#executivesearch
1️⃣ Старший партнер RosExpert Галина Рогозина рассказывает про выгорание:
Особенно часто оно настигает тех, кому важно всегда быть первым, кто не приемлет компромиссов в качестве выполненной работы. Перенапряжение также может произойти, если вы гиперответственны, слишком ориентированы на результат и привыкли игнорировать свое состояние на пути к нему.
Можно "вылечить" выгорание отпуском? Мало какие проблемы разрешаются, если от них убегать. Вы вернетесь из отпуска, но проблематика, связанная с более глубокими психологическими сценариями, останется. Их нужно решать системно, работать с психологом или карьерным коучем.
«Обязательно общайтесь с людьми, работающими на позициях, на которые вы претендуете, — это принесет много открытий. Спрашивайте не только о непосредственных задачах и необходимых компетенциях, но и о социальных, психологических нагрузках. Тогда вы будете лучше понимать, готовы ли сталкиваться с такими вызовами".
Подробнее в интервью Галины Рогозиной порталу Nuself.
2️⃣ Партнер RosExpert Антонина Иванова рассказывает про антихрупкость компании.
Лидер должен сохранять себя и правильно распоряжаться личным ресурсом. Чтобы влиять на ситуацию, важно оставаться включенным и замечать, что происходит вокруг, отслеживать свое состояние и реакции, оставаться эффективным, даже сталкиваясь с серьезным ударом или полосой препятствий.
Способность людей, команд и систем не просто быть устойчивыми, но усиливаться, развиваться, проходя через неопределенность и сложности, определяет потенциал антихрупкости бизнеса.
Когда острая реакция на резкий вход в кризис спадает, кажется, что пора все забыть и двигаться дальше. Но не стоит упускать шанс сделать сложный и часто неприятный опыт своим активом, знанием, которое можно использовать в дальнейшем. В такой период лидеру и его команде стоит осмыслить свой путь и договориться о важных вещах, которые станут основой устойчивости и способности отвечать на новые вызовы.
Подробнее в статье Антонины Ивановой для журнала «Большие идеи».
3️⃣ Изабелла Гоглидзе, старший консультант Kontakt InterSearch Russia, комментирует ключевые HR-тренды.
🔹Про профессионализм
На практике все смотрят на релевантный опыт, а не на профильное образование. При этом, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, например инженер-проектировщик, зачастую требуется сертификат о членстве в НОПРИЗ (Национальное объединение изыскателей и проектировщиков)».
🔹Про преемственность
На авансцену в российских бизнесах вышли и проекты, связанные с построением корпоративного университета внутри компании, и в целом методики, ориентированные на обучение и развитие персонала: когда все сложнее находить готовых специалистов, работодатель «взращивает» компетенции внутри.
🔹Про возраст
Для некоторых акционеров, например, жизненно важно доверить операционное управление бизнесом человеку, который преодолел несколько российских кризисов. Все популярнее становятся кандидаты, которые знают, как выходить из них с меньшими потерями.
🔹Про будущее
HR-стратегия будет более ориентирована на создание инструментов управления глобальными командами с разной культурой, менталитетом и разными физическими возможностями. Также будет происходить рост устойчивых бизнес-моделей, когда компании придерживаются принципов ESG (Environment, Social, Governance) и CSR (Corporate Social Responsibility), учитывая социальные и экологические последствия деятельности при принятии бизнес-решений.
Что касается Executive Search,этот вид рекрутмента будет основан на индивидуальном подходе и выявлении лучших кандидатов на должности высшего уровня.
🔹Про ChatGPT и не только
Использование ИИ в HR помогает составлять точные прогнозы по сотрудникам, составлять карту поиска, текст вакансии, автоматизировать процессы и находить перспективных сотрудников.
Однако это может привести к потере человеческого фактора и непредвиденным трудностям в подборе. Новые технологии не должны совсем заменять работу HR-специалистов, которые большое внимание уделяют личностным компетенциям, мотивации и потенциалу сотрудников.
1️⃣ Старший партнер RosExpert Галина Рогозина рассказывает про выгорание:
Особенно часто оно настигает тех, кому важно всегда быть первым, кто не приемлет компромиссов в качестве выполненной работы. Перенапряжение также может произойти, если вы гиперответственны, слишком ориентированы на результат и привыкли игнорировать свое состояние на пути к нему.
Можно "вылечить" выгорание отпуском? Мало какие проблемы разрешаются, если от них убегать. Вы вернетесь из отпуска, но проблематика, связанная с более глубокими психологическими сценариями, останется. Их нужно решать системно, работать с психологом или карьерным коучем.
«Обязательно общайтесь с людьми, работающими на позициях, на которые вы претендуете, — это принесет много открытий. Спрашивайте не только о непосредственных задачах и необходимых компетенциях, но и о социальных, психологических нагрузках. Тогда вы будете лучше понимать, готовы ли сталкиваться с такими вызовами".
Подробнее в интервью Галины Рогозиной порталу Nuself.
2️⃣ Партнер RosExpert Антонина Иванова рассказывает про антихрупкость компании.
Лидер должен сохранять себя и правильно распоряжаться личным ресурсом. Чтобы влиять на ситуацию, важно оставаться включенным и замечать, что происходит вокруг, отслеживать свое состояние и реакции, оставаться эффективным, даже сталкиваясь с серьезным ударом или полосой препятствий.
Способность людей, команд и систем не просто быть устойчивыми, но усиливаться, развиваться, проходя через неопределенность и сложности, определяет потенциал антихрупкости бизнеса.
Когда острая реакция на резкий вход в кризис спадает, кажется, что пора все забыть и двигаться дальше. Но не стоит упускать шанс сделать сложный и часто неприятный опыт своим активом, знанием, которое можно использовать в дальнейшем. В такой период лидеру и его команде стоит осмыслить свой путь и договориться о важных вещах, которые станут основой устойчивости и способности отвечать на новые вызовы.
Подробнее в статье Антонины Ивановой для журнала «Большие идеи».
3️⃣ Изабелла Гоглидзе, старший консультант Kontakt InterSearch Russia, комментирует ключевые HR-тренды.
🔹Про профессионализм
На практике все смотрят на релевантный опыт, а не на профильное образование. При этом, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, например инженер-проектировщик, зачастую требуется сертификат о членстве в НОПРИЗ (Национальное объединение изыскателей и проектировщиков)».
🔹Про преемственность
На авансцену в российских бизнесах вышли и проекты, связанные с построением корпоративного университета внутри компании, и в целом методики, ориентированные на обучение и развитие персонала: когда все сложнее находить готовых специалистов, работодатель «взращивает» компетенции внутри.
🔹Про возраст
Для некоторых акционеров, например, жизненно важно доверить операционное управление бизнесом человеку, который преодолел несколько российских кризисов. Все популярнее становятся кандидаты, которые знают, как выходить из них с меньшими потерями.
🔹Про будущее
HR-стратегия будет более ориентирована на создание инструментов управления глобальными командами с разной культурой, менталитетом и разными физическими возможностями. Также будет происходить рост устойчивых бизнес-моделей, когда компании придерживаются принципов ESG (Environment, Social, Governance) и CSR (Corporate Social Responsibility), учитывая социальные и экологические последствия деятельности при принятии бизнес-решений.
Что касается Executive Search,этот вид рекрутмента будет основан на индивидуальном подходе и выявлении лучших кандидатов на должности высшего уровня.
🔹Про ChatGPT и не только
Использование ИИ в HR помогает составлять точные прогнозы по сотрудникам, составлять карту поиска, текст вакансии, автоматизировать процессы и находить перспективных сотрудников.
Однако это может привести к потере человеческого фактора и непредвиденным трудностям в подборе. Новые технологии не должны совсем заменять работу HR-специалистов, которые большое внимание уделяют личностным компетенциям, мотивации и потенциалу сотрудников.
👍2
#метакарьера
Установлено, что природа помогает нам чувствовать себя лучше. Наши эмоции, наше мышление, наша связь с другими и наше физическое благополучие усиливаются пребыванием на природе.
Исследования показывают, что включение микроприроды в рабочие условия может внести значимый вклад в благополучие и производительность работников.
Какие варианты внедрения микроприроды:
1️⃣ Реальная природа - это лучше всего. Аквариумы, цветы или ландшафтный дизайн перед офисом - это отличное решение, но и искусственное замещение тоже выход.
Даже изображения природы, такие как фрески и искусственные цветы, могут дать сотрудникам естественный импульс.
2️⃣ Если не получается привнести изменение на рабочем месте, то можно сделать это в общественных местах, таких как общий холл, при входе в здание, места отдыха и т.д.
3️⃣ Стимулирование сотрудников больше бывает на природе вне рабочее время.
Продуктивность на следующий день выше , если они проводили время на свежем воздухе накануне вечером. Особенно для гибридных и удаленных работников последствия очевидны: преимущества пребывания на природе дома переходят на работу. Таким образом, даже стимулирование сотрудников к вечерней прогулке может помочь им быть более продуктивными на следующий день.
По определению, микроприрода небольшая и может быть такой же простой, как покраска стены в естественные тона, добавление цветов в комнату отдыха или озеленение зоны за окнами сотрудников. Обратите внимание на пространство вокруг рабочих мест, в которые можно легко и дешево добавить микроприроду.
Установлено, что природа помогает нам чувствовать себя лучше. Наши эмоции, наше мышление, наша связь с другими и наше физическое благополучие усиливаются пребыванием на природе.
Исследования показывают, что включение микроприроды в рабочие условия может внести значимый вклад в благополучие и производительность работников.
Какие варианты внедрения микроприроды:
1️⃣ Реальная природа - это лучше всего. Аквариумы, цветы или ландшафтный дизайн перед офисом - это отличное решение, но и искусственное замещение тоже выход.
Даже изображения природы, такие как фрески и искусственные цветы, могут дать сотрудникам естественный импульс.
2️⃣ Если не получается привнести изменение на рабочем месте, то можно сделать это в общественных местах, таких как общий холл, при входе в здание, места отдыха и т.д.
3️⃣ Стимулирование сотрудников больше бывает на природе вне рабочее время.
Продуктивность на следующий день выше , если они проводили время на свежем воздухе накануне вечером. Особенно для гибридных и удаленных работников последствия очевидны: преимущества пребывания на природе дома переходят на работу. Таким образом, даже стимулирование сотрудников к вечерней прогулке может помочь им быть более продуктивными на следующий день.
По определению, микроприрода небольшая и может быть такой же простой, как покраска стены в естественные тона, добавление цветов в комнату отдыха или озеленение зоны за окнами сотрудников. Обратите внимание на пространство вокруг рабочих мест, в которые можно легко и дешево добавить микроприроду.
👍1
#карьерноеразвитие
Хорошие лидеры вдохновляют на отличную работу и поддерживают прекрасные взаимоотношения, но эти навыки приходят со временем, опытом и знаниями квалифицированных наставников.
Чего не следует делать в вашей новой роли и что делать вместо этого:
1️⃣ Не пытайтесь быть самым
умным человеком в команде.
Вместо этого: окружите себя людьми, которые умнее вас. Великие лидеры не рассматривают исключительные навыки как угрозу. Они используют сильные стороны членов своей команды, чтобы настроить всех на успех.
