#DM
#SM
#BM
#TLS
⏹تعاریف مهم اصول مدیریت :


✅چرخه مدیریت عملکرد:

چرخه مدیریت عملکرد بخشی از فرآیند یا استراتژی مدیریت عملکرد است. این چرخه، مجموعه‌ای از پنج مرحله برنامه‌ریزی، نظارت، بهبودبخشی، نمره‌دهی و پاداش‌دهی است. هر بار که بخواهید عملکرد کارکنان را مرور کنید، انجام تمام این مراحل ضروری است.
این مدل به طور سنتی در یک جدول زمانی یک ساله اجرا می‌شود، اما برخی سازمان‌ها بر این باور هستند که بررسی‌های مکرر باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود. از مزایای استفاده از این روش می‌توان به افزایش رقابت‌پذیری، انعطاف بیشتر سازمان و انگیزه بیشتر کارکنان اشاره کرد.


✅برنامه‌ریزی:

این مرحله شامل تعیین اهداف کلی سازمان و همینطور اهداف فردی کارکنان و اطلاع دادن این اهداف به آنها است. شما همچنین می‌توانید به هر یک از این اهداف یک درصد اختصاص دهید تا بتوانید از آنها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان خود استفاده کنید.
بدون مشخص کردن این اهداف، هیچ‌گونه برنامه‌ریزی موثر نخواهد بود. همچنین، تعیین این اهداف باید یک فرآیند مشارکتی باشد، زیرا کارکنانی که می‌دانند چرا اهداف و وظایفی مشخص برایشان تعیین شده است، بیشتر برای موفقیت در رسیدن به آنها تلاش می‌کنند.
نظارت
در این مرحله است که مدیریت مداوم عملکرد مطرح می‌شود. مدیران باید با استفاده از ابزارهای مختلف، عملکرد تیم‌های خود را ردیابی کرده و هر زمان که لازم بود دست به اصلاحات بزنند. با این حال، اگر این نظارت فقط یک یا دو بار در طول سال انجام شود، چندان مؤثر نخواهد بود. توصیه می‌شود که مدیران به صورت ماهانه یا فصلی با کارمندانشان ملاقات کنند تا پیشرفت‌ها را بررسی کنند و در صورت نیاز به کارکنان خود در حل مشکلاتی که ممکن است به وجود آمده باشد، کمک کنند.


✅بهبودبخشی:

در این مرحله با استفاده از داده‌های بدست آمده در مرحله نظارت، راهکارهایی برای بهبود عملکرد کارکنان ارائه می‌شود. این راهکارها ممکن است شامل شرکت در دوره‌های آموزشی یا ماموریت‌‎های کاری آموزشی باشد. در هر صورتف این بهبودبخشی نیازمند ارائه بازخوردهای دقیق به کارکنان و ارتباط موثر مدیران با آنهاست.
برای این کار مدیران باید توانایی عالی در برقراری ارتباط داشته باشند. به همین دلیل، مدیران موفق افرادی هستند که ارتباط منظمی با همه اعضای تیم خود دارند و می‌توانند بازخورد مکرر ارائه دهند.


✅نمره‌دهی:

در پایان سال، مدیریت و کارکنان گرد هم می‎‌آیند تا عملکرد سال قبل را بررسی کنند و ببینند آیا اهداف محقق شده است یا خیر. عملکرد هر یک از کارکنان باید به صورت دوره‌ای نمره‌گذاری شود. این کار برای درک وضعیت عملکرد آنها و اعمال تغییرات لازم بر اساس آن، ضروری است.
پاداش‌دهی
مرحله نهایی چرخه مدیریت عملکرد، پاداش‌دهی است. تشخیص عملکرد خوب و پاداش‌دهی مناسب، بخش مهمی از فرآیند مدیریت عملکرد جهت تشویق مشارکت کارکنان است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. زیرا مهم‌ترین مرحله برای حفظ و افزایش انگیزه کارکنان است. این پاداش‌دهی می‌تواند یک تشکر ساده، تشویق رسمی یا بخشی از برنامه پاداش‌دهی به کارکنان باشد.
کارکنانی که پس از یک سال تلاش، در رسیدن به اهداف سازمانی موفق می‌شوند، اما پاداش مناسبی دریافت نمی‌کنند، انگیزه خود را برای تلاش در سال آینده از دست خواهند داد. همچنین ممکن است که آنها اعتماد خود را به سازمان از دست بدهند و احساس کنند که استعدادها و تلاش‌های آنها مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد و در نتیجه شروع به جستجوی برای یک فرصت شغلی دیگر کنند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
✅رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد:

انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.

