🔹در انتظار حماسه و حماسه سرا
990223
◀️این روزها، به دنبال #حماسه ام برای رهایی جهان. #فردوسی بزرگ، هزار سال پیش از این حماسه سرایی کرده است. نامش جاودان.

#ما_کرونا_را_شکست_می_دهیم
#مدیریت_تحول
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️valieidy.ir
▶️instagram.com/dr.valieidy
▶️linkedin.com/in/hvalieidy

🔹بهره وری و لقلقه زبان
990301
◀️ روز #بهره_وری و #بهینه_سازی مصرف، بهانه ای برای تكرار اهمیت استفاده مؤثر و مطلوب از زمان، امكانات، #سرمایه، #فرصت ها و #نیروی_انسانی در جهت تولید، بهینه سازی مصرف و در نتیجه ، رسیدن به رشد و شكوفایی همه جانبه #اقتصادی و #اجتماعی در جامعه است.
در این 6 دهه که از #مدیریت_صنعتی ایران می گذرداین واژه جز لقلقه زبان چیز دیگری نبوده است. بهره وری را باید از خودمان آغاز کنیم.

#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

ایمان به موفقیت های پیاپی
990310
در #نگرش_رفتاری، موفقیت بر سه پایه اساسی استوار است: #دانش، #انگیزش و #محیط. لنگان بودن هر یک از این سه پایه، #موفقیت را دست‌نیافتنی خواهد کرد. پژوهش‌های پیشین و نیز رصدهای میدانی از سازمان هایی که مورد بررسی و مداقه نگارنده قرار گرفته است، بر اصل اشاره شده در خصوص سازمانها نیز تاکید دارد. توجه به این نکته ضروری است که موفقیت، وقتی با نگاه #راهبرد دیده می شود، استمرار نیز به الزامات آن افزوده می شود. طبیعی است که این پایستگی به #توانمندسازی مستمر همان سه پایه اشاره شده نیازمند است. برای یک توانمندسازی مستمر نیز، تحلیل شرایط موجود در کنار مقایسه تطبیقی با گذشته سازمان و درک لوازم رسیدن به چشم اندازها اکیدا اهمیت دارد.

#گروه_ملی_صنعتی_فولاد_ایران
#جانشین_پروی
#بازاریابی
#زنجیره_تأمین
#نت_هوشمند
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

