Метрики тщеславия
В коммуникациях легко попасть в ловушку красивых цифр. Сообщение опубликовали, лайки и репосты собрали, — кажется, все сработало. Но что в итоге?
💬 Внутрикорпоративные коммуникации не становятся эффективными только потому, что у сообщения в канале высокий охват и хороший CTR. Эти показатели отвечают на вопрос: «Что произошло с сообщением?», но бизнесу нужен другой ответ: «Что изменилось в поведении сотрудников и работе компании?»
🚩 Подробнее о том, как использовать модель и ставить цели — читайте в статье.
#внутриком
В коммуникациях легко попасть в ловушку красивых цифр. Сообщение опубликовали, лайки и репосты собрали, — кажется, все сработало. Но что в итоге?
Коммуникацию нужно начинать не с канала и не с дашборда, а с планирования целевого поведения. Модель «Знает - Хочет - Делает» помогает увидеть путь от сообщения к действию. Метрики каналов показывают, дошла ли коммуникация. Показатели знания и отношения помогают понять, где возник сбой. Но только действие сотрудника является конечным доказательством того, что коммуникация достигла цели.⚫️ Виктория Кабакова, директор по консалтингу практики «HR-маркетинг»
#внутриком
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤3👍1
Как производственные компании привлекают молодежь? Кейс Северстали
Молодежь нужна бизнесу все больше. Но привлекать ее становится сложнее: в 2025 году 54% компаний увеличили наем молодых специалистов, при этом половина работодателей говорит, что нанимать молодежь стало труднее. Еще 10% оценивают сложность такого найма на максимальные 10 из 10. (Future Today).
Причина в том, что почти половина студентов после выпуска уходит в другую отрасль — так и не дойдя до работодателя. Поэтому сегодня компаниям важно понимать не только, как рассказать о вакансии или стажировке, но и что влияет на выбор молодого специалиста еще до отклика.
❤️ С таким запросом в ЭКОПСИ обратилась Северсталь — вертикально интегрированная компания полного цикла: от добычи сырья на собственных ресурсных предприятиях до производства стали, стальной продукции и металлоконструкций для ключевых отраслей российской экономики.
Каждый пятый сотрудник Северстали — молодой специалист. Поэтому компании было важно разобраться, как молодежь выбирает отрасль, работодателя и на каком этапе компания может повлиять на этот выбор.
Вместе мы изучили, какие факторы формируют интерес у студентов и выпускников к производственной отрасли, что влияет на решение откликнуться и какие барьеры могут оттолкнуть потенциального кандидата.
📍 В карточках — 5 главных инсайтов исследования.
Полный кейс — на сайте ЭКОПСИ
Молодежь нужна бизнесу все больше. Но привлекать ее становится сложнее: в 2025 году 54% компаний увеличили наем молодых специалистов, при этом половина работодателей говорит, что нанимать молодежь стало труднее. Еще 10% оценивают сложность такого найма на максимальные 10 из 10. (Future Today).
Причина в том, что почти половина студентов после выпуска уходит в другую отрасль — так и не дойдя до работодателя. Поэтому сегодня компаниям важно понимать не только, как рассказать о вакансии или стажировке, но и что влияет на выбор молодого специалиста еще до отклика.
Каждый пятый сотрудник Северстали — молодой специалист. Поэтому компании было важно разобраться, как молодежь выбирает отрасль, работодателя и на каком этапе компания может повлиять на этот выбор.
Вместе мы изучили, какие факторы формируют интерес у студентов и выпускников к производственной отрасли, что влияет на решение откликнуться и какие барьеры могут оттолкнуть потенциального кандидата.
📍 В карточках — 5 главных инсайтов исследования.
Полный кейс — на сайте ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2🔥2
Какие ошибки в развитии корпоративной культуры, которые компании совершают чаще всего?
