#метакарьера
Наши страхи и тревоги играют огромную роль в нашей реакции на непредсказуемые события. Тем не менее, традиционное управление изменениями обычно упускает это из виду. В результате ключевые стратегии, инвестиции и решения оказываются под угрозой.
На самом деле изменение менталитета приводит к управлению изменениями, а не наоборот.
В качестве упражнения для быстрого размышления подумайте о задаче, связанной с изменениями, с которой вы сталкиваетесь в настоящее время.
Далее, вместо того чтобы сразу переходить к вопросу “Что мне с этим делать?”, спросите себя:
🔹Подхожу ли я к этому с надеждой или со страхом?
🔹Что мной движет?
🔹Какова моя ориентация на это изменение?
🔹И чем моя ориентация может отличаться от ориентации моих товарищей по команде или непосредственных подчиненных?
Слишком часто мы испытываем напряжение или воздвигаем препятствия на пути, потому что не учитываем эти вещи и не разделяем их.
Тем не менее, когда вы это делаете, все не только могут больше узнать друг о друге и укрепить командную культуру, но и ваши решения, как правило, значительно улучшаются.
Наши страхи и тревоги играют огромную роль в нашей реакции на непредсказуемые события. Тем не менее, традиционное управление изменениями обычно упускает это из виду. В результате ключевые стратегии, инвестиции и решения оказываются под угрозой.
На самом деле изменение менталитета приводит к управлению изменениями, а не наоборот.
В качестве упражнения для быстрого размышления подумайте о задаче, связанной с изменениями, с которой вы сталкиваетесь в настоящее время.
Далее, вместо того чтобы сразу переходить к вопросу “Что мне с этим делать?”, спросите себя:
🔹Подхожу ли я к этому с надеждой или со страхом?
🔹Что мной движет?
🔹Какова моя ориентация на это изменение?
🔹И чем моя ориентация может отличаться от ориентации моих товарищей по команде или непосредственных подчиненных?
Слишком часто мы испытываем напряжение или воздвигаем препятствия на пути, потому что не учитываем эти вещи и не разделяем их.
Тем не менее, когда вы это делаете, все не только могут больше узнать друг о друге и укрепить командную культуру, но и ваши решения, как правило, значительно улучшаются.
👍1
#карьерноеразвитие
Если ваш разговор с боссом 1:1 не даёт чувство поддержки и то, что вас услышали, то вы должны направить разговор на свои потребности самостоятельно.
Вопросы, которые нужно задать своему руководителю (часть 1):
Запросить рекомендации по вашим действиям:
🔹У меня есть некоторые проблемы. Можете ли вы помочь мне подумать о том, как успешно ориентироваться и решать проблемы?
🔹Не могли бы вы предложить какие-либо идеи и мысли о том, как я мог бы получить больше поддержки (людей, время, финансирование), чтобы помочь с Y?
🔹Что вы думаете о моей идее Z? У вас есть какие-либо предложения о том, как её улучшить? Или у вас есть альтернативная идея, которую я должен рассмотреть?
Уточните приоритеты и ожидания
🔹Учитывая ситуацию, какие мои действия приоритетны прямо сейчас, и можете ли вы помочь мне понять, почему?
🔹Как вы оцениваете мою рабочую нагрузку, берусь ли я за правильные проекты и задачи?
🔹Я на пути к достижению своих целей и ваших ожиданий с вашей точки зрения? Нужна ли какая-либо переориентация?
🔹Есть ли какой-либо контекст, которого мне может не хватать в отношении проектов, над которыми я работаю? Например, какова причина выполнения проекта X?
Согласование с компанией и ее стратегией
Задавайте вопросы, чтобы понять, как ваша роль связана с более широкими стратегическими целями компании и как ее лидеры думают о будущем.
🔹Что происходит в других частях компании, что было бы полезно знать мне для работы над своими ключевыми задачами?
🔹Что нового в наших стратегических приоритетах как компании, о которой, по вашему мнению, я должен знать?
Ищите возможности для роста и карьерного роста
Приходите на встречу со своим мнением о ваших профессиональных краткосрочных и долгосрочных целей и спросите своего руководителя, какие шаги вы должны предпринять, чтобы достичь этого.
🔹Что я могу сделать, чтобы подготовиться к большим возможностям или преследовать свой X интерес?
🔹Когда вы думаете о том, куда движется компания, есть ли у вас какие-либо мысли о том, как мне следует совершенствоваться и развиваться, чтобы наилучшим образом соответствовать?
🔹Как вы думаете, какие у меня сильные стороны и как они могут быть полезны в будущем?
🔹С вашей точки зрения, на что я должен ориентироваться в качестве следующего карьерного шага и почему вы рекомендуете эту должность?
🔹Как можно убедиться, что мой набор навыков используется лучшим образом для поддержки команды и компании?
🔹Как мы можем убедиться, что мой потенциал полностью реализован?
Если ваш разговор с боссом 1:1 не даёт чувство поддержки и то, что вас услышали, то вы должны направить разговор на свои потребности самостоятельно.
Вопросы, которые нужно задать своему руководителю (часть 1):
Запросить рекомендации по вашим действиям:
🔹У меня есть некоторые проблемы. Можете ли вы помочь мне подумать о том, как успешно ориентироваться и решать проблемы?
🔹Не могли бы вы предложить какие-либо идеи и мысли о том, как я мог бы получить больше поддержки (людей, время, финансирование), чтобы помочь с Y?
🔹Что вы думаете о моей идее Z? У вас есть какие-либо предложения о том, как её улучшить? Или у вас есть альтернативная идея, которую я должен рассмотреть?
Уточните приоритеты и ожидания
🔹Учитывая ситуацию, какие мои действия приоритетны прямо сейчас, и можете ли вы помочь мне понять, почему?
🔹Как вы оцениваете мою рабочую нагрузку, берусь ли я за правильные проекты и задачи?
🔹Я на пути к достижению своих целей и ваших ожиданий с вашей точки зрения? Нужна ли какая-либо переориентация?
🔹Есть ли какой-либо контекст, которого мне может не хватать в отношении проектов, над которыми я работаю? Например, какова причина выполнения проекта X?
Согласование с компанией и ее стратегией
Задавайте вопросы, чтобы понять, как ваша роль связана с более широкими стратегическими целями компании и как ее лидеры думают о будущем.
🔹Что происходит в других частях компании, что было бы полезно знать мне для работы над своими ключевыми задачами?
🔹Что нового в наших стратегических приоритетах как компании, о которой, по вашему мнению, я должен знать?
Ищите возможности для роста и карьерного роста
Приходите на встречу со своим мнением о ваших профессиональных краткосрочных и долгосрочных целей и спросите своего руководителя, какие шаги вы должны предпринять, чтобы достичь этого.
🔹Что я могу сделать, чтобы подготовиться к большим возможностям или преследовать свой X интерес?
🔹Когда вы думаете о том, куда движется компания, есть ли у вас какие-либо мысли о том, как мне следует совершенствоваться и развиваться, чтобы наилучшим образом соответствовать?
🔹Как вы думаете, какие у меня сильные стороны и как они могут быть полезны в будущем?
🔹С вашей точки зрения, на что я должен ориентироваться в качестве следующего карьерного шага и почему вы рекомендуете эту должность?
🔹Как можно убедиться, что мой набор навыков используется лучшим образом для поддержки команды и компании?
🔹Как мы можем убедиться, что мой потенциал полностью реализован?
👍4
#картерныеинструменты
Обработка и хранение персональной информации регулируется законом. И без его соблюдения отправлять третьим лицам чужие резюме нельзя.
Одна из задач карьерного консультанта — составить индивидуальную дорожную карту поиска. Здесь же проходит тонкая грань с бизнес-этикой. Есть врачебная тайна, есть тайна адвокатская, и точно так же есть тайна HR-консультанта. Неэтично распространять информацию о клиентах без письменного на то согласия и правильно оформленного согласия на обработку и хранение персональных данных.
Кроме того, карьерные консультанты также нарушают бизнес-этику, когда начинают в соцсетях приводить в качестве примера своих клиентов, называя их компании и должности, публикуя их отзывы без надлежащего письменного разрешения.
Ваше резюме провайдер может рассылать по компаниям или знакомым HR-специалистам при следующих одновременно выполненных условиях:
🔸Подписаны документы о сборе, обработке и хранении персональной информации.
🔸У провайдера есть действующие договоры с компаниями, в которые он представляет резюме.
Часто карьерный консультант позволяет себе неэтичное поведение, потому что клиент не знает правил и своих прав. Бывает так, что консультант берется за работу, не имея опыта и специализации в вашей отрасли или на вашем уровне коммуникации.
Но если вы воспользовались услугами и остались ими не удовлетворены. Задайте себе вопрос: провайдер, к которому вы обратились, соответствовал вашему запросу и уровню? Иногда в попытке сэкономить соискатели обращаются к нерелевантным специалистам. И если так, то это ваш просчет.
Обработка и хранение персональной информации регулируется законом. И без его соблюдения отправлять третьим лицам чужие резюме нельзя.
Одна из задач карьерного консультанта — составить индивидуальную дорожную карту поиска. Здесь же проходит тонкая грань с бизнес-этикой. Есть врачебная тайна, есть тайна адвокатская, и точно так же есть тайна HR-консультанта. Неэтично распространять информацию о клиентах без письменного на то согласия и правильно оформленного согласия на обработку и хранение персональных данных.
Кроме того, карьерные консультанты также нарушают бизнес-этику, когда начинают в соцсетях приводить в качестве примера своих клиентов, называя их компании и должности, публикуя их отзывы без надлежащего письменного разрешения.
Ваше резюме провайдер может рассылать по компаниям или знакомым HR-специалистам при следующих одновременно выполненных условиях:
🔸Подписаны документы о сборе, обработке и хранении персональной информации.
🔸У провайдера есть действующие договоры с компаниями, в которые он представляет резюме.
Часто карьерный консультант позволяет себе неэтичное поведение, потому что клиент не знает правил и своих прав. Бывает так, что консультант берется за работу, не имея опыта и специализации в вашей отрасли или на вашем уровне коммуникации.
Но если вы воспользовались услугами и остались ими не удовлетворены. Задайте себе вопрос: провайдер, к которому вы обратились, соответствовал вашему запросу и уровню? Иногда в попытке сэкономить соискатели обращаются к нерелевантным специалистам. И если так, то это ваш просчет.
