ДПО: от буквы до цифры
3.45K subscribers
908 photos
31 videos
38 files
631 links
Институт дистанционного образования ТГУ, Томск. Пишем о непрерывном образовании в России: от школы до серебряного возраста. Мнения экспертов, кейсы и аналитика. Присоединяйтесь, работаем.
ido.tsu.ru/
Сотрудничество: @SnezhanaShamsudinova
Download Telegram
Вся эта тема не просто про планы и цели, а про выживание, развитие и поиск ответов на вопросы, которые ставит перед нами будущее.

Но любое планирование, если оно остается на уровне сухих документов, теряет смысл. Именно поэтому стратегические сессии — живые встречи, где собираются ключевые игроки — становятся обязательным инструментом для бизнеса, образовательных организаций и других структур. Они помогают не только обсуждать проблемы, но и проживать сценарии будущего, чувствовать его риски и возможности.

Это работает и в школах, и в университетах, где сессии помогают модернизировать программы, распределять ресурсы и реагировать на изменения в мире навыков. Шведский нейробиолог Давид Ингвар говорил, что планирование заложено в нашем мозгу. Мы интуитивно строим планы, чтобы отделить главное от второстепенного. Стратегическая сессия делает то же самое, но для организаций.

Эти встречи — не просто про обсуждения. Это процесс, который объединяет людей, заставляет задавать себе честные вопросы: куда мы идем, что сделали не так, и что нужно поменять, чтобы прийти туда, где нас ждет успех.

И когда такие вопросы задаются правильно, команда выходит с четким пониманием: что делать, зачем и как.
Параллельно с преобразованием проекта «Содействие занятости» в «Активные меры содействия занятости» и его переходом в нацпроект «Кадры», вступают в силу изменения в законодательстве о занятости, которые напрямую касаются работы образовательных организаций, реализующих программы ДПО. Эти изменения определяют новые подходы к работе с людьми, находящимися в поиске работы.

🔹 Новые условия получения статуса безработного

С 2025 года статус безработного присваивается только после прохождения профилирования в центре занятости населения. На его основе составляется индивидуальный план содействия занятости, включающий:

• Перечень подходящих вакансий.
• Меры поддержки, включая предложения об обучении.
• Условия и сроки выплаты пособий.
• График визитов в ЦЗН.

🔹 Основания для снятия с учета

Снятие с учета теперь возможно по следующим причинам:
• Истечение срока учета: 12 месяцев (18-36 месяцев для предпенсионеров).
• Переезд: при изменении регистрации у гражданина есть 15 дней, чтобы восстановить статус в новом регионе.
• Нарушение требований ЦЗН: например, отказ от повторного профилирования или несогласование изменений в индивидуальном плане.

🔹 Работа без потери статуса

Сохранение статуса безработного возможно при выполнении работ по договорам ГПХ до 5 дней в месяц, если доход не превышает МРОТ. При этом выплата пособий приостанавливается на период работы.

Изменения в законодательстве открывают новые возможности и одновременно требуют адаптации подходов к организации обучения и продвижению программ ДПО. 👇👇👇
Конечно, есть много нюансов, но вот, что кажется основными векторами изменений в этих направлениях:

Необходимость ещё более плотного сотрудничества с ЦЗН для создания курсов, включаемых в индивидуальные планы. Например, для создания краткосрочных курсов по профессиям, указанных в региональных списках востребованных специальностей.

Интеграция с профилированием: фиксация результатов профилирования для адаптации программ под уровень навыков и профессиональные запросы слушателей.

Ориентация на частые стартовые даты: повторное профилирование раз в полтора месяца может менять запросы слушателей. Регулярные наборы позволяют адаптироваться под эти изменения.

Что касается продвижения программ, здесь можно сформулировать такие акценты:

🔹Сотрудничество с ЦЗН:

• Включение курсов в индивидуальные планы занятости.

• Организация презентаций программ для сотрудников ЦЗН, чтобы они могли рекомендовать их безработным.

🔹Коммуникация с гражданами:


• Акцент на практической пользе курсов: повышение конкурентоспособности, доступ к новым профессиям.