2️⃣ Не делайте все сами.
Вместо этого: Делегировать. Объясните цель, которую
необходимо достичь, а затем позвольте членам вашей команды разобраться, как ее достичь.
Регулярно общайтесь с людьми, чтобы узнать, нужны ли им какие-либо ресурсы или поддержка для достижения успеха.
3️⃣ Не навязывайте свой стиль управления.
Вместо этого: Спросите своих непосредственных подчиненных об их предпочтениях в общении и понаблюдайте за их поведением во время собраний команды.
Некоторые люди могут быть более интровертированными и нуждаются в том, чтобы их точка зрения признавалась внешне. Другие могут предпочитать давать и получать прямую обратную связь.
4️⃣ Не избегайте отрицательных отзывов.
Вместо этого: помните, что такая обратная связь не является "плохой". Это ценная информация, необходимая вашим непосредственным подчиненным для роста. Будьте конструктивны: предлагайте то, что поможет решить проблему, и объясняйте, какое положительное влияние окажет их работа.
5️⃣ Не делитесь переживаниями с подчиненными.
Вместо этого: поговорите со своим боссом, если вы переживаете трудные времена. Помните, что ваши непосредственные подчиненные - не ваши друзья, и сплетни с ними только повредят вашей репутации. Ваша команда будет следовать вашему примеру - то, как вы реагируете на сложные ситуации, будет определять
стандарты.
Хорошие лидеры вдохновляют на отличную работу и поддерживают прекрасные взаимоотношения, но эти навыки приходят со временем, опытом и знаниями квалифицированных наставников.
Чего не следует делать в вашей новой роли и что делать вместо этого:
1️⃣ Не пытайтесь быть самым
умным человеком в команде.
Вместо этого: окружите себя людьми, которые умнее вас. Великие лидеры не рассматривают исключительные навыки как угрозу. Они используют сильные стороны членов своей команды, чтобы настроить всех на успех.
2️⃣ Не делайте все сами.
Вместо этого: Делегировать. Объясните цель, которую
необходимо достичь, а затем позвольте членам вашей команды разобраться, как ее достичь.
Регулярно общайтесь с людьми, чтобы узнать, нужны ли им какие-либо ресурсы или поддержка для достижения успеха.
3️⃣ Не навязывайте свой стиль управления.
Вместо этого: Спросите своих непосредственных подчиненных об их предпочтениях в общении и понаблюдайте за их поведением во время собраний команды.
Некоторые люди могут быть более интровертированными и нуждаются в том, чтобы их точка зрения признавалась внешне. Другие могут предпочитать давать и получать прямую обратную связь.
4️⃣ Не избегайте отрицательных отзывов.
Вместо этого: помните, что такая обратная связь не является "плохой". Это ценная информация, необходимая вашим непосредственным подчиненным для роста. Будьте конструктивны: предлагайте то, что поможет решить проблему, и объясняйте, какое положительное влияние окажет их работа.
5️⃣ Не делитесь переживаниями с подчиненными.
Вместо этого: поговорите со своим боссом, если вы переживаете трудные времена. Помните, что ваши непосредственные подчиненные - не ваши друзья, и сплетни с ними только повредят вашей репутации. Ваша команда будет следовать вашему примеру - то, как вы реагируете на сложные ситуации, будет определять
стандарты.
👍4
#карьерныеинструменты
Очевидно, что рынок труда не будет прежним: кого-то кризис потопит, а для кого-то, наоборот, откроет новые двери.
Любой подобный период обнуляет прежние «правила игры», и на смену приходят новые. Мне кажется важным, что в ситуациях высокой неопределенности нужно замедлиться и наблюдать.
Если вы когда-нибудь выходили на парусной яхте в открытое море и попадали в шторм, то знаете, что главное правило — быть на поверхности судна и быть максимально в фокусе. Вы не можете управлять стихией, но, внимательно наблюдая за ней, поймете, как выбраться из шторма.
Какие возможности откроет текущий кризис? Никто не знает до конца. Практика показывает, что в первое время бизнесы принимают антикризисные меры. Чаще всего они быстрые и жесткие. Со временем, когда станут понятны новые «правила игры», начнутся реинжениринговые процессы.
Выигрывают те, у кого есть гибкость, креативное мышление, скорость реакции и сила духа.
В любом случае, бизнесу важно быть открытым ко всему новому. Любой кризис — это минус, но только он открывает в человеке скрытый потенциал и превращает минусы в плюсы. Поэтому важно помнить о том, что благодаря сильной, слаженной и эффективной команде бизнес справится и выйдет из шторма.
Очевидно, что рынок труда не будет прежним: кого-то кризис потопит, а для кого-то, наоборот, откроет новые двери.
Любой подобный период обнуляет прежние «правила игры», и на смену приходят новые. Мне кажется важным, что в ситуациях высокой неопределенности нужно замедлиться и наблюдать.
Если вы когда-нибудь выходили на парусной яхте в открытое море и попадали в шторм, то знаете, что главное правило — быть на поверхности судна и быть максимально в фокусе. Вы не можете управлять стихией, но, внимательно наблюдая за ней, поймете, как выбраться из шторма.
Какие возможности откроет текущий кризис? Никто не знает до конца. Практика показывает, что в первое время бизнесы принимают антикризисные меры. Чаще всего они быстрые и жесткие. Со временем, когда станут понятны новые «правила игры», начнутся реинжениринговые процессы.
Выигрывают те, у кого есть гибкость, креативное мышление, скорость реакции и сила духа.
В любом случае, бизнесу важно быть открытым ко всему новому. Любой кризис — это минус, но только он открывает в человеке скрытый потенциал и превращает минусы в плюсы. Поэтому важно помнить о том, что благодаря сильной, слаженной и эффективной команде бизнес справится и выйдет из шторма.
👍5
#executivesaerch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился ответом на вопрос: «Как лидеру найти свою суперсилу?»
Российский бизнес последние несколько лет живёт в состоянии всеобщей турбулентности. В такие моменты лидерам, стоящим у руля компаний, особенно важно понимать, в чем заключается их профессиональная суперсила. Эта суперспособность — не просто умение делать что-то очень хорошо, а сочетание таланта, опыта и, что немаловажно, самосознания. Глава компании, обнаруживший у себя суперсилу, способен вырастить бизнес экспоненциально.
Международные консультанты выделяют пять способов, которые помогут определить и использовать свою суперспособность.
🔹Слушайте, что говорят другие люди, что у вас хорошо получается.
🔹Наблюдайте за областями, где вы сияете.
🔹Различайте мастерство и страсть.
🔹Положитесь на свою новообретенную сверхспособность
🔹Пусть ваша сверхсила станет вашим ориентиром.
Подробнее в статье.
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина рассказала ,как выжить и преуспеть новым лидерам.
Когда бизнесу, согласно модели анализа PESTEL, угрожают политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические риски, кто возьмет штурвал и будет контролировать ситуацию?
В наши дни «преуспеть» означает «выжить». Управление в кризис требует работы на пределе и готовности принимать рискованные решения. В России формируется третье (после «красных» директоров и CEO с опытом работы в глобальном мире) поколение российских лидеров, которое реализует новый, невиданный ранее сценарий. И вы тоже участвуете в этом процессе.
Четыре максимы новых лидеров
🔹 Никаких секретов. Кто владеет информацией, тот владеет миром. Не утаивайте планы, рассказывайте подчиненным и коллегам даже о незначительных, на первый взгляд, деталях. Благодаря полной информационной прозрачности и молниеносному обмену данными вы распознаете возникающую угрозу или возможность и отреагируете на них.
🔹 Доверие и общая цель важнее формальных планов и процессов. Регулярный обмен информацией способствуют появлению эмоциональной связи между сотрудниками разных подразделений на всех уровнях.
🔹 Правильно — это своевременно. Информационная прозрачность и интеллектуальная сонастроенность управленческой команды дают возможность передать часть ответственности всем группам сотрудников. Регулярно обновляющиеся новости несут в себе то возможности, то угрозы, и чем быстрее реагирует компания, тем лучше.
🔹 Команда — это объединение личностей. Чтобы получить результат, нужно учитывать не только должностные обязанности сотрудников, но и их таланты и навыки. Личный нетворкинг, спорт, благотворительные проекты, организация образовательных фестивалей или клубов кино и искусства — все это позволяет настроить новые социальные связи и обмениваться информацией.
Подробнее в статье.
3️⃣ Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia комментирует информацию про акцент на производительность труда.
В России продолжают расти зарплаты и ощущается сильный дефицит кадров. На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: компании открывают многочисленные вакансии и повышают зарплаты, а брать на работу некого.
«У некоторых топ-менеджеров зарплаты выросли сегодня примерно на 30–50%. Компании придирчиво ищут и нередко пытаются переманить с помощью высокой зарплаты гендиректоров, директоров по маркетингу, логистике, производству, технических и коммерческих директоров – всех, кто может помочь повысить производительность, выйти на новые рынки, получить новых клиентов, развить производство».
Подробнее о ситуации читайте в по ссылке.
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился ответом на вопрос: «Как лидеру найти свою суперсилу?»
Российский бизнес последние несколько лет живёт в состоянии всеобщей турбулентности. В такие моменты лидерам, стоящим у руля компаний, особенно важно понимать, в чем заключается их профессиональная суперсила. Эта суперспособность — не просто умение делать что-то очень хорошо, а сочетание таланта, опыта и, что немаловажно, самосознания. Глава компании, обнаруживший у себя суперсилу, способен вырастить бизнес экспоненциально.
Международные консультанты выделяют пять способов, которые помогут определить и использовать свою суперспособность.
🔹Слушайте, что говорят другие люди, что у вас хорошо получается.
🔹Наблюдайте за областями, где вы сияете.
🔹Различайте мастерство и страсть.
🔹Положитесь на свою новообретенную сверхспособность
🔹Пусть ваша сверхсила станет вашим ориентиром.
Подробнее в статье.
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина рассказала ,как выжить и преуспеть новым лидерам.
Когда бизнесу, согласно модели анализа PESTEL, угрожают политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические риски, кто возьмет штурвал и будет контролировать ситуацию?
В наши дни «преуспеть» означает «выжить». Управление в кризис требует работы на пределе и готовности принимать рискованные решения. В России формируется третье (после «красных» директоров и CEO с опытом работы в глобальном мире) поколение российских лидеров, которое реализует новый, невиданный ранее сценарий. И вы тоже участвуете в этом процессе.
Четыре максимы новых лидеров
🔹 Никаких секретов. Кто владеет информацией, тот владеет миром. Не утаивайте планы, рассказывайте подчиненным и коллегам даже о незначительных, на первый взгляд, деталях. Благодаря полной информационной прозрачности и молниеносному обмену данными вы распознаете возникающую угрозу или возможность и отреагируете на них.
🔹 Доверие и общая цель важнее формальных планов и процессов. Регулярный обмен информацией способствуют появлению эмоциональной связи между сотрудниками разных подразделений на всех уровнях.
🔹 Правильно — это своевременно. Информационная прозрачность и интеллектуальная сонастроенность управленческой команды дают возможность передать часть ответственности всем группам сотрудников. Регулярно обновляющиеся новости несут в себе то возможности, то угрозы, и чем быстрее реагирует компания, тем лучше.