👍4
#executivesearch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР рассказал о том, сохранилась ли сегодня в компаниях так называемая «Русская модель управления»?
Её некоторое время назад активно обсуждали с подачи Александра Прохорова, доцента Ярославского госуниверситета и автора односменной книги. Некоторые тезисы об этой модели👇
🔹В России в основе управления лежат вертикальные отношения между вышестоящими и нижестоящими. Первые лица также находятся под прессингом — акционеров, банков, инвесторов, политических векторов и т. д.
🔹Российские управленцы чувствуют себя хуже, чем в других странах, потому что наша ситуация менее предсказуема. К рыночной турбулентности (технические изменения, инновации и проч.) добавляются непредсказуемые решения руководства. Если над вами 5—6 уровней начальства (даже неочевидных), плюс многие обращаются к вам через голову, учитывать все их сигналы сложно.
🔹Главные инструменты в русской модели управления — мобилизация и перераспределение ресурсов. Чтобы их задействовать, руководитель должен иметь больше полномочий, чем это экономически и технологически оправданно. Для управления крупным предприятием в ручном режиме нужно иметь большую концентрацию финансовых ресурсов. Это наносит ущерб бизнесу, но позволяет управлять централизованно. Если больше власти отдавать на места, компания будет активнее развиваться, но снизится управляемость. Максимум лидеры готовы отдать лишь те мандаты, под которые нет денег, то есть ответственность без полномочий.
Отдельные элементы можно встретить ещё в поведении некоторых руководителей, сегодня, скорее, уместно говорить о появлении «современной модели управления», в основе которой — люди, а не должности, лидеры, а не начальники, мотивация, а не зарплата.
2️⃣ Луиза Губайдулина — партнер Magnum Hunt Executive Search рассказала о том, как стать тем, кого повысят. Компании испытывают дефицит топ-менеджеров — многие уехали, создали свой бизнес или выгорели, поэтому готовы повышать HiPo — работников с высоким потенциалом. Подробнее по ссылке.
3️⃣ Юлия Артемова, партнер Odgers Berndtson Russia, в статье для Forbes Russia рассказала
о том, как работает формат корпоративного управления advisory board, кого в него включать и как привлекать в него экспертов.
4️⃣ Международные партнеры Kontakt InterSearch Russia поделились шестью советами для кандидата после получения оффера:
🔹Обязательно выразите свою признательность и энтузиазм (если они искренние) и сообщите, когда вы планируете дать ответ.
🔹Не спешите! Не думайте, что вам нужно отреагировать и принять решение прямо сейчас. Избегайте эмоциональных поступков в пользу рациональных, обоснованных решений.
🔹Просмотрите письмо вместе с наставником, коллегой, которому доверяете, или с любым человеком, кто может помочь вам объективно оценить возможности.
🔹Приняв решение, сообщите об этом напрямую в нанимающую организацию. Независимо от того, хорошие новости или плохие, они будут рады услышать их от вас лично (а не по электронной почте).
🔹Ведите переговоры добросовестно. Если вы решили, что хотите эту работу, но планируете вести переговоры, объедините свои запросы в один запрос. Если ваши просьбы удовлетворены, вы должны быть готовы принять их на месте.
🔹Если у оффера есть срок действия, не ждите до последней минуты, чтобы ответить.
5️⃣ Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia, на основе аналитики и личного опыта, сформировала список must компетенций для топ-менеджера:
🔸Стратегичность — умение прогнозировать и видеть тренды.
🔸«Вертолетный взгляд» (helicopter view) — способность видеть картину отрасли и рынка в целом.
🔸Управление командой.
🔸Ориентация на результат. Никто не хочет платить за процесс, все хотят видеть результат, который выражается в финансовых показателях.
🔸 Устойчивость. Руководитель должен сам уметь справляться со стрессом и помочь команде.
🔸 Адаптивность — умение приспосабливаться к изменениям, использовать новые инструменты.
Подробнее по ссылке.
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР рассказал о том, сохранилась ли сегодня в компаниях так называемая «Русская модель управления»?
Её некоторое время назад активно обсуждали с подачи Александра Прохорова, доцента Ярославского госуниверситета и автора односменной книги. Некоторые тезисы об этой модели👇
🔹В России в основе управления лежат вертикальные отношения между вышестоящими и нижестоящими. Первые лица также находятся под прессингом — акционеров, банков, инвесторов, политических векторов и т. д.
🔹Российские управленцы чувствуют себя хуже, чем в других странах, потому что наша ситуация менее предсказуема. К рыночной турбулентности (технические изменения, инновации и проч.) добавляются непредсказуемые решения руководства. Если над вами 5—6 уровней начальства (даже неочевидных), плюс многие обращаются к вам через голову, учитывать все их сигналы сложно.
🔹Главные инструменты в русской модели управления — мобилизация и перераспределение ресурсов. Чтобы их задействовать, руководитель должен иметь больше полномочий, чем это экономически и технологически оправданно. Для управления крупным предприятием в ручном режиме нужно иметь большую концентрацию финансовых ресурсов. Это наносит ущерб бизнесу, но позволяет управлять централизованно. Если больше власти отдавать на места, компания будет активнее развиваться, но снизится управляемость. Максимум лидеры готовы отдать лишь те мандаты, под которые нет денег, то есть ответственность без полномочий.
Отдельные элементы можно встретить ещё в поведении некоторых руководителей, сегодня, скорее, уместно говорить о появлении «современной модели управления», в основе которой — люди, а не должности, лидеры, а не начальники, мотивация, а не зарплата.
2️⃣ Луиза Губайдулина — партнер Magnum Hunt Executive Search рассказала о том, как стать тем, кого повысят. Компании испытывают дефицит топ-менеджеров — многие уехали, создали свой бизнес или выгорели, поэтому готовы повышать HiPo — работников с высоким потенциалом. Подробнее по ссылке.
3️⃣ Юлия Артемова, партнер Odgers Berndtson Russia, в статье для Forbes Russia рассказала
о том, как работает формат корпоративного управления advisory board, кого в него включать и как привлекать в него экспертов.
4️⃣ Международные партнеры Kontakt InterSearch Russia поделились шестью советами для кандидата после получения оффера:
🔹Обязательно выразите свою признательность и энтузиазм (если они искренние) и сообщите, когда вы планируете дать ответ.
🔹Не спешите! Не думайте, что вам нужно отреагировать и принять решение прямо сейчас. Избегайте эмоциональных поступков в пользу рациональных, обоснованных решений.
🔹Просмотрите письмо вместе с наставником, коллегой, которому доверяете, или с любым человеком, кто может помочь вам объективно оценить возможности.
🔹Приняв решение, сообщите об этом напрямую в нанимающую организацию. Независимо от того, хорошие новости или плохие, они будут рады услышать их от вас лично (а не по электронной почте).
🔹Ведите переговоры добросовестно. Если вы решили, что хотите эту работу, но планируете вести переговоры, объедините свои запросы в один запрос. Если ваши просьбы удовлетворены, вы должны быть готовы принять их на месте.
🔹Если у оффера есть срок действия, не ждите до последней минуты, чтобы ответить.
5️⃣ Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia, на основе аналитики и личного опыта, сформировала список must компетенций для топ-менеджера:
🔸Стратегичность — умение прогнозировать и видеть тренды.
🔸«Вертолетный взгляд» (helicopter view) — способность видеть картину отрасли и рынка в целом.
🔸Управление командой.
🔸Ориентация на результат. Никто не хочет платить за процесс, все хотят видеть результат, который выражается в финансовых показателях.
🔸 Устойчивость. Руководитель должен сам уметь справляться со стрессом и помочь команде.
🔸 Адаптивность — умение приспосабливаться к изменениям, использовать новые инструменты.
Подробнее по ссылке.
РБК Pro
Амбициозный план: как мидл-менеджеру занять топовую позицию — РБК Pro
Компании испытывают дефицит топ-менеджеров — многие уехали, создали бизнес или выгорели, поэтому готовы повышать HiPo — работников с высоким потенциалом. Луиза Губайдулина, партнер Magnum Hunt
👍4
#метакарьера
Если вы замечаете, что какие-то ситуации провоцируют вас на негативные эмоции, попробуйте поменять к ней подход.
3 шага, чтобы опередить
эмоционально напряженную ситуацию:
1️⃣ Размышляйте.
Определите точно, что именно в ситуации вас провоцирует.
2️⃣ Сделайте паузу.
Подумайте, что вы можете
сделать, чтобы изменить свою реакцию на ситуацию.
3️⃣ Переосмыслите.
Используйте свой новый
взгляд на ситуацию, чтобы
подойти к ней по-другому и избежать или минимизировать негативные эмоции.
Если вы замечаете, что какие-то ситуации провоцируют вас на негативные эмоции, попробуйте поменять к ней подход.
3 шага, чтобы опередить
эмоционально напряженную ситуацию:
1️⃣ Размышляйте.
Определите точно, что именно в ситуации вас провоцирует.
2️⃣ Сделайте паузу.
Подумайте, что вы можете
сделать, чтобы изменить свою реакцию на ситуацию.
3️⃣ Переосмыслите.
Используйте свой новый
взгляд на ситуацию, чтобы
подойти к ней по-другому и избежать или минимизировать негативные эмоции.
👍5
#карьерноеразвитие
После увольнений ряда сотрудников из команды оставшиеся у вас сотрудники, скорее всего, чувствуют себя виноватыми, встревоженными и эмоционально подавленными. Как вам следует подходить к управлению своей командой в это непростое время — особенно когда предстоит еще много работы?
Возможно, у вас не хватает ресурсов, но требовать от своих сотрудников еще большего, - это верный путь к эмоциональному выгоранию.
Чтобы сохранить ваши ключевые таланты и обеспечить долгосрочный успех вашей команды, важно переоценить ее возможности и рабочую нагрузку.
🔸Определите проекты и инициативы, которые нужно отложить.
🔸Расставьте приоритеты ваших задач и задач вашей команды.
🔸Раскройте полный набор талантов вашей команды.
🔸Упростите коммуникацию и информационную перегрузку.