• Разработка программ для возрастной аудитории с акцентом на цифровых навыках, востребованных профессиях.
Вопрос взаимодействия предприятий с вузами и организациями ДПО сегодня особенно актуален и в контексте госпроектов, и в контексте коммерческих программ для корпоративного сектора.

Вряд ли сегодня можно найти компанию, которая бы отрицала необходимость самостоятельно или в партнёрстве с вузами развивать сотрудников, используя обучение как инструмент HR-брендинга, адаптации к изменениям, повышения производительности и прочего.

Однако некий скептицизм и недоверие по отношению к предложениям на рынке образования тоже присутствует. Его можно объяснить, среди прочего, негативным опытом (не все курсы «одинаково полезны»); отсутствием индивидуального подхода (универсальные программы без учета особенностей производства, что, конечно, тоже бывает обосновано объективными причинами, но от этого предложение не становится более привлекательным); а также способностью и привычкой бизнеса оценивать «продуктовый подход», который зачастую не принимается во внимание теми, кто курс создаёт и пытается продать.

Поговорим сегодня о последнем пункте — проблемах ориентации обучения на конкретное предприятие и поиска общего языка с потенциальным заказчиком курса.

Эта публикация для тех, кто хочет вывести свои программы на новый уровень, научиться сотрудничать с предприятиями и формировать предложения, которые будут реально востребованы.

Понять потребности предприятия: с чего начать? Вопросы, которые важно задать бизнесу:

🎯Какие цели стоят перед компанией на ближайший год?

Начните с общего: в каком направлении движется компания? Возможно, это выход на новый рынок, масштабирование производства, внедрение цифровых технологий или повышение качества обслуживания клиентов.

Например, компания планирует внедрить новую CRM-систему и актуальным будет вопрос обучения сотрудников работе с ней.

🎯Какие изменения происходят в отрасли?

Технологии, законодательство, требования рынка — всё это может менять структуру работы предприятия. Уточните, как эти изменения влияют на бизнес и какие новые компетенции понадобятся сотрудникам.

🎯С какими проблемами сталкивается бизнес в обучении персонала?

Часто у компании уже есть программы обучения, но они не дают ожидаемых результатов. Спросите, в чём причина: низкая вовлечённость, неподходящий формат, устаревший контент?

Если бизнес жалуется на низкую вовлечённость, можно предложить интерактивные методы обучения или гибридные форматы, которые легче вписываются в график сотрудников.

Для того, чтобы собрать информацию, можно организовать встречу или анкетирование. В идеале, нужно сделать и то, и другое: встретиться с руководством и провести анкетирование сотрудников.

Для того, чтобы сотрудничество стартовало, можно провести бесплатную диагностику текущего уровня компетенций сотрудников (оценка soft и hard skills). Это покажет ваши компетенции и готовность не просто получить деньги, но «причинить пользу».

Продолжение: ДПО для бизнеса: общие ценности, общие интересы

#Материалы #ИДО_ТГУ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Этот пост можно считать продолжением разговора о том, как представлять образовательные программы бизнесу.

Для нас, профессионалов в сфере образования, его ценность как будто очевидна. Часто даже появляется ощущение, что это довольно странно: объяснять эту ценность.

С другой стороны, если остановиться и попробовать перевести эту ценность на язык конкретики… Не сразу и не у всех получится. Давайте пробовать вместе.

Попробуем поработать с возражениями. Чаще всего они связаны с ограничениями бюджета, времени или отсутствием понимания необходимости обучения.

«Это слишком дорого»

Обучение — это инвестиция, а не трата. Стоимость замены одного сотрудника, включая подбор, адаптацию и обучение, всегда дороже переобучения. Обучение поможет снизить текучесть и сэкономить на поиске новых кадров. Супер вариант — возможность предоставить в цифрах, насколько повысилась производительность после обучения на другом предприятии.

«Сотрудникам это не нужно»

Обучение повышает мотивацию и вовлечённость. Оно формирует у сотрудников чувство ценности: они видят, что компания инвестирует в их развитие, и это повышает лояльность.

Буквально все сотрудники ожидают возможностей для роста, и компании, которые их предоставляют, всегда будут более привлекательными.