ایمان به موفقیت های پیاپی
990310
در #نگرش_رفتاری، موفقیت بر سه پایه اساسی استوار است: #دانش، #انگیزش و #محیط. لنگان بودن هر یک از این سه پایه، #موفقیت را دست‌نیافتنی خواهد کرد. پژوهش‌های پیشین و نیز رصدهای میدانی از سازمان هایی که مورد بررسی و مداقه نگارنده قرار گرفته است، بر اصل اشاره شده در خصوص سازمانها نیز تاکید دارد. توجه به این نکته ضروری است که موفقیت، وقتی با نگاه #راهبرد دیده می شود، استمرار نیز به الزامات آن افزوده می شود. طبیعی است که این پایستگی به #توانمندسازی مستمر همان سه پایه اشاره شده نیازمند است. برای یک توانمندسازی مستمر نیز، تحلیل شرایط موجود در کنار مقایسه تطبیقی با گذشته سازمان و درک لوازم رسیدن به چشم اندازها اکیدا اهمیت دارد.
شرکت گروه ملی صنعتی فولاد ایران، با ظرفیت سالیانه ۱,۴۳۵,۰۰۰ تن فرآورده و ۴۳۰,۰۰۰ تن شمش فولادی، به عنوان یک صنعت مادر نزدیک به شش دهه از عمر خود را سپری کرده و فراز و فرودهای فراوانی را به خود دیده است. اما افول بزرگ این شرکت معظم در چند سال اخیر، از یک فراز و فرود معمول در صنایع، بسیار جدی تر بود تا جایی که خبر تعطیلی خطوط تولید و اعتراضات کارگرانش در کف خیابان‌ها، در تیتر خبرها حتی در سطح بین المللی قرار گرفت. این جا بود که سه پایه موفقیت در این شرکت کاملا به محاق رفت.
پس از تغییرات اساسی در سطح سهامداران گروه ملی صنعتی فولاد ایران، تحولاتی هرچند آرام در این شرکت آغاز شد. اما رسیدن از تولید تقریبا صفر به ظرفیت اسمی، به خیزهای جدی نیاز داشت که لازمه آن تغییر در رویکردهای زیر بود:
توانمندسازی منابع انسانی در دو حوزه انگیزش و دانش
بازسازی و نوسازی خطوط تولید
تامین مستمر مواد اولیه
مهندسی فروش و بازاریابی اثربخش
مطالعه منابع و مستندات، بررسی های میدانی و مصاحبه های حضوری نگارنده که از آبان‌ماه 1398 آغاز شده است، بر لزوم تغییر در رویکردهای فوق برای رسیدن به موفقیت صحه می گذارد. نکته قابل تامل اینجاست که برنامه ریزی و اجرای رویکردهای تحول‌آفرین مورد نیاز در شرایط تورمی و محدودیت های ناشی از تحریم های تو در توی اقتصادی حاکم بر کشور نیاز به یک مدیریت استراتژیک قدرتمند داشت.
خوشبختانه آینده‌نگری و انتخاب خوب سهامداران، موجبات یک جایگزینی راهبردی در سطح مدیریت ارشد گروه ملی صنعتی فولاد ایران را فراهم آورد. بارقه های موفقیت با این تغییر در مجموعه این شرکت از آن زمان مشهود شد و هر از چندگاهی رسانه ها که معمولا در چند سال پیش از این اخیر امیدوار کننده ای را از گروه ملی مخابره نمی کردند، عناوین قبلی را آرام آرام کنار گذاشته و موفقیت های پیاپی این شرکت را منتشر کردند. سرعت این کامیابی ها تا جایی است بین رسیدن به نصاب تولید چهارساله و تولید یک محصول بازارپسند برای نخستین بار در این شرکت فقط چهار روز فاصله خبری وجود دارد. این همان است که به آن موفقیت راهبردی گفته می شود.
حداقل دلایل این موفقیتهای دنباله دارو انگیزه آفرین به شرح زیر است:
همراستا سازی رویکردهای سهامدار با مدیریت ارشد شرکت
تعامل موثر و هدفمند با تصمیم سازان و تصمیم گیران محیط نزدیک و دور شرکت
نظارت های هوشمندانه و تغییر جهت از کنترل های عملیاتی به کنترل های راهبردی
حرکت به سوی تغییر فرهنگ سازمانی نهادینه شده
برنامه ریزی و اجرای سازوکاری موثر برای توانمندسازی ، جانشین پروری، استفاده از خردجمعی (مدیریت مشارکتی) و ایجاد امنیت روانی و شغلی کارکنان
ایجاد و ارتقاء انگیزه های درونی و بیرونی برای کارکنان
بازنگری در راهبردهای ترویج، بازاریابی و فروش محصول
برنامه ریزی مدون برای مدیریت زنجیره تامین به ویژه در حوزه بالادست
توجه ویژه به نوسازی و به‌روزرسانی خطوط تولید

حفظ و تقویت دلایل فوق و تبدیل آن به یک مزیت رقابتی به یقین گروه ملی صنعتی فولاد ایران را خیلی زودتر از زمانبندی انجام شده به اهداف از پیش تعیین شده خواهد رساند.

#گروه_ملی_صنعتی_فولاد_ایران
#جانشین_پروی
#بازاریابی
#زنجیره_تأمین
#نت_هوشمند
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

🎞بجای CEO بگوییم CVO

سایمون سینک، به مدیران عامل پیشنهاد می کند به جای استفاده از عنوان CEO (Chief executive Officer) که ماموریت مشخصی در آن ذکر نشده
از عنوان CVO (Chief Vision Officer)
استفاده کنند

یعنی شخصی که چشم انداز سازمان را تعیین می کند و سازمان را برای رسیدن به این چشم انداز هدایت می کند.👌
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

🔳⭕️ روند تغییر میزان صادرات ١٠ اقتصاد بزرگ دنیا در نیم قرن گذشته.
▶️www.valieidy.ir (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir)
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy)
🆔@dr.valieidy

⭕️ اما از آغاز دهه سوم قرن، ۲۰۲۱/۱۴۰۰، رقابت خونین در پایین جدول باشگاه روی به زیر کشیدن کانادا، بلژیک و انگلستان و برآمدن سه عضو، از چهار عضو بیرون مانده از باشگاه، از گروه بریکس( هند، برزیل و روسیه) خواهد بود. البته سوییس، سنگاپور و تایوان هم مدعیان بزرگی هستند.