Увольнения трудны для всех участников. Но реализуя вышеуказанные стратегии, вы можете помочь защитить свою команду от разрушительных последствий рабочей перегрузки. Ваши усилия помогут оптимизировать работу, гарантировать, что ваша команда сможет сосредоточиться на самом важном и повысить их моральный дух и вовлеченность.
После увольнений ряда сотрудников из команды оставшиеся у вас сотрудники, скорее всего, чувствуют себя виноватыми, встревоженными и эмоционально подавленными. Как вам следует подходить к управлению своей командой в это непростое время — особенно когда предстоит еще много работы?
Возможно, у вас не хватает ресурсов, но требовать от своих сотрудников еще большего, - это верный путь к эмоциональному выгоранию.
Чтобы сохранить ваши ключевые таланты и обеспечить долгосрочный успех вашей команды, важно переоценить ее возможности и рабочую нагрузку.
🔸Определите проекты и инициативы, которые нужно отложить.
🔸Расставьте приоритеты ваших задач и задач вашей команды.
🔸Раскройте полный набор талантов вашей команды.
🔸Упростите коммуникацию и информационную перегрузку.
Увольнения трудны для всех участников. Но реализуя вышеуказанные стратегии, вы можете помочь защитить свою команду от разрушительных последствий рабочей перегрузки. Ваши усилия помогут оптимизировать работу, гарантировать, что ваша команда сможет сосредоточиться на самом важном и повысить их моральный дух и вовлеченность.
👍4
#карьерныеинструменты
В современном мире поиска работы существует три типа интервью, каждый из которых имеет свои особенности:
1️⃣ Интервью с HR.
Это может быть как рекрутер из агентства, так и сотрудник службы подбора персонала компании. Чем выше ваш статус, тем выше статус вашего интервьюера как правило.
Сейчас принято проводить собеседование по компетенциям. Это глубинное интервью, на котором вас просят привести примеры некоторых ситуаций и описать, как вы с ними справлялись, чтобы получить результат.
Мой совет: вспомните и подготовьте яркие истории, где проявлялись ваши сильные профессиональные стороны. Таким образом, интервьюеру будет проще понять ваш профиль и запомнить наиболее интересное и важное из вашего опыта.
2️⃣ Интервью с потенциальным руководителем.
Здесь главное помнить, что в такого рода интервью вы будете говорить с профессионалом, который так же, как и вы, глубоко разбирается в предмете.
Мой совет: быть предельно четким, в цифрах, сроках, людях. Попробуйте представить себя на месте этого руководителя — что вам было бы интересно спросить? И главное, что я рекомендую: помните, это дорога с двусторонним движением. Выбирают не только вас, но и вы. Ключевая задача понять, готовы ли вы работать с таким боссом?
3️⃣ Финальные собеседования руководителей.
Проводят собственники бизнеса или штаб-квартиры (HQ) в случае, если речь идет об иностранной компании.
Любимый вопрос собственников — каким образом вы можете капитализировать их бизнес? А значит, к этому моменту нужно очень хорошо понимать проблемы, задачи и приходить на интервью с потенциальными вариантами решений.
Мой совет: вам нужно заранее понять, какая корпоративная культура у компании. Через этот вопрос часто раскрывают мотивацию и ценности, которые интегрируются в корпоративную культуру.
Конечно, каждый кандидат и каждая компания уникальны, а значит есть персональная специфика. Но за 15 лет практики я заметила общие характеристики, которыми поделилась с вами.
В современном мире поиска работы существует три типа интервью, каждый из которых имеет свои особенности:
1️⃣ Интервью с HR.
Это может быть как рекрутер из агентства, так и сотрудник службы подбора персонала компании. Чем выше ваш статус, тем выше статус вашего интервьюера как правило.
Сейчас принято проводить собеседование по компетенциям. Это глубинное интервью, на котором вас просят привести примеры некоторых ситуаций и описать, как вы с ними справлялись, чтобы получить результат.
Мой совет: вспомните и подготовьте яркие истории, где проявлялись ваши сильные профессиональные стороны. Таким образом, интервьюеру будет проще понять ваш профиль и запомнить наиболее интересное и важное из вашего опыта.
2️⃣ Интервью с потенциальным руководителем.
Здесь главное помнить, что в такого рода интервью вы будете говорить с профессионалом, который так же, как и вы, глубоко разбирается в предмете.
Мой совет: быть предельно четким, в цифрах, сроках, людях. Попробуйте представить себя на месте этого руководителя — что вам было бы интересно спросить? И главное, что я рекомендую: помните, это дорога с двусторонним движением. Выбирают не только вас, но и вы. Ключевая задача понять, готовы ли вы работать с таким боссом?
3️⃣ Финальные собеседования руководителей.
Проводят собственники бизнеса или штаб-квартиры (HQ) в случае, если речь идет об иностранной компании.
Любимый вопрос собственников — каким образом вы можете капитализировать их бизнес? А значит, к этому моменту нужно очень хорошо понимать проблемы, задачи и приходить на интервью с потенциальными вариантами решений.
Мой совет: вам нужно заранее понять, какая корпоративная культура у компании. Через этот вопрос часто раскрывают мотивацию и ценности, которые интегрируются в корпоративную культуру.
Конечно, каждый кандидат и каждая компания уникальны, а значит есть персональная специфика. Но за 15 лет практики я заметила общие характеристики, которыми поделилась с вами.
👍5❤1
#executivesearch
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился интервью Ярослава Глазунова, который более 20 лет консультирует генеральных директоров по повышению эффективности управления и результативности бизнеса.
«Если у организации есть амбиции стать первоклассной и эффективной, то ей нужны такие же специалисты — и «стоить» они будут соответственно. Подход «мы НКО, так что мы недоплачиваем» — это почти гарантированно история с выгораниями и необходимостью срезать углы».
Полностью интервью читайте здесь.
2️⃣ Kontakt intersearch Russia рассказали почему из компаний уходят люди и что делать?
🔹Причины, по которым уходят топ-менеджеры:
-Акционер не слышит, не дает возможности принимать решения/ разное виденье в стратегии развития бизнеса с собственником.
-Нет новых вызовов и развития, все стало скучной рутиной.
-Амбиции кандидата требуют масштабов, а компания к этому не готова.
-Перспективные проекты не реализуются.
-Несдержанные обещания, невыплата бонусов.
-Ощущение недоплаченности и недооцененности.
-Непрофессиональный руководитель и слабая команда.
- Отсутствие корпоративной культуры и токсичная среда.
🔹Что делать, чтобы сохранить команду?
-Важно четко транслировать свои ожидания (и компании и команде).
-Придерживаться принципов партнерства и открытого диалога.
-Обмениваться обратной связью 360 (учиться ее давать и принимать, это очень помогает в рефлексии и выявления точек роста).
-Вежливость, Равенство и Уважение к каждому.
-Хвалите и благодарите (вы даже не представляете, как это воодушевляет и радует коллег).
-Проводите качественное совместное время, где у вас могут появляться общие эмоции и интересы помимо работы.
-Work-life-balance (большинство людей не хочет больше жить на работе).
3️⃣ Жива ли «удаленка» на рынке розницы объясняет Ксения Бакутина, лидер практики Kontakt InterSearch Russia:
«В конце 2022 года многие компании планировали постепенно отказываться от удаленной работы. Мы наблюдаем тенденцию возвращения кандидатов в компании для более быстрой коммуникации и сплочения команд».
Подробнее по ссылке.
1️⃣ Антон Стороженко управляющий партнер КФР поделился интервью Ярослава Глазунова, который более 20 лет консультирует генеральных директоров по повышению эффективности управления и результативности бизнеса.
«Если у организации есть амбиции стать первоклассной и эффективной, то ей нужны такие же специалисты — и «стоить» они будут соответственно. Подход «мы НКО, так что мы недоплачиваем» — это почти гарантированно история с выгораниями и необходимостью срезать углы».
Полностью интервью читайте здесь.
2️⃣ Kontakt intersearch Russia рассказали почему из компаний уходят люди и что делать?
🔹Причины, по которым уходят топ-менеджеры:
-Акционер не слышит, не дает возможности принимать решения/ разное виденье в стратегии развития бизнеса с собственником.
-Нет новых вызовов и развития, все стало скучной рутиной.
-Амбиции кандидата требуют масштабов, а компания к этому не готова.
-Перспективные проекты не реализуются.
-Несдержанные обещания, невыплата бонусов.
-Ощущение недоплаченности и недооцененности.
-Непрофессиональный руководитель и слабая команда.
- Отсутствие корпоративной культуры и токсичная среда.
🔹Что делать, чтобы сохранить команду?
-Важно четко транслировать свои ожидания (и компании и команде).
-Придерживаться принципов партнерства и открытого диалога.
-Обмениваться обратной связью 360 (учиться ее давать и принимать, это очень помогает в рефлексии и выявления точек роста).
-Вежливость, Равенство и Уважение к каждому.
-Хвалите и благодарите (вы даже не представляете, как это воодушевляет и радует коллег).
-Проводите качественное совместное время, где у вас могут появляться общие эмоции и интересы помимо работы.
-Work-life-balance (большинство людей не хочет больше жить на работе).
3️⃣ Жива ли «удаленка» на рынке розницы объясняет Ксения Бакутина, лидер практики Kontakt InterSearch Russia:
«В конце 2022 года многие компании планировали постепенно отказываться от удаленной работы. Мы наблюдаем тенденцию возвращения кандидатов в компании для более быстрой коммуникации и сплочения команд».
Подробнее по ссылке.
Москвич Mag
«Помогать другим — врожденное желание для многих» — бизнесмен Ярослав Глазунов
Ярослав Глазунов — бизнес-советник, более 20 лет консультирующий генеральных директоров по повышению эффективности управления и результативности бизнеса, автор нескольких деловых бестселлеров, учредитель благотворительного фонда ОСИ и соучредитель компании…
👍3
#метакарьера
Скучно на работе? Мы все проходили через это. Скука - это переживание желания быть занятым приносящим удовлетворение занятием, но почему-то неспособным этого сделать. И занятость не является противоядием: вы можете быть и очень заняты, и очень скучно — одновременно.
В следующий раз, когда вы почувствуете подкрадывающееся чувство скуки на работе, сделайте паузу. Скука может иметь важные преимущества, и вы упустите их, если не будете настроены на то, что чувствуете и почему.