«У нас нет на это времени»


Должна быть возможность предложить гибкие и адаптивные форматы обучения. Провести обучение в формате онлайн или модульных курсов, которые легко встроить в рабочий график. Например, часовые сессии раз в неделю.

Обучение можно интегрировать и в повседневную работу: кейсы и задания в этом случае должны быть связаны с реальными проектами сотрудников.

«Обучение не даёт немедленного результата»

Объясните долгосрочные выгоды. Да, результаты обучения проявляются не сразу, но они обеспечивают устойчивое развитие. Например, развитие soft skills у менеджеров снизит уровень конфликтов и повысит продуктивность команды.

Можно попробовать найти индикаторы быстрого результата, чтобы заказчик мог сразу оценить эффект. Например, рост вовлечённости команды или снижение количества ошибок.

«Мы и так справляемся без обучения»

Обучение помогает не просто поддерживать уровень, но и расти. Конкуренты тоже думают о развитии (хорошо бы знать, кто эти конкуренты и чего они достигли). Если не инвестировать в обучение сейчас, через год можно отстать от рынка.

«Сотрудники уйдут после обучения»

Страх каждого работодателя: я заплачу за обучение, он уйдет на бОльшую зарплату. Исследования показывают, что сотрудники реже уходят из компаний, которые предлагают возможности для профессионального роста. А миллениалы вообще готовы работать за меньшую зарплату, но на «идеальной работе».

Сотрудники, которые чувствуют, что компания вкладывается в их развитие, становятся её амбассадорами, это укрепляет HR-бренд.

«Обучение сложно оценить»

Нужны измеримые метрики. Например, такие KPI: снижение времени выполнения задач, рост клиентской удовлетворённости, увеличение продаж. Если невозможно измерить результат программы, возможно, нужно её пересобрать.

«У нас нет бюджета на обучение»

Обучение помогает экономить в других областях. Неподготовленные сотрудники допускают больше ошибок, что увеличивает расходы. Обучение помогает снизить эти издержки.

Можно предложить обучение в формате микрокурсов или корпоративного подписочного пакета, что снизит затраты предприятия.

#Материалы #ИДО_ТГУ
Один из главных вызовов для образовательных учреждений, особенно тех, кто занимается программами ДПО, — как удержать связь с выпускниками после завершения курса. В идеале, выпускник ДПО — это не просто человек, который закрыл потребность в обучении здесь и сейчас, а тот, кто возвращается за новыми знаниями, рекомендует вас коллегам и становится частью профессионального сообщества.

Наш Институт, например, запустил новый сервис для выпускников ПрофIDO. Платформа помогает специалистам, в том числе тем, кто обучался в рамках проектов «Содействие занятости» и «Кадры для БАС», находить работу, а работодателям — нужных людей.

Вопрос: как образовательным учреждениям можно использовать подобные инструменты, чтобы укреплять связь с выпускниками и превращать их в лояльных участников образовательной экосистемы?

Зачем вузам и центрам ДПО выпускники?

Частая практика: работа с выпускником заканчивается в момент выдачи диплома.

А ведь бывшие студенты — это не только потенциальные слушатели новых программ, но и

✔️ будущие корпоративные клиенты: сегодня человек прошёл курс сам, а завтра может порекомендовать его компании и привести группу коллег;

✔️ организаторы «сарафанного радио»: выпускники, которым помогло обучение, становятся амбассадорами и приводят новых слушателей;

✔️ потенциальные партнёры: некоторые выпускники могут позже стать преподавателями, приглашёнными экспертами или работодателями для новых слушателей.

👇👇👇
Как это реализовано в ПрофIDO?

Наша платформа выступает как связующее звено между выпускниками и работодателями. Она помогает выпускникам быстро находить вакансии, проходить отбор, создавать резюме и получать полезные советы.

Работодатели, в свою очередь, могут целенаправленно искать специалистов с нужными компетенциями.

Но самое важное: эта система формирует профессиональное сообщество вокруг вуза, где выпускники остаются в контакте и возвращаются за новыми возможностями.

Что ещё можно сделать вузам и центрам ДПО, чтобы оставить выпускников в своей орбите?