⭕️ متاسفانه ما نه تنها از باشگاه ۱۳ اقتصاد قدرتمند اخراج شدیم، بلکه به بیست اقتصاد برتر هم راه نیافتیم.
🔳⭕️ روند تغییر میزان صادرات ١٠ اقتصاد بزرگ دنیا در نیم قرن گذشته.

👈تحلیل: دکتر سیدعطاءالله سینائی.

⭕️روندنمای تغییرات میزان صادرات ۱۳ اقتصاد بزرگ جهان در نیم قرن گذشته نشان می دهد که، ارزش صادرات ایران در ۱۹۷۷/ ۱۳۵۵ به ۲۵/۳ میلیارد دلار در رتبه ۱۲ جهان، رسیده است.

⭕️ حجم عظیم درآمد حاصل از رشد اقتصادی و افزایش قیمت و صادرات قیمت نفت، سه برابر شد و اسباب دگرگونی های عمده ی اقتصادی و اجتماعی، تغییر در برنامه های عمرانی، بودجه شد.

⭕️ البته نمی توان این رشد سریع را تنها نتیجهٔ آماری افزایش درامدهای نفتی به شمار آورد. در واقع، تولید ناخالص داخلی غیرنفتی با نرخ میانگین سالانهٔ ۱۱٫۵ درصد رشد کرد که اندکی بالاتر از نرخ رشد سالانه تولید ناخالص داخلی با احتساب نفت است. ولی همهٔ بخش‌ها بطور برابر در این روند رشد سهیم نبودند. در دوره ۱۹۶۳تا ۱۹۷۷ بخش کشاورزی با نرخ سالانهٔ ۴٫۶ درصد رشد کرد، در حالی که بخش خدمات و صنعت رشد سالانه ۱۴٫۳ و ۱۵٫۰ درصد را نشان دادند.

⭕️ جهش صادرات عربستان سعودی در ۱۹۸۳/ ۱۳۶۱ در این روندنما، حائز توجه است، زمانی که ایران زیر فشار جنگ است، ارزش صادرات نفتی این کشور به بالاتر از ۳۵ میلیارد دلار رسید، ولی با رشد اقتصادهای صنعتی موقعیت خود را به سوئد، اسپانیا، کره جنوبی، هنگ کنگ، باخت.

⭕️ وضعیت روسیه هم جالب است،
در ۱۹۹۲/۱۳۷۱ با فروپاشی شوروی یک جهش اقتصادی دارد، با ارزش صادراتی ۲۲۵ میلیارد دلار، ولی چون منابع باقیمانده از امپراتوری شوروی تمام می شود، از باشگاه ۱۳ قدرت برتر اقتصادی اخراج می شود.

⭕️ چین البته اعجوبه ی قرن بیست و یکم است و نکته جالب اینکه جزیره خودمختار چینی هنگ کنگ هم همزمان با ارزش صادراتی۵۵۳ میلیارد دلاری، در رتبه نهم باشگاه، تا ۲۰۱۹/۱۳۹۸ حضور دارد.

⭕️ یکی از کشورهای بد موقعیت انگلستان است، که در رتبه یازدهم، و نه حتی در ۱۰ عضو، در موقعیت اخراج از باشگاه است. این را باید از عوامل برکزیت برشمرد. جالب است بدانیم که جزیره هنگ کنگ تا سال ۱۹۹۷/۱۳۷۶ تحت حاکمیت بریتانیا اداره می شد.

⭕️ ولی از اعجوبه ها کره جنوبی و بلژیک هستند.

⭕️ اما از آغاز دهه سوم قرن، ۲۰۲۱/۱۴۰۰، رقابت خونین در پایین جدول باشگاه روی به زیر کشیدن کانادا، بلژیک و انگلستان و برآمدن سه عضو، از چهار عضو بیرون مانده از باشگاه، از گروه بریکس( هند، برزیل و روسیه) خواهد بود. البته سوییس، سنگاپور و تایوان هم مدعیان بزرگی هستند.

⭕️ متاسفانه ما نه تنها از باشگاه ۱۳ اقتصاد قدرتمند اخراج شدیم، بلکه به بیست اقتصاد برتر هم راه نیافتیم.