Как использовать скуку:
1️⃣ Обратите внимание.
Когда вы чувствуете, что возникает дискомфорт от скуки, избегайте немедленных действий.
2️⃣ Определите вид скуки.
Не все виды скуки одинаковы — исследования показывают, что различные “типы” скуки по-разному проявляются в теле и уме, приводя к различному поведению.
🔹Безразличная скука.
Это один из наиболее позитивных видов скуки. Это может ощущаться как расслабление или чувство веселой усталости и отражает общее безразличие к внешнему миру (и отстраненность от него). Этот тип скуки может способствовать улучшению отдыха и восстановления сил, особенно в напряженные дни.
🔹Калибровка скуки.
Происходит, когда вы не полностью погружены в задачу или деятельность и ваш разум начинает блуждать. Это может проявляться в виде блуждающих мыслей или незнания, что делать, чтобы изменить ситуацию, но при этом вы хотите как-то из нее выбраться.
🔹Скука в поисках.
Этот тип отражает беспокойство и активный поиск альтернативных действий и отвлечений, чтобы ослабить негативный опыт (например, с помощью других видов деятельности, досуга, интересов и хобби). Несмотря на то, что этот тип скуки неприятен, он побуждает к активности и стремлению к переменам и часто приводит к положительным результатам, таким как креативность, инновации и личностный рост.
🔹Реактивная скука.
Возникает в ситуациях, когда от человека требуется выполнять повторяющуюся или утомительную задачу. Это ориентированный на действие и глубоко неприятный тип скуки, который вызывает беспокойство и разочарование, которые могут выражаться в агрессивном поведении по отношению к другим. Те, кто испытывает ее, могут постоянно фантазировать о других вариантах и испытывать желание что-то изменить или быстро сбежать.
🔹Апатичная скука.
Это может быть связано с чувством незаинтересованности, отсутствием мотивации и эмоциональной отстраненности по отношению к занятиям или событиям, которые обычно кажутся стимулирующими или приятными. Людям, испытывающим апатичную скуку, может казаться, что они движутся по жизни без какой-либо реальной цели или удовольствия.
3️⃣ Решите, что делать.
В зависимости от типа скуки и того, что она говорит вам о вас самих или вашей ситуации, решите, что с этим делать. Возможно, ваша скука просто позволяет вам расслабиться после периода напряженной работы. Или, возможно, она говорит вам что-то о самой вашей роли.
Если вы обнаруживаете, что вам постоянно скучно, попробуйте использовать скуку для стимулирования перемен. Вы можете намеренно избегать скуки, выискивая, представляя и отстаивая новые идеи на работе, что также может повысить ваши лидерские способности и потенциал.
4️⃣ Культивируйте осознанную скуку.
Моменты скуки могут помочь вам отвлечься от быстро меняющегося и перегруженного связями мира и дать вам возможность просто побыть в настоящем моменте. Используйте моменты скуки для позитивных намерений, а не для бессмысленного отвлечения внимания, например, выделите минутку, чтобы подышать, заняться другим видом деятельности, который вам кажется имитирующим, или просто осознанно позвольте дискомфорту пройти.
Скучно на работе? Мы все проходили через это. Скука - это переживание желания быть занятым приносящим удовлетворение занятием, но почему-то неспособным этого сделать. И занятость не является противоядием: вы можете быть и очень заняты, и очень скучно — одновременно.
В следующий раз, когда вы почувствуете подкрадывающееся чувство скуки на работе, сделайте паузу. Скука может иметь важные преимущества, и вы упустите их, если не будете настроены на то, что чувствуете и почему.
Как использовать скуку:
1️⃣ Обратите внимание.
Когда вы чувствуете, что возникает дискомфорт от скуки, избегайте немедленных действий.
2️⃣ Определите вид скуки.
Не все виды скуки одинаковы — исследования показывают, что различные “типы” скуки по-разному проявляются в теле и уме, приводя к различному поведению.
🔹Безразличная скука.
Это один из наиболее позитивных видов скуки. Это может ощущаться как расслабление или чувство веселой усталости и отражает общее безразличие к внешнему миру (и отстраненность от него). Этот тип скуки может способствовать улучшению отдыха и восстановления сил, особенно в напряженные дни.
🔹Калибровка скуки.
Происходит, когда вы не полностью погружены в задачу или деятельность и ваш разум начинает блуждать. Это может проявляться в виде блуждающих мыслей или незнания, что делать, чтобы изменить ситуацию, но при этом вы хотите как-то из нее выбраться.
🔹Скука в поисках.
Этот тип отражает беспокойство и активный поиск альтернативных действий и отвлечений, чтобы ослабить негативный опыт (например, с помощью других видов деятельности, досуга, интересов и хобби). Несмотря на то, что этот тип скуки неприятен, он побуждает к активности и стремлению к переменам и часто приводит к положительным результатам, таким как креативность, инновации и личностный рост.
🔹Реактивная скука.
Возникает в ситуациях, когда от человека требуется выполнять повторяющуюся или утомительную задачу. Это ориентированный на действие и глубоко неприятный тип скуки, который вызывает беспокойство и разочарование, которые могут выражаться в агрессивном поведении по отношению к другим. Те, кто испытывает ее, могут постоянно фантазировать о других вариантах и испытывать желание что-то изменить или быстро сбежать.
🔹Апатичная скука.
Это может быть связано с чувством незаинтересованности, отсутствием мотивации и эмоциональной отстраненности по отношению к занятиям или событиям, которые обычно кажутся стимулирующими или приятными. Людям, испытывающим апатичную скуку, может казаться, что они движутся по жизни без какой-либо реальной цели или удовольствия.
3️⃣ Решите, что делать.
В зависимости от типа скуки и того, что она говорит вам о вас самих или вашей ситуации, решите, что с этим делать. Возможно, ваша скука просто позволяет вам расслабиться после периода напряженной работы. Или, возможно, она говорит вам что-то о самой вашей роли.
Если вы обнаруживаете, что вам постоянно скучно, попробуйте использовать скуку для стимулирования перемен. Вы можете намеренно избегать скуки, выискивая, представляя и отстаивая новые идеи на работе, что также может повысить ваши лидерские способности и потенциал.
4️⃣ Культивируйте осознанную скуку.
Моменты скуки могут помочь вам отвлечься от быстро меняющегося и перегруженного связями мира и дать вам возможность просто побыть в настоящем моменте. Используйте моменты скуки для позитивных намерений, а не для бессмысленного отвлечения внимания, например, выделите минутку, чтобы подышать, заняться другим видом деятельности, который вам кажется имитирующим, или просто осознанно позвольте дискомфорту пройти.
👍2❤1👏1
#карьерноеразвитие
Многие соискатели изучают расширенные возможности ChatGPT, чтобы составить убедительное резюме.
Но действительно ли стоит доверять generative Al выполнение этой задачи?
Если вы IT — специалист, то понимание того, как работать с генеративным Al, - это навык. Расскажите о подсказках, которые вы использовали, о том, как усовершенствовали свой поиск и что узнали об отрасли с помощью искусственного интеллекта.
Но если вы топ-менеджер в другой отрасли, то можете оказать себе «медвежью услугу» использованием этого инструмента.
ChatGPT не будет демонстрировать ваши основные навыки письма или владения языком в вашем резюме. Это может привести к обратному результату - заставить работодателя сомневаться.
Если вы всё-таки решите использовать чат GPT для написания своего резюме, то обязательно несколько раз проверьте черновик, чтобы убедиться, что в деталях каждого раздела резюме нет ошибок.
Также проверьте, что формулировки, составленные искусственным интеллектом, соответствуют вашему опыту.
Многие соискатели изучают расширенные возможности ChatGPT, чтобы составить убедительное резюме.
Но действительно ли стоит доверять generative Al выполнение этой задачи?
Если вы IT — специалист, то понимание того, как работать с генеративным Al, - это навык. Расскажите о подсказках, которые вы использовали, о том, как усовершенствовали свой поиск и что узнали об отрасли с помощью искусственного интеллекта.
Но если вы топ-менеджер в другой отрасли, то можете оказать себе «медвежью услугу» использованием этого инструмента.
ChatGPT не будет демонстрировать ваши основные навыки письма или владения языком в вашем резюме. Это может привести к обратному результату - заставить работодателя сомневаться.
Если вы всё-таки решите использовать чат GPT для написания своего резюме, то обязательно несколько раз проверьте черновик, чтобы убедиться, что в деталях каждого раздела резюме нет ошибок.
Также проверьте, что формулировки, составленные искусственным интеллектом, соответствуют вашему опыту.
👍1
#карьерныеинструменты
Если говорить о разнице работоспособности людей на удаленной основе и в офисе, то на удаленной основе это зависит от рода деятельности, уровня „продвинутости“ в цифровых технологиях, а также подготовленности компании с точки зрения автоматизации.
Положительный аспект для хорошо автоматизированных компаний в том, что так проще оценивать эффективность работы сотрудников. В специальных планерах и программах, отмечается количество выполненных задач и сроки, так проще контролировать результат.
При этом сотрудник уже не может уклониться от доказательств результата работы.
Минус — теряется эффект командности, который вырабатывается при живом взаимодействии: количество выпитого кофе, съеденных бизнес-ланчей.
Плюс, при офисной коммуникации какие-то вопросы решаются менее эмоционально и быстрее, у нас еще слабая культура онлайн-коммуникации.
Что касается способов, которые могут сделать работу на удаленке максимально продуктивной, то это все про качественный уровень руководства.
Умение ставить задачи и их контролировать, умение разговаривать и договариваться. И любая удаленка требует инвестиций в автоматизацию.
Лайфхаки для команд на удаленке:
🔹Важно договориться с командой об общих правилах. Например, что с 13 до 14 у всей команды обед, в это время не беспокоить;
🔹если у кого-то интервью, совещание, разговор, ставить в систему и чаты статус „занят“ или „не беспокоить“, но это не значит, что этот статус должен висеть целый день;
🔹больше подключаться с видео, чтобы создавать иллюзию живого общения (глаза в глаза).
Если говорить о разнице работоспособности людей на удаленной основе и в офисе, то на удаленной основе это зависит от рода деятельности, уровня „продвинутости“ в цифровых технологиях, а также подготовленности компании с точки зрения автоматизации.