🔹 Команда — это объединение личностей. Чтобы получить результат, нужно учитывать не только должностные обязанности сотрудников, но и их таланты и навыки. Личный нетворкинг, спорт, благотворительные проекты, организация образовательных фестивалей или клубов кино и искусства — все это позволяет настроить новые социальные связи и обмениваться информацией.
Подробнее в статье.
3️⃣ Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia комментирует информацию про акцент на производительность труда.
В России продолжают расти зарплаты и ощущается сильный дефицит кадров. На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: компании открывают многочисленные вакансии и повышают зарплаты, а брать на работу некого.
«У некоторых топ-менеджеров зарплаты выросли сегодня примерно на 30–50%. Компании придирчиво ищут и нередко пытаются переманить с помощью высокой зарплаты гендиректоров, директоров по маркетингу, логистике, производству, технических и коммерческих директоров – всех, кто может помочь повысить производительность, выйти на новые рынки, получить новых клиентов, развить производство».
Подробнее о ситуации читайте в по ссылке.
Kornferry
5 Ways to Unleash Your Work Superpower
Smart workers know they have hidden talents that will make them stand out. What are some of the best ways?
👍1
#метакарьера
В какой момент гибридные рабочие места становятся токсичными — и почему?
К чему может привести гибридная работа:
1️⃣ Снижению самоконтроля в общении с коллегами.
2️⃣ Снижает сплоченность и доверие в коллективе.
3️⃣ Затрудняет решение проблем.
Что можно сделать?
🔹Обучайте сотрудников
Поговорите о последствиях гибридных рабочих механизмов и решений.
🔹Заложите фундамент
Сосредоточьтесь на продвижении эмпатии и психологической безопасности.
🔹Ведите постоянные разговоры.
Проводите периодические проверки, где всем рекомендуется выражать проблемы или отмечать токсичный опыт.
🔹Реагируйте на токсичность.
Вам нужно не только следить за токсичным поведением, но и быть готовым помогать всем сторонам вступить в диалог и работать над достижением взаимоприемлемого решения.
В какой момент гибридные рабочие места становятся токсичными — и почему?
К чему может привести гибридная работа:
1️⃣ Снижению самоконтроля в общении с коллегами.
2️⃣ Снижает сплоченность и доверие в коллективе.
3️⃣ Затрудняет решение проблем.
Что можно сделать?
🔹Обучайте сотрудников
Поговорите о последствиях гибридных рабочих механизмов и решений.
🔹Заложите фундамент
Сосредоточьтесь на продвижении эмпатии и психологической безопасности.
🔹Ведите постоянные разговоры.
Проводите периодические проверки, где всем рекомендуется выражать проблемы или отмечать токсичный опыт.
🔹Реагируйте на токсичность.
Вам нужно не только следить за токсичным поведением, но и быть готовым помогать всем сторонам вступить в диалог и работать над достижением взаимоприемлемого решения.
👍3🔥1
#карьерноеразвитие
Работа бок о бок с преуспевающим человеком может быть вдохновляющей. Они могут стать бесценными образцами для подражания и дать вам представление о рецепте успеха в вашей организации.
Но работа на них может быть непосильной и изнурительной. Их быстрый темп, знания и, казалось бы, безграничные возможности могут заставить вас с трудом поспевать за ними. Столкнувшись с напором, вы можете в конечном итоге сравнивать свои способности с их, что приведет к неуверенности в себе, низкому моральному духу и синдрому самозванца.
Три способа более эффективной работы с таким руководителем:
1️⃣ Скорректируйте свои и их ожидания .
Начните с себя. Будьте открыты для признания своих собственных трудностей, потому что это поможет вам вести честные дискуссии.
Когда вы обращаетесь к своему боссу, не стесняйтесь обращаться за помощью. Расставьте свои приоритеты, чтобы убедиться, что вы оба на одной волне.
2️⃣ Будьте честны в том, что вы знаете, а чего нет.
Может показаться заманчивым переусердствовать с обещаниями, но избегайте этой ловушки. Лучший подход - быть откровенным с самим собой по поводу пробелов в ваших знаниях. Затем активно попытайтесь заполнить их. В качестве последнего шага обратитесь к своему директору и поделитесь своими планами, чтобы узнать, не захочет ли он предоставить вам какие-либо дополнительные рекомендации.
3️⃣ Помогите своему руководителю расставить приоритеты, предоставив ему возможность выбора.
Люди, добивающиеся высоких результатов, часто рассматривают каждую задачу как срочную и важную. Если ваш руководитель засыпает вас просьбами, честно
расскажите о своей рабочей нагрузке и спросите его, что важнее: высокое качество работы или ее быстрое выполнение?
Работа бок о бок с преуспевающим человеком может быть вдохновляющей. Они могут стать бесценными образцами для подражания и дать вам представление о рецепте успеха в вашей организации.
Но работа на них может быть непосильной и изнурительной. Их быстрый темп, знания и, казалось бы, безграничные возможности могут заставить вас с трудом поспевать за ними. Столкнувшись с напором, вы можете в конечном итоге сравнивать свои способности с их, что приведет к неуверенности в себе, низкому моральному духу и синдрому самозванца.
Три способа более эффективной работы с таким руководителем:
1️⃣ Скорректируйте свои и их ожидания .
Начните с себя. Будьте открыты для признания своих собственных трудностей, потому что это поможет вам вести честные дискуссии.
Когда вы обращаетесь к своему боссу, не стесняйтесь обращаться за помощью. Расставьте свои приоритеты, чтобы убедиться, что вы оба на одной волне.
2️⃣ Будьте честны в том, что вы знаете, а чего нет.
Может показаться заманчивым переусердствовать с обещаниями, но избегайте этой ловушки. Лучший подход - быть откровенным с самим собой по поводу пробелов в ваших знаниях. Затем активно попытайтесь заполнить их. В качестве последнего шага обратитесь к своему директору и поделитесь своими планами, чтобы узнать, не захочет ли он предоставить вам какие-либо дополнительные рекомендации.
3️⃣ Помогите своему руководителю расставить приоритеты, предоставив ему возможность выбора.
Люди, добивающиеся высоких результатов, часто рассматривают каждую задачу как срочную и важную. Если ваш руководитель засыпает вас просьбами, честно
расскажите о своей рабочей нагрузке и спросите его, что важнее: высокое качество работы или ее быстрое выполнение?
👍3
#карьерныеинструменты
Нетворкинг в России – прагматичный, часто через парадигму «дай мне».
Проблема большинства топ-менеджеров в том, что помощь ищут не там и не у тех.
Я часто сталкиваюсь с тем, что есть путаница в ролевых идентичностях карьерных экспертов и методологий их услуг. Давайте разберёмся в карьерных специальностях.
Ментор/наставник (mentor) – человек, который передает знания. Более опытный эксперт делится своими знаниями, умениями и навыками с «неопытным» новичком на протяжении определенного времени.
Поэтому как правило, ментор всегда старше, либо его опыт более весомый, чем у менти.
С точки зрения методики, менторинг - это выявление осознанности у клиента про отсутствие той или иной экспертизы/компетентности для достижения цели менти с помощью знаний и навыков ментора.
Коуч (coach) – определяет более утонченное осознание клиента о самом себе (дает больше вариантов выбора клиенту), тем самым катализирует процесс достижения цели клиентом.
«Помоги мне быстрее прийти к моей цели» ключевой запрос на коучинг.
С точки зрения методики, коучинг — это выявление осознанности у клиента про себя для самостоятельного достижения некой жизненной или профессиональной цели.
И коуч и ментор умеют задавать вопросы и давать сильную обратную связь. Ментор может использовать инструменты коучинга, коуч может использовать инструменты менторинга. Цели достигаются по-разному, цель задавания вопросов тоже разная.
Советник (adviser) – даёт советы в принятии решений топ-менеджеру на уровне его карьерной стратегии и индивидуального плана развития.
«Помоги мне создать стратегию и план развития» ключевой запрос на работу с советником.
Консультант (consultant) – профессиональный эксперт, предоставляющий консультационные услуги в определенной области (написание резюме, создание профиля linkedIn, Хоган ассессмент, подготовка к интервью, оценить стоимость на рынке труда и так далее).
«Помогите мне составить резюме, прокачать профиль LinkedIn, подготовиться к интервью или переговорам о зарплате» ключевой запрос на работу с консультантом.
С точки зрения консалтинговых услуг и инструментов все эти профессии могут сочетаться и миксоваться, поэтому при поиске для себя помощника, необходимо ясно осознавать, в чем ваш запрос.
А профессионал уже сам решит и ответит вам, какими инструментами или услугами вы получите желаемое.
Нетворкинг в России – прагматичный, часто через парадигму «дай мне».
Проблема большинства топ-менеджеров в том, что помощь ищут не там и не у тех.
Я часто сталкиваюсь с тем, что есть путаница в ролевых идентичностях карьерных экспертов и методологий их услуг. Давайте разберёмся в карьерных специальностях.
Ментор/наставник (mentor) – человек, который передает знания. Более опытный эксперт делится своими знаниями, умениями и навыками с «неопытным» новичком на протяжении определенного времени.
Поэтому как правило, ментор всегда старше, либо его опыт более весомый, чем у менти.
С точки зрения методики, менторинг - это выявление осознанности у клиента про отсутствие той или иной экспертизы/компетентности для достижения цели менти с помощью знаний и навыков ментора.
Коуч (coach) – определяет более утонченное осознание клиента о самом себе (дает больше вариантов выбора клиенту), тем самым катализирует процесс достижения цели клиентом.
«Помоги мне быстрее прийти к моей цели» ключевой запрос на коучинг.
С точки зрения методики, коучинг — это выявление осознанности у клиента про себя для самостоятельного достижения некой жизненной или профессиональной цели.
И коуч и ментор умеют задавать вопросы и давать сильную обратную связь. Ментор может использовать инструменты коучинга, коуч может использовать инструменты менторинга. Цели достигаются по-разному, цель задавания вопросов тоже разная.
Советник (adviser) – даёт советы в принятии решений топ-менеджеру на уровне его карьерной стратегии и индивидуального плана развития.
«Помоги мне создать стратегию и план развития» ключевой запрос на работу с советником.
Консультант (consultant) – профессиональный эксперт, предоставляющий консультационные услуги в определенной области (написание резюме, создание профиля linkedIn, Хоган ассессмент, подготовка к интервью, оценить стоимость на рынке труда и так далее).
«Помогите мне составить резюме, прокачать профиль LinkedIn, подготовиться к интервью или переговорам о зарплате» ключевой запрос на работу с консультантом.
С точки зрения консалтинговых услуг и инструментов все эти профессии могут сочетаться и миксоваться, поэтому при поиске для себя помощника, необходимо ясно осознавать, в чем ваш запрос.
А профессионал уже сам решит и ответит вам, какими инструментами или услугами вы получите желаемое.
👍4
#отставкииназначения
1️⃣ Илья Овчинников объявил об уходе с поста главы «Додо Пиццы».Новым CEO станет Алена Тихова.
Подробнее:
https://www.rbc.ru/business/25/07/2023/64bfef669a79477c4b422180
2️⃣ Александр Галустьян назначен исполнительным директором ESforce Holding.
