесов с новыми задачами.

В этих условиях руководители среднего звена ориентируются на будущий повышенный спрос на свои услуги — ведь именно из таких кадров компании, которые готовы к долгосрочному инвестированию в кадровый резерв, могут через несколько лет вырастить топ-менеджеров.

Подробнее в статье.

2️⃣ Нана Матецкая, руководитель HR-специализации, старший консультант практики «Оценки и развития» Odgers Berndtson Russia, рассказала, что может помешать найти нужного человека в команду.

На самом деле часто неверный подбор — это следствие цепочки неверных действий.

🔹В первую очередь - неправильное описание портрета нужного руководителя и его роли, и как результат несогласованности внутри нанимающей команды.

Например, в большинстве запросов по лидерским позициям требуются развитые коммуникативные навыки. Но дальше у разных членов нанимающей команды понимание могут раскладываться по-разному. Кому-то важно, чтобы искомый кандидат умел мощно влиять и убеждать, кому-то — чтобы умел находить общий язык с самыми сложными в общении людьми. Не договорившись о том, что лежит под тем или иным требованием к персональным качествам, сложно прийти к консенсусу при оценке.

🔹Также часто есть несогласованность в нанимающей команде по тому, какие критерии являются самыми критичными для найма, а какие второстепенными — хорошо бы чтобы было, но не обязательно. В результате компании упускают сильных кандидатов только потому, что по какому-то второстепенному требованию человек не прошел.

🔹Следующий этап — оценка кандидатов. Важно четко сфокусироваться на требованиях к роли и за время интервью получить максимальное количество информации на основании которой делать выводы. Не забываем про рекомендации из предыдущей профессиональной жизни топ-менеджера — это качественный инструмент валидации полученной от кандидата информации и вашей интерпретации его рассказа.

Что можно сделать — это приобрести такой инструментарий со стороны. Многие сейчас переводят executive search инхаус, при этом не обладая необходимыми компетенциями для этого. Качественный консалтинг может прокачать необходимые навыки по привлечению сильных лидеров в бизнес: это и инструменты по достижению договоренностей, и система поиска и отбора.

3️⃣ Луиза Губайдулина, партнер Magnum Hunt Executive рассказала, что больше половины россиян работают во время отпуска. О том, почему укоренился тренд на смешение рабочего и личного времени, в какой мере он связан с плохо отлаженными процессами и корпоративной культурой компании, насколько зависит от руководителей и самих сотрудников читайте подробнее в статье.

4️⃣ Анастасия Стасева, партнер Kontakt InterSearch Russia рассказывает: изменился ли интерес топ-менеджеров в гибридном графике работы за последние 3 года?

«Запрос на наличие гибридного формата работы прочно укоренился на рынке труда и уже стал необходимым требованием к любой вакансии, в рамках которой он в принципе возможен по содержанию деятельности. Данный тренд сформировался в период пандемии, когда многие оставались на долгое время «на удаленке».

Примечательно, что, находясь дома, мы поняли, что часть своих функций можно быстрее и качественнее выполнять в одиночестве.

В то же время важно переключаться и периодически встречаться с коллегами в офисе».

#метакарьера

Представьте себе сценарий: вы планируете внести некоторые организационные изменения, которые приведут к увольнениям. Вы не выяснили все подробности о цифрах, сроках и терминах, поэтому еще слишком рано делиться полной картиной, но распространяются слухи.

Это ставит в невыгодное положение, когда вы сталкиваетесь с шквалом вопросов, потому что люди принимают сигналы раньше, чем понимают многие руководящие команды. С другой стороны, слишком много информации может сделать людей подавленными, когда они изо всех сил пытаются понять последствия.

Требуется дать людям представление о последствиях, связанных с принятием решения, уверенности в процессе и ощущения, что вы заботитесь о них как можно лучше. Каждая ситуация уникальная, но эти пять стратегий должны помочь вам понять, что говорить и делать, когда вы не можете дать всю информацию:

1️⃣ Рассмотрите полную прозрачность.

С коллегами из вашей руководящей команды опишите решение, которое вы принимаете, как можно более подробно.
Затем рассмотрите следующие вопросы:

Каков будет эффект обмена информацией?
Каковы могут быть последствия?
Что самое худшее, что может случиться?

2️⃣ Установите свои принципы.

Определите принципы, которые вы хотите поддерживать в ходе этого процесса, которые отражают ваши организационные ценности, такие как гуманность, честность и справедливость, и используйте их, чтобы направлять то, что вы говорите и делаете.