▶️www.valieidy.ir (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir)
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy)
🆔@dr.valieidy

دانشگاه و مسئولیت اجتماعی در خصوص صنعت
990722
در همجواری و ارتباط #دانشگاه با #صنعت است که هر دو بخشی از مسئولیت اجتماعی خود را انجام خواهند داد. #کارآفرینی یعنی دادن نقشهای موثر به #جوانان که تفکر و محصول #دانش_بنیان آفریده #ارزش افزوده خلق می کنند.

بر بلندای صنعت سبز #نیشکر
از راست به چپ دکتر میرزایی، دکتر مهرعلیزاده، دکتر مختاری از اساتید محترم دانشگاه شهید چمران
#هلدینگ_ساختمانی_ویپلاس
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
🆔@dr.valieidy
🆔@V_Plus_Holding
▶️www.valieidy.ir (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir)
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy)

🔹موج تورم: ما و همسایگانمان
بر داده های صندوق بین المللی پول، در کشورهای هم‌مرز به زحمت #تورم دو رقمی می‌بینیم، بیش از آن #تورم_منفی قابل مشاهده است. دورتر هم که برویم به‌جز نرخ پیش‌بینی شده برای لبنان آشفته، رقمی حتی در حد اندازه نصف تورم #اقتصاد_ایران هم نمی‌بینیم.
◀️#موج_تورم ما را تا کجا خواهد برد؟
◀️یک #ابر_تورم در حال پیش‌خور شدن است.
◀️همانگونه که پیش بینی کردم، حباب شکل گرفته در #بازار_بورس به شکل دردناکی ترکیده است. آیا حال نوبت تشدید تورم و #گرانی_مسکن و #آپارتمان و سایر دارایی های سرمایه ای است؟ آیا #مسکن_مهر و #مسکن_ملی کارکردهای خود را از دست داده است؟ #سرمایه_گذاری_موفق و #سرمایه_گذاری_مطمئن این روزها کدامند؟

#هلدینگ_ساختمانی_ویپلاس
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
🆔@dr.valieidy

◀️پرطرفدارترین برندهای موبایل
از 1992 تا 2020

نوکیا پس از 15 سال صدرنشینی در تعداد فروش موبایل، درسال 2013 صدر جدول را به سامسونگ واگذار کرد و در سال جاری میلادی با 380 میلیون فروش همچنان در صدر باقی مانده است
موتورولا تا 1998 رتبه اول و تا 2008 در رتبه دوم بود، اما در سال 2015 از جمع 10 برند برتر خارج شد۔ این کمپانی که زمانی در بازار موبایل پیشرو بود قصد دارد با اپشن هایی مانند فناوری G5، عمر باطری و نسل های جدید موبایل تاشو به عرصه رقابت بازگردد و جایگاه خود را احیا کند۔

هم اکنون سامسونگ، اپل و هوآوی ازنظر تعداد فروش در رتبه اول تا سوم هستند.#هلدینگ_ساختمانی_ویپلاس
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
🆔@dr.valieidy
🆔@V_Plus_Holding
▶️www.valieidy.ir (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir)
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy)

🔹 باز پاییز برای تو نبارم سخت است
990815

◀️همه دغدغه های #انتخابات_آمریکا و #تورم و #دلار و #مسکن و #کرونا را کنار بگذاریم و شاد باشیم در #جشن_میانه_پاییز

#هلدینگ_ساختمانی_ویپلاس
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
🆔@dr.valieidy
#هلدینگ_ساختمانی_ویپلاس
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
🆔@dr.valieidy
🆔@V_Plus_Holding
▶️www.valieidy.ir (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir/) (http://xn--www-yd5a.valieidy.ir)
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy) (http://xn--www-yd5a.linkedin.com/in/hvalieidy)