Мы спросили⚫️ Павла Дегтярева, партнера ЭКОПСИ и продакт-оунера исследования по корпоративной культуре по методологии DOTS, где чаще всего «ломается» работа с культурой — и почему даже правильные идеи не всегда доходят до реальных изменений.
1️⃣ Пытаются изменить людей, но не систему
2️⃣ Ждут эффекта от одной инициативы
3️⃣ Не измеряют результат
4️⃣ Считают культуру HR-проектом
А о том, как построить программу развития культуры, которую получится не только запустить, но и довести до результата, — читайте в статье.
#культура
Мы спросили
Компании рассказывают сотрудникам, какое поведение считает правильным, но продолжают оценивать, продвигать и вознаграждать сотрудников по старым правилам. Например, говорят о важности сотрудничества между подразделениями, но премируют только за результат отдельной функции. В этом случае, даже если люди поверили коммуникации, рано или поздно они начнут снова ориентироваться на реальные стимулы.
Иногда компании рассчитывают, что форум, серия тренингов или запуск новых ценностей смогут быстро запустить формирование корпоративной культуры. Но привычки людей меняются постепенно, а изменения происходят только благодаря накопительному эффекту. Поэтому для развития культуры нужна программа на длительный период, а не разовая акция.
Компании могут активно инвестировать в культуру, но при этом не понимать, какие инициативы меняют поведение, а какие остаются просто коммуникацией. Повторные измерения помогают увидеть, что изменилось и какие барьеры сохраняются.
Если HR продвигает изменения, а бизнес продолжает жить по старым правилам, сотрудники быстро считывают, что на самом деле важно. В компаниях с сильной корпоративной культурой именно руководители ежедневно задают стандарты поведения своими решениями, обратной связью и собственным примером.
А о том, как построить программу развития культуры, которую получится не только запустить, но и довести до результата, — читайте в статье.
#культура
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤1
Большой разбор про вовлеченность и бизнес в подкасте ЭКОПСИ
Обсуждаем весь цикл работы с вовлеченностью — от методологии и честности ответов до анализа данных, выбора приоритетов и конкретных изменений.
🔴 Почему высокий индекс вовлеченности не всегда означает, что в компании все хорошо?
🔴 Как понять, где за цифрами стоят реальные проблемы?
🔴 И как вовлеченность связана с выручкой, прибылью и текучестью?
В основе разговора — результаты исследования вовлеченности в 200+ российских компаниях за 5 лет.
Самые интересные моменты в таймкодах:
Спикеры:
⚫️ Анна Тимофеева — старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами»
⚫️ Анастасия Архипова — партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Исследования для бизнеса»
⚫️ Артем Гринев — партнер ЭКОПСИ, директор по развитию продуктов
Смотрите и слушайте на всех площадках😀
YouTube | Rutube | VK Видео | Яндекс Музыка
#вовлеченность
Обсуждаем весь цикл работы с вовлеченностью — от методологии и честности ответов до анализа данных, выбора приоритетов и конкретных изменений.
В основе разговора — результаты исследования вовлеченности в 200+ российских компаниях за 5 лет.
Самые интересные моменты в таймкодах:
00:04:49 Влияет ли вовлеченность на выручку и прибыль
00:13:42 Почему универсальные опросники не работают
00:22:31 Как получить честные ответы сотрудников
00:25:42 Как сформировать доверие к исследованию
00:29:12 Анонимность, персональные данные и «охота на ведьм»
00:36:10 Когда лучше проводить опрос
00:39:12 Почему нельзя отменять исследование во время кризиса
00:41:45 Главная ошибка в работе с результатами исследования
01:03:37 Почему KPI на вовлеченность искажает результаты
00:59:36 Будущее вовлеченности. Заменят ли новые технологии традиционные опросы?
01:06:00 Главные советы от экспертов по работе с вовлеченностью
Спикеры:
Смотрите и слушайте на всех площадках
YouTube | Rutube | VK Видео | Яндекс Музыка
#вовлеченность
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥5❤3