3️⃣ Опишите ситуацию откровенно, но не переусердствуйте.

При общении с сотрудниками четко сформулируйте контекст ситуации. Опишите события, которые привели к рассмотрению больших изменений. Опишите их влияние на финансовое и стратегическое положение, размер, форму и структуру организации. Избегайте общих комментариев рынка и сосредоточьтесь на конкретных последствиях и последствиях, которые применяются к вашей ситуации.

4️⃣ Держите дистанцию со всеми.

Заманчиво делиться фрагментами информации с выбранными людьми - например, с коллегами, с которыми вы работали в течение длительного времени или близки - прежде чем вести важные разговоры или делать объявления. Однако это может подорвать доверие других к процессу и создать путаницу. Вместо этого объясните им, что вы взяли на себя обязательство перед своей руководящей командой, что вы все будете общаться структурированным образом в знак уважения ко всем вовлеченным сотрудникам и сохранить целостность процесса.

5️⃣ Координация других видов деятельности.

По мере того, как вы работаете над своим окончательным решением, ваши сотрудники будут информированы обо всем, что противоречит рассматриваемым изменениям, особенно когда они не знают полной картины.

Ожидайте тщательного изучения любых других организационных мероприятий, инициатив и решений, которые происходят параллельно. Например, объявление о крупных инвестициях, демонстрация щедрого гостеприимства клиентам или проведение выездных совещаний руководителей до сокращения рабочих мест будет трудно объяснить, даже если они необходимы в долгосрочной перспективе.

. . .

Принятие важных стратегических и организационных решений сопряжено с ответственностью перед людьми, на которых они влияют. Могут быть моменты, когда вы не можете поделиться каждой деталью, но вы можете быть прозрачны в отношении ситуации, с которой вы сталкиваетесь, вариантов, которые вы рассматриваете, и вашей приверженности к человечности, честности и целостности.

#карьерноеразвитие

Как управлять сотрудником, который всегда оправдывается?

Разозлиться - не правильное решение. А микроуправление только увеличивает вашу рабочую нагрузку и покажет им, что вы будете нести ответственность за их работу.
Альтернатива - переключиться с доверия к человеку на доверие к процессу.
Что нужно сделать:

1️⃣ Внесите ясность в цель.

Одна из причин, по которой сотрудники подводят вас, заключается в том, что они не знают, какая итоговая цель задания. Подробное согласование задания и рассказ о конечном итоге задания оставит мало места для оправданий по поводу расхождений во взглядах, мотивах или конечных целях.

Опишите минимальный стандарт итога задачи задав сотруднику вопросы:
🔹Что бы вы сочли удачным итогом работы?
🔹Какие результаты вызвали бы недовольство или вы расценили бы как провал?

Ответы на эти вопросы исключают вероятность того, что человек выдаст некачественную работу за “достаточно хорошую”.

2️⃣ Ориентируйтесь на оптимальный подход.

Если у сотрудника не хватает навыков или знаний, чтобы выполнить задачу, то подробно расскажите о необходимых шагах.

Поделитесь эффективными подходами и приведите прецеденты из предыдущих проектов. Выясните, как он планирует работать с задачей. Затем вы сможете задать уточняющие вопросы и предложить конкретные варианты действий.

3️⃣ Поднимите ставки.

Если у сотрудника отсутствует энтузиазм, подчеркните его обязательства и поясните, что поставлено на карту, если он не справится с поставленной задачей.

У вас есть варианты и кнута, и пряника. Но использование кнута может нести негативные последствий, если они не приносят результатов. Постарайтесь, добавить внутреннее вознаграждение, рассказав о том, что человеку нравится в работе и какую награду можно получить, выполнив ее хорошо.

❕Бывает,что человек, который начинает с энтузиазмом, но опускает руки при первом намеке на неприятности.

Потратьте некоторое время на то, чтобы предвидеть, что может пойти не так, и составить план действий.
🔸Какие проблемы вы ожидаете возникновения?
🔸Как они могли бы справиться с такого рода проблемами?

Обязательно укажите, какие обстоятельства требуют обращения сотрудника к вам и которые, как вы ожидаете, он должен решать самостоятельно.

#карьерныеинструменты

Разработчики, которые создают перспективные продукты и технологии, – очень нестандартные люди.
Но как договориться с сотрудниками, которым не интересны обычные стимулы? Выбор подхода зависит от типажа разработчика.

1️⃣ Ботаник.
Чтобы заинтересовать и удержать такого сотрудника, расскажите ему о том, как важны его разработки и новые идеи для компании.

Топ-менеджеру нужно регулярно обсуждать с исследователями ход работы.
Включить разработчика в корпоративную жизнь можно, например, с помощью корпоративных конференций. На них необходимо устраивать презентации продуктов и инноваций, над которыми трудятся подразделения исследований и разработки. Это поможет разработчику понять, как его проекты связаны с реальным бизнесом, а заодно получить подтверждение значимости его труда.

2️⃣ Геймер.
Первым делом надо позаботиться об обстановке в офисе. Офис нужно заполнить зонами отдыха, спортивным инвентарем, гамаками, игровыми приставками и прочими модными офисными аксессуарами.

Нужно выбирать, что важнее – продукт или соблюдение сроков. Можно применить хитрость и назначить сроки так, чтобы до настоящего дедлайна оставался запас времени.
Геймеры любят вечеринки и встречи. Смело отправляйте их на презентации новой «игрушки», тематические фестивали и чемпионаты.

3️⃣ Классический программист.
Он занят созданием приложений и цифровой архитектуры, большими данными и вычислениями, предельно организован и дисциплинирован. Стремится полностью изолироваться от внешнего мира.
Общаться с программистом нужно тет-а-тет. Вовлекать в общие мероприятия не стоит – сначала спросите, хочет ли он поделиться идеями с публикой.

Независимо от типажа разработчиков вам придется потратить силы и время на взаимодействие с ними. Прежде всего – на налаживание диалога. Если разработчик делает шаг навстречу, вы должны сделать два. Однако в любом случае следует избегать давления и не пытаться причесывать разработчиков под общую гребенку.

Поделитесь вашими секретами управления. Как вы находите общий язык с разработчиками?

#executivesearch

1️⃣ Как не растерять вдохновение на извилистом карьерном пути и где найти ресурсы для перезагрузки карьеры, читайте в статье старшего партнера RosExpert Анны Кофф.

Топ-менеджеры часто "срастаются" со своей компанией, растворяются в ней. Особенно, это характерно для старшего поколения - людей, которые воспитаны быть обязательными и последовательными. Работа по графику, рутина и КРI становятся их «экзоскелетом». Если по каким-то причинам бег прерывается, то оказывается, что людям с таким набором взглядов не на что опереться — нередко у них нет своего высшего смысла.

Поэтому увольнение, кризис в отрасли, смена профессии или даже переход на удаленную работу может стать для них серьезной проблемой. Чтобы этого не произошло, нужно найти свой внутренний стержень: идею или цель, к которой хочется стремиться вне зависимости от сферы деятельности или наличия работы вообще. И чем выше должность, тем меньше операционные планы и финансовые показатели должны влиять на глобальную цель.

2️⃣ Старший консультант RosExpert Кристина Солнцева рассказывает, что нужно делать для того, чтобы научиться смотреть шире, видеть больше аспектов, принимать более комплексные и гибкие решения.

Процесс принятия решений у всех организован по-разному. Кто-то опирается на опыт и бизнес чутье, действует быстро. Другие уделяют время тщательному продумыванию вопроса и анализу информации. Третьи предпочитает живую дискуссию, в которой и рождается решение, в большей степени опирается на команду и соратников.

Каждый подход имеет свои плюсы и минусы.

🔹Быстрые решения могут спасти компанию в кризис, но в меньшей степени будут учитывать стратегическую перспективу и последствия
🔹Долгие дискуссии выявят комплексность проблемы, дадут возможность придумать неординарный подход, однако, затратны по времени
🔹Единоличное, хоть и качественное, глубоко продуманное решение может восприниматься командой как директивное, лишать компанию творчества и замедлять скорость реакции на изменения. А привычка полагаться в принятии решений только на себя, даже при большом количестве используемой информации, поневоле сужает фокус.

Что еще можно сделать?

🔹Не делитесь своим мнением сразу. Слушайте, задавайте вопросы, которые лучше помогут вам понять точку зрения сотрудников, спрашивайте их мнение.
🔹Изучите свои реакции на мнения других: что мешает вам принимать точку зрения, отличную от вашей?
🔹Не спешите сразу идти за первым решением, которое возникло в голове, даже если оно кажется абсолютно верным. Подумайте о как минимум 3-х альтернативах
🔹Выделяйте время на изучение вопросов и областей, казалось бы, напрямую не связанных с вашей сферой деятельности. Ищите взаимосвязи
🔹Больше общайтесь - чем шире ваша сеть контактов, тем больше точек зрения.