🔹 تصمیم‌گیری غیرمتمرکز
991119
◀️مشارکت در فرآیند #تصمیم_گیری و #رضایت_شغلی کارکنان از مورد توجه ترین موضوعات معاصر مدیریت و بویژه #مدیریت_رفتار_سازمانی می باشد.
◀️مطالعات نشان داده است که مشارکت چنانچه با انگیزه ارج نهادن به دانش واطلاعات، تجربه و تواناییهای کارکنان و توجه به شرایط تصمیم گیری و میزان #بلوغ و پذیرش کارکنان نسبت به تصمیم مورد نظر همراه باشد، بر کاهش مقاومت در برابر تغییرات، کاهش #تعارض، افزایش #کیفیت تصمیمات، بهبود روابط، افزایش #کارآیی و #اثربخشی، ارتقاء سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه #بهره وری سازمان، موثر خواهد بود.
◀️ از سوی دیگر رضایت از شغل نیز بر کاهش غیبت و کم کاری، انتقال و #استعفا و همچنین افزایش تفاهم و همکاری گروهی و علاقمندی به شغل و سازمان موثر است.
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

🔹هنر مدیر موثر پیوند افراد به یکدیگر است
991125
◀️#مدیر_موفق، ۲۰ الی ۳۰ درصد توانایی کارکنان خود را با استفاده از ابزار هایی مانند #تنبیه، #تشویق، کسر حقوق و یا توبیخ استفاده می کند.
◀️#مدیر_موثر حداکثر توانایی #کارکنان (80 الی 90 درصد) خود را با تمرکز بر نیازهای انسانی و اجتماعی آن ها به کار می گیرد.
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️ www.valieidy.ir
▶️ www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔 @dr.valieidy

www.valieidy.ir
▶️ www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔 @dr.valieidy

🔴۷ گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند

🔸برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت. در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:

1️⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند

افرادی که همیشه در حال غیبت هستند بیشتر وقت ارزشمند خود را تلف می‌کنند و همیشه در حال تعریف کردن یافته‌های خود در مورد دیگران هستند. همین خصوصیت باعث می‌شود از وظایف کاری خود غافل شوند و هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.
به مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند.

2️⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند

این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند.
شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد.
در محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.

3️⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند

در مقابل افراد مطیع، محافظه‌کارها قرار دارند. علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.
افراد محافظه کار اگر مدیر شوند سعی می‌کنند وقت خود را صرف نوشتن دستور کار کنند و به تیم خود بگویند چه کاری انجام دهند و از چه کاری دست بکشند. مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده پردازی نمی‌دهند.

4️⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانند

چنین افرادی فکر می‌کنند هر مشکلی در محل کار به‌وجود می‌آید، تقصیر آن‌ها نیست. افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند.
پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.

5️⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمد

فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و آن را از چشم بقیه می‌بینند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند.
افرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد.

6️⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند

افراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند.
این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند. یک مدیر تندخو و عصبانی با بی‌توجهی به شخصیت کارمندان خود مانع پیشرفت کارها می‌شود.

7️⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند

همه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.
این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.
▶️www.valieidy.ir
▶️ www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔 @dr.valieidy

🔹 7 روش بیان نظر مخالف

991210



در فرآیند #کوچینگ سازمانها هرمی از الگوهای مخالفت را یافته ام:



✅ زبان اهانت آمیز:

پایین هرم یعنی بیشترین و رایج ترین نوع مخالفت، دشنام دادن و توهین کردن است.



✅حمله شخصی به فرد:

این مرحله حمله شخصی و به زیر سوال کشیدن طرف مقابل است و این که او حق نداشته یا حوزه اش نبوده که این را بگوید، بدون این که به منطق یا حرفش اشاره شود.



✅واکنش به لحن طرف مقابل:

در این مرحله از لحن گفتار طرف مقابل بدون اینکه به ابعاد و منطق مخالفت پرداخته شود انتقاد می گردد.



✅ نقض نظر طرف مقابل:

مسئله ای در تناقض با مطلب طرح شده می آید اما باز استدلالی ندارد.



✅ طرح کردن مسئله مقابل با دلیل و برهان:

از این مرحله نحوه مخالفت جدی و مستدل می شود.



✅ اثبات نادرستی:

در این مرحله ایرادها و اشکال های موجود مشخص و چرایی آن بیان می گردد.



✅ ایراد به منطق بحث:

در مرحله بالای هرم، می توان به منطق یا نتیجه گیری یا استدلال مطرح شده ایراد گرفت و آن را رد کرد.