Подробнее на AdIndex: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/31/314848.phtml
3️⃣ Гендиректор Veon Каан Терзиоглу
покинул совет директоров «ВымпелКома».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314938.phtml
4️⃣ Креативный директор «Иви Originals» Илья Бурец покинул онлайн-сервис.
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314916.phtml
5️⃣ Максим Кузнецов возглавил Johnson&Johnson в России.
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314913.phtml
6️⃣ Ирина Сигова стала главредом «Газеты.Ru».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/1/314883.phtml
7️⃣ Офелия Шафир ушла с поста директора по маркетингу «Лэтуаль».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/27/314783.phtml
8️⃣ Бывший глава Mastercard в России Алексей Малиновский включён в совет директоров TCS Group Holding, материнской компании «Тинькофф банка».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/aleksej-malinovskij-62027.html
9️⃣ Андрей Ряжских стал новым руководителем группы компаний «Румедиа».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/andrej-ryazhskikh-stal-novym-rukovoditelem-upravlyayushchej-kompanii-business-fm-gk-rumedia-62032.html
🔟 Директором по новому бизнесу NMi Group назначена Анна Амирова.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/nmi-group-62132.html
1️⃣ Илья Овчинников объявил об уходе с поста главы «Додо Пиццы».Новым CEO станет Алена Тихова.
Подробнее:
https://www.rbc.ru/business/25/07/2023/64bfef669a79477c4b422180
2️⃣ Александр Галустьян назначен исполнительным директором ESforce Holding.
Подробнее на AdIndex: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/31/314848.phtml
3️⃣ Гендиректор Veon Каан Терзиоглу
покинул совет директоров «ВымпелКома».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314938.phtml
4️⃣ Креативный директор «Иви Originals» Илья Бурец покинул онлайн-сервис.
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314916.phtml
5️⃣ Максим Кузнецов возглавил Johnson&Johnson в России.
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/3/314913.phtml
6️⃣ Ирина Сигова стала главредом «Газеты.Ru».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/08/1/314883.phtml
7️⃣ Офелия Шафир ушла с поста директора по маркетингу «Лэтуаль».
Подробнее: https://adindex.ru/news/hr/2023/07/27/314783.phtml
8️⃣ Бывший глава Mastercard в России Алексей Малиновский включён в совет директоров TCS Group Holding, материнской компании «Тинькофф банка».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/aleksej-malinovskij-62027.html
9️⃣ Андрей Ряжских стал новым руководителем группы компаний «Румедиа».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/andrej-ryazhskikh-stal-novym-rukovoditelem-upravlyayushchej-kompanii-business-fm-gk-rumedia-62032.html
🔟 Директором по новому бизнесу NMi Group назначена Анна Амирова.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/nmi-group-62132.html
РБК
Овчинников объявил об уходе с поста главы «Додо Пиццы»
Овчинников еще в конце 2022 года сообщил, что покинет пост главы Dodo Brands. При этом он останется в совете директоров компании и не станет продавать ее акции. Новым CEO станет Алена Тихова — бывший
👍1
#executivesearch
1️⃣ Управляющий партнёр КФР Антон Стороженко поделился своим мнением по теме ESG-повестки с редакцией ESG GAZETA.
«Замена термина ESG, на мой взгляд, как раз не особо актуальна. На рынке сформировалось его чёткое понимание, он стал частью профессионального словаря. Любые усилия по замене термина будут только отвлекать».
Остальные мнения и комментарии читайте здесь.
2️⃣ Партнер RosExpert Ирина Козлова поделилась своим мнением о роли кризисного комитета в компании.
«Задача СЕО – не поддаваться эмоциям и рефлексии и сохранять здравый подход. Важно рассмотреть и обсудить различные гипотезы, выработать варианты реагирования и начать методично их отрабатывать. Это лучшее решение для кризиса любого уровня, от возможных репутационных рисков до остановки бизнеса», - считает, а ранее СЕО российского подразделения одной из международных компаний.
Полностью читайте статье.
3️⃣ Управляющий партнер RosExpert Сергей Кордашенко разбирает какие бизнес-процессы в компании нужно скорректировать, если диагностика трансформационного потенциала показали низкий результат.
Нет ни одного человека, у которого были бы все качества высоко развиты или ярко проявлены. «У каждого есть свои слабости и «сильности». И чем точнее мы их диагностируем, тем лучше сможем создавать трансформационные команды и проектные офисы».
Подробнее в статье
4️⃣ Анна Сус, партнер Odgers Berndtson Russia рассказала, что такое культура преемственности и какие шаги нужно предпринять, чтобы ее сформировать в компании.
Кадровый резерв или культура преемственности. Называйте, как вам нравится, но отрицать, что в современным условиях у компаний уже должен быть План Б на случай ухода ключевого сотрудника, смысла не имеет. Дальновидные HRD начали внедрять культуру преемственности еще несколько лет назад, но и сейчас не поздно задуматься о том, как не замыкать функционал на одном человеке, делая его незаменимым.
Подробнее в статье
5️⃣ Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia, в прямом эфире программы «Пути развития со Станиславом Логуновым» раскрыла вопросы:
🔸кому и зачем нужен Совет директоров
🔸как сформировать Совет директоров
🔸по каким критериям понять, что компании необходим Совет директоров
🔸где научиться работе в Совете директоров
🔸проблема смены поколений руководителей
Эфир можно найти по ссылке
1️⃣ Управляющий партнёр КФР Антон Стороженко поделился своим мнением по теме ESG-повестки с редакцией ESG GAZETA.
«Замена термина ESG, на мой взгляд, как раз не особо актуальна. На рынке сформировалось его чёткое понимание, он стал частью профессионального словаря. Любые усилия по замене термина будут только отвлекать».
Остальные мнения и комментарии читайте здесь.
2️⃣ Партнер RosExpert Ирина Козлова поделилась своим мнением о роли кризисного комитета в компании.
«Задача СЕО – не поддаваться эмоциям и рефлексии и сохранять здравый подход. Важно рассмотреть и обсудить различные гипотезы, выработать варианты реагирования и начать методично их отрабатывать. Это лучшее решение для кризиса любого уровня, от возможных репутационных рисков до остановки бизнеса», - считает, а ранее СЕО российского подразделения одной из международных компаний.
Полностью читайте статье.
3️⃣ Управляющий партнер RosExpert Сергей Кордашенко разбирает какие бизнес-процессы в компании нужно скорректировать, если диагностика трансформационного потенциала показали низкий результат.
Нет ни одного человека, у которого были бы все качества высоко развиты или ярко проявлены. «У каждого есть свои слабости и «сильности». И чем точнее мы их диагностируем, тем лучше сможем создавать трансформационные команды и проектные офисы».
Подробнее в статье
4️⃣ Анна Сус, партнер Odgers Berndtson Russia рассказала, что такое культура преемственности и какие шаги нужно предпринять, чтобы ее сформировать в компании.
Кадровый резерв или культура преемственности. Называйте, как вам нравится, но отрицать, что в современным условиях у компаний уже должен быть План Б на случай ухода ключевого сотрудника, смысла не имеет. Дальновидные HRD начали внедрять культуру преемственности еще несколько лет назад, но и сейчас не поздно задуматься о том, как не замыкать функционал на одном человеке, делая его незаменимым.
Подробнее в статье
5️⃣ Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia, в прямом эфире программы «Пути развития со Станиславом Логуновым» раскрыла вопросы:
🔸кому и зачем нужен Совет директоров
🔸как сформировать Совет директоров
🔸по каким критериям понять, что компании необходим Совет директоров
🔸где научиться работе в Совете директоров
🔸проблема смены поколений руководителей
Эфир можно найти по ссылке
esggazeta.ru
Главная тема: особенности национального ESG
👍3🔥2
#карьерноеразвитие
Самосознание - это основа эмоционального интеллекта, которая позволяет вам видеть свои таланты, недостатки и потенциал. Но вы не сможете достичь истинного самосознания только с помощью обычной ежеквартальной обратной связи и саморефлексии.
Эта книга научит вас понимать свои мысли и эмоции, как убедить своих коллег поделиться тем, что они на самом деле думают о вас, и почему самосознание приведет к более продуктивным и вознаграждающим отношениям с вашими сотрудниками и начальством.
В этот том вошли работы: Дэниела Гоулмана, Роберта Стивена Каплана, Сьюзан Дэвид "КАК БЫТЬ ЧЕЛОВЕКОМ На РАБОТЕ". Серия книг HBR "Эмоциональный интеллект" содержит умные, важные сведения о человеческой стороне профессиональной жизни со страниц Harvard Business Review.
Каждая книга серии предлагает проверенные исследования, показывающие, как наши эмоции влияют на нашу трудовую жизнь, практические советы по управлению сложными людьми и ситуациями и вдохновляющие эссе о том, что значит заботиться о нашем эмоциональном благополучии на работе.
Вдохновляющие и практичные, эти книги описывают социальные навыки, которые крайне важны для освоения амбициозными профессионалами.
Самосознание - это основа эмоционального интеллекта, которая позволяет вам видеть свои таланты, недостатки и потенциал. Но вы не сможете достичь истинного самосознания только с помощью обычной ежеквартальной обратной связи и саморефлексии.
Эта книга научит вас понимать свои мысли и эмоции, как убедить своих коллег поделиться тем, что они на самом деле думают о вас, и почему самосознание приведет к более продуктивным и вознаграждающим отношениям с вашими сотрудниками и начальством.
В этот том вошли работы: Дэниела Гоулмана, Роберта Стивена Каплана, Сьюзан Дэвид "КАК БЫТЬ ЧЕЛОВЕКОМ На РАБОТЕ". Серия книг HBR "Эмоциональный интеллект" содержит умные, важные сведения о человеческой стороне профессиональной жизни со страниц Harvard Business Review.
Каждая книга серии предлагает проверенные исследования, показывающие, как наши эмоции влияют на нашу трудовую жизнь, практические советы по управлению сложными людьми и ситуациями и вдохновляющие эссе о том, что значит заботиться о нашем эмоциональном благополучии на работе.
Вдохновляющие и практичные, эти книги описывают социальные навыки, которые крайне важны для освоения амбициозными профессионалами.
🔥3👍1
#карьерноеразвитие
Принимая на себя новую руководящую роль, естественно, сосредоточиться на задачах успешного перехода, включая ускорение обучения, построение отношений с заинтересованными сторонами и обеспечение ранних побед. Тем не менее, важно дополнить это операционное планирование будущими мыслями о желаемом пункте назначения и о том, что потребуется, чтобы туда добраться.
Задайте себе два ключевых вопроса: "Когда я закончу эту работу, что будет дальше ?" и "Что станет возможным?"
Предвидение вашего лидерского наследия.
Сосредоточьтесь на том, что вы хотите, чтобы вас запомнили на новой должности, и на том, что вы хотите, чтобы ваша команда и сверстники говорили о вашем руководстве.
🔹Результаты работы:
Каких ощутимых результатов - например, с точки зрения повышения производительности или прибыльности - вы достигнете?
🔹Организационная трансформация:
как вы перестройте команду и ее культуру?
🔹Инновации:
что вы сделаете для развития новых областей с целью роста?
🔹Развитие талантов:
как вы будете нанимать и обучать людей, чтобы вывести организацию в будущее?
Создание будущих возможностей.
Этот процесс включает в себя определение нескольких потенциальных треков вперед и определение навыков, которые вам нужно будет приобрести, и связей, которые вам нужно будет установить.
Выполните следующие шаги:
1️⃣ Создайте список потенциальных фьючерсов, учитывая логические следующие шаги в вашей организации и вашей отрасли.
2️⃣ Оцените, есть ли пробелы в навыках, которые вам нужно закрыть, чтобы достичь некоторых или всех этих фьючерсов.
3️⃣ Определите шаги, которые позволят вам перейти от текущей роли к желаемым будущим вариантам.
4️⃣ Разработайте план того, как вы приобретете навыки и выполняете шаги для перехода.
Вы должны сбалансировать операционное планирование с видением будущего. Такое мышление будет способствовать вашему дальнейшему карьерному росту.
Принимая на себя новую руководящую роль, естественно, сосредоточиться на задачах успешного перехода, включая ускорение обучения, построение отношений с заинтересованными сторонами и обеспечение ранних побед. Тем не менее, важно дополнить это операционное планирование будущими мыслями о желаемом пункте назначения и о том, что потребуется, чтобы туда добраться.
Задайте себе два ключевых вопроса: "Когда я закончу эту работу, что будет дальше ?" и "Что станет возможным?"
Предвидение вашего лидерского наследия.
Сосредоточьтесь на том, что вы хотите, чтобы вас запомнили на новой должности, и на том, что вы хотите, чтобы ваша команда и сверстники говорили о вашем руководстве.
🔹Результаты работы:
Каких ощутимых результатов - например, с точки зрения повышения производительности или прибыльности - вы достигнете?
🔹Организационная трансформация:
как вы перестройте команду и ее культуру?
🔹Инновации:
что вы сделаете для развития новых областей с целью роста?
🔹Развитие талантов:
как вы будете нанимать и обучать людей, чтобы вывести организацию в будущее?
Создание будущих возможностей.
Этот процесс включает в себя определение нескольких потенциальных треков вперед и определение навыков, которые вам нужно будет приобрести, и связей, которые вам нужно будет установить.
Выполните следующие шаги:
1️⃣ Создайте список потенциальных фьючерсов, учитывая логические следующие шаги в вашей организации и вашей отрасли.
2️⃣ Оцените, есть ли пробелы в навыках, которые вам нужно закрыть, чтобы достичь некоторых или всех этих фьючерсов.
3️⃣ Определите шаги, которые позволят вам перейти от текущей роли к желаемым будущим вариантам.
4️⃣ Разработайте план того, как вы приобретете навыки и выполняете шаги для перехода.
Вы должны сбалансировать операционное планирование с видением будущего. Такое мышление будет способствовать вашему дальнейшему карьерному росту.
👍4❤1
#карьерныеинструменты
Работая в executive search и консультируя топ-менеджеров по вопросам карьеры, я продолжаю сталкиваться с тем, что компании могут отдавать предпочтение по национальному или гендерному признаку. Но и в этих случаях есть «обходные пути».
Вот некоторые из них:
🔝Своим клиентам иностранцам я рекомендую самим позаботиться о «разрешении на работу» или иных документах, которые облегчат HR оформление в штат иностранного сотрудника.
🔝Наиболее простой путь при поиске работы иностранцу — коммуницировать с иностранными компаниями.
Еще лучше, если эти компании — того же происхождения, что и соискатель. Не секрет, что французские, турецкие, итальянские компании любят брать своих соотечественников.
🔝Если такой возможности нет или круг потенциальных работодателей сильно сужается, то я рекомендую на уровне top executives выстраивать отношения не только с российской стороной, но и с представителями штаб-квартир.
Очень часто поиск СЕО или С-level ведется не из России. Если вы иностранец, который знает российский рынок и его специфику, то ваши шансы на успешное получение оффера повышаются кратно.
🔝Если вы сталкиваетесь с дискриминацией по гендерному признаку при поиске работы, сначала честно ответьте себе на вопрос, готовы ли вы тратить свою энергию в будущем на работу в компании, которая на входе проявляет себя так. Если да, мой совет такой: фокусируйте работодателя на вашем уникальном профессиональном опыте и компетенции. Смена фокуса внимания — это самый работающий инструмент. Помните, нанимают за достижения — а они не зависят от гендера.
Работая в executive search и консультируя топ-менеджеров по вопросам карьеры, я продолжаю сталкиваться с тем, что компании могут отдавать предпочтение по национальному или гендерному признаку. Но и в этих случаях есть «обходные пути».
Вот некоторые из них:
🔝Своим клиентам иностранцам я рекомендую самим позаботиться о «разрешении на работу» или иных документах, которые облегчат HR оформление в штат иностранного сотрудника.
🔝Наиболее простой путь при поиске работы иностранцу — коммуницировать с иностранными компаниями.
Еще лучше, если эти компании — того же происхождения, что и соискатель. Не секрет, что французские, турецкие, итальянские компании любят брать своих соотечественников.
🔝Если такой возможности нет или круг потенциальных работодателей сильно сужается, то я рекомендую на уровне top executives выстраивать отношения не только с российской стороной, но и с представителями штаб-квартир.
Очень часто поиск СЕО или С-level ведется не из России. Если вы иностранец, который знает российский рынок и его специфику, то ваши шансы на успешное получение оффера повышаются кратно.
🔝Если вы сталкиваетесь с дискриминацией по гендерному признаку при поиске работы, сначала честно ответьте себе на вопрос, готовы ли вы тратить свою энергию в будущем на работу в компании, которая на входе проявляет себя так. Если да, мой совет такой: фокусируйте работодателя на вашем уникальном профессиональном опыте и компетенции. Смена фокуса внимания — это самый работающий инструмент. Помните, нанимают за достижения — а они не зависят от гендера.
👍6❤1
#executivesearch
1️⃣ Директор проектов практики решений для HR RosExpert Анастасия Петрович делится уроками ИТ-рынка для традиционного бизнеса
Экономическая неопределенность последнего года вынудила многие российские компании спешно менять привычный уклад бизнеса: пересобирать цепочки логистических поставок, искать новых вендоров ИТ-решений или заниматься собственной разработкой, настраивать процессы работы с «удаленщиками» и так далее.
Но один вопрос – как справляться с неопределенностью в моменте изменений, и совсем другой – как строить планы и ставить цели на следующий год.
Подходя к формированию бюджета компании увязают во множестве сценариев и неизвестных параметров или проводят бюджетирование как формальное упражнение в предположении что внешняя среда совсем не поменялась.
Если расходы на поставку товаров и услуг можно смоделировать, учитывая объективные параметры, то ФОТ может зависеть и от таких субъективных факторов как психологическое состояние сотрудников.
Подробнее в статье
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина отвечает на вопрос «зачем CEO прибегать к таким способам?».
Одно из больших разочарований любого CEO – это найм неправильных людей на ключевые позиции и работодателям приходится быть достаточно креативными в методах найма. Это оправдано, так как неудачный найм может стоить компании многомиллионных убытков. Но Beer Test не стоит использовать как единственный метод оценки – вы рискуете выбрать комфортного кандидата, похожего на вас.
Есть целый набор методик оценки будущего руководителя, но сольно они обладает валидностью не выше 60% и только в комбинации позволяют снизить риск ошибки при найме. Нужно применять разные комбинации, которые вкупе с опытом позволяют обеспечивать не более 3% гарантированных замен на 180 проектов в год. Но ключевой фактор успешности – личная заинтересованность собственника / руководителя в поиске человека. Чем больше вводных вы получите «на входе», тем меньше вероятность того, что вы сделаете неверный выбор.
3️⃣ Анастасия Стасева партнер Kontakt Intersearch Russia рассказывает про рост спроса на молодых специалистов.
В первом полугодии 2023-го число вакансий для кандидатов без опыта работы на платформе «Авито Работа» выросло в два раза по сравнению с аналогичным периодом 2022 года.
«Наем студентов и выпускников — это не новый тренд. Российский бизнес берет на работу молодых специалистов без опыта последние десять лет.
Чувствуя свою востребованность, выпускники предъявляют все более высокие требования к потенциальным работодателям. Одно из обязательных условий найма — гибридный график. В IT он позволяет специалистам совмещать несколько проектов и таким образом получать больший доход. Они также требуют от бизнеса «максимальной открытости».
Тренд на наем выпускников задержится на российском рынке труда. Поэтому компаниям придется перенастраивать работу с сотрудниками»,
Статью целиком читайте в Forbes
4️⃣ Старший консультант Odgers Berndtson Russia Полина Ольшанецкая (Косых) рассказывает, откуда появляются негативные эмоции и почему их стоит контролировать, а не подавлять.
Эмоции возникают настолько быстро, что наше сознание не всегда моментально реагирует на данный импульс. Невозможно просто «выключить» наши реакции на те или иные события и проявления коллег. Но мы можем научиться лучше распознавать и понимать свои и чужие эмоции.
Вот несколько рекомендаций, как развить этот ценный навык управления эмоциями:
🔹Осознайте эмоцию. Для этого нужно задать себе вопрос: «Что я сейчас чувствую?»
🔹Умейте делать паузу. Найдите несколько минут, чтобы отойти от ситуации и успокоиться.
🔹Не принимайте на свой счет. На самом деле эмоции коллег не связаны с нами лично. 🔹Присмотритесь к тем, кто лучше справляется с эмоциями. В качестве примера можно взять даже героя из фильма или сериала, который остается невозмутимым в любых ситуациях.
Подробнее в статье.
1️⃣ Директор проектов практики решений для HR RosExpert Анастасия Петрович делится уроками ИТ-рынка для традиционного бизнеса
Экономическая неопределенность последнего года вынудила многие российские компании спешно менять привычный уклад бизнеса: пересобирать цепочки логистических поставок, искать новых вендоров ИТ-решений или заниматься собственной разработкой, настраивать процессы работы с «удаленщиками» и так далее.
Но один вопрос – как справляться с неопределенностью в моменте изменений, и совсем другой – как строить планы и ставить цели на следующий год.
Подходя к формированию бюджета компании увязают во множестве сценариев и неизвестных параметров или проводят бюджетирование как формальное упражнение в предположении что внешняя среда совсем не поменялась.
Если расходы на поставку товаров и услуг можно смоделировать, учитывая объективные параметры, то ФОТ может зависеть и от таких субъективных факторов как психологическое состояние сотрудников.
Подробнее в статье
2️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина отвечает на вопрос «зачем CEO прибегать к таким способам?».
Одно из больших разочарований любого CEO – это найм неправильных людей на ключевые позиции и работодателям приходится быть достаточно креативными в методах найма. Это оправдано, так как неудачный найм может стоить компании многомиллионных убытков. Но Beer Test не стоит использовать как единственный метод оценки – вы рискуете выбрать комфортного кандидата, похожего на вас.
Есть целый набор методик оценки будущего руководителя, но сольно они обладает валидностью не выше 60% и только в комбинации позволяют снизить риск ошибки при найме. Нужно применять разные комбинации, которые вкупе с опытом позволяют обеспечивать не более 3% гарантированных замен на 180 проектов в год. Но ключевой фактор успешности – личная заинтересованность собственника / руководителя в поиске человека. Чем больше вводных вы получите «на входе», тем меньше вероятность того, что вы сделаете неверный выбор.
3️⃣ Анастасия Стасева партнер Kontakt Intersearch Russia рассказывает про рост спроса на молодых специалистов.
В первом полугодии 2023-го число вакансий для кандидатов без опыта работы на платформе «Авито Работа» выросло в два раза по сравнению с аналогичным периодом 2022 года.
«Наем студентов и выпускников — это не новый тренд. Российский бизнес берет на работу молодых специалистов без опыта последние десять лет.
Чувствуя свою востребованность, выпускники предъявляют все более высокие требования к потенциальным работодателям. Одно из обязательных условий найма — гибридный график. В IT он позволяет специалистам совмещать несколько проектов и таким образом получать больший доход. Они также требуют от бизнеса «максимальной открытости».
Тренд на наем выпускников задержится на российском рынке труда. Поэтому компаниям придется перенастраивать работу с сотрудниками»,
Статью целиком читайте в Forbes
4️⃣ Старший консультант Odgers Berndtson Russia Полина Ольшанецкая (Косых) рассказывает, откуда появляются негативные эмоции и почему их стоит контролировать, а не подавлять.
Эмоции возникают настолько быстро, что наше сознание не всегда моментально реагирует на данный импульс. Невозможно просто «выключить» наши реакции на те или иные события и проявления коллег. Но мы можем научиться лучше распознавать и понимать свои и чужие эмоции.
Вот несколько рекомендаций, как развить этот ценный навык управления эмоциями:
🔹Осознайте эмоцию. Для этого нужно задать себе вопрос: «Что я сейчас чувствую?»
🔹Умейте делать паузу. Найдите несколько минут, чтобы отойти от ситуации и успокоиться.
🔹Не принимайте на свой счет. На самом деле эмоции коллег не связаны с нами лично. 🔹Присмотритесь к тем, кто лучше справляется с эмоциями. В качестве примера можно взять даже героя из фильма или сериала, который остается невозмутимым в любых ситуациях.
Подробнее в статье.
Telegraph
Уроки ИТ-рынка для традиционного бизнеса. Гибкий подход к базовому вознаграждению
Экономическая неопределенность последнего года вынудила многие российские компании спешно менять привычный уклад бизнеса: пересобирать цепочки логистических поставок, искать новых вендоров ИТ-решений или заниматься собственной разработкой, настраивать процессы…
👍1
#метакарьера
Работа в токсичной среде может быстро подорвать ваше отношение к своей работе. Решение о том, стоит ли говорить о токсичности, может быть совершенно пугающим.
Когда пришло время обратиться за помощью? И как вы можете подготовиться к разговору?
Три вопроса, которые вы должны задать себе, прежде чем официально сообщить об инциденте:
1️⃣ Задокументировали ли вы, что произошло?
Если вы планируете сообщить об инциденте,
вам понадобятся записи, чтобы
четко изложить свои претензии.
Обязательно задокументируйте следующее:
• Что было сказано или сделано
• Дата и время инцидента
• Были ли какие-либо свидетели
2️⃣ Какая ваша цель?
Например, вашему коллеге может потребоваться тренинг по повышению квалификации, чтобы разобраться в своем поведении. Или, если есть постоянная проблема с производительностью и совместно со своим боссом можно разработать
план повышения производительности.
3️⃣ Является ли это незаконным?
Отдел HR несёт ответственность за обеспечение соблюдения компаниями трудового законодательства и нормативных актов.
Работа в токсичной среде может быстро подорвать ваше отношение к своей работе. Решение о том, стоит ли говорить о токсичности, может быть совершенно пугающим.
Когда пришло время обратиться за помощью? И как вы можете подготовиться к разговору?
Три вопроса, которые вы должны задать себе, прежде чем официально сообщить об инциденте:
1️⃣ Задокументировали ли вы, что произошло?
Если вы планируете сообщить об инциденте,
вам понадобятся записи, чтобы
четко изложить свои претензии.
Обязательно задокументируйте следующее:
• Что было сказано или сделано
• Дата и время инцидента
• Были ли какие-либо свидетели
2️⃣ Какая ваша цель?
Например, вашему коллеге может потребоваться тренинг по повышению квалификации, чтобы разобраться в своем поведении. Или, если есть постоянная проблема с производительностью и совместно со своим боссом можно разработать
план повышения производительности.
3️⃣ Является ли это незаконным?
Отдел HR несёт ответственность за обеспечение соблюдения компаниями трудового законодательства и нормативных актов.
👍3
#карьерноеразвитие
Дизайн нашей среды влияет на наш выбор и вытекающие из него привычки.
На нас также сильно влияют нормы и ожидания других людей в нашем окружении. Когда мы видим, что другие вокруг нас проявляют альтруизм, мы, скорее всего, будем вести себя так же.
Четыре действия, которые нужно предпринять, чтобы убедиться, что культура компании поддерживает и усиливает развитие лидерства.
1️⃣ Определите понятие лидера в компании.
Для начала руководителям высшего звена необходимо четко сформулировать, как выглядит лидерство в вашей компании, и выработать общий язык, соответствующий вашим ожиданиям от лидерства. Для этого рассмотрите такие вопросы, как:
🔹Что действительно хорошо делают лучшие лидеры компании?
🔹В чем лидерам нужно будет преуспеть в будущем?
🔹Что является уникальным в культуре, что лидеры должны моделировать и укреплять?
2️⃣ Разработайте собственное образцовое лидерство.
Если вы являетесь топ - руководителем, то самое эффективное, что вы можете сделать, чтобы культура вашей компании соответствовала вашим ожиданиям от руководства, - это лично смоделировать лидерское поведение вашей компании на которое будут равняться остальные.
3️⃣ Учите лидерству.
Делитесь с сотрудниками темами, которые вам нравятся, и делитесь уроками из собственного опыта и наблюдений.
Обучение также может происходить в неформальные моменты, которые проявляются в повседневных беседах, встречах один на один и собраниях команды.
Задайте себе следующие вопросы, чтобы выработать точку зрения, которой можно научить:
🔹Какой опыт или наблюдения повлияли на ваш взгляд на лидерство?
🔹Какие важные уроки вы извлекли из вашего опыта?
🔹Как вы можете кодифицировать или упростить ваши уроки в принципы или реальные советы?
4️⃣ Признавайте и укрепляйте лидерство.
Чтобы ваше лидерское поведение закрепилось, его необходимо систематически укреплять с помощью ваших систем и процессов, связанных с талантами и эффективностью. Когда ваши системы повышения эффективности не соответствуют моделям поведения, которые вы продвигаете, то у других лидеров гораздо меньше шансов постоянно придерживаться этого поведения.
Рассмотрите все формальные и неформальные способы найма, вознаграждения и признания ваших лидеров. Каждый из этих процессов предоставляет возможность укрепить представление вашей организации о великом лидерстве.
Дизайн нашей среды влияет на наш выбор и вытекающие из него привычки.
На нас также сильно влияют нормы и ожидания других людей в нашем окружении. Когда мы видим, что другие вокруг нас проявляют альтруизм, мы, скорее всего, будем вести себя так же.
Четыре действия, которые нужно предпринять, чтобы убедиться, что культура компании поддерживает и усиливает развитие лидерства.
1️⃣ Определите понятие лидера в компании.
Для начала руководителям высшего звена необходимо четко сформулировать, как выглядит лидерство в вашей компании, и выработать общий язык, соответствующий вашим ожиданиям от лидерства. Для этого рассмотрите такие вопросы, как:
🔹Что действительно хорошо делают лучшие лидеры компании?
🔹В чем лидерам нужно будет преуспеть в будущем?
🔹Что является уникальным в культуре, что лидеры должны моделировать и укреплять?
2️⃣ Разработайте собственное образцовое лидерство.
Если вы являетесь топ - руководителем, то самое эффективное, что вы можете сделать, чтобы культура вашей компании соответствовала вашим ожиданиям от руководства, - это лично смоделировать лидерское поведение вашей компании на которое будут равняться остальные.
3️⃣ Учите лидерству.
Делитесь с сотрудниками темами, которые вам нравятся, и делитесь уроками из собственного опыта и наблюдений.
Обучение также может происходить в неформальные моменты, которые проявляются в повседневных беседах, встречах один на один и собраниях команды.
Задайте себе следующие вопросы, чтобы выработать точку зрения, которой можно научить:
🔹Какой опыт или наблюдения повлияли на ваш взгляд на лидерство?
🔹Какие важные уроки вы извлекли из вашего опыта?
🔹Как вы можете кодифицировать или упростить ваши уроки в принципы или реальные советы?
4️⃣ Признавайте и укрепляйте лидерство.
Чтобы ваше лидерское поведение закрепилось, его необходимо систематически укреплять с помощью ваших систем и процессов, связанных с талантами и эффективностью. Когда ваши системы повышения эффективности не соответствуют моделям поведения, которые вы продвигаете, то у других лидеров гораздо меньше шансов постоянно придерживаться этого поведения.
Рассмотрите все формальные и неформальные способы найма, вознаграждения и признания ваших лидеров. Каждый из этих процессов предоставляет возможность укрепить представление вашей организации о великом лидерстве.
👍3
#карьерныеинструменты
Я рекомендую быть дружелюбным, но не навязываться в друзья. Хорошо, когда выдерживается «золотая середина» бизнес-общения. Помните, что рекрутеры и HR 90% своего времени находятся в коммуникации, поэтому нам не нравится, когда кандидаты становятся «душными» в общении.
Как установить теплый контакт с рекрутером?
1️⃣ Идеально выходить на человека через рекомендацию общих знакомых, пусть даже неблизких.
2️⃣ Обязательно заранее посмотрите про этого человека информацию, найдите профиль в LinkedIn или социальных сетях. Это важно сделать до общения с человеком.
3️⃣ Заранее сформулируйте короткий рассказ о себе.
4️⃣ Сформулируйте свои вопросы к собеседнику (2-3 самых важных для вас). Вопросов должно быть столько, чтобы вы успели их задать в отведенное время.
5️⃣ Помните, что люди любят говорить о себе, поэтому на первой встрече вам надо дать возможность говорить вашему собеседнику. Вас не должны интервьюировать, нужно создать диалог.
6️⃣ Будьте искренним и вежливым. Не ожидайте много от первого контакта.
7️⃣ В первой беседе лучше всего начать со small talk. Идеально обсудить общий контакт, как давно вы оба с ним знакомы.
8️⃣ Важно дать понять, что вы подготовились и собрали о человеке информацию, цените время, которое он вам уделяет. Поблагодарите, задайте вопросы. Не нужно сразу обращаться с просьбой «порекомендуйте меня», «помогите представить мое резюме», «рассмотрите меня на вакансию» и т.д. Задайте вопросы по экспертизе человека, которые будут отвечать вашей цели. Будут уместны вопросы про рынок, тенденции, компетенции, корпоративные культуры.
9️⃣ Резюмируйте свой опыт в рассказе максимум на три минуты.
🔟 Только если вы чувствуете, что человек к вам расположен, можно обратиться с вопросом или за советом. Предоставьте свободу собеседнику, тогда он более охотно захочет вам помогать.