Положительный аспект для хорошо автоматизированных компаний в том, что так проще оценивать эффективность работы сотрудников. В специальных планерах и программах, отмечается количество выполненных задач и сроки, так проще контролировать результат.
При этом сотрудник уже не может уклониться от доказательств результата работы.
Минус — теряется эффект командности, который вырабатывается при живом взаимодействии: количество выпитого кофе, съеденных бизнес-ланчей.
Плюс, при офисной коммуникации какие-то вопросы решаются менее эмоционально и быстрее, у нас еще слабая культура онлайн-коммуникации.
Что касается способов, которые могут сделать работу на удаленке максимально продуктивной, то это все про качественный уровень руководства.
Умение ставить задачи и их контролировать, умение разговаривать и договариваться. И любая удаленка требует инвестиций в автоматизацию.
Лайфхаки для команд на удаленке:
🔹Важно договориться с командой об общих правилах. Например, что с 13 до 14 у всей команды обед, в это время не беспокоить;
🔹если у кого-то интервью, совещание, разговор, ставить в систему и чаты статус „занят“ или „не беспокоить“, но это не значит, что этот статус должен висеть целый день;
🔹больше подключаться с видео, чтобы создавать иллюзию живого общения (глаза в глаза).
👍3
#отставкииназначения
1️⃣ Гендиректор холдинга USM Еркожа Акылбек покинул свой пост и вышел из состава органов управления всех компаний группы. Новым директором холдинга назначена Оксана Горшкова.
Подробнее:
https://www.rbc.ru/business/14/07/2023/64b165019a7947bd9a2d05e2
2️⃣ Mars сменила руководителя бизнеса в России. Место возглавлявшего сегмент Махера Батруни занял Михаил Базанов, экс-руководитель Mars в Центральной Азии.
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6097854
3️⃣ Директор по маркетингу социальной сети "ВКонтакте" Александр Володин покинул компанию.
Подробнее:
https://tass.ru/ekonomika/18184509
4️⃣ Новым коммерческим директором рекламного бизнеса МТС назначен Артем Пуликов.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/11/314327.phtml
5️⃣ Новым главой бывшей Coca-Cola HBC Россия стал Владимир Косьер.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/13/314388.phtml
6️⃣ Ольга Пивень покинула пост главы RTVI.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/12/314370.phtml
7️⃣ Акционеры «МегаФона» досрочно прекратили полномочия совета директоров.
Подробнее:
https://tass.ru/ekonomika/18174309
8️⃣ Гендиректором российской группы Danone назначен заместитель председателя правительства — министр сельского хозяйства Чечни Якуб Закриев.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/gendirektorom-danone-v-rossii-stal-glava-minselkhoza-chechni-61886.html
1️⃣ Гендиректор холдинга USM Еркожа Акылбек покинул свой пост и вышел из состава органов управления всех компаний группы. Новым директором холдинга назначена Оксана Горшкова.
Подробнее:
https://www.rbc.ru/business/14/07/2023/64b165019a7947bd9a2d05e2
2️⃣ Mars сменила руководителя бизнеса в России. Место возглавлявшего сегмент Махера Батруни занял Михаил Базанов, экс-руководитель Mars в Центральной Азии.
Подробнее:
https://www.kommersant.ru/doc/6097854
3️⃣ Директор по маркетингу социальной сети "ВКонтакте" Александр Володин покинул компанию.
Подробнее:
https://tass.ru/ekonomika/18184509
4️⃣ Новым коммерческим директором рекламного бизнеса МТС назначен Артем Пуликов.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/11/314327.phtml
5️⃣ Новым главой бывшей Coca-Cola HBC Россия стал Владимир Косьер.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/13/314388.phtml
6️⃣ Ольга Пивень покинула пост главы RTVI.
Подробнее:
https://adindex.ru/news/hr/2023/07/12/314370.phtml
7️⃣ Акционеры «МегаФона» досрочно прекратили полномочия совета директоров.
Подробнее:
https://tass.ru/ekonomika/18174309
8️⃣ Гендиректором российской группы Danone назначен заместитель председателя правительства — министр сельского хозяйства Чечни Якуб Закриев.
Подробнее:
https://www.sostav.ru/publication/gendirektorom-danone-v-rossii-stal-glava-minselkhoza-chechni-61886.html
РБК
Холдинг USM Усманова сменил генерального директора
Еркожа Акылбек сменил на должности гендиректора USM Ивана Стрешинского в апреле 2022 года. Новым директором холдинга назначена Оксана Горшкова
❤1👍1
#executivesearch
1️⃣ Управляющий партнёр КФР Антон Стороженко принял в качестве модератора участие в XVII Форуме корпоративных секретарей.
В рамках сессии «Движение вверх», в которой участвовали представители РЖД, X5 GROUP, Совкомбанка, МГИМО, обсуждался вопрос преемственности и обучения директоров. Дискуссия выдалась интересной, а местами даже жаркой, что лишний раз говорит об актуальности вопроса.
Антон акцентировал внимание на результатах совместного с НОКС и Московской биржей исследования практик корпоративного управления в России. Много говорили о роли комитетов в совете директоров, программе преемственности, выводах, которые сделали компании, пройдя через экстраординарные корпоративные вызовы 2022 года.
2️⃣ Magnum Hunt поделились результатами исследования HR-платформы HiBob.
Стало понятно , чего хотят от работодателя представители поколения Z и чем они отличаются от миллениалов, которые с начала карьеры были мотивированы на достижение цели. Подробнее можно узнать по ссылке.
3️⃣ Magnum Hunt поделились одной из главных причин, почему люди задумываются о смене работы.
Это устаревшие технологии, системы и инфраструктура. Так следует из отчета DocuSign о цифровой зрелости за 2023 год, в котором приняли участие менеджеры разного уровня в Германии, Франции и Великобритании. Наибольшее разочарование вызывает количество времени, затрачиваемое на ручную и повторяющуюся работу. Средний сотрудник тратит на нее 12 часов в неделю, 8 из которых можно автоматизировать. Технологии меняются быстрее, чем когда-либо, и сохранение устаревших процессов, отсутствие цифровой зрелости не только снижает производительность, но и может привести к массовому исходу работников.
4️⃣ Вадим Уралов перешел на позицию старшего консультанта департамента e-commerce, EdTech, Restaurants&QSR Kontakt InterSearch Russia!
5️⃣ Директор практики High-tech Kontakt InterSearch Russia Анастасия Овчаренко комментирует тему «Где искать людей в дата-центры»
«Ближе всего по компетенциям – специалисты из системных интеграторов, которые работали с процессами виртуализации или создавали частные дата-центры для клиентов. Кроме того, существуют крупные компании, которые делают под себя собственные дата-центры и «облака», – источник компетентных специалистов».
А вот хантить специалистов у прямых конкурентов, то есть непосредственно в дата-центрах – путь тернистый. Как правило, это потребует офера с увеличением зарплаты в два раза.
Подробнее о перспективах дата-рынка по ссылке.
6️⃣ Анна Сус партнер Odgers Berndtson Russia рассказывает что делать, чтобы уход топ-менеджера не стал катастрофой для бизнеса.
Для успешной передачи знаний и опыта у топ-менеджмента должны быть собственные планы развития, которые предусматривают:
🔸профессиональную карьерную диверсификацию (расширение полномочий),
🔸изменение функциональных обязанностей либо переход в другую компанию, входящую в холдинг,
🔸в некоторых случаях и «план выхода» из компании, если возможностей для развития внутри нет.
С чего начать?
🔹Определить список из самых важных должностей и функций.
🔹Определить объем бюджета, который готовы выделить на стартовом этапе. Это важно сделать для формирования плана проекта и корректных ожиданий всех участников процесса.
🔹Рассказать внутри компании о том, что процесс преемственности будет запущен и какие у него цели.
🔹 Провести разговоры со всеми текущими владельцами критически важных функций. О вызовах завтрашнего дня, о том, почему компании важно иметь бэкап для этой роли и, конечно, о команде и о том, есть ли среди текущих сотрудников кто-то обладающий потенциалом занять эту роль в перспективе 18–24 месяцев.
🔹 С теми людьми, которых руководители обозначили как высокопотенциальных, необходимо провести отдельные встречи, чтобы проверить их первичный интерес к включению в процесс преемственности.
🔹 Разработка индивидуальных планов развития.
🔹Реализация этих самых планов.
🔹 Поддержка движения людей по должностям внутри организации, чтобы преемственность не осталась лишь красивой, но нежизнеспособной концепцией.
Подробнее в статье.
1️⃣ Управляющий партнёр КФР Антон Стороженко принял в качестве модератора участие в XVII Форуме корпоративных секретарей.
В рамках сессии «Движение вверх», в которой участвовали представители РЖД, X5 GROUP, Совкомбанка, МГИМО, обсуждался вопрос преемственности и обучения директоров. Дискуссия выдалась интересной, а местами даже жаркой, что лишний раз говорит об актуальности вопроса.
Антон акцентировал внимание на результатах совместного с НОКС и Московской биржей исследования практик корпоративного управления в России. Много говорили о роли комитетов в совете директоров, программе преемственности, выводах, которые сделали компании, пройдя через экстраординарные корпоративные вызовы 2022 года.
2️⃣ Magnum Hunt поделились результатами исследования HR-платформы HiBob.
Стало понятно , чего хотят от работодателя представители поколения Z и чем они отличаются от миллениалов, которые с начала карьеры были мотивированы на достижение цели. Подробнее можно узнать по ссылке.
3️⃣ Magnum Hunt поделились одной из главных причин, почему люди задумываются о смене работы.
Это устаревшие технологии, системы и инфраструктура. Так следует из отчета DocuSign о цифровой зрелости за 2023 год, в котором приняли участие менеджеры разного уровня в Германии, Франции и Великобритании. Наибольшее разочарование вызывает количество времени, затрачиваемое на ручную и повторяющуюся работу. Средний сотрудник тратит на нее 12 часов в неделю, 8 из которых можно автоматизировать. Технологии меняются быстрее, чем когда-либо, и сохранение устаревших процессов, отсутствие цифровой зрелости не только снижает производительность, но и может привести к массовому исходу работников.
4️⃣ Вадим Уралов перешел на позицию старшего консультанта департамента e-commerce, EdTech, Restaurants&QSR Kontakt InterSearch Russia!
5️⃣ Директор практики High-tech Kontakt InterSearch Russia Анастасия Овчаренко комментирует тему «Где искать людей в дата-центры»
«Ближе всего по компетенциям – специалисты из системных интеграторов, которые работали с процессами виртуализации или создавали частные дата-центры для клиентов. Кроме того, существуют крупные компании, которые делают под себя собственные дата-центры и «облака», – источник компетентных специалистов».
А вот хантить специалистов у прямых конкурентов, то есть непосредственно в дата-центрах – путь тернистый. Как правило, это потребует офера с увеличением зарплаты в два раза.
Подробнее о перспективах дата-рынка по ссылке.
6️⃣ Анна Сус партнер Odgers Berndtson Russia рассказывает что делать, чтобы уход топ-менеджера не стал катастрофой для бизнеса.
Для успешной передачи знаний и опыта у топ-менеджмента должны быть собственные планы развития, которые предусматривают:
🔸профессиональную карьерную диверсификацию (расширение полномочий),
🔸изменение функциональных обязанностей либо переход в другую компанию, входящую в холдинг,
🔸в некоторых случаях и «план выхода» из компании, если возможностей для развития внутри нет.
С чего начать?
🔹Определить список из самых важных должностей и функций.
🔹Определить объем бюджета, который готовы выделить на стартовом этапе. Это важно сделать для формирования плана проекта и корректных ожиданий всех участников процесса.
🔹Рассказать внутри компании о том, что процесс преемственности будет запущен и какие у него цели.
🔹 Провести разговоры со всеми текущими владельцами критически важных функций. О вызовах завтрашнего дня, о том, почему компании важно иметь бэкап для этой роли и, конечно, о команде и о том, есть ли среди текущих сотрудников кто-то обладающий потенциалом занять эту роль в перспективе 18–24 месяцев.
🔹 С теми людьми, которых руководители обозначили как высокопотенциальных, необходимо провести отдельные встречи, чтобы проверить их первичный интерес к включению в процесс преемственности.
🔹 Разработка индивидуальных планов развития.
🔹Реализация этих самых планов.
🔹 Поддержка движения людей по должностям внутри организации, чтобы преемственность не осталась лишь красивой, но нежизнеспособной концепцией.
Подробнее в статье.
Яндекс Диск
Обзор практик корпуправления 2023.pdf
Посмотреть и скачать с Яндекс Диска
👍3
#метакарьера
Мы живем в мире, в котором множество проблем разрушают наши связи друг с другом. Возьмите недостаток сосредоточенности: когда в последний раз у вас был разговор без того, чтобы кто-то из вовлеченных людей не проверял свой телефон или не выполнял многозадачность? Или скорость: мы перебегаем от одного к другому, не задумываясь о последствиях того, что мы только что сделали.
Хорошее лидерство - это общение с людьми, позволяющее им чувствовать, что их видят и слышат. Это означает практиковать то, что называется “доброжелательным общением”.
Это включает в себя небольшие жесты и общее поведение, которые позволяют установить связь. Для руководителя этот вид общения важен в повседневных взаимодействиях, а также в больших и трудных разговорах. Вы обнаружите, что наслаждаетесь более прочными отношениями и авторитетным присутствием руководства, а также большим творческим потенциалом, стойкостью и, в конечном счете, более сильным лидерством.
Три способа сделать это:
🔹Преодолевайте оборонительную позицию с помощью доброжелательности.
Агрессивная или изменчивая организационная культура снижает вероятность того, что люди будут говорить о важных рисках или проблемах. Это делает вашу организацию менее способной быстро реагировать на кризисы.
🔹Отдавайте должное там, где это необходимо.
Людям нравится, когда их видят и ценят. Признание тех, кто этого заслуживает, порождает энтузиазм, доверие и лояльность.
🔹Предоставляйте другой стороне время и ясность.
Независимо от того, какой разговор вы хотите с кем-то завести, не заставайте его врасплох или вне игры. Будь то безобидный быстрый вопрос или серьезная плохая новость, всегда спрашивайте, подходящее ли сейчас время, и постарайтесь дать им понять, что вы хотите обсудить.
Какую бы тактику вы ни выбрали, идея состоит в том, чтобы не обременять другого человека в вашем разговоре, а вместо этого быть сосредоточенным на нем, а не на себе. Как бы это ни было трудно, особенно в современном поляризованном и быстро меняющемся мире, это приносит большие дивиденды вашим отношениям, вашему лидерству и вашему собственному благополучию.
Мы живем в мире, в котором множество проблем разрушают наши связи друг с другом. Возьмите недостаток сосредоточенности: когда в последний раз у вас был разговор без того, чтобы кто-то из вовлеченных людей не проверял свой телефон или не выполнял многозадачность? Или скорость: мы перебегаем от одного к другому, не задумываясь о последствиях того, что мы только что сделали.
Хорошее лидерство - это общение с людьми, позволяющее им чувствовать, что их видят и слышат. Это означает практиковать то, что называется “доброжелательным общением”.
Это включает в себя небольшие жесты и общее поведение, которые позволяют установить связь. Для руководителя этот вид общения важен в повседневных взаимодействиях, а также в больших и трудных разговорах. Вы обнаружите, что наслаждаетесь более прочными отношениями и авторитетным присутствием руководства, а также большим творческим потенциалом, стойкостью и, в конечном счете, более сильным лидерством.
Три способа сделать это:
🔹Преодолевайте оборонительную позицию с помощью доброжелательности.
Агрессивная или изменчивая организационная культура снижает вероятность того, что люди будут говорить о важных рисках или проблемах. Это делает вашу организацию менее способной быстро реагировать на кризисы.
🔹Отдавайте должное там, где это необходимо.
Людям нравится, когда их видят и ценят. Признание тех, кто этого заслуживает, порождает энтузиазм, доверие и лояльность.
🔹Предоставляйте другой стороне время и ясность.
Независимо от того, какой разговор вы хотите с кем-то завести, не заставайте его врасплох или вне игры. Будь то безобидный быстрый вопрос или серьезная плохая новость, всегда спрашивайте, подходящее ли сейчас время, и постарайтесь дать им понять, что вы хотите обсудить.
Какую бы тактику вы ни выбрали, идея состоит в том, чтобы не обременять другого человека в вашем разговоре, а вместо этого быть сосредоточенным на нем, а не на себе. Как бы это ни было трудно, особенно в современном поляризованном и быстро меняющемся мире, это приносит большие дивиденды вашим отношениям, вашему лидерству и вашему собственному благополучию.
❤4👍2
#карьерноеразвитие
Каждая ситуация уникальна, но некоторые стратегии, тактики и принципы могут помочь вам решить многие проблемы, с которыми люди сталкиваются при ведении переговоров с работодателями.
Вот некоторые правила, которыми рекомендуем руководствоваться в этих обсуждениях:
🔹Помогите им понять, почему вы заслуживаете того, о чем просите.
🔹Дайте понять, что они могут заполучить вас.
Люди не захотят тратить время и силы,если подозревают, что в конце вы все равно скажете: “Нет, спасибо”.
🔹Поймите человека, сидящего напротив.
🔹Поймите их ограничения.
Ваша задача - выяснить, где они проявляют гибкость, а где нет.
🔹Будьте готовы к трудным вопросам.
🔹Сосредоточьтесь на намерениях спрашивающего, а не на вопросе.
🔹Обдумайте сделку в целом.
Не зацикливайтесь на деньгах.
🔹Обсуждайте несколько вопросов одновременно, а не последовательно.
🔹Не ведите переговоры просто для того, чтобы договориться.
🔹Продумайте сроки подачи предложений.
Если вы хотите отложить предложение, вы можете попросить о более позднем собеседовании второго или третьего раунда.
🔹Избегайте, игнорируйте или преуменьшайте ультиматумы любого рода.
🔹Помните, они не стремятся заполучить вас.
Оставайтесь на связи, но будьте терпеливы.
🔹Оставайтесь за столом переговоров.
Помните: то, что не подлежит обсуждению сегодня, может быть предметом переговоров завтра.
🔹Сохраняйте чувство перспективы.
Каждая ситуация уникальна, но некоторые стратегии, тактики и принципы могут помочь вам решить многие проблемы, с которыми люди сталкиваются при ведении переговоров с работодателями.
Вот некоторые правила, которыми рекомендуем руководствоваться в этих обсуждениях:
🔹Помогите им понять, почему вы заслуживаете того, о чем просите.
🔹Дайте понять, что они могут заполучить вас.
Люди не захотят тратить время и силы,если подозревают, что в конце вы все равно скажете: “Нет, спасибо”.
🔹Поймите человека, сидящего напротив.
🔹Поймите их ограничения.
Ваша задача - выяснить, где они проявляют гибкость, а где нет.
🔹Будьте готовы к трудным вопросам.
🔹Сосредоточьтесь на намерениях спрашивающего, а не на вопросе.
🔹Обдумайте сделку в целом.
Не зацикливайтесь на деньгах.
🔹Обсуждайте несколько вопросов одновременно, а не последовательно.
🔹Не ведите переговоры просто для того, чтобы договориться.
🔹Продумайте сроки подачи предложений.
Если вы хотите отложить предложение, вы можете попросить о более позднем собеседовании второго или третьего раунда.
🔹Избегайте, игнорируйте или преуменьшайте ультиматумы любого рода.
🔹Помните, они не стремятся заполучить вас.
Оставайтесь на связи, но будьте терпеливы.
🔹Оставайтесь за столом переговоров.
Помните: то, что не подлежит обсуждению сегодня, может быть предметом переговоров завтра.
🔹Сохраняйте чувство перспективы.
👍3
#карьерныеинструменты
Два самых частых решения, которые принимают собственники в кризисные времена: возвращение «за штурвал» корабля и оптимизация штата сотрудников, чтобы срезать издержки на фонд оплаты труда. Но насколько это решение будет оправдано в будущем? И какая из стратегий наиболее актуальная и в каких случаях?
Ситуация 1:
Собственник, который какое-то время назад отошел от дел и передал управление наемным топ-менеджерам, решил вернуться.
Минусы:
🔹Собственник не был вовлечен в операционное управление.
🔹Мощного управленца обычно нанимают тогда, когда владельцу не хватает личных компетенций и знаний.