#دکتر_حسین_ولی_عیدی
#مشاور_کسب_و_کار
#دیجیتال_مارکتینگ

▶️ www.valieidy.ir
▶️ www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

🔹دورکاری نسخه ای همیشگی
در روزهای درگیری با پاندمی #کرونا و حتی #پساکرونا برای #مدیریت_کسب_و_کار خود به مزایای #دورکاری توجه نمایید. من حتی امروز #کوچینگ را بهتر از قبل با دورکاری انجام می دهم.
حتما یکی از دسته‌بندی های دورکاران می تواند متناست حال شما و سازمانتان باشد:
1️⃣دورکاران تمام‌وقت خانگی
2️⃣دورکاران سیار
3️⃣دورکاران پاره‌وقت
4️⃣دورکاران متمرکز
5️⃣دورکاران دفاتر کوچک (خانگی)
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️ valieidy.ir
▶️ linkedin.com/in/hvalieidy
▶️ instagram.com/dr.valieidy
▶️ https://t.me/Dr_Hossein_valieidy

🔹دورکاری نسخه ای همیشگی
991216
در روزهای درگیری با پاندمی #کرونا و حتی #پساکرونا برای #مدیریت_کسب_و_کار خود به مزایای #دورکاری توجه نمایید. من حتی امروز #کوچینگ را بهتر از قبل با دورکاری انجام می دهم.
حتما یکی از دسته‌بندی های دورکاران می تواند متناست حال شما و سازمانتان باشد:
1️⃣دورکاران تمام‌وقت خانگی: مکان کار این افراد محل زندگی آن‌ها است. آن‌ها برای کار از تلفن، دورنگار و رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.
2️⃣دورکاران سیار: این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوتر قابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.
3️⃣دورکاران پاره‌وقت: این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.
4️⃣دورکاران متمرکز: این افراد در محلی به نام مراکز کار از راه دور یا دفتر کار مجازی که توسط شرکت کارفرما نزدیک خانه کارکنان ساخته شده کار می‌کنند.
5️⃣دورکاران دفاتر کوچک (خانگی): نوعی خود اشتغالی به شکل کار از راه دور است. این نوع برای کسانی است که قدرت مدیریت بالایی دارند و می‌توانند برای خود
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

بازی‌های ذهن فریبکار
روان انسان بی‌نهایت پیچیده است. به این معنی که هر روز تحقیقات جدیدی برای شناخت انسان و ناخودآگاه او انجام می‌شود و مدام حقایق جدیدی را برای ما آشکار می‌کند. این در حالی است که برخی از این مطالعات روانشناسی حقایق نسبتا ناعادلانه‌ای را در اختیار ما قرار می‌دهند. به عنوان مثال، یکی از مطالعات اخیر دانشگاه روچستر تایید کرده است که مردم در روزهای آخر هفته، خوشحال‌تر هستند. در این مطلب ما قصد داریم 30 حقیقت روانشناسی عجیب درباره ناخودآگاه را مطرح کنیم که ماهیت انسان را توضیح می‌دهند. امیدواریم پس از مطالعه این موارد الگوی برخی از این رفتارها را که در خود و دیگران مشاهده کنید، بهتر از قبل درک کنید.
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️www.valieidy.ir
▶️www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔@dr.valieidy

◀️بازی‌های ذهن فریبکار
روان انسان بی‌نهایت پیچیده است. به این معنی که هر روز تحقیقات جدیدی برای شناخت انسان و ناخودآگاه او انجام می‌شود و مدام حقایق جدیدی را برای ما آشکار می‌کند. این در حالی است که برخی از این مطالعات روانشناسی حقایق نسبتا ناعادلانه‌ای را در اختیار ما قرار می‌دهند. به عنوان مثال، یکی از مطالعات اخیر دانشگاه روچستر تایید کرده است که مردم در روزهای آخر هفته، خوشحال‌تر هستند. در این مطلب ما قصد داریم 30 حقیقت روانشناسی عجیب درباره ناخودآگاه را مطرح کنیم که ماهیت انسان را توضیح می‌دهند. امیدواریم پس از مطالعه این موارد الگوی برخی از این رفتارها را که در خود و دیگران مشاهده کنید، بهتر از قبل درک کنید. این واقعیت‌های روانشناسی همگی بازی‌های ذهن فریبکار ما هستند که همه چیز (علت رفتارهای ما) را به خوبی توضیح می‌دهند.

30 حقیقت روانشناسی عجیب
اگر این 30 حقیقت روانشناسی عجیب درباره ناخودآگاه‌تان را بشناسید، می‌توانید در رفتارهای بعدی از آن‌ها در جهت بهبود شرایط استفاده کنید. با ما باشید تا با این چند حقه ذهنی آشنا شوید.