Если образовательное учреждение хочет не просто выпускать специалистов, но и удерживать их в своей профессиональной орбите, можно использовать несколько стратегий:

🔹 Создать собственный карьерный клуб выпускников

Платформа — это инструмент, но важнее сообщество. Можно организовывать закрытый Telegram-чат или ВК-сообщество для выпускников, где они смогут обмениваться опытом, находить партнёров по проектам и получать поддержку от карьерных консультантов.

🔹 Регулярные карьерные консультации и вебинары

После обучения у многих остаются вопросы: как применить знания, как продвигаться в профессии? Раз в месяц можно устраивать вебинары с HR-экспертами, приглашать рекрутеров и наставников. Это поможет выпускникам адаптироваться, а вам — показать ценность дальнейшего взаимодействия. Приглашённые гости тоже могут получить полезное — потенциальных сотрудников.

🔹 Программы лояльности для выпускников

Как удержать выпускника? Например, предложить скидки на последующие курсы, доступ к эксклюзивным материалам или участие в закрытых встречах с экспертами.

🔹 База проектов и заказов

Для выпускников-фрилансеров или предпринимателей можно создать внутреннюю платформу для поиска заказов и клиентов. Если человек понимает, что с вашей помощью он может не только учиться, но и зарабатывать, он останется с вами надолго.

База выпускников ПрофIDO — отличный пример того, как можно выстраивать связь между образованием, карьерой и профессиональным сообществом. Но это не только HR-инструмент, это стратегия долгосрочного взаимодействия с выпускниками, которая укрепляет бренд образовательного учреждения.

Если вы ещё не внедрили такую систему, самое время задуматься, как выпускники могут оставаться с вами после обучения. Ведь сильное образовательное учреждение — это не только дипломы, но и экосистема, в которой люди продолжают расти, развиваться и возвращаться.
Дорогие коллеги, наш Институт приглашает на новую программу повышения квалификации по чрезвычайно актуальному направлению

«Методика организации и проведения экзамена по русскому языку как иностранному, истории России и основам законодательства Российской Федерации».

Программа будет полезна преподавателям, работающим с иностранными слушателями, а также всем, кто так или иначе работает в сфере организации соответствующих экзаменов.

Что вас ждёт?

Программа охватывает ключевые аспекты работы преподавателя-тестора, включая организацию экзаменов по русскому языку как иностранному, истории России и основам законодательства Российской Федерации.

Программа основана на передовых образовательных практиках и знаниях опытных преподавателей ТГУ, сертифицированных тесторов.

Формат обучения:

✔️Видеолекции, интенсивное погружение в организационно-методические аспекты.
✔️Самостоятельное изучение материалов и практические задания.
✔️Занятия проводятся в электронной среде LMS Moodle ТГУ.

Основные темы программы:

✔️Государственное тестирование по русскому языку как иностранному (ТРКИ).
✔️Методика организации субтестов по «Говорению», «Письму», «Чтению», «Аудированию», «Лексике. Грамматике».
✔️Оценивание модулей «История России» и «Основы законодательства РФ».
✔️Правовое положение трудящихся мигрантов в России.

Итог обучения:

Формирование профессиональных компетенций преподавателя-тестора по русскому языку как иностранному, истории России и основам законодательства Российской Федерации.

Стоимость участия: 8.000 рублей за одного слушателя.

Сроки обучения: 10 февраля –- 17 февраля

Для получения дополнительной информации и регистрации на программу, пожалуйста, обращайтесь к специалисту Центра коммерциализации дополнительного образования ИДО ТГУ — Юлии Родиковой.

Контактные данные:

Написать в Telegram @julia154r
Электронная почта: rodikova_js@ido.tsu.ru
Телефон: +7 (913) 887-14-88
Сегодня мы встретились с Олесей Бабанской, экспертом Отдела проектирования образовательных продуктов ИДО ТГУ, директором Центра Ворлдскиллс. Олеся Мирославовна поделилась опытом организации мастерской педагогического дизайна в Ярославском государственном университете. 👇
Что такое мастерская педагогического дизайна и как она устроена?

Институт цифрового педагогического дизайна Ярославского госуниверситета выиграл грант фонда Потанина и организовал образовательную мастерскую для преподавателей. Это несколько месяцев работы, где сочетались взаимодействие с предзаписанным в Jalinga материалом и очные практики. Преподаватели учились работать с нейросетями для создания образовательных материалов: презентаций, лекций, текстов, изображений.