🔹Часто текущая топ-команда может уйти вместе с генеральным директором.
Что делать:
Собственнику посмотреть, способен ли наемный генеральный директор и его команда принимать и внедрять эффективные антикризисные меры, чтобы спасти бизнес владельца.
А наемному генеральному директору своевременно договориться с собственником об антикризисном управлении.
Ситуация 2:
Оптимизация команды в целях экономии.
Минус:
🔹Когда бизнесы начнут восстанавливаться, снова понадобятся люди. Только тогда люди понадобятся и конкурентам — снова начнется борьба за таланты. Помните: поиск нового человека — это всегда время и деньги.
Что делать:
Ситуация дает возможность выявить тех сотрудников, кто ходил в офис «за зарплатой». Если они не были эффективны в «спокойные» времена, то и сейчас не станут. Но нужно сберечь тех, кто давно в бизнесе, кто мобилизовался и вместе с вами борется за то, чтобы бизнес выжил. Их нужно не просто беречь, но поощрять.
Ситуация 3:
Найм новых сотрудников в кризис.
Плюс:
🔹Кризис — это золотой период для найма работников с новыми сильными компетенциями. Те, кто «крепко сидел» в текущей компании и не рассматривал предложения о работе, начнут поиск новых возможностей.
Что делать:
Кризис — самое время для хантинга более сильной, уникальной экспертизы в свою команду. Владельцев бизнесов и их топ-менеджмент я призываю не бояться инвестировать и мониторить рынок в поисках талантов.
Два самых частых решения, которые принимают собственники в кризисные времена: возвращение «за штурвал» корабля и оптимизация штата сотрудников, чтобы срезать издержки на фонд оплаты труда. Но насколько это решение будет оправдано в будущем? И какая из стратегий наиболее актуальная и в каких случаях?
Ситуация 1:
Собственник, который какое-то время назад отошел от дел и передал управление наемным топ-менеджерам, решил вернуться.
Минусы:
🔹Собственник не был вовлечен в операционное управление.
🔹Мощного управленца обычно нанимают тогда, когда владельцу не хватает личных компетенций и знаний.
🔹Часто текущая топ-команда может уйти вместе с генеральным директором.
Что делать:
Собственнику посмотреть, способен ли наемный генеральный директор и его команда принимать и внедрять эффективные антикризисные меры, чтобы спасти бизнес владельца.
А наемному генеральному директору своевременно договориться с собственником об антикризисном управлении.
Ситуация 2:
Оптимизация команды в целях экономии.
Минус:
🔹Когда бизнесы начнут восстанавливаться, снова понадобятся люди. Только тогда люди понадобятся и конкурентам — снова начнется борьба за таланты. Помните: поиск нового человека — это всегда время и деньги.
Что делать:
Ситуация дает возможность выявить тех сотрудников, кто ходил в офис «за зарплатой». Если они не были эффективны в «спокойные» времена, то и сейчас не станут. Но нужно сберечь тех, кто давно в бизнесе, кто мобилизовался и вместе с вами борется за то, чтобы бизнес выжил. Их нужно не просто беречь, но поощрять.
Ситуация 3:
Найм новых сотрудников в кризис.
Плюс:
🔹Кризис — это золотой период для найма работников с новыми сильными компетенциями. Те, кто «крепко сидел» в текущей компании и не рассматривал предложения о работе, начнут поиск новых возможностей.
Что делать:
Кризис — самое время для хантинга более сильной, уникальной экспертизы в свою команду. Владельцев бизнесов и их топ-менеджмент я призываю не бояться инвестировать и мониторить рынок в поисках талантов.
👍2
#executivesearch
1️⃣ Старший партнер RosExpert Галина Рогозина рассказывает про выгорание:
Особенно часто оно настигает тех, кому важно всегда быть первым, кто не приемлет компромиссов в качестве выполненной работы. Перенапряжение также может произойти, если вы гиперответственны, слишком ориентированы на результат и привыкли игнорировать свое состояние на пути к нему.
Можно "вылечить" выгорание отпуском? Мало какие проблемы разрешаются, если от них убегать. Вы вернетесь из отпуска, но проблематика, связанная с более глубокими психологическими сценариями, останется. Их нужно решать системно, работать с психологом или карьерным коучем.
«Обязательно общайтесь с людьми, работающими на позициях, на которые вы претендуете, — это принесет много открытий. Спрашивайте не только о непосредственных задачах и необходимых компетенциях, но и о социальных, психологических нагрузках. Тогда вы будете лучше понимать, готовы ли сталкиваться с такими вызовами".
Подробнее в интервью Галины Рогозиной порталу Nuself.
2️⃣ Партнер RosExpert Антонина Иванова рассказывает про антихрупкость компании.
Лидер должен сохранять себя и правильно распоряжаться личным ресурсом. Чтобы влиять на ситуацию, важно оставаться включенным и замечать, что происходит вокруг, отслеживать свое состояние и реакции, оставаться эффективным, даже сталкиваясь с серьезным ударом или полосой препятствий.
Способность людей, команд и систем не просто быть устойчивыми, но усиливаться, развиваться, проходя через неопределенность и сложности, определяет потенциал антихрупкости бизнеса.
Когда острая реакция на резкий вход в кризис спадает, кажется, что пора все забыть и двигаться дальше. Но не стоит упускать шанс сделать сложный и часто неприятный опыт своим активом, знанием, которое можно использовать в дальнейшем. В такой период лидеру и его команде стоит осмыслить свой путь и договориться о важных вещах, которые станут основой устойчивости и способности отвечать на новые вызовы.
Подробнее в статье Антонины Ивановой для журнала «Большие идеи».
3️⃣ Изабелла Гоглидзе, старший консультант Kontakt InterSearch Russia, комментирует ключевые HR-тренды.
🔹Про профессионализм
На практике все смотрят на релевантный опыт, а не на профильное образование. При этом, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, например инженер-проектировщик, зачастую требуется сертификат о членстве в НОПРИЗ (Национальное объединение изыскателей и проектировщиков)».
🔹Про преемственность
На авансцену в российских бизнесах вышли и проекты, связанные с построением корпоративного университета внутри компании, и в целом методики, ориентированные на обучение и развитие персонала: когда все сложнее находить готовых специалистов, работодатель «взращивает» компетенции внутри.
🔹Про возраст
Для некоторых акционеров, например, жизненно важно доверить операционное управление бизнесом человеку, который преодолел несколько российских кризисов. Все популярнее становятся кандидаты, которые знают, как выходить из них с меньшими потерями.
🔹Про будущее
HR-стратегия будет более ориентирована на создание инструментов управления глобальными командами с разной культурой, менталитетом и разными физическими возможностями. Также будет происходить рост устойчивых бизнес-моделей, когда компании придерживаются принципов ESG (Environment, Social, Governance) и CSR (Corporate Social Responsibility), учитывая социальные и экологические последствия деятельности при принятии бизнес-решений.
Что касается Executive Search,этот вид рекрутмента будет основан на индивидуальном подходе и выявлении лучших кандидатов на должности высшего уровня.
🔹Про ChatGPT и не только
Использование ИИ в HR помогает составлять точные прогнозы по сотрудникам, составлять карту поиска, текст вакансии, автоматизировать процессы и находить перспективных сотрудников.
Однако это может привести к потере человеческого фактора и непредвиденным трудностям в подборе. Новые технологии не должны совсем заменять работу HR-специалистов, которые большое внимание уделяют личностным компетенциям, мотивации и потенциалу сотрудников.
1️⃣ Старший партнер RosExpert Галина Рогозина рассказывает про выгорание:
Особенно часто оно настигает тех, кому важно всегда быть первым, кто не приемлет компромиссов в качестве выполненной работы. Перенапряжение также может произойти, если вы гиперответственны, слишком ориентированы на результат и привыкли игнорировать свое состояние на пути к нему.
Можно "вылечить" выгорание отпуском? Мало какие проблемы разрешаются, если от них убегать. Вы вернетесь из отпуска, но проблематика, связанная с более глубокими психологическими сценариями, останется. Их нужно решать системно, работать с психологом или карьерным коучем.
«Обязательно общайтесь с людьми, работающими на позициях, на которые вы претендуете, — это принесет много открытий. Спрашивайте не только о непосредственных задачах и необходимых компетенциях, но и о социальных, психологических нагрузках. Тогда вы будете лучше понимать, готовы ли сталкиваться с такими вызовами".
Подробнее в интервью Галины Рогозиной порталу Nuself.
2️⃣ Партнер RosExpert Антонина Иванова рассказывает про антихрупкость компании.
Лидер должен сохранять себя и правильно распоряжаться личным ресурсом. Чтобы влиять на ситуацию, важно оставаться включенным и замечать, что происходит вокруг, отслеживать свое состояние и реакции, оставаться эффективным, даже сталкиваясь с серьезным ударом или полосой препятствий.
Способность людей, команд и систем не просто быть устойчивыми, но усиливаться, развиваться, проходя через неопределенность и сложности, определяет потенциал антихрупкости бизнеса.
Когда острая реакция на резкий вход в кризис спадает, кажется, что пора все забыть и двигаться дальше. Но не стоит упускать шанс сделать сложный и часто неприятный опыт своим активом, знанием, которое можно использовать в дальнейшем. В такой период лидеру и его команде стоит осмыслить свой путь и договориться о важных вещах, которые станут основой устойчивости и способности отвечать на новые вызовы.
Подробнее в статье Антонины Ивановой для журнала «Большие идеи».
3️⃣ Изабелла Гоглидзе, старший консультант Kontakt InterSearch Russia, комментирует ключевые HR-тренды.
🔹Про профессионализм
На практике все смотрят на релевантный опыт, а не на профильное образование. При этом, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, например инженер-проектировщик, зачастую требуется сертификат о членстве в НОПРИЗ (Национальное объединение изыскателей и проектировщиков)».
🔹Про преемственность
На авансцену в российских бизнесах вышли и проекты, связанные с построением корпоративного университета внутри компании, и в целом методики, ориентированные на обучение и развитие персонала: когда все сложнее находить готовых специалистов, работодатель «взращивает» компетенции внутри.
🔹Про возраст
Для некоторых акционеров, например, жизненно важно доверить операционное управление бизнесом человеку, который преодолел несколько российских кризисов. Все популярнее становятся кандидаты, которые знают, как выходить из них с меньшими потерями.