این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان  تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش  باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
⭕️ نقش مدیریت در رفع تعارض

تعارض منافع به حالتی گفته می‌شود که رسیدن یک نفر به هدف مورد نظرش، در گرو نرسیدن یک نفر دیگر به هدف مورد نظرش باشد و در واقع نقطه شروع تعارض است ولی از راه‎‌های مختلف قابل حل است.

مدیر کسی است که باید با مداخله به‌موقع و اثرگذار در این موقعیت‌ها و انتخاب بهترین سبک مدیریت تعارض، از روحیه تیمی حفاظت کند. پنج روش برای این منظور وجود دارد:

◾️باخت/برد:
در این روش یکی از دو طرف حاضر است کوتاه بیاید و به حل تعارض کمک کند.

◾️سازش:
نام دیگر این روش برد/باخت برای هر دو طرف است. یعنی دو نفر با هم تواقفی می‌کنند که هر کدام به بخشی از خواسته خود رسیده و از دیگر بخش‌های آن صرف‌نظر کنند.

◾️اجتناب:
معمولا زمانی از اجتناب استفاده می‌شود که تعارض بسیار جزئی است.

◾️رقابت:
یعنی یکی از طرفین تعارض سعی در بردن آن دارد. این روش زمانی مناسب است که تمام روش‌های دیگر امتحان شده و شکست خورده باشند.

◾️همکاری:
همکاری یا برد/برد، روشی است که در آن بهترین نتیجه (در میان این پنج روش) حاصل می‌شود.


https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS

🔹او کی آر OKR چیست؟🔹

هر سازمان و شرکتی در کسب‌و‌کار خود، اهدافی را دنبال می‌کند و همواره در پی ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان خود است.
قطعا هرچه آن سازمان گسترده‌تر و زیر مجموعه‌های بیشتری داشته باشد؛ امکان پیچیدگی بیشتری برای ایجاد هماهنگی در بین افراد جهت پیشبرد اهداف وجود دارد و مستلزم صرف زمان زیادی است.
در این زمان استفاده از OKR می‌تواند نقش زیادی در جهت ایجاد هماهنگی در سازمان ایفا ‌کند.
عبارت اختصاری "OKR" مخفف عبارت 《Objective & Key Result》بوده و به معنای “اهداف و نتایج کلیدی” است.

در مدل "او کی آر"، راهکارهایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آن‌‌ها معمولاً به صورت فصلی (۳‌ماهه) و سالانه وجود دارد.

تکنیک "OKR" که ایده‌ی آن برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ توسط اندی گراو (Andy Grove) در شرکت اینتل مطرح شد، مدیریت بر مبنای اهداف و نتایج کلیدی است. ۲۹ سال بعد در سال ۱۹۹۹ جان دوئر(John Doerr) در کمپانی بزرگ گوگل با اندکی تغییرات آن را معرفی کرد.

شرکت گوگل با استفاده از روش OKR توانست تعداد کارمندان خود را از ۴۰ نفر به ۶۰۰۰ نفر افزایش دهد و حدود ۲۰ سال است که از این روش جهت پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده می‌کند.

https://t.me/DM_Theory

جدیدترین دوره مدیریت استراتژیک با عنوان :

《مدیریت استراتژیک در دنیای مدرن》

برای ثبت نام و شرکت در این دوره ویژه به @DrMehdiKHodaeei مراجعه نمایید.

https://t.me/STRATEGIC_ACADEMY

#DM
#SM
#BM
#TLS
▪️مصاحبه خروج چیست؟

احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می پرسید:" آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟


اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آن‌ها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.

کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر، ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.


🔹 هدف از مصاحبه خروج:

هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند،برسیم.

🔹 در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

👈چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
👈با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
👈اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
👈اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
👈اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
👈از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
👈تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
👈آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
👈مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
👈چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.

زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.

چه کسانی مصاحبه خروج را انجام می دهند؟
مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی (حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.

▫️مطمئن باشید با این کار به بهبود برند کارفرمایی خود کمک شایانی می کنید!

https://t.me/DM_Theory

#DM
✨رک گویی سازنده✨

"کیم اسکات" نویسنده و یکی از مدیران ارشد سابق گوگل و اپل معتقد است؛ چهار روش مدیریتی درست و نادرست وجود دارد که تنها یکی از آنها صحیح است.
https://t.me/DM_Theory

▪️سبک مدیریت ایلان ماسک شوخی بردار نیست.

اگر دستور کاری برای مدیران خود می‌فرستد انتظار دارد اگر سوالی دارند بپرسند و در صورتی که ابهامی ندارند، کار را تمام و کامل انجام دهند. در غیر این صورت باید فورا استعفا بدهند.
نحوه تعامل ایلان ماسک با رهبران تیم‌های کاری گاهی مورد انتقاد قرار می‌گیرد و گاهی نیز این نحوه تعامل به نقطه عطفی در فعالیت آنها تبدیل می‌شود. اساسا ماسک می‌گوید: «شما می‌توانید به من ثابت کنید که اشتباه می‌کنم، از من اطلاعات بیشتری بخواهید، یا آنچه را که می‌خواهم انجام دهید.»
https://t.me/DM_Theory

#DM

🔺 مصاحبه خروج:

نحوه انجام مصاحبه خروج (که کاملا داوطلبانه است) می‌تواند در شرکت‌های مختلف گوناگون باشد.

بعضی شرکت‌ها فرمی تحقیقاتی را به کارمندان سابق داده و از آنان می‌خواهند تا قسمت‌های مختلف فرم را تکمیل کرده و به سوالات پاسخ دهند. بعضی شرکت‌های دیگر از گپ و گفت‌های رودررو استفاده کرده و سعی می‌کنند به شکل دوستانه نظر کارمندان سابق را درباره شرکت بدانند. در بعضی موارد هم دیده شده ترکیبی از این دو، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

با طبقه‌بندی اطلاعات به دست آمده از مصاحبه‌های خروج می‌توان اطلاعات خوبی کسب کرده و نتایج جالبی تحلیل کرد. مهم‌ترین اطلاعات به دست آمده از این قرارند:
- افراد خروجی چه تحصیلاتی داشتند؟
- در چه ایامی از سال تعداد خروجی‌‌ها بیش‌تر بود؟
- جنسیت خروجی‌ها چه‌طور بود؟ دلیل افراد برای استعفا چه بود؟
- عناوین شغلی آن‌ها چه بودند؟
- افراد در چه دپارتمانی بیش‌ترین استعفاها را داشتند؟
https://t.me/DM_Theory

من به بعضی چهره ها چون زود عادت می کنم...

https://t.me/TLS_Academy

▪️تیم با انگیزه:

در دنیای امروز، مهم‌ترین اهرم رشد سازمان‌ها داشتن یک تیم باانگیزه است. یک پرسش اساسی همیشه در سازمان های پیشرو مطرح است که مهم‌ترین دغدغه‌ای که در سال‌های فعالیتشان، در حوزه منابع انسانی داشته‌اند چه بوده و به نظر آن‌ها تیم منابع انسانی باید چه باری را از دوش مدیران سازمان بردارد؟

و پاسخ قطعی این است که:
«نمی‌توانید بدون اینکه شرکت سرحالی داشته باشید، منابع انسانی شادابی هم داشته باشید؛ درواقع این چرخه از ساختار سازمان شروع می‌شود.»
https://t.me/DM_Theory

#DM

🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:

✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.

✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان.

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

#ارز یابی_عملکرد
https://t.me/DM_Theory

#DM

💢چارلی فقط یک فروشنده خوب است، نه یک کارمند خوب!

👈فرض کنید اخیرا چارلی برای شغل فروشندۀ ارشد در یک شرکت مصاحبه و به مدیر آن ثابت کرده مهارت‌ها و تخصص‌های لازم را دارد. مدیر آن شرکت هم تحت تاثیر مهارت‌های چارلی قرار می‌گیرد و او را استخدام می‌کند

👈چارلی مشغول به کار می‌شود و کارش را هم خوب انجام می‌دهد، اما پس از مدتی، مدیر شرکت چیزهای جدیدی راجع به او می‌شنود. مثلا همکاران چارلی می‌گویند او ابزار و وسایل آنها را می‌دزدد یا به آنها بد و بیراه می‌گوید

👈در نهایت، مدیر شرکت تصمیم می‌گیرد چارلی را به خاطر رفتار بد با همکارانش اخراج کند، چون متوجه می‌شود این که چارلی یک فروشنده خوب است، دلیل نمی‌شود که یک کارمند خوب هم باشد

👈اما واقعیت این است که بسیاری از ما هنگام استخدام کارمندان مورد نیازمان، اشتباه مدیر این شرکت فرضی را مرتکب می‌شویم و تصور می‌کنیم این که فردی مهارت‌های خوبی داشته باشد، لزوما کارمند خوبی هم می‌شود

👈این قبیل تجربیات به ما تاکید می‌کند هنگام استخدام کارمندان مدنظرمان، علاوه بر سنجش مهارت‌های فنی یک فرد، باید مهارت‌های کارمندی او را هم با پرسیدن سوالاتی شبیه به این موارد، ارزیابی کنیم:

1️⃣خاطره‌ای تعریف کنید که در آن به یک همکارتان کمک کردید. دقیقا چه کمکی کردید و چرا؟

2️⃣موقعیتی را بیان کنید که کاری که مربوط به شما نبود، زمین مانده بود اما تصمیم گرفتید آن را انجام بدهید. چرا این کار را کردید؟

3️⃣موردی را شرح بدهید که با همکاران‌، رئیس و مشتریان‌تان درگیر شدید. در این موقعیت، چه کار کردید و نتیجه آن چه شد؟

4️⃣موردی را تعریف کنید که مجبور بودید به کسی که لیاقت آن را نداشت، احترام بگذارید. چرا این کار را کردید و چگونه خودتان را راضی کردید؟

5️⃣به نظر شما، حضور با تاخیر، بی‌مسئولیتی و بداخلاقی در محل کار یعنی چه؟

6️⃣موردی را تعریف کنید که مدیر یا همکاران‌تان شما را راهنمایی کردند. آیا راهنمایی آنها را پذیرفتید؟ چرا؟

7️⃣اگر قرار باشد از مدیر قبلی‌تان درباره شما سوال کنیم، چه چیزهایی درباره رفتار و اخلاق شما در محل کار به ما می‌گوید؟

https://t.me/DM_Theory

#DM

⭕️ روش متفاوت استیو جابز  برای جذب مدیر عامل شرکت پپسی

در سال ١٩٨٣ جابز به دنبال جذب جان اسكولي، مدير عامل شركت پپسي بود؛ اما به رغم تلاشي كه استيو جابز براي جلب رضايت اسكولي انجام مي داد، وي از همكاري با اپل طفره مي رفت؛ اما تنها يك جمله همه چيز را تغيير داد.

در كتاب "اديسه"، اسكولي مي نويسد: ما در بالكن غربي بوديم كه چشم اندازي رو به رودخانه هادسون داشت. در اين بين جابز مستقيما از من پرسيد:
- "مياي با اپل كار كني؟"
- "استيو، من كه گفتم. من عاشق همكاري با توام. چطور كسي مي تونه پيشنهاد تو رو رد كنه!؟ اما جور در نمياد. استيو من دوست دارم به عنوان مشاور در خدمتت باشم. اما نمي تونم بيام اپل.


اسكولي مي نويسد جابز سرش را پايين انداخت و به زمين خيره شد. سپس به من نگاه كرد و جمله اي گفت كه پيشنهادش را قبول كنم.


جابز گفت: "آيا واقعا مي خواي مابقي عمرت رو به فروش آبِ قنددار به مردم بگذروني و شانس اين كه بتوني دنيا رو تغيير بدي؛ از دست بدي؟"

اسكولي مي نويسد اين جمله به مثابه آن بود كه با مشت ضربه شديدي به شكم من بزند.

https://t.me/DM_Theory

🌱 Don't be afraid to start over.
It's the chance to build something better this time.
از اینکه از اول شروع کنید نترسید.
این فرصتیه که این بار یک چیز بهتر بسازید.

https://t.me/DTL_Academy

#DM

⭕️قانون‌هایی در مدیریت

1⃣ فقط با نگاه کردن می توانید بسیاری از چیزها را مشاهده کنید.

2⃣ میزان کاری که انجام می شود با زمانی که در دفتر سپری می شود رابطه عکس دارد.

3⃣ بهترین نصیحت، نصیحت نکردن است.

4⃣ وقتی شک دارید از چکش بزرگ تری استفاده کنید.

5⃣ اگر مسئله ای منجر به جلسات متعدد می شود جلسات از خود مسئله مهم‌تر می شود.

6⃣ فقط افراد متوسط همیشه در بهترین حالت قرار دارند.

7⃣ هرچه عنوان شغل طولانی تر باشد اهمیت آن کمتر است.

8⃣ کار به قدری کش می آید که زمان موجود برای تکمیلش را پر کند.

9⃣ مصرف به قدری افزایش پیدا می کند تا کل درآمد را پوشش دهد.

0⃣1⃣ بسط معنای پیچیدگی می دهد و پیچیدگی معنای زوال.

1⃣1⃣ اگر راهی برای تاخیر انداختن در تصمیمی وجود دارد بوروکراسی خوب دولتی یا خصوصی آن را پیدا خواهد کرد.

2⃣1⃣ هر پستی تمایل دارد توسط شخصی پر شود که قادر به انجام کارهایش نیست.

https://t.me/DM_Theory

#DM

💢هزینه‌های مجاز چیست؟

👈هزینه‌های مجاز (Allowable expenses)، هزینه‌هایی هستند که شبکه‌های بازاریابی و فروش، فروشندگان و کارمندانی که با مشتری سروکار دارند، می‌توانند برای جذب، حفظ و جلب رضایت مشتریان خرج کنند

👈برای مثال، مهمانداران یک شرکت هواپیمایی مجازند در صورت کثیف کردن لباس مسافران در هنگام پذیرایی، به آنها کوپن خشکشویی تا مبلغ 30 دلار بدهند

👈شرکت‌های حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که هزینه‌های مجاز نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد، برای همین، هزینه‌های مجاز را به صورت بخشنامه‌های داخلی تصویب و به تمام کارمندانی که با مشتری سروکار دارند، ابلاغ می‌کنند

👈یادمان باشد، شاید عده‌ای از فروشندگان و کارمندان‌مان از این هزینه‌های مجاز سوءاستفاده کنند، ولی نباید به این بهانه، جلوی هزینه کردن برای جلب اعتماد و رضایت مشتریان را بگیریم

https://t.me/DM_Theory

#DM

💢مثل ورزشکاران مرتب تمرین کنید:

👈فروشندگان حرفه‌ای به خوبی می‌دانند که فروش مثل ورزش است. در فروشندگی هم قبل از ورود به بازار واقعی، باید مثل ورزشکاران که قبل از شروع مسابقۀ واقعی تمرین می‌کنند، کلی تمرین کنیم.

👈برای مثال، فرض کنید می‌خواهیم با یک مشتری مهم جلسه بگذاریم. اگر بدون هر گونه تمرینی به این جلسه برویم، قطعاً مرتکب خطا شده‌ایم و به احتمال زیاد شکست می‌خوریم.

👈اما اگر مثل فروشندگان حرفه‌ای، مذاکره با مشتری را قبل از جلسۀ اصلی، مرتب تمرین کنیم، با اعتماد به نفس بیشتری به جلسۀ فروش می‌رویم و در نتیجه، احتمال موفقیت‌مان افزایش می‌یابد.

👈بهترین تمرین فروش این است که سوالات، خواسته‌ها و مخالفت‌های احتمالی مشتری را از قبل پیش‌بینی کنیم و سپس با خودمان یا تیم فروش‌مان تمرین کنیم که چگونه به این موارد پاسخ می‌دهیم.

👈در این صورت، وقتی وارد مذاکره با مشتری می‌شویم، به خوبی می‌دانیم که پرسش هایش را چگونه پاسخ بدهیم و مخالفت‌هایش را چگونه مدیریت کنیم.

👈اما اگر این تمرین را از قبل انجام ندهیم، معمولاً این دو اتفاق برای‌مان رخ می‌دهد:

1️⃣مشتری از ما چیزی می‌پرسد یا مخالفتی را مطرح می‌کند که پاسخ قانع‌کننده‌ای برای آن نداریم و در نتیجه، اعتماد مشتری را از دست می‌دهیم.

2️⃣در پاسخ به سوالات و مخالفت‌های مشتری، حرف‌هایی را می‌زنیم و وعده‌هایی می‌دهیم که مخالف سیاست‌ها و اصول کاری شرکت است و در نتیجه، شاید مشتری را قانع کنیم، ولی خودمان را در شرکت به دردسر می‌اندازیم و به احتمال زیاد نمی‌توانیم به وعده‌هایی که به مشتری داده‌ایم، عمل کنیم.

👈پس از این به بعد تلاش کنیم به ازای هر یک ساعتی که با مشتری جلسه داریم، دو تا سه ساعت قبل از جلسه، تمرین کنیم.

https://t.me/DM_Theory

#DM

💢پایگاه‌های داده‌تان را یکپارچه کنید:

👈اکثر شرکت‌ها، اطلاعات مختلفی از مشتریان‌شان را روی پایگاه‌های داده کامپیوتری نگهداری می‌کنند. برای مثال، واحد تحویل سفارشات، آدرس‌های‌ مشتریان، واحد حسابداری، نحوۀ تسویه حساب و میزان خوش‌حسابی مشتریان، واحد بازاریابی، میزان وفاداری و رضایت مشتریان و واحد فروش هم میزان خرید و محصولات مورد علاقه مشتریان را در پایگاه داده‌شان ذخیره می‌کنند

👈اما خیلی وقت‌ها، واحدهای مختلف به بهانۀ «محرمانه بودن»، اطلاعات مشتری را در پایگاه‌های دادۀ مجزایی نگهداری می‌کنند و با یکدیگر به اشتراک نمی‌گذارند. در نتیجه، شرکت نمی‌تواند با در نظر گرفتن مجموع اطلاعاتی که از یک مشتری دارد، ایده‌های جذابی را برای حفظ و ارتقاء آن مشتری پیدا کند

👈برای مثال، شرکت کارفُون یکی از بزرگ‌ترین فروشگاه‌های زنجیره‌ای عرضه‌کننده گوشی و تجهیزات جانبی موبایل در انگلستان است

👈کارمندان شرکت که با مشتری سروکار دارند (برای مثال، کارمندان فروشگاه‌های شرکت یا کارمندان مرکز تماس شرکت) به خوبی با اصول «فروش مشاوره‌ای» آشنا هستند و آموزش‌های متعددی در این زمینه دیده‌اند

👈در این روش، کارمندان شرکت ابتدا باید نیاز مشتری را به خوبی تشخیص بدهند و سپس بر اساس آن، بهترین محصولی که مشتری به احتمال زیاد خواهد خرید را به او پیشنهاد کنند

👈از سوی دیگر، کارمندان شرکت موظفند در صورت دریافت شکایت از مشتری، مشکل او را تا زمان حل شدن آن پیگیری کنند. با این حال، کارمندان شرکت برای انجام این وظایف دشوار، با چالش عدم دسترسی به اطلاعات مشتریان مواجه بودند

👈چیزی که کارمندان شرکت به آن نیاز داشتند، یک سیستم یکپارچه مدیریت ارتباط با مشتریان بود. شرکت برای این منظور، یک نرم‌افزار جدید که توانایی یکپارچه‌سازی اطلاعات گوناگون مشتریان را داشت، خریداری و نصب کرد

👈بعد از نصب این نرم‌افزار، شرکت متوجه شد که اطلاعات یک مشتری، در پایگاه‌های دادۀ واحدهای مختلف به صورت‌های گوناگونی ذخیره شده و تنها تفاوت بین اطلاعات ذخیره شده، نام مشتری است

👈مثلاً اَلِن اسمیت که یکی از مشتریان شرکت است، در یک پایگاه داده به اسم اسمیت، در یکی دیگر به اسم اَلِن اسمیت و در پایگاه دیگری به اسم اِ.اسمیت ذخیره شده بود

👈به همین دلیل، فروشندگان شرکت با این تصور که این اسامی هر کدام مختص به یک مشتری است، بارها با آن مشتری تماس می‌گرفتند و در نتیجه، وقت و انرژی‌شان را هدر می‌دادند

👈شرکت برای کاهش این مشکلات، اطلاعات تکراری را از روی پایگاه دادۀ جدید خود پاک کرد. در نتیجه، کارمندان شرکت امروزه به اطلاعاتی به‌روز، درست و جامع از مشتریان دسترسی دارند که به آنها کمک می‌کند تا در تعامل با هر مشتری، نیازهایش را دقیق‌تر از گذشته شناسایی کنند

https://t.me/DM_Theory

#DM

💢اول احساس، بعد منطق:

👈همه ما بارها و بارها شنیده‌ایم که مردم بر پایه احساسات‌شان تصمیم می‌گیرند، سپس برای توجیه تصمیمات احساسی‌شان، به کمک دلیل و برهان به آن رنگ و بوی منطقی می‌دهند

👈در حقیقت، از آنجایی که انسان‌ها بیشتر موجوداتی احساسی هستند تا منطقی، احساسات نقش اصلی را در تصمیم‌گیری‌ها ایفا می‌کند و عقل و منطق، نقش دوم را

👈بر همین اساس، استفاده درست از احساسات، تکنیکی قدرتمند و غیرقابل چشم‌پوشی در متقاعدسازی است چون به ما کمک می‌کند بر ناخودآگاه طرف مقابل‌مان تاثیر بگذاریم

👈برای مثال، فرض کنید در یک گردهمایی قرار است برای یک موسسه خیریه اعانه و کمک جمع‌آوری کنیم. مسلماً حاضرین در این جمع از میزان فقر و درماندگی فقرا آگاهی دارند

👈به همین دلیل، اگر بحث‌مان را با ارائه آمار فقر در جامعه و پیشینه و برنامه‌های آتی موسسه شروع کنیم، چقدر می‌توانیم بر آنها تاثیر بگذاریم؟

👈در مقابل، حالتی را تصور کنید که داستان وضعیت فلاکت‌بار یک خانواده تهیدست را قبل از این که زیر پوشش این موسسه قرار بگیرد، با جزئیات تعریف کنیم

👈در ادامه، بهبود چشم‌گیر وضعیت آن خانواده در اثر کمک‌های موسسه را شرح بدهیم طوری که اشک‌های حضار جاری شود

👈تجربه نشان می‌دهد سناریوی دوم خیلی بهتر است و موثرتر واقع می‌شود چون در آن روی احساسات طرف مقابل‌مان تمرکز کرده‌ایم

👈در این مثال می‌توانیم بعد از ضربه به احساسات طرف مقابل‌مان، آمار و اطلاعات فعالیت‌های موسسه را هم به عنوان مکمل بحث‌هایمان ارائه کنیم

👈این مثال به ما تاکید می‌کند برای استفاده از احساسات جهت متقاعد کردن طرف مقابل‌مان باید این سه گام را طی کنیم:

1️⃣ابتدا هدف‌مان را مشخص و به این موضوع فکر می‌کنیم که چگونه می‌توانیم از احساسات طرف مقابل برای سوق دادن او به سمت هدف مدنظرمان استفاده کنیم.

2️⃣سپس باید به این موضوع بیاندیشیم که با چه روش‌هایی می‌توانیم احساسات طرف مقابل را تحت تاثیر قرار بدهیم. تجربه نشان می‌دهد استفاده از داستان، تصاویر مرتبط، پرسش‌های چالشی و غیره بسیار موثرند.

3️⃣وقتی احساسات طرف مقابل‌مان را برانگیخته کردیم و متوجه شدیم آمادگی لازم برای تصمیم‌گیری را پیدا کرده، آمار و اطلاعات لازم را به او ارائه کنیم.

https://t.me/DM_Theory