Я рекомендую быть дружелюбным, но не навязываться в друзья. Хорошо, когда выдерживается «золотая середина» бизнес-общения. Помните, что рекрутеры и HR 90% своего времени находятся в коммуникации, поэтому нам не нравится, когда кандидаты становятся «душными» в общении.
Как установить теплый контакт с рекрутером?
1️⃣ Идеально выходить на человека через рекомендацию общих знакомых, пусть даже неблизких.
2️⃣ Обязательно заранее посмотрите про этого человека информацию, найдите профиль в LinkedIn или социальных сетях. Это важно сделать до общения с человеком.
3️⃣ Заранее сформулируйте короткий рассказ о себе.
4️⃣ Сформулируйте свои вопросы к собеседнику (2-3 самых важных для вас). Вопросов должно быть столько, чтобы вы успели их задать в отведенное время.
5️⃣ Помните, что люди любят говорить о себе, поэтому на первой встрече вам надо дать возможность говорить вашему собеседнику. Вас не должны интервьюировать, нужно создать диалог.
6️⃣ Будьте искренним и вежливым. Не ожидайте много от первого контакта.
7️⃣ В первой беседе лучше всего начать со small talk. Идеально обсудить общий контакт, как давно вы оба с ним знакомы.
8️⃣ Важно дать понять, что вы подготовились и собрали о человеке информацию, цените время, которое он вам уделяет. Поблагодарите, задайте вопросы. Не нужно сразу обращаться с просьбой «порекомендуйте меня», «помогите представить мое резюме», «рассмотрите меня на вакансию» и т.д. Задайте вопросы по экспертизе человека, которые будут отвечать вашей цели. Будут уместны вопросы про рынок, тенденции, компетенции, корпоративные культуры.
9️⃣ Резюмируйте свой опыт в рассказе максимум на три минуты.
🔟 Только если вы чувствуете, что человек к вам расположен, можно обратиться с вопросом или за советом. Предоставьте свободу собеседнику, тогда он более охотно захочет вам помогать.
👍7
#отставкииназначения
1️⃣ Илья Бурец бывший топ-менеджер «Иви» перешёл в «МТС медиа» будет развивать производство originals для видеосервиса Kion.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/ilya-burets-peresh-l-v-mts-media-62588.html
2️⃣ Сергей Ивакин занял пост директора по маркетингу hh.ru.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/sergej-ivakin-62481.html
3️⃣ Елена Типисова заняла пост директора по маркетингу ГК Softline.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/softline-62359.html
4️⃣ Василий Погонин назначен директором по развитию бизнеса «Мегамаркета».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/vasilij-pogonin-62515.html
5️⃣ РЖД сообщили о кадровых изменениях. Начальником Свердловской железной дороги (СвЖД) назначен Павел Бурцев, ранее занимавший должность первого заместителя начальника департамента пассажирских перевозок.
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6172388
6️⃣ Управляющий директор Мосбиржи по взаимодействию с эмитентами и органами власти Владимир Гусаков назначен на пост главы Аналитического кредитного рейтингового агентства (АКРА).
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6171390
1️⃣ Илья Бурец бывший топ-менеджер «Иви» перешёл в «МТС медиа» будет развивать производство originals для видеосервиса Kion.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/ilya-burets-peresh-l-v-mts-media-62588.html
2️⃣ Сергей Ивакин занял пост директора по маркетингу hh.ru.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/sergej-ivakin-62481.html
3️⃣ Елена Типисова заняла пост директора по маркетингу ГК Softline.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/softline-62359.html
4️⃣ Василий Погонин назначен директором по развитию бизнеса «Мегамаркета».
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/vasilij-pogonin-62515.html
5️⃣ РЖД сообщили о кадровых изменениях. Начальником Свердловской железной дороги (СвЖД) назначен Павел Бурцев, ранее занимавший должность первого заместителя начальника департамента пассажирских перевозок.
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6172388
6️⃣ Управляющий директор Мосбиржи по взаимодействию с эмитентами и органами власти Владимир Гусаков назначен на пост главы Аналитического кредитного рейтингового агентства (АКРА).
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6171390
Sostav
Илья Бурец перешёл в «МТС медиа»
Бывший топ-менеджер «Иви» будет развивать производство originals для видеосервиса Kion
👍1
#executivesearch
1️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина прокомментировала тему;
«Дефицит топ-менеджеров повышает зарплатные ожидания руководителей среднего звена»
Претенденты на руководящие позиции среднего уровня ожидают от работодателей зарплату на 20–30% выше той, что им фактически предлагается, пишет Коммерсант. Идти соискателям навстречу при этом готова только треть работодателей — поскольку спрос на руководителей среднего звена сейчас ограничен.
Завышенные зарплатные ожидания соискателей на руководящие позиции среднего звена стали результатом дефицита в другой категории — топ-менеджеров. Это обусловлено как отъездом части специалистов за рубеж, так и ростом числа новых бизнесов с новыми задачами.
В этих условиях руководители среднего звена ориентируются на будущий повышенный спрос на свои услуги — ведь именно из таких кадров компании, которые готовы к долгосрочному инвестированию в кадровый резерв, могут через несколько лет вырастить топ-менеджеров.
Подробнее в статье.
2️⃣ Нана Матецкая, руководитель HR-специализации, старший консультант практики «Оценки и развития» Odgers Berndtson Russia, рассказала, что может помешать найти нужного человека в команду.
На самом деле часто неверный подбор — это следствие цепочки неверных действий.
🔹В первую очередь - неправильное описание портрета нужного руководителя и его роли, и как результат несогласованности внутри нанимающей команды.
Например, в большинстве запросов по лидерским позициям требуются развитые коммуникативные навыки. Но дальше у разных членов нанимающей команды понимание могут раскладываться по-разному. Кому-то важно, чтобы искомый кандидат умел мощно влиять и убеждать, кому-то — чтобы умел находить общий язык с самыми сложными в общении людьми. Не договорившись о том, что лежит под тем или иным требованием к персональным качествам, сложно прийти к консенсусу при оценке.
🔹Также часто есть несогласованность в нанимающей команде по тому, какие критерии являются самыми критичными для найма, а какие второстепенными — хорошо бы чтобы было, но не обязательно. В результате компании упускают сильных кандидатов только потому, что по какому-то второстепенному требованию человек не прошел.
🔹Следующий этап — оценка кандидатов. Важно четко сфокусироваться на требованиях к роли и за время интервью получить максимальное количество информации на основании которой делать выводы. Не забываем про рекомендации из предыдущей профессиональной жизни топ-менеджера — это качественный инструмент валидации полученной от кандидата информации и вашей интерпретации его рассказа.
Что можно сделать — это приобрести такой инструментарий со стороны. Многие сейчас переводят executive search инхаус, при этом не обладая необходимыми компетенциями для этого. Качественный консалтинг может прокачать необходимые навыки по привлечению сильных лидеров в бизнес: это и инструменты по достижению договоренностей, и система поиска и отбора.
3️⃣ Луиза Губайдулина, партнер Magnum Hunt Executive рассказала, что больше половины россиян работают во время отпуска. О том, почему укоренился тренд на смешение рабочего и личного времени, в какой мере он связан с плохо отлаженными процессами и корпоративной культурой компании, насколько зависит от руководителей и самих сотрудников читайте подробнее в статье.
4️⃣ Анастасия Стасева, партнер Kontakt InterSearch Russia рассказывает: изменился ли интерес топ-менеджеров в гибридном графике работы за последние 3 года?
«Запрос на наличие гибридного формата работы прочно укоренился на рынке труда и уже стал необходимым требованием к любой вакансии, в рамках которой он в принципе возможен по содержанию деятельности. Данный тренд сформировался в период пандемии, когда многие оставались на долгое время «на удаленке».
Примечательно, что, находясь дома, мы поняли, что часть своих функций можно быстрее и качественнее выполнять в одиночестве.
В то же время важно переключаться и периодически встречаться с коллегами в офисе».
1️⃣ Управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина прокомментировала тему;
«Дефицит топ-менеджеров повышает зарплатные ожидания руководителей среднего звена»
Претенденты на руководящие позиции среднего уровня ожидают от работодателей зарплату на 20–30% выше той, что им фактически предлагается, пишет Коммерсант. Идти соискателям навстречу при этом готова только треть работодателей — поскольку спрос на руководителей среднего звена сейчас ограничен.
Завышенные зарплатные ожидания соискателей на руководящие позиции среднего звена стали результатом дефицита в другой категории — топ-менеджеров. Это обусловлено как отъездом части специалистов за рубеж, так и ростом числа новых бизнесов с новыми задачами.
В этих условиях руководители среднего звена ориентируются на будущий повышенный спрос на свои услуги — ведь именно из таких кадров компании, которые готовы к долгосрочному инвестированию в кадровый резерв, могут через несколько лет вырастить топ-менеджеров.
Подробнее в статье.
2️⃣ Нана Матецкая, руководитель HR-специализации, старший консультант практики «Оценки и развития» Odgers Berndtson Russia, рассказала, что может помешать найти нужного человека в команду.
На самом деле часто неверный подбор — это следствие цепочки неверных действий.
🔹В первую очередь - неправильное описание портрета нужного руководителя и его роли, и как результат несогласованности внутри нанимающей команды.
Например, в большинстве запросов по лидерским позициям требуются развитые коммуникативные навыки. Но дальше у разных членов нанимающей команды понимание могут раскладываться по-разному. Кому-то важно, чтобы искомый кандидат умел мощно влиять и убеждать, кому-то — чтобы умел находить общий язык с самыми сложными в общении людьми. Не договорившись о том, что лежит под тем или иным требованием к персональным качествам, сложно прийти к консенсусу при оценке.
🔹Также часто есть несогласованность в нанимающей команде по тому, какие критерии являются самыми критичными для найма, а какие второстепенными — хорошо бы чтобы было, но не обязательно. В результате компании упускают сильных кандидатов только потому, что по какому-то второстепенному требованию человек не прошел.
🔹Следующий этап — оценка кандидатов. Важно четко сфокусироваться на требованиях к роли и за время интервью получить максимальное количество информации на основании которой делать выводы. Не забываем про рекомендации из предыдущей профессиональной жизни топ-менеджера — это качественный инструмент валидации полученной от кандидата информации и вашей интерпретации его рассказа.
Что можно сделать — это приобрести такой инструментарий со стороны. Многие сейчас переводят executive search инхаус, при этом не обладая необходимыми компетенциями для этого. Качественный консалтинг может прокачать необходимые навыки по привлечению сильных лидеров в бизнес: это и инструменты по достижению договоренностей, и система поиска и отбора.
3️⃣ Луиза Губайдулина, партнер Magnum Hunt Executive рассказала, что больше половины россиян работают во время отпуска. О том, почему укоренился тренд на смешение рабочего и личного времени, в какой мере он связан с плохо отлаженными процессами и корпоративной культурой компании, насколько зависит от руководителей и самих сотрудников читайте подробнее в статье.
4️⃣ Анастасия Стасева, партнер Kontakt InterSearch Russia рассказывает: изменился ли интерес топ-менеджеров в гибридном графике работы за последние 3 года?
«Запрос на наличие гибридного формата работы прочно укоренился на рынке труда и уже стал необходимым требованием к любой вакансии, в рамках которой он в принципе возможен по содержанию деятельности. Данный тренд сформировался в период пандемии, когда многие оставались на долгое время «на удаленке».
Примечательно, что, находясь дома, мы поняли, что часть своих функций можно быстрее и качественнее выполнять в одиночестве.
В то же время важно переключаться и периодически встречаться с коллегами в офисе».
Коммерсантъ
Не сошлись зарплатами
Руководители среднего звена ждут от работодателей большего
👍2
#метакарьера
Представьте себе сценарий: вы планируете внести некоторые организационные изменения, которые приведут к увольнениям. Вы не выяснили все подробности о цифрах, сроках и терминах, поэтому еще слишком рано делиться полной картиной, но распространяются слухи.
Это ставит в невыгодное положение, когда вы сталкиваетесь с шквалом вопросов, потому что люди принимают сигналы раньше, чем понимают многие руководящие команды. С другой стороны, слишком много информации может сделать людей подавленными, когда они изо всех сил пытаются понять последствия.
Требуется дать людям представление о последствиях, связанных с принятием решения, уверенности в процессе и ощущения, что вы заботитесь о них как можно лучше. Каждая ситуация уникальная, но эти пять стратегий должны помочь вам понять, что говорить и делать, когда вы не можете дать всю информацию:
1️⃣ Рассмотрите полную прозрачность.
С коллегами из вашей руководящей команды опишите решение, которое вы принимаете, как можно более подробно.
Затем рассмотрите следующие вопросы:
Каков будет эффект обмена информацией?
Каковы могут быть последствия?
Что самое худшее, что может случиться?
2️⃣ Установите свои принципы.
Определите принципы, которые вы хотите поддерживать в ходе этого процесса, которые отражают ваши организационные ценности, такие как гуманность, честность и справедливость, и используйте их, чтобы направлять то, что вы говорите и делаете.
3️⃣ Опишите ситуацию откровенно, но не переусердствуйте.
При общении с сотрудниками четко сформулируйте контекст ситуации. Опишите события, которые привели к рассмотрению больших изменений. Опишите их влияние на финансовое и стратегическое положение, размер, форму и структуру организации. Избегайте общих комментариев рынка и сосредоточьтесь на конкретных последствиях и последствиях, которые применяются к вашей ситуации.
4️⃣ Держите дистанцию со всеми.
Заманчиво делиться фрагментами информации с выбранными людьми - например, с коллегами, с которыми вы работали в течение длительного времени или близки - прежде чем вести важные разговоры или делать объявления. Однако это может подорвать доверие других к процессу и создать путаницу. Вместо этого объясните им, что вы взяли на себя обязательство перед своей руководящей командой, что вы все будете общаться структурированным образом в знак уважения ко всем вовлеченным сотрудникам и сохранить целостность процесса.
5️⃣ Координация других видов деятельности.
По мере того, как вы работаете над своим окончательным решением, ваши сотрудники будут информированы обо всем, что противоречит рассматриваемым изменениям, особенно когда они не знают полной картины.
Ожидайте тщательного изучения любых других организационных мероприятий, инициатив и решений, которые происходят параллельно. Например, объявление о крупных инвестициях, демонстрация щедрого гостеприимства клиентам или проведение выездных совещаний руководителей до сокращения рабочих мест будет трудно объяснить, даже если они необходимы в долгосрочной перспективе.
. . .
Принятие важных стратегических и организационных решений сопряжено с ответственностью перед людьми, на которых они влияют. Могут быть моменты, когда вы не можете поделиться каждой деталью, но вы можете быть прозрачны в отношении ситуации, с которой вы сталкиваетесь, вариантов, которые вы рассматриваете, и вашей приверженности к человечности, честности и целостности.
Представьте себе сценарий: вы планируете внести некоторые организационные изменения, которые приведут к увольнениям. Вы не выяснили все подробности о цифрах, сроках и терминах, поэтому еще слишком рано делиться полной картиной, но распространяются слухи.
Это ставит в невыгодное положение, когда вы сталкиваетесь с шквалом вопросов, потому что люди принимают сигналы раньше, чем понимают многие руководящие команды. С другой стороны, слишком много информации может сделать людей подавленными, когда они изо всех сил пытаются понять последствия.
Требуется дать людям представление о последствиях, связанных с принятием решения, уверенности в процессе и ощущения, что вы заботитесь о них как можно лучше. Каждая ситуация уникальная, но эти пять стратегий должны помочь вам понять, что говорить и делать, когда вы не можете дать всю информацию:
1️⃣ Рассмотрите полную прозрачность.
С коллегами из вашей руководящей команды опишите решение, которое вы принимаете, как можно более подробно.
Затем рассмотрите следующие вопросы:
Каков будет эффект обмена информацией?
Каковы могут быть последствия?
Что самое худшее, что может случиться?
2️⃣ Установите свои принципы.
Определите принципы, которые вы хотите поддерживать в ходе этого процесса, которые отражают ваши организационные ценности, такие как гуманность, честность и справедливость, и используйте их, чтобы направлять то, что вы говорите и делаете.
3️⃣ Опишите ситуацию откровенно, но не переусердствуйте.
При общении с сотрудниками четко сформулируйте контекст ситуации. Опишите события, которые привели к рассмотрению больших изменений. Опишите их влияние на финансовое и стратегическое положение, размер, форму и структуру организации. Избегайте общих комментариев рынка и сосредоточьтесь на конкретных последствиях и последствиях, которые применяются к вашей ситуации.
4️⃣ Держите дистанцию со всеми.
Заманчиво делиться фрагментами информации с выбранными людьми - например, с коллегами, с которыми вы работали в течение длительного времени или близки - прежде чем вести важные разговоры или делать объявления. Однако это может подорвать доверие других к процессу и создать путаницу. Вместо этого объясните им, что вы взяли на себя обязательство перед своей руководящей командой, что вы все будете общаться структурированным образом в знак уважения ко всем вовлеченным сотрудникам и сохранить целостность процесса.
5️⃣ Координация других видов деятельности.
По мере того, как вы работаете над своим окончательным решением, ваши сотрудники будут информированы обо всем, что противоречит рассматриваемым изменениям, особенно когда они не знают полной картины.
Ожидайте тщательного изучения любых других организационных мероприятий, инициатив и решений, которые происходят параллельно. Например, объявление о крупных инвестициях, демонстрация щедрого гостеприимства клиентам или проведение выездных совещаний руководителей до сокращения рабочих мест будет трудно объяснить, даже если они необходимы в долгосрочной перспективе.
. . .
Принятие важных стратегических и организационных решений сопряжено с ответственностью перед людьми, на которых они влияют. Могут быть моменты, когда вы не можете поделиться каждой деталью, но вы можете быть прозрачны в отношении ситуации, с которой вы сталкиваетесь, вариантов, которые вы рассматриваете, и вашей приверженности к человечности, честности и целостности.
👍4
#карьерноеразвитие
Как управлять сотрудником, который всегда оправдывается?
Разозлиться - не правильное решение. А микроуправление только увеличивает вашу рабочую нагрузку и покажет им, что вы будете нести ответственность за их работу.
Альтернатива - переключиться с доверия к человеку на доверие к процессу.
Что нужно сделать:
1️⃣ Внесите ясность в цель.
Одна из причин, по которой сотрудники подводят вас, заключается в том, что они не знают, какая итоговая цель задания. Подробное согласование задания и рассказ о конечном итоге задания оставит мало места для оправданий по поводу расхождений во взглядах, мотивах или конечных целях.
Опишите минимальный стандарт итога задачи задав сотруднику вопросы:
🔹Что бы вы сочли удачным итогом работы?
🔹Какие результаты вызвали бы недовольство или вы расценили бы как провал?
Ответы на эти вопросы исключают вероятность того, что человек выдаст некачественную работу за “достаточно хорошую”.
2️⃣ Ориентируйтесь на оптимальный подход.
Если у сотрудника не хватает навыков или знаний, чтобы выполнить задачу, то подробно расскажите о необходимых шагах.
Поделитесь эффективными подходами и приведите прецеденты из предыдущих проектов. Выясните, как он планирует работать с задачей. Затем вы сможете задать уточняющие вопросы и предложить конкретные варианты действий.
3️⃣ Поднимите ставки.
Если у сотрудника отсутствует энтузиазм, подчеркните его обязательства и поясните, что поставлено на карту, если он не справится с поставленной задачей.
У вас есть варианты и кнута, и пряника. Но использование кнута может нести негативные последствий, если они не приносят результатов. Постарайтесь, добавить внутреннее вознаграждение, рассказав о том, что человеку нравится в работе и какую награду можно получить, выполнив ее хорошо.
❕Бывает,что человек, который начинает с энтузиазмом, но опускает руки при первом намеке на неприятности.
Потратьте некоторое время на то, чтобы предвидеть, что может пойти не так, и составить план действий.
🔸Какие проблемы вы ожидаете возникновения?
🔸Как они могли бы справиться с такого рода проблемами?
Обязательно укажите, какие обстоятельства требуют обращения сотрудника к вам и которые, как вы ожидаете, он должен решать самостоятельно.
Как управлять сотрудником, который всегда оправдывается?
Разозлиться - не правильное решение. А микроуправление только увеличивает вашу рабочую нагрузку и покажет им, что вы будете нести ответственность за их работу.
Альтернатива - переключиться с доверия к человеку на доверие к процессу.
Что нужно сделать:
1️⃣ Внесите ясность в цель.
Одна из причин, по которой сотрудники подводят вас, заключается в том, что они не знают, какая итоговая цель задания. Подробное согласование задания и рассказ о конечном итоге задания оставит мало места для оправданий по поводу расхождений во взглядах, мотивах или конечных целях.
Опишите минимальный стандарт итога задачи задав сотруднику вопросы:
🔹Что бы вы сочли удачным итогом работы?
🔹Какие результаты вызвали бы недовольство или вы расценили бы как провал?
Ответы на эти вопросы исключают вероятность того, что человек выдаст некачественную работу за “достаточно хорошую”.
2️⃣ Ориентируйтесь на оптимальный подход.
Если у сотрудника не хватает навыков или знаний, чтобы выполнить задачу, то подробно расскажите о необходимых шагах.
Поделитесь эффективными подходами и приведите прецеденты из предыдущих проектов. Выясните, как он планирует работать с задачей. Затем вы сможете задать уточняющие вопросы и предложить конкретные варианты действий.
3️⃣ Поднимите ставки.
Если у сотрудника отсутствует энтузиазм, подчеркните его обязательства и поясните, что поставлено на карту, если он не справится с поставленной задачей.
У вас есть варианты и кнута, и пряника. Но использование кнута может нести негативные последствий, если они не приносят результатов. Постарайтесь, добавить внутреннее вознаграждение, рассказав о том, что человеку нравится в работе и какую награду можно получить, выполнив ее хорошо.
❕Бывает,что человек, который начинает с энтузиазмом, но опускает руки при первом намеке на неприятности.
Потратьте некоторое время на то, чтобы предвидеть, что может пойти не так, и составить план действий.
🔸Какие проблемы вы ожидаете возникновения?
🔸Как они могли бы справиться с такого рода проблемами?
Обязательно укажите, какие обстоятельства требуют обращения сотрудника к вам и которые, как вы ожидаете, он должен решать самостоятельно.
👍4