🔹Про будущее
HR-стратегия будет более ориентирована на создание инструментов управления глобальными командами с разной культурой, менталитетом и разными физическими возможностями. Также будет происходить рост устойчивых бизнес-моделей, когда компании придерживаются принципов ESG (Environment, Social, Governance) и CSR (Corporate Social Responsibility), учитывая социальные и экологические последствия деятельности при принятии бизнес-решений.
Что касается Executive Search,этот вид рекрутмента будет основан на индивидуальном подходе и выявлении лучших кандидатов на должности высшего уровня.
🔹Про ChatGPT и не только
Использование ИИ в HR помогает составлять точные прогнозы по сотрудникам, составлять карту поиска, текст вакансии, автоматизировать процессы и находить перспективных сотрудников.
Однако это может привести к потере человеческого фактора и непредвиденным трудностям в подборе. Новые технологии не должны совсем заменять работу HR-специалистов, которые большое внимание уделяют личностным компетенциям, мотивации и потенциалу сотрудников.
👍2
#метакарьера
Установлено, что природа помогает нам чувствовать себя лучше. Наши эмоции, наше мышление, наша связь с другими и наше физическое благополучие усиливаются пребыванием на природе.
Исследования показывают, что включение микроприроды в рабочие условия может внести значимый вклад в благополучие и производительность работников.
Какие варианты внедрения микроприроды:
1️⃣ Реальная природа - это лучше всего. Аквариумы, цветы или ландшафтный дизайн перед офисом - это отличное решение, но и искусственное замещение тоже выход.
Даже изображения природы, такие как фрески и искусственные цветы, могут дать сотрудникам естественный импульс.
2️⃣ Если не получается привнести изменение на рабочем месте, то можно сделать это в общественных местах, таких как общий холл, при входе в здание, места отдыха и т.д.
3️⃣ Стимулирование сотрудников больше бывает на природе вне рабочее время.
Продуктивность на следующий день выше , если они проводили время на свежем воздухе накануне вечером. Особенно для гибридных и удаленных работников последствия очевидны: преимущества пребывания на природе дома переходят на работу. Таким образом, даже стимулирование сотрудников к вечерней прогулке может помочь им быть более продуктивными на следующий день.
По определению, микроприрода небольшая и может быть такой же простой, как покраска стены в естественные тона, добавление цветов в комнату отдыха или озеленение зоны за окнами сотрудников. Обратите внимание на пространство вокруг рабочих мест, в которые можно легко и дешево добавить микроприроду.
Установлено, что природа помогает нам чувствовать себя лучше. Наши эмоции, наше мышление, наша связь с другими и наше физическое благополучие усиливаются пребыванием на природе.
Исследования показывают, что включение микроприроды в рабочие условия может внести значимый вклад в благополучие и производительность работников.
Какие варианты внедрения микроприроды:
1️⃣ Реальная природа - это лучше всего. Аквариумы, цветы или ландшафтный дизайн перед офисом - это отличное решение, но и искусственное замещение тоже выход.
Даже изображения природы, такие как фрески и искусственные цветы, могут дать сотрудникам естественный импульс.
2️⃣ Если не получается привнести изменение на рабочем месте, то можно сделать это в общественных местах, таких как общий холл, при входе в здание, места отдыха и т.д.
3️⃣ Стимулирование сотрудников больше бывает на природе вне рабочее время.
Продуктивность на следующий день выше , если они проводили время на свежем воздухе накануне вечером. Особенно для гибридных и удаленных работников последствия очевидны: преимущества пребывания на природе дома переходят на работу. Таким образом, даже стимулирование сотрудников к вечерней прогулке может помочь им быть более продуктивными на следующий день.
По определению, микроприрода небольшая и может быть такой же простой, как покраска стены в естественные тона, добавление цветов в комнату отдыха или озеленение зоны за окнами сотрудников. Обратите внимание на пространство вокруг рабочих мест, в которые можно легко и дешево добавить микроприроду.
👍1
#карьерноеразвитие
Хорошие лидеры вдохновляют на отличную работу и поддерживают прекрасные взаимоотношения, но эти навыки приходят со временем, опытом и знаниями квалифицированных наставников.
Чего не следует делать в вашей новой роли и что делать вместо этого:
1️⃣ Не пытайтесь быть самым
умным человеком в команде.
Вместо этого: окружите себя людьми, которые умнее вас. Великие лидеры не рассматривают исключительные навыки как угрозу. Они используют сильные стороны членов своей команды, чтобы настроить всех на успех.
2️⃣ Не делайте все сами.
Вместо этого: Делегировать. Объясните цель, которую
необходимо достичь, а затем позвольте членам вашей команды разобраться, как ее достичь.
Регулярно общайтесь с людьми, чтобы узнать, нужны ли им какие-либо ресурсы или поддержка для достижения успеха.
3️⃣ Не навязывайте свой стиль управления.
Вместо этого: Спросите своих непосредственных подчиненных об их предпочтениях в общении и понаблюдайте за их поведением во время собраний команды.
Некоторые люди могут быть более интровертированными и нуждаются в том, чтобы их точка зрения признавалась внешне. Другие могут предпочитать давать и получать прямую обратную связь.
4️⃣ Не избегайте отрицательных отзывов.
Вместо этого: помните, что такая обратная связь не является "плохой". Это ценная информация, необходимая вашим непосредственным подчиненным для роста. Будьте конструктивны: предлагайте то, что поможет решить проблему, и объясняйте, какое положительное влияние окажет их работа.
5️⃣ Не делитесь переживаниями с подчиненными.
Вместо этого: поговорите со своим боссом, если вы переживаете трудные времена. Помните, что ваши непосредственные подчиненные - не ваши друзья, и сплетни с ними только повредят вашей репутации. Ваша команда будет следовать вашему примеру - то, как вы реагируете на сложные ситуации, будет определять
стандарты.
Хорошие лидеры вдохновляют на отличную работу и поддерживают прекрасные взаимоотношения, но эти навыки приходят со временем, опытом и знаниями квалифицированных наставников.
Чего не следует делать в вашей новой роли и что делать вместо этого:
1️⃣ Не пытайтесь быть самым
умным человеком в команде.
Вместо этого: окружите себя людьми, которые умнее вас. Великие лидеры не рассматривают исключительные навыки как угрозу. Они используют сильные стороны членов своей команды, чтобы настроить всех на успех.
2️⃣ Не делайте все сами.
Вместо этого: Делегировать. Объясните цель, которую
необходимо достичь, а затем позвольте членам вашей команды разобраться, как ее достичь.
Регулярно общайтесь с людьми, чтобы узнать, нужны ли им какие-либо ресурсы или поддержка для достижения успеха.
3️⃣ Не навязывайте свой стиль управления.
Вместо этого: Спросите своих непосредственных подчиненных об их предпочтениях в общении и понаблюдайте за их поведением во время собраний команды.
Некоторые люди могут быть более интровертированными и нуждаются в том, чтобы их точка зрения признавалась внешне. Другие могут предпочитать давать и получать прямую обратную связь.
4️⃣ Не избегайте отрицательных отзывов.
Вместо этого: помните, что такая обратная связь не является "плохой". Это ценная информация, необходимая вашим непосредственным подчиненным для роста. Будьте конструктивны: предлагайте то, что поможет решить проблему, и объясняйте, какое положительное влияние окажет их работа.
5️⃣ Не делитесь переживаниями с подчиненными.
Вместо этого: поговорите со своим боссом, если вы переживаете трудные времена. Помните, что ваши непосредственные подчиненные - не ваши друзья, и сплетни с ними только повредят вашей репутации. Ваша команда будет следовать вашему примеру - то, как вы реагируете на сложные ситуации, будет определять
стандарты.
👍4
#карьерныеинструменты
Очевидно, что рынок труда не будет прежним: кого-то кризис потопит, а для кого-то, наоборот, откроет новые двери.
Любой подобный период обнуляет прежние «правила игры», и на смену приходят новые. Мне кажется важным, что в ситуациях высокой неопределенности нужно замедлиться и наблюдать.
Если вы когда-нибудь выходили на парусной яхте в открытое море и попадали в шторм, то знаете, что главное правило — быть на поверхности судна и быть максимально в фокусе. Вы не можете управлять стихией, но, внимательно наблюдая за ней, поймете, как выбраться из шторма.
Какие возможности откроет текущий кризис? Никто не знает до конца. Практика показывает, что в первое время бизнесы принимают антикризисные меры. Чаще всего они быстрые и жесткие. Со временем, когда станут понятны новые «правила игры», начнутся реинжениринговые процессы.
Выигрывают те, у кого есть гибкость, креативное мышление, скорость реакции и сила духа.
В любом случае, бизнесу важно быть открытым ко всему новому. Любой кризис — это минус, но только он открывает в человеке скрытый потенциал и превращает минусы в плюсы. Поэтому важно помнить о том, что благодаря сильной, слаженной и эффективной команде бизнес справится и выйдет из шторма.
Очевидно, что рынок труда не будет прежним: кого-то кризис потопит, а для кого-то, наоборот, откроет новые двери.
Любой подобный период обнуляет прежние «правила игры», и на смену приходят новые. Мне кажется важным, что в ситуациях высокой неопределенности нужно замедлиться и наблюдать.
Если вы когда-нибудь выходили на парусной яхте в открытое море и попадали в шторм, то знаете, что главное правило — быть на поверхности судна и быть максимально в фокусе. Вы не можете управлять стихией, но, внимательно наблюдая за ней, поймете, как выбраться из шторма.
Какие возможности откроет текущий кризис? Никто не знает до конца. Практика показывает, что в первое время бизнесы принимают антикризисные меры. Чаще всего они быстрые и жесткие. Со временем, когда станут понятны новые «правила игры», начнутся реинжениринговые процессы.
Выигрывают те, у кого есть гибкость, креативное мышление, скорость реакции и сила духа.
В любом случае, бизнесу важно быть открытым ко всему новому. Любой кризис — это минус, но только он открывает в человеке скрытый потенциал и превращает минусы в плюсы. Поэтому важно помнить о том, что благодаря сильной, слаженной и эффективной команде бизнес справится и выйдет из шторма.
👍5