Финальным этапом стало проектирование образовательных дисциплин с учётом новых цифровых инструментов. Преподаватели ЯрГУ им. П.Г.Демидова, РГАТУ имени П.А. Соловьева, ИВГПУ разрабатывали курсы для студентов и программ ДПО, проверяя, как можно внедрить нейросети в учебный процесс.

Меня пригласили в проект как эксперта, моей задачей было не просто рассказать теорию, но и показать на практике, как выстроить эффективное обучение с помощью нейросетей.

Как это выглядело на практике?

Каждая тема программы была выстроена поэтапно в формате интерактивных мини-лекций, мастер-классов, групповой работы и рефлексии. Мы использовали технологию обратного дизайна и модель ADDIE: от анализа целевой аудитории и междисциплинарных связей, формулирования результатов обучения, оценочных мероприятий до формирования педагогического сценария курса, плана, балльно-рейтинговой системы оценивания и маршрута обучения.

Первый этап – знакомство с этапом и методом проектирования образовательных программ, самостоятельное заполнение предложенных шаблонов документов.

Второй этап – работа с нейросетями: преподаватели проверяли, как искусственный интеллект справляется с теми же задачами.

Третий этап – рефлексия, сравнение результатов самостоятельной работы и нейросети, анализ помощи искусственного интеллекта в структурировании и оптимизации учебного процесса.

Реакция преподавателей: от восторга до переосмысления

Преподаватели, участвовавшие в мастерской, представляли самые разные дисциплины: инженерию, IT, физику, историю, философию, экономику, психологию.

Первое впечатление – восторг от интерактивного формата занятий с викторинами и опросами. Многие говорили, что в России не хватает качественных образовательных цифровых сервисов для студентов, и такие инструменты могли бы кардинально изменить подход к обучению.

Открытие для многих – нейросеть действительно умеет лучше работать с текстом с точки зрения технологии. Некоторые преподаватели, увидев, как искусственный интеллект формулирует результаты обучения, задумались: «Я же это имею в виду, но почему у меня выходит так размыто, а нейросеть делает это чётко и структурированно?»

Преимущество ИИ — объективная оценка. Раньше на подобных программах повышения квалификации при проектировании учебных программ преподаватели оценивали работы друг друга, что неизбежно порождало субъективные реакции: кто-то мог обидеться на критику коллег. Теперь же нейросеть выступает независимым экспертом — она не судит, а просто предлагает альтернативные формулировки, выделяет слабые места, помогает лучше структурировать материал.

Что нас ждёт и как преподавателям адаптироваться к новым реалиям?

Мой опыт показывает, что внедрение нейросетей — не просто модный тренд, а реальный инструмент, который может повысить качество образования. Однако важно помнить: нейросети – это не волшебная таблетка, а помощник.

Итак, чтобы работать с ИИ эффективно, преподавателям стоит:

🔹Учиться правильно задавать запросы — от качества промта зависит результат.
🔹Использовать нейросети для вдохновения, но не полагаться на них слепо.
🔹Экспериментировать с новыми цифровыми форматами обучения, включая интерактивные сервисы.

Опыт мастерской в Ярославском госуниверситете показал, что преподаватели готовы к переменам, но пока не хватает качественных российских решений для внедрения таких технологий. Это сигнал: образовательным учреждениям и разработчикам EdTech-продуктов есть над чем работать.

#Эксперты_ИДО
Коллеги, мы попробовали нашумевший DeepSeek-V3! Китайскую нейросеть, устроившую переполох на рынке ИИ.

Сейчас расскажем, чем она отличается от ChatGPT и как она может быть полезна именно нам — преподавателям, методистам, руководителям и всем, кто работает в системе высшего, среднего и дополнительного образования.

Во-первых, DeepSeek открыта для российских пользователей. Она бесплатная, при этом не имеет ограничений по количеству и тематике запросов.

Нейросеть пишет тексты, анализирует документы, программирует и делает многое другое, не требуя покупать подписку. Есть удобное мобильное приложение.