1. اگر برای انجام کاری، نقشه B داشته باشیم، احتمال عملی شدن نقشه A بسیار کمتر می‌شود.
2. تا زمانی که واقعا در معرض خطر نباشیم، «ترس» احساس خوبی به ما می‌دهد.
3. ما بیشتر به سرنوشت یک فرد به صورت مجزا اهمیت می‌دهیم تا این که تراژدی‌های عظیم برایمان مهم باشند.
4. همیشه یادآوری ابتدا و انتهای یک موضوع راحت‌تر از جریان اتفاقات میانی آن است.
5. برای بی‌اثر کردن یک موضوع منفی، به 5 موضوع مثبت نیاز داریم تا اثر آن را خنثی کنیم.
6. زمانی که شخص دیگری غذای مورد علاقه شما را درست می‌کند، طعم آن خوشمزه‌تر می‌شود.
7. ما ترجیح می‌دهیم بدانیم که اتفاق بدی در راه است تا این که ندانیم قرار است چه اتفاقی بیافتد.
8. ما همیشه سعی می‌کنیم خوبی دیگران را جبران کنیم و مدیون کسی نباشیم.
9. زمانی که قانونی خیلی سختگیرانه باشد، ما بیشتر علاقه داریم که آن را بشکنیم.
10. موضوع مورد علاقه ما در وهله اول خودمان هستیم.
11. این احساس که ما علاقه داریم چیزهای دوست داشتنی و بامزه را فشار دهیم، نوعی خشونت و پرخاشگری است.
12. مغز ما سعی می‌کند جلسات و سخنرانی‌های خسته کننده را جالب‌تر نماید.
13. برخی از مردم از دیدن عصبانیت دیگران لذت می‌برند.
14. وقتی دیگران با ما درباره موضوعی مخالفت می‌کنند، ما دوباره خود را ارزیابی می‌کنیم.
15. ما به اندازه‌ای که خودمان تصور می‌کنیم، در انجام دادن چند کار به صورت همزمان، خوب و موفق نیستیم!
16. ما در ناخودآگاه خود متقاعد شده‌ایم که همیشه آینده روشن و بهتر از امروز است.
17. ما به صورت ناخواسته آن چه را که می‌خواهیم باور کنیم، باور داریم.
18. مغز ما می‌خواهد که ما همیشه تنبل باشیم.
19. تنها بودن برای سلامتی ما مضر است.
20. خرد کردن اطلاعات به اندازه‌های کوچک، در ثبت شدن و یادآوری آن‌ها به ما کمک می‌کند.
21. شما مواردی را که روی آن‌ها آزمایش انجام داده یا به صورت خاص مورد مطالعه و بررسی قرار داده باشید، بهتر در یاد خواهید داشت.
22. داشتن گزینه‌های زیاد برای انتخاب کردن، باعث فلج شدن ذهن ما می‌شود.
23. اگر احساس کمبود چیزی مانند پول را دارید، درباره داشتن آن دچار وسواس هستید.
24. ما در دنیای اطراف خود همواره به دنبال چهره‌های انسانی هستیم، حتی در اشیاء بی‌جان.
25. ما همیشه، همیشه و همیشه یک مشکل پیدا خواهیم کرد.
26. ما ترجیح می‌دهیم واقعیت ها را تغییر دهیم؛ اما عقاید خود را در مورد مردم تغییر ندهیم.
27. مردم با انتظارات دیگران از آن‌ها ترقی می‌کنند. اگر کسی از آن‌ها انتظاری نداشته باشد، رشد نخواهند کرد.
28. رسانه‌های اجتماعی از نظر روانشناختی طوری طراحی شده‌اند که اعتیادآور باشند.
29. اگر برای انجام دادن کاری پاداش نگیریم، به صورت ناخودآگاه می‌توانیم خودمان را متقاعد کنیم که یک کار کسل‌کننده، برایمان جذاب بوده است.
30. قدرت باعث می‌شود مردم کمتر به دیگران اهمیت دهند.
#دکتر_حسین_ولی_عیدی
▶️ www.valieidy.ir
▶️ www.linkedin.com/in/hvalieidy
🆔 @dr.valieidy