3️⃣ Партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Анна Сус комментирует тему: Претенденты на руководящие позиции среднего уровня ожидают от работодателей зарплату на 20–30% выше той, что им фактически предлагается

«На фоне превышения спроса над предложением уровень зарплат вырос на 15–40%. Это не всегда касается только фиксированной части зарплаты, так как значимая часть дохода руководителей строится на основе премий, бонусов и долгосрочных выплат».

Подробнее о теме.

#метакарьера

Исследования показали, что компании работают лучше, когда лидеры наделяют сотрудников полномочиями, поощряют их и тренируют вместо того, чтобы отдавать приказы, осуществлять микроменеджмент и устанавливать дисциплину.

В основе склонности к микроменеджменту лежит собственная тревога лидера и недостаток уверенности. Чтобы перестать чрезмерно полагаться на командно-контрольный стиль, лидерам следует заглянуть внутрь себя и понять, что его вызывает.

Четыре шага, которые помогут вам это сделать:

1️⃣ Подумайте о ком-то, на кого вы потратили много времени, пытаясь командовать, убеждать, контролировать, убеждать, влиять или мотивировать.
Это может быть упрямый коллега, который вас раздражает. Выберите кого-нибудь, с кем важно поддерживать позитивные отношения.

2️⃣ Определите в этом человеке два или три качества, которые причиняют вам глубокую боль. Допустим, этот человек критичен и склонен к суждениям.

3️⃣ Вспомните случаи, когда вы вкладывали подобную энергию в свои собственные отношения. Другими словами, где в своей жизни вы проявляете критичность и осуждение? Обратите внимание, есть ли у вас защитная реакция на этот этап упражнения, думающая: я не критикую; они критикуют! Если вас огорчает чья-то критика, то скорее всего вы сами тоже проявляете критическую энергию. Может быть нелегко определить, где и когда вы проявляете эти черты. Если вы испытываете трудности, спросите близких вам людей, где они видят эту энергию, исходящую от вас и ослабляющую ваши отношения.

4️⃣ После того, как вы определили, где вы критичны, следите за этими проявлениями и останавливайте себя, если вы впадаете в тот вид энергии, получать которую вам больно. Имейте в виду, что ваша командная энергия не всегда проявляется в тех же отношениях, в которых вы чувствовали боль из-за этого.

Важно признать, что ваше лидерство не зависит от какой-то конкретной ситуации, а, скорее, определяется эмоциональной энергией, которой вы обладаете во время стресса. Становление более сосредоточенным, спокойным и уверенным в себе в одной области вашей жизни часто переносится и на другую. Когда вы поймете, что ваш командно-контрольный стиль руководства проистекает из ваших собственных тревог, вы начнете уделять более пристальное внимание собственной энергии и контролировать её.

#карьерноеразвитие

Чем лидерство отличается от руководства?

Лидерство не является чем-то мистическим и загадочным. Это не имеет ничего общего с “харизмой” или другими экзотическими чертами личности. Это не прерогатива немногих избранных. Лидерство не обязательно лучше руководства или его замены.

Скорее, лидерство и руководство - это две отличительные и взаимодополняющие системы действий. Каждая из них имеет свою собственную функцию и характерные виды деятельности. Обе необходимы для успеха во все более сложной и изменчивой бизнес-среде.

Руководство - это умение справляться со сложностями. Без хорошего управления сложные организации, как правило, становятся хаотичными, что угрожает самому их существованию. Хорошее управление вносит определенный порядок и последовательность в ключевые аспекты, такие как качество и прибыльность продукции.

Лидерство, напротив, заключается в том, чтобы справляться с переменами. Одна из причин, по которой это стало так важно в последние годы, заключается в том, что деловой мир стал более конкурентоспособным и более изменчивым. Конечным результатом является то, что выполнение того, что было сделано вчера, или на 5% лучше, больше не является формулой успеха. Серьезные изменения становятся все более необходимыми для выживания и эффективной конкуренции в этой новой среде. Новые изменения всегда требуют большего лидерства.

Каждая система действий включает в себя принятие решения о том, что необходимо сделать, создание кросс функциональных связей, которые могут выполнить повестку дня, а затем обеспечить, чтобы исполнители действительно выполняли работу.

Руководство компании справляются со сложностями с помощью планирования и составления бюджета — постановки целей на будущее (обычно на следующий месяц или год), определения подробных шагов по достижению этих целей, а затем выделения ресурсов для выполнения этих планов.

Напротив, лидерство компании начинается с определения направления — разработки видения будущего (часто отдаленного будущего) наряду со стратегиями производства изменений, необходимых для достижения этого видения.