Вот, что рассказал о себе сам DeepSeek, когда мы попросили его сравнить себя с ChatGPT👇
DeepSeek-V3 vs ChatGPT: краткий гид

🤖Разработчики и цели:

DeepSeek-V3:

— Разработан DeepSeek (Китай).
— Фокус: точность, аналитика, поддержка множества языков (включая русский).
— Оптимизирован для профессиональных сфер: образование, бизнес, наука.

ChatGPT:

— Разработан OpenAI (США).
— Фокус: универсальность, креативность, генерация текстов.

🤖Возможности и функционал:

DeepSeek-V3:

— Поддерживает загрузку файлов (PDF, Word, Excel, изображения).
— Акцент на точность и достоверность.
— Идеален для анализа данных и профессиональных задач.

ChatGPT:

— Лучше для креативных задач (тексты, сценарии, диалоги).
— Менее ориентирован на работу с файлами и структурированными данными.

🤖Поддержка языков:

DeepSeek-V3:

— Высокое качество обработки текстов на русском и других языках.
— Подходит для профессиональной лексики.

ChatGPT:
— Поддерживает множество языков, но может уступать в точности на русском.

🤖Обновления и актуальность данных:

DeepSeek-V3:

— Актуальность данных до июля 2024 года.
— Регулярные обновления для улучшения функционала.

ChatGPT:

— Актуальность данных до октября 2023 года (GPT-4).
— Фокус на креативность, а не на точность.

🤖Что выбрать?

DeepSeek-V3, если:

— Нужна точность и аналитика.
— Работаете с файлами и структурированными данными.
— Задачи связаны с образованием, бизнесом, наукой.

ChatGPT, если:

— Нужен креативный подход.
— Важны неформальные диалоги и развернутые ответы.

Еще из интересного: DeepSeek показывает процесс «обдумывания», то есть, как олн приходит к ответу. Очень интересно следить за логикой ИИ!

Итак, как DeepSeek-V3 может быть полезен в нашей сфере?

Для преподавателей:

✔️Проверка и анализ студенческих работ (рефератов, эссе, курсовых).
✔️Подготовка учебных материалов с учетом актуальных данных.
✔️Автоматизация рутинных задач, таких как составление тестов или планов занятий.

Для методистов:

✔️Анализ образовательных программ и их адаптация под новые стандарты.
✔️Создание методических рекомендаций и пособий.

Для руководителей:

✔️Обработка больших объемов данных (например, анализ успеваемости или отчетности).
✔️Подготовка презентаций, докладов и стратегических документов.

Для всех:

✔️Быстрый доступ к информации и её структурирование.
✔️Упрощение работы с документами и файлами.
На прошлой неделе в Москве на площадке координационного центра правительства России генеральный директор АНО «Национальные приоритеты» София Малявина представила результаты масштабного исследования о кадровых вызовах российской экономики. В исследовании участвовали 160 экспертов из министерств, бизнеса и образовательных организаций.

Главный вопрос, он же вызов, — как одновременно обеспечить экономику высококвалифицированными кадрами и поддержать рост рождаемости.

Что изменится в подготовке кадров? (не то чтобы много сюрпризов, но ещё раз зафиксируем!)

• Работодатели станут активнее вовлекаться в обучение.
• Профориентация будет начинаться с раннего возраста.
• Образование станет непрерывным — учиться придется всю жизнь.
• Важны не только hard skills, но и soft skills: адаптивность, командная работа, критическое мышление.

Какие компетенции станут ключевыми?

• ИТ-грамотность и работа с данными — для всех сфер.
• Эмоциональный интеллект и креативное мышление — особенно для туризма и сервиса.
• Наставничество и работа в разновозрастных коллективах — для старшего поколения.
• Гибкость, лидерство и междисциплинарность — для ученых и инженеров.

Как меняются профессии?

• Рабочие → высококвалифицированные специалисты с навыками работы на роботизированных системах.
• Предприниматели → драйверы инноваций, умеющие адаптироваться к рынку.
• Ученые и инженеры → герои нового времени, создающие технологии будущего.
• Старшее поколение → наставники и социальный ресурс.

Дополнительное образование становится обязательным инструментом для развития карьеры. Без него сложно оставаться востребованным на рынке труда.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM